第二章 人员的招牌与配置 知识要点(人力资源三级)
人力资源三级第二章人员招聘与配置重点
第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
第二章 人员招聘与配置(人力资源三级)
• 刘邦谈及汉兴楚亡的原因时赞“三杰”： “夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不 如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝 粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜 ，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰 也，吾能用之，此吾所以取天下也……。 ” • 毛泽东、周恩来最佳排挡！
知人善任，用其所长
• “峰谷并存”是人才的普遍规律。人各有长 短，就像有高山必有深谷一样。 • 唐代陆贽有句名言：“录长补短，则天下无 不用之人；责短会长，则天下无不弃之士。 ”
6、艺术型：(A) • 共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果， 渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追 求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表 达、怀旧、心态较为复杂。 • 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达 能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式 的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工 作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建 筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲 家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
根据员工“短处”安排合适岗位
企业劳动分工的概念
企业劳动协作的基本形式——作业组
工作地组织
员工配置的基本方法
员工任务的指派方法——匈牙利法
匈牙利法的应用实例
匈牙利法——7步骤
匈牙利法——7步骤
匈牙利法——7步骤
匈牙利法——最终结果
匈牙利法的应用推广
匈牙利法的应用推广
现场管理“5S”活动
维应聘者自尊
• • • • 由衷称赞 答不上的时候导入正轨 同理心 礼貌握手，送人离开
注意事项
招人选门槛很重要！
如何设定硬件和软件？ • 西南航空公司例子 • 美国电讯公司例子 • 请问：销售代表要看重什么呢？
企业人力资源管理师(三级) 第2章 人员招聘与配置
第二章人员招聘与配置鉴定比重：理论知识：15分操作技能：20分鉴定方式：本章内容●员工招聘活动的实施●员工招聘活动的评估●人力资源的有效配置●劳务外派与引进人力资源招聘与配置概述：一、人力资源招聘：指通过各种途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量去满足企业人力资源需求的过程。
二、人力资源配置：指根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制，科学合理地调配人力资源的管理行为，从而使人力资源与其他资源有效结合，产生最佳的工作效果。
第一节员工招聘活动的实施：（鉴定点）渠道选择；招募方法；初步筛选；面试的组织与实施；其他选拨方法及录用决策内部招聘优缺点：外部招聘优缺点：选择招聘渠道的主要步骤：1.招聘要求；2.应聘人员特点；3.招聘来源；4.招聘方法内部招募的主要方法：推荐法；布告法；档案法外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐(鉴定点：含义、优缺点、适用范围)招聘方法比较：广告招聘应该引起注意的地方：1)媒体的选择：应根据招聘对象的特点选择。
如，征求较低层次人员的广告，刊登在地方性报纸即可。
2)合理的内容：精简、完整、真实与合法3)明显的效果：形式上醒目、内容上吸引、要使阅读者产生欲望、能促进阅读者付诸行动等。
参加招聘会的主要程序：1)准备工作2)与协作方沟通联系（也属于准备工作）3)招聘会的宣传工作4)招聘会后的工作采用校园招聘时应注意的问题（1）相关的政策和规定（2）对学生一脚踏两船的现象应有思想准备并留有后备人选（3）正确看待学生的定位不准确（4）对学生感兴趣的问题做好准备采用招聘洽谈会时应注意的：（1）了解档次（2）面对的对象（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传对应聘者的初步筛选：（鉴定点）1)笔试的特点及适用范围2)初步筛选方法3)筛选简历方法4)筛选申请表5)提高笔试的有效性招聘常用测试方法-笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。
这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
人力资源三级第二章人员招聘与配置共61页文档
笔试的特点优劣及其应用：（Y）
笔试的适用范围：一般知识和能力/专业知识和能力：（X）
笔试的优点和缺点（P67）： 如何提高笔试的有效性？ ：（X）
命题要恰当； 评分规则要合理； 阅卷要公正准确；
优点：测试面较广，可信度较 高；简便高效；心理压力较小； 成绩评定较客观 缺点：不能考察态度、品行、 口头表达和操作能力
HR计划
招募
评估
录用
选拔Biblioteka 2、招聘渠道的选择内部招募
外部招募
内部招募的特点及其优劣：（Y）
内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。
优点
准确性高 适应性快 激励性强 费用较低
缺点
容易因处理不公 方法不当或员工 个人原因，导致 不利影响； 选择面窄，容易 抑制创新；
2019-5
47、( )不是内部招募法的优点。
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范围和优缺点）
2019-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的 透明度与公平性，有利于提高员工±气。
A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法
复查要严格。
初步筛选
简历筛选： ：（X）
分析简历结构 检查客观内容 判断是否符合任职条件 审查简历逻辑性 注意对简历的总体印象
申请表筛选：（X）
判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容 注明可疑之处
2019-5
48、笔试后，阅卷入在阅卷和成绩复核时，关键 是要( )。 A 客观、合理、不徇私情 B 公平、合理、不徇私情 C 客观、公平、不徇私情
(C)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大
第二章.人员招聘与配置(三级)
第二章人员招聘与配置一、选择招聘渠道的主要步骤。
（60）1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
二、内部招募和外部招募的主要方法。
（62-65）内部招募的主要方法1、推荐法2、布告法3、档案法外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐三、笔试的适用范围及应用。
（66）笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
笔试的应用（提高笔试的有效性应注意以下几个问题）（1）命题是否恰当。
命题是笔试的首要问题，命题恰当有否，决定着笔试考核的效度如何。
（2）确定评阅计分规则。
各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。
若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试着的真正水平。
（3）阅卷及成绩复核。
在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。
为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名。
阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。
四、面试的内涵及基本程序、方法、问题的设计、提问的技巧。
（69－75）面试的内涵面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。
在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
人力资源管理师(三级)-第二章 人员招聘与配置-基础知识笔记总结2-1
第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
一、内部招募的特点（增加）二、外部招募的特点（原）三、实施内部招募与外部招募的原则（新）1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。
2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。
3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
【能力要求】：（原）一、选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求。
2.分析潜在应聘人员的特点。
3.确定适合的招聘来源。
（内部还是外部）4.选择适合的招聘方法。
（发布广告、上门、中介）二、参加招聘会的主要程序（一）准备展位关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
（二）准备资料和设备宣传品、招聘申请表，准备充足，各种放映设备等也要事先准备好。
（三）招聘人员的准备现场人员既要有人力资源部的，也要有用人部门的；对求职者可能问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人要口径一致；服装要正装，服饰简洁大方。
（四）与协作方沟通联系一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供的帮助。
（五）招聘会的宣传会前做好宣传工作，如在自己网站上发布信息，校园张贴海报等。
目的是保证有足够多的人员参加。
（六）招聘会后的工作会后用最快的速度整理简历，与应聘者取得联系。
三、内部招聘的主要方法（一）推荐法由本企业员工推荐其熟悉的合适人员，供选择和参考。
被推荐者更容易获得岗位信息，企业也更容易了解被推荐者，成功率大。
主管推荐优点：由主管提名的人选具有一定的可靠性；主管觉得自己有决定权，满意度高。
主管推荐缺点：比较主观。
（二）布告法目的：使员工感到企业在招聘人员方面的透明度和公平性，有利于提高员工士气。
应用：经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
优点：为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，以防本部门的员工流失。
缺点：花费的时间较长，员工也可能盲目变换工作而丧失原有的优势。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
第二章人员招聘与配置.1.适用范围：测试基础知识和素质能力（一般知识和能力【社会文化只是、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力】，专业知识和能力【财务会计只是、管理只是、人际关系能力、观察能力】）2.优缺点：优：1可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2.高效率3.心理压力小4.成绩评定客观缺：不能全面考察工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。
3.方法的应用：命题是否恰当、确定评阅记分规则、阅卷及成绩复核3.初步筛选1筛选简历的方法：1分析简历结构。
2审查简历的客观内容（个人信息、受教育经理、工作经历、个人成绩）3.判断是否符合岗位技术和经验要求。
4审查简历中的逻辑性。
5对简历的整体印象4.面试目标1.对考官：营造融洽的会谈气氛、让应聘这了解应聘单位的发展状况、了解应聘者的专业知识等非智力素质、决定应聘者能否通过2.应聘者：创造融洽会谈气氛、有充分时间说明自己、希望被理解被尊重得到公平对待、充分了解自己关心问题、决定是否应聘3双方目标：目的并不完全相同，双向选择、考官处于主导地位5.面试基本程序：1准备阶段：确定面试目的、科学的设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点2面试开始阶段。
3.正式面试阶段。
4.结束面试阶段。
5.面试评价阶段（缺点是不能横向比较、与评语是评估相反）6.面试的方法：1使用人单位能够了解应聘者的业务知识水平、外贸封堵、工作经验、求职动机。
2.按面试达到的效果：初步面试和诊断面试。
按结构化程度：结构化和非结构化7.面试问题的技巧1开放式、封闭式、清单式、假设式、重复、确认、举例8.人员选拔方法1.人格测试（体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度）是领导者失败的原因2.兴趣测试：现实、指挥、常规、企业、社交、艺术3.能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试4.情景模拟测试：特点：容易观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力。
人力资源管理师(三级)-第二章 人员招聘与配置-基础知识笔记总结2-3
第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置一、人力资源配置的基本概念（新）指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所，不断增强企业的核心竞争力，最大限度地为企业创造更高的社会和经济效益的过程。
二、人力资源配置的基本原理（原）（一）要素有用原理在人力资源配置过程中，要遵循一个宗旨，任何要素（人员）都是有用的。
配置的根本目的是为所有人找到和创造其发挥作用的条件。
对于没有用好的人：问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。
因此，正确的识别员工是合理配置人员的前提。
问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。
可见，识才、育才、用才是管理者的主要职责。
（二）能位对应原理具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
（三）互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，实现组织目标的最优化。
（四）动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。
从组织内部看，要求我们及时了解人与岗位的适应程度，从而进行调整，以达到人适其位，位得其人。
（五）弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求。
三、企业劳动分工（原）（一）企业劳动分工的概念与作用概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。
层次：一般分工、特殊分工、个别分工。
作用：1.劳动分工一般表现为工作简化和专门化。
2.能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。
3.有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长。
4.有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。
5.可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
人力资源三级第二章招聘与配置知识点
第二章.人员招聘与配置第一节.员工招聘活动的实施第一单元.招聘渠道的选择和人员招募的方法一．内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点：准确度高；适用性快；激励性强；费用较低；不足：因处理不公，方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。
二．外部招募的特点优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立企业良好形象。
不足：筛选难度大，时间长；招募成本大；进入角色慢；决策风险大；影响内部员工的积极性。
三．选择招聘渠道的主要步骤1.分析企业的招聘要求；2.分析潜在应聘人员的特点；3.缺点何时的招聘来源；4.选择合适的招聘方法；四．参加招聘会的主要程序1.准备展位；2..准备设备和资料；3招聘人员的准备；4.与协作方沟通联系；5.招聘会的宣传工作；6.招聘会后的工作。
五．企业内部招聘的主要方法1.推荐法；企业内部最常见的推荐方法是主管推荐；2.布告法；常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通岗位的招聘；3.档案法；所谓“档案”是建立在新的人力资源管理系统思想指导下的人员信息系统，对员工的特长，工作方式，职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范型档案转变到重“活材料”的开发型思路上来。
六．外部招募的主要方法1.发布广告；涉及两个关键问题：一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计。
2.借助中介；｛1｝人才交流中心；｛2｝招聘洽谈会；｛3｝猎头公司。
3.校园招聘；主要方式有招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐三种。
4.网络招聘；5. 优点：成本低，方便快捷；不受地域和时间限制；使应聘者申请书更加规范化，便捷化。
6.熟人推荐。
长处：对应聘者了解较准确，保证了其专业素质和可信任度；招募成本低；顾及熟人的关系，工作更努力；短处：在组织中形成裙带关系，不利于各种政策，管理制度的实施。
人力资源管理师三级-第二章人员招聘与配置知识点
企业人力资源管理师（三级）第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择一、招聘渠道的选择 P69内外招聘渠道的优缺点对比(Y)内部招聘优点外部招聘优点1、准确性高1、带来新思想和新方法2、适应性快2、有利于招聘一流人才3、激励性强3、树立形象的作用4、费用较低外部招聘缺点内部招聘缺点1、筛选难度大，时间长1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响2、进入角色慢3、招聘成本大2、容易近亲繁殖、裙带关系、培训不济、不能胜任的风险、抑制创新4、决策风险大5、影响内部员工积极性二、选招聘渠道的主要步骤 P72三、内外部招聘方法 p73-77内部渠道 P73-74推荐法：内部推荐，一般主管推荐为主布告法：张贴、墙报、内刊、内网有情档案法：首先得档案信息有效外部渠道 P75-77发布广告：最常用，注意两个问题借助中介：人才交流中心（应注意问题 P78）招聘会猎头公司校园招聘：专业初级人员低于 3 年工作经验的 50%（应注意问题 P77）网络招聘：成本低、不受时间地域限制、检索便捷等熟人推荐: 推荐外部的人员练习1、下面哪几项是外部招聘具有的特点（）A、带来新思想和新方法B、筛选难度大，时间长C、决策风险大，但成本小；D、有利于招聘一流人才，但影响内部员工的积极性E、准确性高，激励性强；答案：ABD2、选择招聘渠道的主要主要步骤排序正确的是（）①选择合适招聘方法；②确定合适招聘来源；③分析单位的招聘需求；④分析潜在招聘人员的特点A、①②③④B、③②③①C、③④②①D、④③②①答案：C3、外部招聘的主要方法有（）A、发布广告B、人才交流中心C、熟人推荐D、猎头公司E、校园招聘答案：ABCDE第二单元对应聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围笔试的适用范围 p78测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，包括一般知识能力和专业知识能力笔试的特点 p79优点：1、题目多，可以增加考察的信度和效度缺点：1、不能全面考察态度、品德修养及管理、口头、操作等能力；2、大规模同时筛选，效率高；3、应聘者压力小，容易发挥水平；2、需要其他方法弥补；4、成绩评定客观；笔试方法的运用应注意的几个问题 p811、命题是否恰当；2、确定评阅计分规则；3、阅卷及成绩复核练习根据你公司的实际情况，描绘出你公司的招聘申请表，请谈谈设计时应注意的问题和你的申请表的缺陷。
人力资源管理师三级-第二章人员招聘与配置知识结构图
选
择
④选择合适的招聘方法 ①准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④与协作方的沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 ①推荐法 ②布告法 ③档案法 ①发布广告：两个关键问题：广告媒体如何选择、广告内容如何设计
Ⅰ：人才交流中心
②借助中介
Ⅱ：招聘洽谈会
四、外部招募的主要方法
Ⅲ：猎头公司
③校园招聘，也称上门招聘
三、实施内部招聘与外部招聘的原则
②外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式
③处于成长期的组织，应当广开外部渠道
①分析单位的招聘要求
一、选择招聘渠道的主要步骤
②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源
、
第 一 单 元
人
二、参加招聘会的主要程序
员
招
募能
方
力 要
法求
的
三、内部招募的主要方法
1、成本效益评估：是对招聘成本所产生的效果进行的分 ②招募成本效益分析
析。
③人员选拔成本效益分析
④人员录用成本效益分析
2、招聘收益成本比：即是一项经济评价指标，同时也是 招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工
对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
作越有效。
二、人员录用数量评估
①稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘 者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
④网络招聘
⑤熟人推荐
注 一、采用校园上门招方式时应关注的问题 意 事 项 二、采用招聘洽谈会方式应关注的问题
、
、
知 一、笔试的适用范围 识 要
第 求 二、笔试的特点 二 单 元
①分析简历结构
对
一、筛选简历的方法
复习大纲_第二章_招聘与配置(三级人力资源管理师)_第三版(新版)
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施1、内外部招聘优缺点P69-72内部招聘优点①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低缺点①矛盾与不利②近亲繁殖③裙带关系④培训并不经济⑤职位不胜任、不创新外部招聘优点①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用缺点①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性2、招聘渠道的选择和人员招募的方法：1. 参加招聘会的主要程序P721 准备展位；2 准备资料和设备3 招聘人员的准备4 与协作方沟通联系5 招聘会的宣传工作6 招聘会后的工作2. 内部招募的主要方法 P731 推荐法2 布告法3 档案法3. 外部招募的主要方法P75-771 发布广告2 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3 校园招聘4 网络招聘5 熟人推荐招募方法优点缺点备注推荐法比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高比较主观，容易受个人因素影响常见方法：主管推荐布告法透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘花费时间较长员工变换工作丧失优势非管理层、普通员工档案法员工晋升、培训、发展有着重要的作用发布广告宣传范围广、速度快人员数量大、层次丰富单位的选择余地大媒体选择与广告内容人才交流中心针对性强、费用低对专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想招聘洽谈会选择余地大找到合适的高级人才难猎头公司高级人才寻觅高效、成功率高费用较高算上隐性成本，则不失为一种经济高效的方式校园招聘专业化初级水平人员网络招聘成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化熟人推荐情况了解、成本低、信度高裙带关系不利于管理制度推行3、校园招聘的注意事项P771. 了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2. 签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；3. 注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；4. 对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。
三级人力资源资格考试学习课件：第二章招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法•什么是招聘•招聘的目的•招聘的步骤知识要求一、内部招募的特点•优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低•不足：1、可能会在组织中造成一些矛盾2、容易抑制创新知识要求1、外部招募的特点•优势：①带来新思想和新方法;②有利于招聘一流人才;③树立形象的作用。
•不足：①筛选难度大，时间长;②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。
内部、外部招聘优缺点一览能力要求一、选择招聘渠道的步骤P60(1) 分析单位招聘要求;(2) 分析招聘人员特点;(3) 确定适合招聘来源;(4) 选择合适招聘方法。
1、参加招聘会的主要程序P61•1、准备展位•2、准备资料和设备•3、招聘人员的准备•4、与有关协作方沟通联系•5、招聘会的宣传工作•6、招聘会后的工作三、内部招聘的方法P62(1)推荐法：优点：了解情况，成本比较低；劣势：比较主观，易受个人因素影响。
(2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。
(3)档案法:P63(2) 借助中介:A. 人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才 的招聘不理想；B. 招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C. 猎头公司：费用高，但高素质人才的招聘成功率高。
(3) 校园招聘-上门招聘法：(4) 网络招聘：成本低、方便快捷、范围广、不受时空限制、便于筛选(5)熟人推荐一优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。
注意事项:・校园招聘应注意的问题(1)7解就业政策规定；(2)单位有思想准备，应备留名额；(3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识;(4)注意口径一致，做好回答准备。
・采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题(1)7解招聘会的档次；(2)7解招聘会面对的对象；(3)7解招聘会的组织者；(4)注意招聘会信息宣传内容。
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第二章人员招聘与选拔第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法内部招募的特点：优点：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低。
缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易抑制创新。
外部招募的特点：优点：1、带来新思想新方法2、有利于招聘到一流人才3、树立形象、扩大影响。
缺点：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性选择渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择合适的招聘方法参加招聘会的主要程序：1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作内部招聘的主要方法：1、推荐法2、布告法3、档案法推荐法：最常见：主管推荐。
优点：了解候选人的能力，具有一定的可靠性；主管具有决定权，满意度较高。
缺点：比较主观，容易受个人因素的影响。
布告法：经常用于费管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。
档案法：建立人员信息系统外部招聘的主要方法：1、发布广告2、借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐发布广告：应该注意的问题：广告媒体的选择；广告内容的设计借助中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司校园招聘：（上门招聘）主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐网络招聘：优点：1、成本低、方便，选择余地大，设计范围广2、不受地点和时空限制3、使应聘者求职申请书、简历等重要信息的储存、分类、处理和检索更加便捷和规范熟人推荐：优点：对候选人了解准确；顾及关系，工作更加努力；招募成本低。
缺点：在组织中形成裙带关系，不利于公司方针政策和管理制度的落实。
校园招聘应该注意的问题：1、注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2、一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。
3、学生对社会工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价。
4、对学生感兴趣的问题最好准备。
采用招聘会洽谈方式时应关注的问题：1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传第二单元对应聘者进行初步筛选笔试：是一种古老而最基本的选择方式，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
包括一般知识能力和专业知识能力。
笔试的特点：优点：1、题目较多，增加了考察的信度与效度2、大规模的应聘者同时筛选，达到高效率3、对应聘者来说心里压力小，容易正常发挥4、成绩评定客观。
缺点：不能全面考量应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力。
提高笔试有效性：1、命题要恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核。
筛选简历的方法：1、分析简历结构2、审查简历的客观内容（注意力应放在客观内容上）3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历逻辑性5、对简历的整体印象筛选申请表的方法：1、判断应聘者态度2、关注职业相关问题3、注明可疑之处第三单元面试的组织与实施面试考官目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
2、让应聘者更加了解单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
4、决定应聘者是否通过面试。
应聘者目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平2、有充分的时间说明自己必备的条件3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。
4、充分了解自己关心的问题5、决定是否到应聘单位工作等。
面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。
面试基本程序：1、面试前的准备阶段2、面试开始阶段3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评估阶段面试环境的布置：1、圆桌会议形式，多个面试官面对一个应聘者2、一对一形式，面试官与应聘者相对而坐，距离较近（考察应聘者压力承受能力）3、一对一形式，面试官与应聘者相对而坐，距离较远（不利于收集信息，不利于双方更好合作）4、一对一形式，桌子按一定斜度排列，面试官与应聘者相对而坐，距离较近。
面试的方法：1、初步面试和诊断面试2、结构化面试和非结构化面试初步面试：面谈，比较简单随意诊断面试：深入，能力与潜力的测试结构化面试：（固定框架，标准化）优点：标准统一，便于分析、比较，减少主观性，有利于提高面试效率，对考官要求低。
缺点：谈话方式程式化，难以随机应变，收集的信息范围受到限制。
非结构化面试：（无固定模式，漫谈式）优点：灵活自由，问题应人而异，能获得较为深入的信息。
缺点：方法缺乏统一的标准，易带来偏差。
面试问题来源：岗位说明书及应聘材料。
面试问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。
面试的基本功：（基本内容）问、听、观、评面试注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。
面试提问的方式：1、开放式2、封闭式3、清单式4、假设式5、重复式6、确认式7、举例式解析：1、开放式（避免被动，有限开放与无限开放）2、封闭式（“是”、“否”回答）3、清单式（检验应聘者的判断、分析、决策能力）4、假设式（探求应聘者的态度和观点）5、重复式（检验信息的准确性）6、确认式（鼓励应聘者继续交流）7、举例式（核心技巧，即行为描述。
“过去某事是怎么做的？”）心理测试的类型：1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试人格测试：乐观、聪慧、稳定、恃强、兴奋、持久、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律、紧张性格测试：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试情景模拟测试：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。
（公文处理模拟法和无领导小组讨论最常见）应用心理测试的基本要求：1、要注意对应聘者的隐私加以保护2、要有严格的程序3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据第五单元员工录用决策人员录用的主要策略：1、多重淘汰式2、补偿式3、结合式做出人员最终录用策略时应注意：1、尽量使用全面衡量的方法2、减少做出录用决策的人员3、不能求全责备第二节员工招聘活动的评估招聘评估的意义：1、评估招聘费用使用情况，有利于节省开支2、检验招聘成果与方法的有效性，有利于改进招聘方法招聘评估的三个维度：1、成本效益评估2、数量质量评估3、信度效度评估成本效益评估：招聘总成本=直接成本+间接费用单位成本=总成本/实际录用人数（每个人招过来多少钱）成本效用评估：（每一块钱能招到多少人）总成本效用=录用人事/招聘总成本招幕成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本：招聘收益成本比=所有员工为组织创造的总价值/招聘总成本数量评估：（检验招聘工作有效性）录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%质量评估：实际录用人员的能力、潜力、素质信度评估：测试结果的可靠性与一致性。
分类：1、稳定系数（同一组测试对同一组应聘者在两个不同的时间测试）2、等值系数（同一应聘者使用两种内容相当的测试）3、内容一致性（同一测试分成若干个测试进行）4、评分者信度效度评估：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性。
效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置人员配置原理：1、要素有用原理2、能位对应原理（四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层）3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理对过细的劳动分工进行改进：1、扩大业务法2、充实业务法3、工作连贯法4、轮换工作法5、小组工作法6、兼岗兼职7、个人包干负责员工配备的基本方法：1、以人为标准进行配备2、以岗位为标准进行配备3、双向选择为标准进行配备匈牙利法：（员工任务指派方法）构造矩阵—行约减—列约减—串0（减去没被盖住数的最小值；交叉点加上最小值；直到串0数大于等于矩阵数）—划0加强现场管理的5S活动：整理、整顿、清扫、清洁、素养（6S：增加：安全）劳动化境优化的内容：1、照明与色彩（以色调对比为主，忌讳蓝色、紫色，容易视觉疲劳；工厂厂房：黄绿色、蓝绿色）2、噪声3、温度与湿度4、绿化第二单元人力资源的时间配置工作时间组织的主要任务：建立工作班制、组织工作轮班、合理安排工时工作时间组织形式：多班制、单班制工作轮班组织应注意的问题：1、从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力2、要平衡各个轮班人员的配备3、建立和健全交接班制度4、适当组织各班工人交叉上班5、适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
工作轮班的组织形式：1、两班制2、三班制（间断性三班制、联系性三班制）3、四班制第四节劳务外派与引进外派劳务工作的基本程序：1、填写《劳务人员申请表》，预约登记2、外派公司面试或者向雇主递交个人材料3、外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请函4、录用人员办理所需手续5、劳务人员接受培训6、到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书》7、外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续8、离境前缴纳有关费用外派劳务项目审查需要提供的材料：1、填写《外派劳务项目审查表》2、与劳资双方的合同以及劳资双方的合同3、项目所在国批准的工作许可证明4、外方（或中介）的合法经营与身份证明5、劳务人员的有效护照与培训合格证不准出境的外派劳务人员：1、犯罪嫌疑人2、有未了解的民事案件3、正在服刑期间4、劳动教养期间5、对国家安全或利益有潜在危害的人员聘用外国人的审批文件：1、外国人的履历证明2、聘用意向书3、聘用原因报告4、从事工作的资历证明5、外国人的健康状况6、法律法规规定的其他文件聘用外国人的基本条件：1、年满18周岁，身体健康2、具有必须的专业机能与工作经历3、无犯罪记录4、有确定的聘用单位5、持有有效护照入境后的工作：1、用人单位办理就业许可证2、申请居留证下面是诗情画意的句子欣赏，不需要的朋友可以编辑删除！！谢谢！！！！！1. 染火枫林，琼壶歌月，长歌倚楼。
岁岁年年，花前月下，一尊芳酒。
水落红莲，唯闻玉磬，但此情依旧。
2. 玉竹曾记凤凰游，人不见，水空流。
3. 他微笑着，在岁月的流失中毁掉自己。
4. 还能不动声色饮茶，踏碎这一场，盛世烟花。
5. 红尘嚣浮华一世转瞬空。
6. 我不是我你转身一走苏州里的不是我。
7. 几段唏嘘几世悲欢可笑我命由我不由天。