第二章 人员的招牌与配置 知识要点(人力资源三级)

第二章人员招聘与选拔

第一节员工招聘活动的实施

第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法

内部招募的特点：优点：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低。缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

2、容易抑制创新。

外部招募的特点：优点：1、带来新思想新方法2、有利于招聘到一流人才3、树立形象、扩大影响。缺点：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性

选择渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择合适的招聘方法

参加招聘会的主要程序：1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作

内部招聘的主要方法：1、推荐法2、布告法3、档案法

推荐法：最常见：主管推荐。优点：了解候选人的能力，具有一定的可靠性；主管具有决定权，满意度较高。缺点：比较主观，容易受个人因素的影响。

布告法：经常用于费管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。

档案法：建立人员信息系统

外部招聘的主要方法：1、发布广告2、借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐发布广告：应该注意的问题：广告媒体的选择；广告内容的设计

借助中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司

校园招聘：（上门招聘）主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐

网络招聘：优点：1、成本低、方便，选择余地大，设计范围广2、不受地点和时空限制3、使应聘者求职申请书、简历等重要信息的储存、分类、处理和检索更加便捷和规范熟人推荐：优点：对候选人了解准确；顾及关系，工作更加努力；招募成本低。缺点：在组织中形成裙带关系，不利于公司方针政策和管理制度的落实。

校园招聘应该注意的问题：1、注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2、一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。3、学生对社会工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价。4、对学生感兴趣的问题最好准备。

采用招聘会洽谈方式时应关注的问题：1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传

第二单元对应聘者进行初步筛选

笔试：是一种古老而最基本的选择方式，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。包括一般知识能力和专业知识能力。

笔试的特点：优点：1、题目较多，增加了考察的信度与效度2、大规模的应聘者同时筛选，达到高效率3、对应聘者来说心里压力小，容易正常发挥4、成绩评定客观。缺点：不能全面考量应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力。

提高笔试有效性：1、命题要恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核。

筛选简历的方法：1、分析简历结构2、审查简历的客观内容（注意力应放在客观内容上）3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历逻辑性5、对简历的整体印象

筛选申请表的方法：1、判断应聘者态度2、关注职业相关问题3、注明可疑之处

第三单元面试的组织与实施

面试考官目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2、让应聘者更加了解单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4、决定应聘者是否通过面试。

应聘者目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平2、有充分的时间说明自己必备的条件3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4、充分了解自己关心的问题5、决定是否到应聘单位工作等。

面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。

面试基本程序：1、面试前的准备阶段2、面试开始阶段3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评估阶段

面试环境的布置：1、圆桌会议形式，多个面试官面对一个应聘者2、一对一形式，面试官与应聘者相对而坐，距离较近（考察应聘者压力承受能力）3、一对一形式，面试官与应聘者相对而坐，距离较远（不利于收集信息，不利于双方更好合作）4、一对一形式，桌子按一定斜度排列，面试官与应聘者相对而坐，距离较近。

面试的方法：1、初步面试和诊断面试2、结构化面试和非结构化面试

初步面试：面谈，比较简单随意

诊断面试：深入，能力与潜力的测试

结构化面试：（固定框架，标准化）优点：标准统一，便于分析、比较，减少主观性，有利于提高面试效率，对考官要求低。缺点：谈话方式程式化，难以随机应变，收集的信息范围受到限制。

非结构化面试：（无固定模式，漫谈式）优点：灵活自由，问题应人而异，能获得较为深入的信息。缺点：方法缺乏统一的标准，易带来偏差。

面试问题来源：岗位说明书及应聘材料。

面试问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。

面试的基本功：（基本内容）问、听、观、评

面试注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。

面试提问的方式：1、开放式2、封闭式3、清单式4、假设式5、重复式6、确认式7、举例式

解析：1、开放式（避免被动，有限开放与无限开放）2、封闭式（“是”、“否”回答）3、清单式（检验应聘者的判断、分析、决策能力）4、假设式（探求应聘者的态度和观点）5、重复式（检验信息的准确性）6、确认式（鼓励应聘者继续交流）7、举例式（核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”）

心理测试的类型：1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试

人格测试：乐观、聪慧、稳定、恃强、兴奋、持久、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律、紧张

性格测试：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型

能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

情景模拟测试：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。（公文处理模拟法和无领导小组讨论最常见）

应用心理测试的基本要求：1、要注意对应聘者的隐私加以保护2、要有严格的程序3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

第五单元员工录用决策

人员录用的主要策略：1、多重淘汰式2、补偿式3、结合式

做出人员最终录用策略时应注意：1、尽量使用全面衡量的方法2、减少做出录用决策的人员3、不能求全责备

第二节员工招聘活动的评估

招聘评估的意义：1、评估招聘费用使用情况，有利于节省开支2、检验招聘成果与方法的有效性，有利于改进招聘方法

招聘评估的三个维度：1、成本效益评估2、数量质量评估3、信度效度评估成本效益评估：招聘总成本=直接成本+间接费用