招聘基础理论

03 04
•素质教育 培训
•专项技能 培训
专项技能培 训 特种作业培 训 职业资格培 训
拓展素质训 练
3
管理能力提 升 信息化系统 培训
4
5
2 1 外部培 训
6
绩效考核常用的三种方式：MBO BSC KPI
A
优秀：很好，加薪升职 10%
B
良好，专项能力提升 50%
C
不太满意，针对绩效问题点进行改进 30%
HRBP 的趋势
关于HR的二三事
隔壁邻居：听说你们家小刘是做 人事的呀？ 我妈：对啊，坐办公室的。
HUMEN RESOUR CE
隔壁邻居：打打电话，喝茶看报，
这工作轻松！
我妈：O(∩_∩)O 某从事HR工作研究生：原以为 HR高大上，结果累的不如狗
01
人力资源规划
02
招聘与配置
06
员工关系
03
六大模块
聚焦客户
专业
创新
建立关系
专家疑问：HRBP是必要岗位设计还是一种敬业精神
THANKS
谢 谢 聆 听
招聘是一个需要逐渐磨合的过程，从来不是一蹴而就的事，同时不 要只做招聘的操作员。
刘杰 2015/11
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what's the hr? 招聘的概念 招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
CONTENTS
目录
HRBP 的趋势
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what's the hr?
招聘的概念
CONTENTS
目录
招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
HRBP 的趋势
CHAPTER 4
作为一个招聘专员，需要做哪些 工作？.
01
熟悉你的客户
02
分析真实需求
03
开发招聘渠道
04
招聘进度把控
05
用数据图表报告呈现 招聘情况
06
优化完善流程制度
A
部门职责
包含：部门承担职责、权限，组织架构、关联业 务部门
B
部门各岗位信息
包含：工作内容、工作强度、作息时间、业务关 联岗位、薪资范围等等
目录
招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
HRBP 的趋势
HRBP
HRBP的概念：企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高 层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
①企业人力资源业务发展到人力资源管理阶段 ②企业战略变革阶段 ③公司领导与业务部门主管认同人力资源作用 ④业务多元化集团化的企业
善于思考
设计招聘进度管控表
步骤
分清岗位的轻重缓急
注意外部大环境的影响
规划
01
用用 数报 据表 体管 现理 招招 聘聘
《年度招聘工作规划》
进度管控
02
《招聘进度管控表》
专案
03
《校园招聘策划案》 《岗位职级体系认定》
A
B
C
D
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what's the hr?
招聘的概念
CONTENTS
找疑点 STAR当场 问
1
法律风险的 设置OFFER 设置违约金 规避 失效条款
2 3 4
身份证、毕 有方法、合 职业病、传 业证查验 时宜的调查 染病的防范
5 6 7
人岗不匹 配
8
制定预算， 费用管控
9
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what's the hr?
招聘的概念
CONTENTS
目录
招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
D
淘汰，抱歉，你落下团队太多 10%
.
薪酬体系设计
薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计
薪酬调整
效率、公平、合法
薪酬支付
日常薪酬管理
薪酬预算
薪酬成本管理循环
职位Hale Waihona Puke Baidu析
明确部门职能和职位关系
A
职位评价
B
薪酬调查
解决薪酬的对外竞争力问题
建立职位序列等级，为薪酬调查
确立统一的职位评估标准
C
D
薪酬定位
根据企业状况选用薪酬水平 领先or跟进策略？
培训&开发
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习 与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技 能和对工作绩效起关键作用的行为。
员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、
在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活
动。
01
•入职培训
06
•内部制度 流程宣导
02
•岗位胜任 力培训
内部培训
05
•企业文化 专项培训
（行业分类） QQ群 校园招聘
人才市场
校园招聘
猜一猜有 哪些风险
01
简历中存在虚假 招聘广告虚假 发OFFER后用人部门反悔 应届生三方协议违约 证件真伪查验 背景调查的规范性 入职体检-职业病 入职后，岗位胜任力匹配 招聘成本的管控
04 03 02 01
05
02
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04
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09
06 07 08 09
招聘≠选拨
选拨：选拔是对应聘者进行测试，挑选出合适人选的过程。
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招聘的概念
CONTENTS
目录
招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
HRBP 的趋势
招聘确实是件很烧脑的事， 但其实我们需要方法
为什么要 人？
04
培训与开发
05
薪酬管理
绩效管理
人力资源规划
人力资源规划包括两个层次： 总体规划： 人力资源的总体计划是有关 计
划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、 实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划：人员配备计划、退休解聘
计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、
职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系 计划。
45天 技术工程师
90天 部门经理/高级
工程师
车间管理人员 采购、销售、行政、人事、 市场等职能部门人员
生产系统
B
管理职能
技术职能
A
一线操作员 技术工人
C
研发部、工程部、设备部
生产系统
管理职能
技术职能
人才市场 劳务中介 自设摊位招聘 校园招聘 内部推荐 张贴广告、横幅
网络招聘 QQ群 内部招聘
网络招聘
人事专员
HR ASSISTANT
人事助理
HR INTERN
实习生
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招聘的概念
招聘其实很简单
作为 Recruiting Specialist 该做 哪些工作？
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目录
HRBP 的趋势
Chapter 2 招聘的概念
招聘
选拨 招聘： 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生 力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供 人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足；
薪酬结构设计
分配方式要与自身的行业特点、 企业文化相一致
E F
薪酬体系的实施和修正
及时的沟通、必要的宣传或培训 是保证薪酬改革成功的因素之一
人力资源规划
员工关系
招聘与配置
薪酬管理
培训与开发
绩效管理
HR MANAGER HR SUPERVISOR
人事主管
05
04 03 02 01
人事经理
HR SPECIALIST
岗位说明书
新员工的第一本作业指导书， 能尽快熟悉岗位
是绩效考核，KPI的提炼的重要 资料
招聘周期一般写入《招聘管理制度》，根据岗位不同特性招聘周期设定不同。
招聘周期计算方式一般为：以人员需求申请审核批准后为开始节点，到人员招聘到岗位 的具体日期为结束期。
一般职员 30天
资深工程师/主 管 60天 总监/专家顾问
C
部门人力资源结构
结构分析：年龄分布、工龄层次、学历层次、籍 贯等等
0 1
是否真的需要人？ 人力结构分析
0 2
招聘要求是否合理？
熟悉待补岗位的所有信息
0 3
急不急？ 及时掌握用人部门的工作相关情况， 描述与实际情况是否一致？
目前人才短缺已经是普遍性问题，招聘渠道开发是一项重要能力。
心态更积极主动 同行之间的沟通交流
要什么 样的人？ 要多少？
要什么时 候到岗？
这些人怎 么来？
怎么选？
有哪些 风险？
01
02
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04
05
06
需求来源
需求确认
招聘周期
招聘渠道
招聘流程
招聘风险 管控
年度人力编制 组织结构调整
需求来 源
人员异动 部门工作内容变化
离职补缺
提供招聘需求依据：职级关系、 工作内容、工作环境、任职资 格等 作为工作分析、职位评估的依 据