招聘基础理论
教师招聘教育理论基础知识(史上最全)
.....................最新资料整理推荐.....................【第一部分教育学】1、教育学是研究教育现象、揭示教育规律的一门科学。
2、我国春秋末年的《学记》是世界上第一部论述教育问题的专著。
比古罗马昆体良的《论演说家的教育》早约三百年。
其中的主要思想有：“学不躐等”、“不陵节而施”(体现了循序渐进的教学原则);“道而弗牵、强而弗抑、开而弗达”(反映了启发性教学原则);“教学相长”(体现了教师主导作用与学生主体作用相统一的教学规律)。
3、捷克夸美纽斯1632年的《大教学论》是近代第一部系统论述教育问题的专著。
他提出了班级授课制。
1.....................最新资料整理推荐.....................4、美国杜威的《民本主义与教育》强调“儿童中心”，提出了“做中学”的方法，开创了“现代教育派”。
5、苏联赞可夫的《教学与发展》把学生的“一般发展”作为教学的出发点与归属。
6、美国布鲁纳的《教育过程》的主要思想是结构主义和发现法的教学方法。
7、苏联苏霍林斯基的《给教师的建议》、《把整个心灵献给孩子》，其著作被称为“活的教育学”和“学校生活的百科全书”。
8、教育的概念：广义指社会教育、学校教育和家庭教育三个方面;狭义指学校教育;偏义指思想品德教育。
9、教育的社会属性有：永恒性、历史性、相对独立性。
2.....................最新资料整理推荐.....................10、我国封建社会学校的教学内容主要是：“四书” (《大学》、《中庸》、《论语》、《孟子》);“五经” (诗、书、礼、易、春秋)。
其贯穿了儒家思想。
11、遗传素质对人的身心发展不起决定作用，社会环境对人的发展起着决定性作用。
但环境决定论又是错误的，因为人接受环境影响不是消极的、被动的，而是积极的能动的实践过程。
12、我国普通中学的双重任务是：培养各行各业的劳动后备力量;为高一级学校输送合格新生。
招聘原理
第六章招聘管理第一节招聘原理一、招聘的基本含义招聘是招募测评选拔录用以及评估的总称二、招聘的基本假设1.个体差异假设2.工作差异假设三、人力资源宏观配置模式1.市场配置模式2.行政配置模式3.国家宏观调控下的市场配置模式四、我国当前的配置模式国家宏观调控下的市场配置模式五、招募的原理1.招募的含义：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人来应征的目的。
2.时间：恰当3.受众面：准确4.招聘信息的结构：AIDA四个原则5.媒体选择：美国人力资源管理学界一个主流的看法是招募专业人员的最有效的三个途径是（员工推荐、广告、就业机构）招募管理人员的最有效的三个途径是（员工推荐、猎头公司、广告）6.招募收益金字塔1录用5试用15测试或面谈20求职申请六、测评的原理1、测评的含义就是测评主体采用科学的方法，收集被试的表征信息，针对某一素质测评目标做出量值或价值的判断过程。
2、素质的可测性人的内隐特征是否稳定？它们能测量与评价吗？经典测试理论CTTX=T+E 大量实验X：观察分数T：真分数E：随即误差3、心理测验（认知与人格）认知（成就测验智力测验性向测验）人格（态度兴趣性格品德）七、选拔与录用的原理1、选拔与录用的含义：根据测评的结果，在应聘者中挑选最合适特定岗位的人员并加以录用的过程。
2、选拔与录用的一般原理人与岗位匹配人与团队匹配人与组织匹配3、胜任特征模型与录用潜层次素质更重要，可以弥补知识与技能的不足。
八、评估的原理1、评估的含义是对招聘工作地整体总结与评价2、测评方法的评估信度与效度3、找平结果的评估第二节招聘的程序一、制定招聘政策企业的人力资源部门通常应该制定年度(或周期更长的)人力资源规划。
在做规划前，通常由人力资源管理部门组织，让其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况做一个科学分析。
二、确定招聘的渠道、方法和标准企业的人力资源部门通过那种渠道寻找潜在的职位候选人，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等来决定。
中医专业招聘面试题目(3篇)
第1篇一、中医基础理论1. 请简述中医学的概念及其特点。
【解答】中医学是一门研究人体生命活动规律及其与自然环境、社会环境之间相互关系的科学。
中医学具有整体观、动态观、辨证论治、因人制宜等特点。
2. 请解释中医学中的“阴阳五行”理论。
【解答】阴阳五行是中医学的基本理论，阴阳代表事物的对立统一，五行（木、火、土、金、水）代表事物的生成变化。
阴阳五行理论认为，人体是一个阴阳五行相生相克、相互协调的整体，疾病的发生与阴阳五行失衡有关。
3. 请简述中医诊断的基本方法。
【解答】中医诊断的基本方法包括望、闻、问、切四诊。
望诊观察患者的面色、舌象、形态等；闻诊听患者的声音、气味等；问诊了解患者的病史、症状等；切诊通过脉诊、舌诊等手法了解患者的体质和病情。
4. 请解释中医学中的“八纲辨证”理论。
【解答】八纲辨证是中医诊断的基本方法之一，包括表、里、寒、热、虚、实、阴、阳八个方面。
通过分析患者的症状，判断疾病所处的阶段、性质、病因等，为治疗提供依据。
5. 请简述中医学中的“脏腑经络”理论。
【解答】脏腑经络是中医学的重要组成部分，脏腑包括心、肝、脾、肺、肾等，经络包括十二经络和奇经八脉。
脏腑经络理论认为，脏腑经络是人体生命活动的中心，疾病的发生与脏腑经络功能失调有关。
二、中药学1. 请列举五种常见的中药材，并说明其性味、归经、功效。
【解答】（1）黄芪：性味甘、温，归肺、脾经。
功效：补气固表，托毒生肌，利水消肿。
（2）当归：性味甘、辛、温，归心、肝、脾经。
功效：补血调经，活血止痛，润燥滑肠。
（3）白术：性味苦、甘、温，归脾、胃、肺经。
功效：健脾益气，燥湿利水，止汗，安胎。
（4）黄连：性味苦、寒，归心、肝、胃、大肠经。
功效：清热燥湿，泻火解毒。
（5）甘草：性味甘、平，归心、肺、脾、胃经。
功效：补脾益气，清热解毒，调和诸药。
2. 请简述中药炮制的目的及常用方法。
【解答】中药炮制的目的是为了提高药效、降低毒性、便于服用和保存。
人力资源常用基础理论及模型汇总(一)
人力资源常用基础理论及模型汇总（一）引言概述：人力资源管理是现代组织管理中的重要一环，为了有效地运作和发展人力资源，人力资源管理者需要掌握一些基础理论和模型。
本文将对人力资源管理中常用的基础理论和模型进行汇总，以帮助人力资源管理者更好地理解和应用这些理论和模型。
正文：一、招聘与选拔1. 劳动力市场理论2. 招聘方法的选择和使用3. 选拔方法的选择和使用4. 面试技巧和面试评估模型5. 员工背景调查和背景筛查办法二、培训与开发1. 组织学习和学习型组织模型2. 培训需求分析方法3. 培训策划与设计技巧4. 培训评估与效果分析方法5. 岗位轮岗和挖掘人才潜能的方式三、绩效管理1. 目标管理理论与模型2. 绩效指标与考核指标设计方法3. 绩效评估与绩效评估工具选择4. 绩效反馈与改进的方法5. 绩效管理与激励机制的关联四、薪酬与福利1. 内部公平理论与薪酬制度设计2. 外部公平理论与薪酬调研方法3. 薪酬管理与绩效管理的结合4. 福利制度设计与员工满意度的关系5. 福利管理与员工离职率的关联五、员工关系1. 社会交换理论与组织公平感的建立2. 员工参与与员工满意度的关系3. 冲突管理与解决的技巧4. 团队建设与团队有效性的评估5. 员工心理健康与组织创新能力的关系总结：人力资源管理中的基础理论和模型涵盖了招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系等方面。
这些理论和模型可以为人力资源管理者提供指导和支持，帮助他们更加科学地管理人力资源，促进组织的发展和员工的成长。
人力资源管理者应根据具体情况选择适合的理论和模型，并不断总结和改进，以提高人力资源管理的效益和水平。
招聘基础理论课件PPT(共 48张)
5 HRBP的趋势
HUMEN RESOU
RCE
关于HR的二三事
隔壁邻居：听说你们家小刘是做 人事的呀？
我妈：对啊，坐办公室的。
隔壁邻居：打打电话，喝茶看报， 这工作轻松！
我妈：O(∩_∩)O
某从事HR工作研究生：原以为 HR高大上，结果累的不如狗
What’s the hr----专业理论篇
01
02
5 HRBP的趋势
Chapter 2 招聘的概念
Recruiting~~~~~~
招聘的概念
招聘
选拨
招聘≠选拨
招聘：
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人 力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置， 为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证， 同时弥补人力资源的不足；
HR MANAGER
HR SUPERVISOR
05
人事经理
人事主管
04
HR SPECIALIST
HR ASSISTANT
03
人事专员
人事助理
02
HR INTERN
01
实习生
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？
45天 技术工程师
90天 部门经理/高级
工程师
招聘渠道的选择
车间管理人员 采购、销售、行政、人事、
市场等职能部门人员
生产A系统
B
管理职能
技术C职能
一线操作员 技术工人
研发部、工程部、设备部
教师招聘考试教育基础理论名词解释
名词解释：1、心理学，是研究心理状况及其规律的科学，一般把心理现象分为心理过程、人格、心理状态。
2、神经元，就是神经细胞，是构成神经系统基本的结构和功能单位3、注意，是意识对一定事物的选择性集中4、无意注意，也叫不随意注意，它是一种没有预定目的，也不需要意识努力的注意5、有意注意，也较随意注意，他是有预定目的，必须时还需一定的意志努力的注意6、感觉，是人脑直接作用于感官的客观事物某一个别属性的反映7、知觉，是人脑直接作用于感官的客观事物整体的综合的反映8、观察，有目的、有计划、有思维参加的比较持久的知觉9、感受性，感觉器官对适宜刺激的感觉能力10、绝地感受性，人刚能觉察出最小刺激量的能力11、绝对感觉阈限，能引起感觉的最小刺激量12、差别感受性，人刚能觉察出同类刺激最小差别量的感觉能力13、差别感受阈限，人刚能感觉出的两个同类刺激的最小差别量14、直观教学，是指使学生获得感性知识所采用的一种教学方式，主要有实物直观、模象直观、语言直观等形式15、记忆，是人脑对过去经历过的事物的反映16、记忆表象,感知过的事物不在面前而在头脑中重现出来的形象17、瞬时记忆，指外界刺激信息通过感觉器官时，按输入信息的原样，一感觉痕迹的形式在人脑中被暂留的过程18、遗忘规律，根据艾宾浩斯的实验结果回程的曲线图，称之为艾宾浩斯遗忘曲线，从曲线图中可以看出，遗忘的进程是不均衡的，在识记的最初阶段遗忘速度很快，以后逐渐缓慢，这就是人们所说的遗忘规律19、前摄干扰（前摄抑制）：先学习的才料对会议后学习材料的干扰20、倒摄抑制：后学习的材料对回忆先学习材料的干扰21、思维，人脑对客观事物间接的概括的认识22、动作思维，是伴随实际行动进行的思维活动23、形象思维，是运用已有表象进行的思维活动24、理论思维，是利用概念进行的思维活动，也称逻辑思维25、想象，诗人根据头脑中已有的表象经过思维加工建立新表象的过程26、再造想象，是根据别人的描绘在头脑里构成相应新表象的过程27、创造想象，是根据一定目的在头脑里独立的构思新表象的过程28、创造性思维，是一心的方式发现新问题、解决新问题的思维活动29、求异思维，是对所要解决的新问题从多方面加以考虑，并提出许多新假设和新答案的思维方式，也叫发散思维30、求同思维，有叫聚合式思维，他指的是根据一定规则，对要解决的问题只能得出一个正确答案的思维方式31、情绪和情感，是个体对客观事物与个人需要之间关系的体验过程32、道德感，使人们运用一定的道德标准评价自身或他人言行是所产生的情感体验33、意志，是自觉的确定目的，并未实现目的而支配调节自己的行动，克服各种困难的心理过程34、自觉性，是指对行动的目的和意义有充分的认识，并能随时控制自己的行动，使之符合于正确的目的的心理品质35、气质，是个体心理活动的反映特征，所谓心理活动的反应特征是指心理活动发生是力量的强弱、变化的快慢和均衡的程度，以及心理反应的只相信等特点36、性格，是人对现实的较稳定的态度和习惯化的行为方式，。
2024四川省事业单位招聘考试公共基础知识理论考试试题及答案
1、现阶段，我国处在社会主义初级阶段，这是邓小平同志和我们党对当代中国( )的科学推断。
A.基本状况B.基本冲突C.基本国情D.基本任务2、中共中心颁发的《公民道德建设实施纲要》中提出，我国公民的基本道德规范是( )。
①爱国遵守法律，明礼诚信②团结友善，勤俭自强③为人民服务④敬业奉献⑤集体主义⑥严格自律，勤俭节约A.①②③B.④⑤⑥C.①②④D.③⑤⑥3、正确发挥主观能动性的前提是( )A．个人主动性的充分调动 B．集体才智的充分发挥 C．对客观规律的正确反映 D．对保守思想的克服4、中共中心颁发的《公民道德建设实施纲要》中提出，我国公民的基本道德规范是( )。
①爱国遵守法律，明礼诚信②团结友善，勤俭自强③为人民服务④敬业奉献⑤集体主义⑥严格自律，勤俭节约A.①②③B.④⑤⑥C.①②④D.③⑤⑥5、中共中心颁发的《公民道德建设实施纲要》中提出，我国公民的基本道德规范是( )。
①爱国遵守法律，明礼诚信②团结友善，勤俭自强③为人民服务④敬业奉献⑤集体主义⑥严格自律，勤俭节约A.①②③B.④⑤⑥C.①②④D.③⑤⑥6、现阶段，我国处在社会主义初级阶段，这是邓小平同志和我们党对当代中国( )的科学推断。
A.基本状况B.基本冲突C.基本国情D.基本任务7、相识的本质是主体对( )。
A.客体的选择和建构B.客观事物的直观反映C.人的心敏捷动的内省D.客体能动反映8、中共中心颁发的《公民道德建设实施纲要》中提出，我国公民的基本道德规范是( )。
①爱国遵守法律，明礼诚信②团结友善，勤俭自强③为人民服务④敬业奉献⑤集体主义⑥严格自律，勤俭节约A.①②③B.④⑤⑥C.①②④D.③⑤⑥9、为加快文件的传递，可采纳( )。
A.逐级行文B.多级行文C.越级行文D.干脆行文10、宋代诗人陆游在《冬夜读书示子聿》中说“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。
这是强调（）A．读书不能获得真知 B．书本学问不能指导实践 C．一切学问都来源于实践D．在实践中检验和发展真理11、我国《宪法》第33条规定：“任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必需履行宪法和法律规定的义务。
教师招聘面试理论知识
教师招聘面试理论知识一、教师招聘面试的重要性教师招聘是学校选拔优秀教育人才的重要环节，面试是其中最重要的一部分。
通过面试，学校可以了解应聘者的综合素质和教育理念，从而选拔到最适合的人才。
因此，作为应聘者，我们需要对教师招聘面试的理论知识进行深入学习和准备。
二、教师招聘面试的基本流程教师招聘面试通常包括以下几个环节：1.自我介绍：这是面试的第一步，应聘者需要简要介绍自己的基本情况，如姓名、学历、工作经验等。
2.教育背景：应聘者需要详细介绍自己的教育背景，包括本科及研究生阶段的主要课程、毕业论文等。
3.工作经验：应聘者需要介绍自己的工作经验，包括任教学校、担任的职务、教授的科目等。
4.教育理念：这是面试的重要环节，应聘者需要阐述自己的教育理念和教学方法，以及在教学中注重的方面。
5.教学案例分享：应聘者需要准备一些教学案例，介绍自己在教学中遇到的问题和解决方法，展示自己的教学能力。
6.问题回答：面试官会提问应聘者一些与教学相关的问题，应聘者需要根据自己的知识和经验进行回答。
7.互动环节：面试官可能会与应聘者进行互动，例如模拟课堂教学、角色扮演等，以考察应聘者的实际操作能力。
三、教师招聘面试中的理论知识在教师招聘面试中，我们需要掌握一些基本的理论知识，以便更好地应对各种问题。
以下是一些常见的理论知识点：1.教育学基本原理：包括教育目标、教育方法、教育评价等方面的基本原理。
2.心理学知识：需要了解学生的心理特点，如不同年龄段学生的认知发展、情感发展等。
3.教学设计与评价：了解课堂教学设计的基本原则，包括目标、内容、方法、手段等方面的考虑。
4.教学方法与手段：熟悉常见的教学方法和教学手段，如讲授法、讨论法、实验法等。
5.课堂管理与学生管理：了解课堂管理的基本原则和技巧，以及学生管理的方法和策略。
6.教育法律法规：了解教育法律法规的基本内容，如教师职业道德规范、学生权益保护等。
四、面试准备的建议为了在教师招聘面试中更好地发挥，我们可以采取以下几个准备建议：1.全面复习：对教育学、心理学等相关学科的基本理论知识进行全面复习，做好笔记加深记忆。
教师招聘教育理论基础知识三大道德发展理论
教师招聘教育理论基础知识三大道德发展理论道德发展理论是教育中的一个重要概念，它研究了人们在道德行为上的发展和进化过程。
教师在进行道德教育时，需要了解三大道德发展理论，以指导自己的教学实践和培养学生的道德素养。
首先，我们来介绍三大道德发展理论中的第一种理论，即洛伦兹蒂的道德发展理论。
这一理论通过研究和观察儿童的道德行为，提出了儿童的道德发展经历了三个阶段：预道德阶段、道德自我中心阶段和道德合作阶段。
在预道德阶段，儿童的道德判断主要依赖于外部的权威，他们会根据成人的规定和奖罚来判断是否为道德行为。
在道德自我中心阶段，儿童开始发展出一定的道德意识，他们更多地考虑个体主义和道义的权衡，但仍然缺乏全面的道德观念。
在道德合作阶段，儿童逐渐从自我中心转向他人中心，开始形成合作和公正的道德观念。
第二种道德发展理论是科尔伯格的道德发展理论。
科尔伯格通过对道德冲突的情境进行研究，提出了道德发展的六个阶段。
这六个阶段包括：预道德阶段、自利道德阶段、以奖赏和惩罚为导向的道德阶段、以社会规则为导向的道德阶段、以个人权利和社会契约为导向的道德阶段、以普遍道德原则为导向的道德阶段。
这些阶段代表了道德发展的逐渐复杂和成熟。
最后，我们来介绍基于文化的道德发展理论。
这一理论认为，道德观念是受到文化和社会因素影响的，并且在不同的文化和社会背景下会有不同的道德观念和价值观。
根据这一理论，教师在进行道德教育时应该重视学生的文化背景和价值观，以便更好地理解他们的道德发展需求，并帮助他们在适当的文化和社会环境下发展自己的道德观念。
总结来说，教师招聘教育理论基础知识中必须了解的三大道德发展理论包括洛伦兹蒂的道德发展理论、科尔伯格的道德发展理论和基于文化的道德发展理论。
这些理论为教师指导学生的道德教育提供了理论基础，帮助教师理解学生的道德发展过程，因此，教师应该对这些理论进行深入了解和应用。
招聘基础理论(1)
或培训是保证薪酬改革成 功的因招素聘之基础一理论(1)
招聘基础理论(1)
人力资源模块间的关系
员工关系
人力资源规划
招聘与配置
薪酬管理
绩效管理
培训与开发
招聘基础理论(1)
What’s the hr---职能篇
HR MANAGER
HR SUPERVISOR
05
人事经理
人事主管
04
HR SPECIALIST
HR ASSISTANT
03
人事专员
人事助理
02
HR INTERN
01
实习生
招聘基础理论(1)
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？
5 HRBP的趋势
招聘基础理论(1)
招聘基础理论(1)
培训类型
06
•内部制度
流程宣导
01
•入职培训
内部培训
02
•岗位胜任
力培训
05
•企业文化 专项培训
04
•素质教育 培训
03
•专项技能
培训
招聘基础理论(1)
培训类型
特种作业培 训
职业资格培
2
训
专项技能培 训
3
拓展素质训 练
4
管理能力提 升
5
信息化系统
培训
1
6
外部培 训
招聘基础理论(1)
一般职员 30天
资深工程师/主 管
60天
总监/专家顾问
招聘中运用的理论技巧
招聘中运用的理论技巧招聘是企业发展过程中至关重要的一个环节，成功的招聘意味着能够吸引到优秀的人才加入公司，为企业的发展打下坚实的基础。
为了提高招聘的效率和准确性，运用一些理论技巧是非常重要的。
下面，我将介绍几种招聘中常用的理论技巧。
一、人际关系理论人际关系理论认为，人与人之间的互动会对其行为和决策产生重要的影响。
在招聘过程中，通过建立良好的人际关系，能够更好地了解候选人的特点和能力。
例如，在面试时，招聘人员可以通过与候选人保持良好的互动来观察其沟通能力、团队合作能力等。
此外，通过与候选人的面试官之间建立良好的人际关系，可以使候选人更加放松自然地展示自己的能力和潜力。
二、心理学理论心理学理论在招聘中的应用可以帮助招聘人员更好地理解候选人的心理状态和行为动机。
其中，人格理论、动机理论和情绪理论等是招聘中常见的心理学理论。
例如，通过运用人格理论，招聘人员可以分析候选人的性格特点，包括外向性、责任感等，从而更好地预测其在工作中的表现。
通过运用动机理论，招聘人员可以了解候选人的工作动机和职业发展意愿，从而为其提供更加适合的职位和发展机会。
三、社会认知理论社会认知理论认为，人们在社会交往中通过观察他人行为和结果来学习和形成自己的认知和态度。
在招聘中，社会认知理论可以帮助招聘人员更加准确地评估候选人的能力和潜力。
例如，通过观察候选人在面试表现中展示的能力和行为，招聘人员可以推断其在工作中的表现。
此外，通过参考候选人过往的工作经历和学习成绩等，招聘人员也可以更好地了解其能力和潜力。
四、领导学理论招聘中的领导学理论主要用于寻找适合领导岗位的人才。
其中，事务型领导和变革型领导是比较常见的两种领导学理论。
事务型领导适合处理日常业务，并具有良好的组织和管理能力；变革型领导则适合推动和引领组织的变革和创新。
通过将领导学理论应用于招聘过程中，可以更好地匹配候选人与职位需求，提高组织的领导力水平。
总结起来，招聘中运用的理论技巧有很多，并且在不同的场景中可以灵活运用。
教师招聘考试公共基础知识考什么
教师招聘考试公共基础知识考什么教师招聘考试是为了选拔具备教育专业知识和能力的人才，进行公共基础知识考试是其中重要的一部分。
通过公共基础知识考试，可以考察考生的综合素质和基础知识掌握程度。
下面将介绍教师招聘考试中可能涉及的公共基础知识内容。
1. 政治理论政治理论是考察考生政治素养和政治觉悟的重要内容之一。
在考试中，可能涉及政治思想、政治制度、政治哲学等方面的基础知识。
考生需要掌握各种不同政治理论的特点和主张，理解国家政治制度的运行机制和发展趋势。
2. 法律基础考试中也可能包含法律基础知识的考查内容，包括宪法、民法、行政法等方面的知识。
考生需要了解基本的法律原则和规定，掌握相关法律条文和法规，能够运用法律知识分析和解决问题。
3. 教育理论教育理论是教师招聘考试中不可或缺的一部分。
考试可能涉及教育学原理、教育心理学、教学方法等方面的知识。
考生需要了解不同学派的教育理论，掌握教育心理学的基本原理，了解教学方法和策略。
4. 历史文化考试中也可能考察历史文化知识，包括中国历史、世界历史、文化常识等方面的内容。
考生需要了解历史事件和历史人物的基本情况，掌握历史文化常识，理解历史对现实的影响和启示。
5. 心理学基础心理学基础知识也是考试的重要内容之一。
考生需要了解心理学的基本概念和原理，掌握心理学相关知识，能够了解和分析教育中的心理问题，运用心理学知识指导教育实践。
6. 社会科学考试中可能还涉及社会科学知识，包括社会学、经济学、统计学等内容。
考生需要了解社会科学的基本概念和理论，掌握相关知识，能够运用社会科学知识分析社会现象和问题。
以上是教师招聘考试中可能涉及的公共基础知识内容。
考生在备考过程中，要系统学习和掌握这些知识，加强对基础知识的理解和应用能力，提高综合素质，为成功参加教师招聘考试打下坚实基础。
招聘与录用知识点总结
招聘与录用知识点总结招聘与录用是人力资源管理中非常重要的一个环节，它关乎到企业的发展和效益。
招聘与录用的质量决定了企业未来人才队伍的素质和稳定性，因此对招聘与录用知识点的掌握和实践至关重要。
本文将从招聘与录用的理论基础、流程和技巧等多个方面进行总结，旨在帮助企业人力资源管理者更好地进行招聘与录用工作。
一、招聘与录用的理论基础1. 人才概念和特征：人才是指在特定岗位上能够发挥核心竞争力的员工。
人才应具备正直诚信、积极向上、勤奋努力、团队合作、求知欲望等素质。
2. 用人原则：用人原则是指选用人才时应坚持公平、公正、公开、公正的原则，确保用人过程合法、公正，以及本着公平竞争的原则选拔人才。
3. 用人导向：用人导向是指企业管理者应该重视对用人的重要性，注重用人导向，使企业在招聘与录用过程中注重开发候选人的潜力和实际能力，全面提升用工质量。
4. 招聘与录用的目标：招聘与录用的目标是在市场需求和企业需求的基础上，通过合理的流程和方法，选择到最适合企业的人才，帮助企业发展壮大。
5. 招聘与录用的原则：招聘与录用的原则主要包括知情原则、公平原则、性别平等原则、用人能够原则和用人择优原则等。
二、招聘与录用的基本流程1. 确定岗位需求：企业在招聘与录用之前，首先需要分析企业发展战略和岗位所必需的素质能力要求，从而确定所需要招聘的岗位。
2. 制定招聘计划：根据企业的发展战略和岗位需求，制定合理的招聘计划，包括预算、招聘周期、渠道选择等。
3. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，吸引目标人才。
4. 筛选简历：收到简历后，通过对简历的筛选和初步面试，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
5. 面试与测试：对筛选出的候选人进行面试和测试，进一步确认其能力、素质和适应度。
6. 确定录用人选：通过综合评价和对比，确定最终录用人选。
7. 发放录用通知：向录用的候选人发送录用通知，确定就职时间和入职流程。
8. 完成入职手续：协助录用人员办理入职手续，为其提供必要的培训和信息。
招聘管理相关理论
招聘管理相关理论第⼀章绪论1.1研究背景随着⼈类社会的进步，世界经济也不断向前发展。
18世纪英国开始的产业⾰命拉开了世界⼯业化的序幕，并由此使⼈类社会迈⼊了⼯业社会。
20世纪⼯业化的迅猛发展，世界经济得到了极⼤的提⾼。
虽然20世纪初的两次世界⼤战给世界经济带来了严重的打击，但是⼆战结束后，全球的经济快速的恢复并实现了更⾼的发展成就。
特别是20世纪末，强劲发展的经济全球化，已经极⼤地改变了并正在继续改变着世界各国和全球经济的运⾏⽅式、运⾏特征，促进了世界经济的蓬勃发展。
世界经济的快速发展，也反映了企业的发展。
特别是跨国公司的出现⼜极⼤地推动了世界经济的前进。
⽽随着科学管理理论、组织管理理论、⾏为管理理论及各种现代管理理论的产⽣，企业管理的各种思想、⽅法等越来越科学规范，也促进了全球企业的发展。
正是经济与企业的快速发展，企业间的竞争也越来越激烈。
特别是20世纪90年代以来，企业对⼈才资源的竞争尤为明显。
或者说，当今世界的企业竞争，说到底是⼈才的竞争。
企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠⼈才来维持和培育竞争⼒。
在这种趋势下，⼈⼒资源管理越来越为企业所重视。
⽆论是⼈⼒资源管理理论的发展，还是企业⼈⼒资源部门的建设都有较⼤的进步。
⼈⼒资源管理体系的成熟促进了企业对招聘的新要求，这也是在经济发展形势下企业对⼈才要求越来越⾼的影响。
不过在⼈⼒资源管理的研究范畴中，薪酬管理、绩效评价与⼈⼒资源开发等⽅⾯有较深的研究，⽽在招聘管理⽅⾯，除了对⾯试有相应的研究外，缺乏对招聘管理的系统性研究与评价，使得招聘管理未能完全的发挥其应有的作⽤。
1.2研究⽅法本⽂在对招聘管理的概述及基本内容研究的基础上，提出了建⽴基于“平衡计分卡”思想的企业招聘管理的评价指标体系，并采⽤层次分析法对指标体系赋予权重。
并通过某公司的招聘管理现状对评价体系进⾏实证分析。
1.3研究的框架结构本⽂的框架结构如图1-1所⽰。
第⼀章绪论，介绍了论⽂的研究背景、研⽅法以及框架结构；第⼆章招聘管理的概述，主要是对招聘管理的概念、招聘理在⼈⼒资源管理中的地位与作⽤、招聘管理的核⼼与原则以及影响招聘管理因素进⾏概述；第三章招聘管理的基本⼯作及存在问题，企业招聘的计划准招聘⼯作的实施、招聘的后续⼯作以及企业招聘⼯作中普遍存在的问题四⽅⾯⾏阐述；第四章企业招聘管理的评价体系分析，主要时在现有的招聘管理评价标体系的基础上，建⽴基于“平衡计分卡”思想的指标体系以及确定指标权重层次分析法；第五章招聘管理评价体系的实证研究是通过对天津某公司招聘管现状对评价体系的实际运⽤；第六章总结与展望，对⽂章的⼩结以及对企业招管理提出⼀些建议以促进企业招聘管理的发展。
招聘的五个理论文跃然
招聘的五个理论文老师2007年11月13日3511教室上节课讲到的几个理论问题：1是内部劳动力市场2、人力资源组织交易的复杂性和招聘3、组织资本与基于价值观的招聘4、人员组合与效率再讲这四个之前，先讲我前两天看的一本书，与招聘有关，叫企业边界与人员的边界。
组织的不同，实际上是组织边界的不一样，组织边界十分清晰（三个没有交集的圆）。
组织设计的主要目的是保护组织资源，也就是边界很清晰，如果两个组织之间有交集（两个有交集的圆），组织的资源难以说清楚是谁的（如果人大和北大人力资源边界模糊，不清楚是谁的），可能会产生一系列问题。
组织之间边界不清楚带来的好处就是资源的共享，但是坏处就是产权不清楚，产权不清晰会导致更多的问题，比如会产生谁来培养人员，谁来支付报酬的问题难以解决。
这就是组织边界，按照这个理论的说法，企业设计的关键是让组织产生清晰的边界，只有边界清晰，才能有清晰的产权。
这个观点与招聘的关系，企业招聘的一个重要观点是使人的边界清晰，也就是人的归属很清晰，每个人都有组织的标签，不是大家共享的。
整个人力资源管理的特征是使人具有特殊性，这个特殊性实际就是使人有特有组织的标签。
当把人力资源管理关注于这一点时，就是在使人具有组织性，有特殊的组织边界。
这样的做法有：比如职位升迁制度（通过职业阶梯的设计，使人能够在企业呆上一生）；内部招聘，使需要的人留在自己企业而不到别的地方，这也是是人力资源具有特别的边界；考核、培训、薪酬等现代管理制度，都是要使想要的人盖上内部标签，归自己所有。
再进一步讲，人力资源管理的一个很重要的作用就是把想要的人留在自己的企业，这就是企业边界和人员边界的启发。
与招聘有关的就是内部招聘。
一些外校推荐保送来的人不一定是最好的。
一个是从企业边界，一个是人员的边界。
市场并不是配置资源唯一的有效方法，内部配置也是很有效的。
第二个问题，内部劳动力市场的问题，主要从交易的角度讲。
外部劳动力市场，受完全竞争的经济学家的支持；这个受到很多人挑战，他们认为从内部招到合适的人是最重要的，内部劳动力市场。
2024年体育教师招聘考试必备知识点 150个基础理论知识点
2024年体育教师招聘考试必备知识点:150个基础理论知识点1.体育课练习密度是指一堂体育课课中，学生练习时间与实际上课总时间的比例。
2、评价一个人的健康状况要从身体、心理和社会适应等三个方面去评价。
3、运动参与是指学生主动参与体育活动的态度与行为表现。
4、肌肉工作时的直接能源是ATP，它贮存在细胞中，以肌细胞为最多。
5、人体的运动，离不开骨骼、关节和肌肉的相互作用。
骨骼起着杠杆的作用，关节是运动的枢纽，肌肉收缩是运动的动力。
6、体育锻炼之所以能够增强体能，主要是由超量恢复的生理机制决定的。
7、竞技健美操比赛的项目有：男子单人操、女子单人操、混合二人操、三人操、六人操。
8、由一列横队变成二列横队时，应先1-2报数。
9、耐久跑中的途中跑，要求跑的节奏与呼吸的节奏相配合。
以鼻呼吸为主，以嘴呼吸为辅，呼吸均匀要有节奏。
10、三级跳远由快速助跑，沿直线向前的连续三次跳跃组成，单脚跳、跨步跳和跳跃。
11、体育锻炼的六项原则：（自觉性）、（经常性）、（个别性）、（全面性）、（渐进性）、（适量性）。
12、篮球场地的长为（28m），宽为（15m），3分线半径（6.75）米；排球场地的长为（18m）宽为（9m）。
13、现任国际奥委会主席（托马斯·巴赫）。
14、马拉松全长（42.195公里）。
15、现代奥运会于（1894）年由法国教育家（顾拜旦）发起成立。
16、人体所需营养素主要有（糖）、（脂肪）、（蛋白质）、（维生素）、（无机盐）和（水）。
17．高中体育与健康课程规定：学生每完成一个模块的学习，且成绩合格可获得2个学分。
高中三年中，学生修满11个学分方可达到体育与健康课程的毕业要求。
其中体育知识理论和田径系列为必修必选内容。
18．中学体育课属于教学课，根据每次课教材种类的多少分为室外课和室内课，根据每次课的任务可分为新授课、复习课和综合课。
19．某学校高二年级8个班举行篮球比赛,采用单循环制,一共要进行28场比赛,共有7轮。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
找疑点 STAR当场 问
1
法律风险的 设置OFFER 设置违约金 规避 失效条款
2 3 4
身份证、毕 有方法、合 职业病、传 业证查验 时宜的调查 染病的防范
5 6 7
人岗不匹 配
8
制定预算， 费用管控
9
1 2 3 4 5
what's the hr?
招聘的概念
CONTENTS
目录
招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
D
淘汰，抱歉，你落下团队太多 10%
.
薪酬体系设计
薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计
薪酬调整
效率、公平、合法
薪酬支付
日常薪酬管理
薪酬预算
薪酬成本管理循环
职位分析
明确部门职能和职位关系
A
职位评价
B
薪酬调查
解决薪酬的对外竞争力问题
建立职位序列等级，为薪酬调查
确立统一的职位评估标准
C
D
薪酬定位
根据企业状况选用薪酬水平 领先or跟进策略？
（行业分类） QQ群 校园招聘
人才市场
校园招聘
猜一猜有 哪些风险
01
简历中存在虚假 招聘广告虚假 发OFFER后用人部门反悔 应届生三方协议违约 证件真伪查验 背景调查的规范性 入职体检-职业病 入职后，岗位胜任力匹配 招聘成本的管控
04 03 02 01
05
02
06
03
07
04
08
05
09
06 07 08 09
薪酬结构设计
分配方式要与自身的行业特点、 企业文化相一致
E F
薪酬体系的实施和修正
及时的沟通、必要的宣传或培训 是保证薪酬改革成功的因素之一
人力资源规划
员工关系
招聘与配置
薪酬管理
培训与开发
绩效管理
HR MANAGER HR SUPERVISOR
人事主管
05
04 03 02 01
人事经理
HR SPECIALIST
岗位说明书
新员工的第一本作业指导书， 能尽快熟悉岗位
是绩效考核，KPI的提炼的重要 资料
招聘周期一般写入《招聘管理制度》，根据岗位不同特性招聘周期设定不同。
招聘周期计算方式一般为：以人员需求申请审核批准后为开始节点，到人员招聘到岗位 的具体日期为结束期。
一般职员 30天
资深工程师/主 管 60天 总监/专家顾问
目录
招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
HRBP 的趋势
HRBP
HRBP的概念：企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高 层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
①企业人力资源业务发展到人力资源管理阶段 ②企业战略变革阶段 ③公司领导与业务部门主管认同人力资源作用 ④业务多元化集团化的企业
C
部门人力资源结构
结构分析：年龄分布、工龄层次、学历层次、籍 贯等等
0 1
是否真的需要人？ 人力结构分析
0 2
招聘要求是否合理？
熟悉待补岗位的所有信息
0 3
急不急？ 及时掌握用人部门的工作相关情况， 描述与实际情况是否一致？
目前人才短缺已经是普遍性问题，招聘渠道开发是一项重要能力。
心态更积极主动 同行之间的沟通交流
45天 技术工程师
90天 部门经理/高级
工程师
车间管理人员 采购、销售、行政、人事、 市场等职能部门人员
生产系统
B
管理职能
技术职能
A
一线操作员 技术工人
C
研发部、工程部、设备部
生产系统
管理职能
技术职能
人才市场 劳务中介 自设摊位招聘 校园招聘 内部推荐 张贴广告、横幅
网络招聘 QQ群 内部招聘
网络招聘
聚焦客户
专业
创新
建立关系
专家疑问：HRBP是必要岗位设计还是一种敬业精神
THANKS
谢 谢 聆 听
招聘是一个需要逐渐磨合的过程，从来不是一蹴而就的事，同时不 要只做招聘的操作员。
Hale Waihona Puke HRBP 的趋势CHAPTER 4
作为一个招聘专员，需要做哪些 工作？.
01
熟悉你的客户
02
分析真实需求
03
开发招聘渠道
04
招聘进度把控
05
用数据图表报告呈现 招聘情况
06
优化完善流程制度
A
部门职责
包含：部门承担职责、权限，组织架构、关联业 务部门
B
部门各岗位信息
包含：工作内容、工作强度、作息时间、业务关 联岗位、薪资范围等等
刘杰 2015/11
1 2 3 4 5
what's the hr? 招聘的概念 招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
CONTENTS
目录
HRBP 的趋势
1 2 3 4 5
what's the hr?
招聘的概念
CONTENTS
目录
招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
善于思考
设计招聘进度管控表
步骤
分清岗位的轻重缓急
注意外部大环境的影响
规划
01
用用 数报 据表 体管 现理 招招 聘聘
《年度招聘工作规划》
进度管控
02
《招聘进度管控表》
专案
03
《校园招聘策划案》 《岗位职级体系认定》
A
B
C
D
1 2 3 4 5
what's the hr?
招聘的概念
CONTENTS
人事专员
HR ASSISTANT
人事助理
HR INTERN
实习生
1 2 3 4 5
what's the hr?
招聘的概念
招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
CONTENTS
目录
HRBP 的趋势
Chapter 2 招聘的概念
招聘
选拨 招聘： 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生 力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供 人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足；
培训&开发
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习 与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技 能和对工作绩效起关键作用的行为。
员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、
在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活
动。
01
•入职培训
06
•内部制度 流程宣导
02
•岗位胜任 力培训
内部培训
05
•企业文化 专项培训
03 04
•素质教育 培训
•专项技能 培训
专项技能培 训 特种作业培 训 职业资格培 训
拓展素质训 练
3
管理能力提 升 信息化系统 培训
4
5
2 1 外部培 训
6
绩效考核常用的三种方式：MBO BSC KPI
A
优秀：很好，加薪升职 10%
B
良好，专项能力提升 50%
C
不太满意，针对绩效问题点进行改进 30%
HRBP 的趋势
关于HR的二三事
隔壁邻居：听说你们家小刘是做 人事的呀？ 我妈：对啊，坐办公室的。
HUMEN RESOUR CE
隔壁邻居：打打电话，喝茶看报，
这工作轻松！
我妈：O(∩_∩)O 某从事HR工作研究生：原以为 HR高大上，结果累的不如狗
01
人力资源规划
02
招聘与配置
06
员工关系
03
六大模块
04
培训与开发
05
薪酬管理
绩效管理
人力资源规划
人力资源规划包括两个层次： 总体规划： 人力资源的总体计划是有关 计
划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、 实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划：人员配备计划、退休解聘
计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、
职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系 计划。
要什么 样的人？ 要多少？
要什么时 候到岗？
这些人怎 么来？
怎么选？
有哪些 风险？
01
02
03
04
05
06
需求来源
需求确认
招聘周期
招聘渠道
招聘流程
招聘风险 管控
年度人力编制 组织结构调整
需求来 源
人员异动 部门工作内容变化
离职补缺
提供招聘需求依据：职级关系、 工作内容、工作环境、任职资 格等 作为工作分析、职位评估的依 据
招聘≠选拨
选拨：选拔是对应聘者进行测试，挑选出合适人选的过程。
1 2 3 4 5
what's the hr?
招聘的概念
CONTENTS
目录
招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
HRBP 的趋势
招聘确实是件很烧脑的事， 但其实我们需要方法
为什么要 人？