罗宾斯管理学第14章剖析讲解
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当前组织行为学的问题
• 描述管理者在管理Y一代工人时面临的挑战 • 届时管理者能为处理工作பைடு நூலகம்所中的不当行为作些什么
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
14–4
为什么要了解个人行为?
• 组织行为学 (OB)
➢ 关注人们在工作中的活动
• 组织行为学关注的焦点
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
14–2
要点概览
•人格
• 比较迈尔斯—布瑞格斯类型指标和大五人格模型。 • 描述已被证明的在解释组织中的个人行为方面最有力
的五种人格特质。 • 解释情绪和情绪智力如何影响行为。
知觉
• 解释对知觉的了解如何帮助管理者更好地理解个人行 为。
14–13
心理因素
• 工作满意度与顾客满意度
➢ 一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的 提升
➢ 不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低 ➢ 对于负责顾客服务的员工，提升他们的工作满意度的
方法:
❖ 雇用乐观的和友善的员工 ❖ 奖励提供优秀的顾客服务的员工 ❖ 提供积极向上的工作氛围 ❖ 使用意见调查法了解员工满意度
14–15
心理因素
• 工作参与
➢ 工作参与是指员工对他/她的工作的认同度、积极参与 的程度，以及认为他/她工作绩效对自我价值的实现的 重要程度
❖ 高参与水平与低缺勤和低辞职率密切相关
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
➢ 不当行为的类型
❖ 偏差 ❖ 攻击行为 ❖ 反社会行为 ❖ 暴力
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14–9
影响员工行为的心理因素
• 态度 • 人格 • 认知 • 学习
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要点概览
为什么要了解个体行为?
• 解释为什么组织犹如一座冰山的概念对于理解组织行 为是重要的。
• 描述组织行为学关注的焦点和组织行为的目的 • 定义管理者想要解释、预测和施加影响的六种重要的
雇员行为。
态度
• 描述态度的三种构成成分。 • 详述与工作有关的三种态度。 • 描述工作满意度对雇员行为的影响。 • 解释个人如何调解态度和行为之间的矛盾。
STEPHEN P. ROBBINS
ninth edition
MARY COULTER
第14章 行为的基础
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama
➢ 个体行为
❖ 态度、人格、认知、学习和激励
➢ 群体行为
❖ 规范、角色、团队建设、领导和冲突
• 组织行为的目的
➢ 为了解释、预测和影响行为
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14–5
图表 14.1 组织犹如一座冰山
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
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14–14
心理因素
• 工作满意度与工作场所不当行为
➢ 但雇员对他们的工作感到不满意时，他们会采取某种 方式做出反应
➢ 要想准确地预测雇员的反应是不容易的
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
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14–11
心理因素
• 工作满意度
➢ 工作满意度受到收入水平和工作类型的影响
• 工作满意度和生产率
➢ 对个人来说，生产率可以看作带来了满意度 ➢ 对组织来说，高满意度的工人的效率要高于地满意度
工人的
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➢ 不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为， 但是同样可以促进组织的有效性。
• 工作满意度
➢ 员工对自己工作的总体态度
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14–8
重要的员工行为
• 工作场所不当行为
➢ 会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意 行为。
• 描述归因理论的主要因素。 • 详述基本归因错误和自我服务偏见是如何歪曲原因的。 • 举出三个判断他人时的捷径。
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14–3
要点概览
学习
• 解释操作性条件反射如何帮助管理者理解、预测行为 并对其施加影响。
• 描述管理工作人员的社会学习理论的含义 • 详述管理者如何塑造行为
• 员工生产率 • 缺勤率 • 离职率 • 组织公民 • 工作满意度 • 工作场所不当行为
14–10
心理因素
• 态度
➢ 评价性陈述—无论是赞同还是不赞同—关于物体、人 和事件
• 态度的组成成分
➢ 认知成分: 一个人拥有的信念、观点、知识或信息 ➢ 情感成分: 态度中的情绪或感受部分 ➢ 行为成分: 个人以某种方式对某人或事做出行动的意向
14–6
重要的员工行为
• 员工生产率
➢ 员工生产率是对员工工作效果和效率的测量。
• 缺勤率
➢ 未能如期进行工作的概率。
• 离职率率
➢ 自愿地或不自愿地长期退出一个组织的概率。
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14–7
重要的员工行为
• 组织公民行为 (OCB)
14–12
心理因素
• 工作满意度与缺勤率
➢ 工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率
• 工作满意度与离职率
➢ 工作满意的员工离职率较低；工作不满意的员工离职 率较高
➢ 离职率受到员工绩效水平的影响
❖ 往往优厚的福利只提供给优秀的员工，这就使得满意度在预测 员工离职决策时处于次要地位
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• 描述管理者在管理Y一代工人时面临的挑战 • 届时管理者能为处理工作பைடு நூலகம்所中的不当行为作些什么
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14–4
为什么要了解个人行为?
• 组织行为学 (OB)
➢ 关注人们在工作中的活动
• 组织行为学关注的焦点
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14–2
要点概览
•人格
• 比较迈尔斯—布瑞格斯类型指标和大五人格模型。 • 描述已被证明的在解释组织中的个人行为方面最有力
的五种人格特质。 • 解释情绪和情绪智力如何影响行为。
知觉
• 解释对知觉的了解如何帮助管理者更好地理解个人行 为。
14–13
心理因素
• 工作满意度与顾客满意度
➢ 一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的 提升
➢ 不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低 ➢ 对于负责顾客服务的员工，提升他们的工作满意度的
方法:
❖ 雇用乐观的和友善的员工 ❖ 奖励提供优秀的顾客服务的员工 ❖ 提供积极向上的工作氛围 ❖ 使用意见调查法了解员工满意度
14–15
心理因素
• 工作参与
➢ 工作参与是指员工对他/她的工作的认同度、积极参与 的程度，以及认为他/她工作绩效对自我价值的实现的 重要程度
❖ 高参与水平与低缺勤和低辞职率密切相关
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➢ 不当行为的类型
❖ 偏差 ❖ 攻击行为 ❖ 反社会行为 ❖ 暴力
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14–9
影响员工行为的心理因素
• 态度 • 人格 • 认知 • 学习
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
要点概览
为什么要了解个体行为?
• 解释为什么组织犹如一座冰山的概念对于理解组织行 为是重要的。
• 描述组织行为学关注的焦点和组织行为的目的 • 定义管理者想要解释、预测和施加影响的六种重要的
雇员行为。
态度
• 描述态度的三种构成成分。 • 详述与工作有关的三种态度。 • 描述工作满意度对雇员行为的影响。 • 解释个人如何调解态度和行为之间的矛盾。
STEPHEN P. ROBBINS
ninth edition
MARY COULTER
第14章 行为的基础
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama
➢ 个体行为
❖ 态度、人格、认知、学习和激励
➢ 群体行为
❖ 规范、角色、团队建设、领导和冲突
• 组织行为的目的
➢ 为了解释、预测和影响行为
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14–5
图表 14.1 组织犹如一座冰山
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14–14
心理因素
• 工作满意度与工作场所不当行为
➢ 但雇员对他们的工作感到不满意时，他们会采取某种 方式做出反应
➢ 要想准确地预测雇员的反应是不容易的
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14–11
心理因素
• 工作满意度
➢ 工作满意度受到收入水平和工作类型的影响
• 工作满意度和生产率
➢ 对个人来说，生产率可以看作带来了满意度 ➢ 对组织来说，高满意度的工人的效率要高于地满意度
工人的
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➢ 不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为， 但是同样可以促进组织的有效性。
• 工作满意度
➢ 员工对自己工作的总体态度
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14–8
重要的员工行为
• 工作场所不当行为
➢ 会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意 行为。
• 描述归因理论的主要因素。 • 详述基本归因错误和自我服务偏见是如何歪曲原因的。 • 举出三个判断他人时的捷径。
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14–3
要点概览
学习
• 解释操作性条件反射如何帮助管理者理解、预测行为 并对其施加影响。
• 描述管理工作人员的社会学习理论的含义 • 详述管理者如何塑造行为
• 员工生产率 • 缺勤率 • 离职率 • 组织公民 • 工作满意度 • 工作场所不当行为
14–10
心理因素
• 态度
➢ 评价性陈述—无论是赞同还是不赞同—关于物体、人 和事件
• 态度的组成成分
➢ 认知成分: 一个人拥有的信念、观点、知识或信息 ➢ 情感成分: 态度中的情绪或感受部分 ➢ 行为成分: 个人以某种方式对某人或事做出行动的意向
14–6
重要的员工行为
• 员工生产率
➢ 员工生产率是对员工工作效果和效率的测量。
• 缺勤率
➢ 未能如期进行工作的概率。
• 离职率率
➢ 自愿地或不自愿地长期退出一个组织的概率。
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14–7
重要的员工行为
• 组织公民行为 (OCB)
14–12
心理因素
• 工作满意度与缺勤率
➢ 工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率
• 工作满意度与离职率
➢ 工作满意的员工离职率较低；工作不满意的员工离职 率较高
➢ 离职率受到员工绩效水平的影响
❖ 往往优厚的福利只提供给优秀的员工，这就使得满意度在预测 员工离职决策时处于次要地位
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