劳动关系学第四章.ppt
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1、临时性岗位 针对那些并非常年有劳动力需求 或需求不稳定，相对集中的季节 性、短期性的工作。
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2、辅助性岗位 指普遍需要的，不具有独立性， 不会威胁用人单位商业秘密外泄， 也不需要用工单位有针对性的个 别培养的岗位。
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从广义上讲，指人们在社会过程 中发生的一切关系； 从狭义上讲，指依照国家劳动法 律法规规范的劳动法律关系，劳 动者的权利和义务由国家强制力 来保障。
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2、通用观点
指劳动者与用人单位在劳动过程 中发生的，以劳动和劳动报酬给 付为主要内容的社会关系。
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3、我国法律法规概念
2008年5月8日，国务院法制办 公室公布了《中华人民共和国劳 动合同法实施条例（草案）》公 开征求意见的通知，该《通知》 第三条对劳动关系进行了界定
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２）在《劳动合同法》框架下， 规定劳动关系从用工之日起成立， 即使没有签订书面的劳动合同， 劳动关系仍然受法律调整，且用 人单位需承担补签合同的法律责 任。
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二、中国理论界对劳动关系的认
㈡法律特征
1、劳动关系是在现实的劳动过程中 发生的关系，与劳动者有直接联系。 2、劳动关系的双方当事人，一方是 劳动者，另一方是用人单位。 3、劳动关系的劳动者一方要成为另 一方用人单位的成员，需要遵守用人 单位内部的劳动规则及相关制度。
《劳动关系学》课件
《劳动关系学》PPT课件
劳动关系学PPT课件大纲
劳动关系概述
定义和内容
劳动关系的定义和内容关系的发展历史及其对 社会和经济的影响。
基本特点
劳动关系的基本特点，包括 雇佣关系和劳动合同等。
劳动关系的主体
劳动者
劳动者的基本权利和义务，不同类型劳动者的权利 和义务。
用人单位
用人单位的主要职责和义务，不同类型用人单位的 职责和义务。
劳动关系的过程
1
劳动合同的签订
劳动合同的形式与内容，劳动合同的订立与解除。
2
劳动争议的处理
劳动争议的种类和处理机制，劳动争议的预防和解决。
3
劳动关系的发展历程
了解劳动关系的发展历程和影响因素。
劳动关系的法律保障
劳动法律体系概述
劳动法律体系的概述及其对劳动 关系的保障。
劳动标准法的内容与保障
劳动标准法的主要内容及其对劳 动关系的保护。
劳动争议的处理法律规定
劳动争议的处理法律规定及其对 劳动关系的保障。
结语
1 劳动关系的趋势和展望 2 劳动关系的重要性和意义
劳动关系的趋势和发展前景。
劳动关系在社会经济发展中的重要性和意义。
3 辅导教师的总结和展望
辅导教师对劳动关系学学习的总结和对学生的期望。
劳动关系培训ppt课件
法律责 任
赔偿金、违约金（ 专项技术培训、保密）
案例分析 • 某公司生产线员工王某，因觉得请假手续比较麻烦，所以 有需要处理私人事务时就不办理请假手续，直接旷工。 2014年11月王某旷工1天，公司依据员工手册规定，对其开 具书面警告；8月份王某再次旷工3天，依据员工手册规定， 公司欲与其解除劳动合同 。 • 但在与该员工进行面谈时，该员工提出，自己在8月份是由 于去某地区红十字会进行骨髓配对和体检，希望公司能够 撤销他本次旷工3天的处理决定。 • 讨论：你对上述的事件的看法？
惩罚类
5.4.1公司惩处主要针对违反公司管理制度，造成工作缺失、 品行恶劣，影响公司声誉等行为。 5.4.2符合办法附件「行政处分标准一览表」者，将依规定 给予惩处，惩处种类分为： （A）开除；（B）大过； （C）小过；（D）警告。 5.4.3员工因违反公司管理制度，造成公司损失的，公司有 权要求其承担民事赔偿责任；公司在进行行政处分的同时 也可视违纪情节予以行政性罚款。 5.4.4公司发现员工行为触犯国家法律或相关法规时，应当 依法移送公安机关，追究其法律责任。 5.4.5惩处结果将列入年度考核表作为扣分项目，扣分标准 如下： 大过：12分；小过：6分；警告：2分 5.5奖惩结果均采用累计计分方法，于公司任职期间，每年 累计扣分达18分者，公司有权给予解除劳动合同；奖惩结 果以年为单位，功过可以相抵，以相抵后的结果计算。
不得解 除劳动 合同的 情形 42条
6、法律、行政法规规定的其他情形。
案例分享--“三期” 内违纪女员工的处理
2014年7月，长沙县某汽车公司生产车间一线员工刘某怀孕了。 考虑到宝宝健康，刘某到医院检查次数多了起来，由于嫌办请假手 续麻烦，于是早退、严重超过假期等情况经常发生，而且这些行为 在用人单位员工手册里都是严重违反规章制度的情形，经车间班长 提醒，该员工仍然我行我素不听劝告，不按正常程序办理手续；因 多次严重的违反规章制度，单位发出解除劳动合同通知书，要求解 除劳动关系。 刘某不服，认为自己怀孕期间企业不得在女职工孕期、产期、哺 乳期解除劳动合同，企业的行为违反了劳动法。于是刘某向当长沙 县劳动局举报，要求纠正企业的违法行为，保护其合法权益。
《劳动法学教案》课件
《劳动法学教案》PPT课件第一章：劳动法的概念与调整范围1.1 劳动法的定义解释劳动法的含义和特征强调劳动法的基本原则1.2 劳动法的调整范围说明劳动法调整的对象和内容探讨劳动法在劳动关系中的作用第二章：劳动者的权利与义务2.1 劳动者的权利列举劳动者的基本权利分析劳动者的特殊权利2.2 劳动者的义务阐述劳动者的基本义务探讨劳动者在劳动关系中的责任第三章：劳动关系的建立与解除3.1 劳动关系的建立介绍劳动关系的建立条件和程序强调劳动合同的重要性和内容3.2 劳动关系的解除分析劳动关系解除的原因和程序探讨劳动关系解除的法律后果第四章：劳动保护与劳动条件4.1 劳动保护阐述劳动保护的基本内容和目标探讨劳动保护的法律制度和措施4.2 劳动条件说明劳动条件的基本要素和内容分析劳动条件的法律规范和标准第五章：劳动争议的处理5.1 劳动争议的解决途径介绍劳动争议解决的途径和程序强调劳动争议处理的原则和方法5.2 劳动争议的法律规定分析劳动争议的法律规定和处理机构探讨劳动争议处理的公正和效率第六章：劳动者的培训与发展6.1 劳动者的培训阐述劳动者培训的重要性说明劳动者培训的基本要求和内容6.2 劳动者的职业发展分析劳动者职业发展的条件和途径探讨劳动者职业发展的法律保障第七章：劳动法的法律责任7.1 劳动法的法律责任形式列举劳动法的法律责任形式分析劳动法的法律责任的具体内容7.2 劳动法的法律责任追究说明劳动法的法律责任追究的程序和方式探讨劳动法的法律责任追究的有效性第八章：劳动法的适用范围8.1 劳动法的适用对象阐述劳动法的适用对象和条件分析劳动法的适用对象的例外情况8.2 劳动法的适用地域说明劳动法的适用地域和范围探讨劳动法的适用地域的例外情况第九章：劳动法的改革与发展9.1 劳动法的改革历程回顾劳动法的改革历程和重要事件分析劳动法改革的原因和影响9.2 劳动法的发展趋势探讨劳动法的发展趋势和未来方向预测劳动法发展的可能变化和挑战第十章：劳动法的实际应用案例分析10.1 劳动法案例分析分析劳动法实际应用的经典案例总结案例中的劳动法适用和处理结果10.2 劳动法案例讨论讨论劳动法案例中的问题和解决方法强调劳动法案例对劳动者的启示和意义重点和难点解析重点环节1：劳动法的定义与基本原则劳动法的定义需要重点关注，因为它奠定了整门课程的基础。
劳动关系协调师课件(第四章劳动规章制度建设)_图文
3、关于程序管理的规定
（1）员工招聘 （2）劳动合同管理 （3）劳动争议处理
（三）规章制度的特征
目的性、层次性、普适性、强制性
（四）规章制度制定的依据
1、理论依据 2、法律与政策依据 3、实践依据
（五）规章制度制定的原则
法制原则、民主原则、公正原则
二、规章制度在劳动关系调整中的地位和作用
（一）规章制度在劳动关系调整中的地位
五、组织安排规章制度讨论会
（一）与会人员构成 （二）讨论会内容的确定 （三）制定讨论会工作方案 （四）讨论会遵循的原则
（一）与会人员构成
《职工代表大会制度》中规定代表的要求及组成：职工 代表占职工总数的5%至10%。代表的比例构成是：工人代 表占50%；技术人员和管理人员占50%；男女职工代表占 一定比例。 职工代表大会每年召开一次，每次会议必须有三分之二 以上的职工代表出席。职代会作出决议，决定必须有应
（三）平等协商通过规章制度
《企业法》规定，厂长提出工资调整方案、奖金 分配方案和主要的规章制度，要提请职工代表大会审 查同意。
在没有建立工会的企业，参考集体合同签订程序 的规定，企业制定规章制度，应获得半数以上劳动者 推举的职工代表的通过。
（四）规章制度的公示或告知
公示是指把规章制度告知到每一个新加入企业的 劳动者，或者是把新制定的规章制度正式公布，告知 到企业的所有劳动者。
四、制定规章制度的程序
根据我国现在的法律、法规关于规章制度程序上的 规定有：员工参与程序、公布告知程序。
就具体工作过程而言，一般要经过起草、讨论、通 过、公示四个步骤。
（一）制定规章制度草案
1、选定起草人员 2、拟定起草大纲 3、形成草案文稿
（二）经过职工代表大会或全体职工大会讨论、修改
第四章 雇主
（四）工人董事，是指由雇员民主选举一定数量的 员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策、 监督的制度。董事会中的员工代表就是工人董事。 在我国，工人董事是一个新制度，是职工代表大 会制度的延伸。 （五）工作理事会，企业的工作理事会与公司级别的 磋商委员会的职能大致相同，只是名字不一样。 （六）建议方案，建议方案为雇员提供了一个参与 到提高企业效益的努力中去的平台。
（七）职工代表大会制度，即企业民主管理 制度，是我国国有企业实行企业民主的最 基本形式，是员工行使民主管理权力的机 构，它由民主选举的员工代表组成。 总之，到底选择哪种形式，需要具体问题具 体分析。
第二节 雇主的角色理论 一、新古典经济理论 ：
主要内容：新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的 代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润 与所有者财富最大化。生产要素的优化组合。在劳动关系 上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们 的生产率。 评价： • 没有指出使企业效率最大化的内部工作模式； • 将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治” 方面； • 管理思想太简单； • 没有意识到管理者理性的局限性； • 没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。
四、自主∕合作管理模式
特征：自主∕合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福 利资本主义与家长制管理（paternalistic management），包括 雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱乐 活动、建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚度 与献身精神、防止企业工会化的策略。特征包括自主型组织设 计、雇员参与计划、人事与就业政策（包括内部公平制度、 薪酬体系和全面质量管理等）。 对工会的态度：人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对 立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关 系，以更积极的态度对待工会。
劳动关系第四章工会(1)
2、詹姆斯.坎尼森认为：工会是工人的垄断组织，它使个体劳动者能 够互相补充，由于劳动者不得不出卖自己的劳动力从而依附于雇主， 因此，工会的目标就是要增强工人在于雇主谈判时的力量。
从工会的性质、组织目标和实现方式三个角度出发，工会的定义是： 工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场 所以及整个社会中的利益。
2.单一性行业协会：没有把本行业的所有雇员都吸 引进来，但会员募集范围限定在某一特定行业。
二 工会的结构分类（传统的分类）
总工会：对会员的募集不加任何限制，机不考虑 职业因素，也不考虑行业因素。但要将此类总工 会与早期出于政治动机而成立的总工会区分开， 区别在于这里所说的总工会是在职业工会或行业 工会的基础上经过合并逐渐形成的。
尴尬！
8月6日，率先成立工会的沃尔玛福 建晋江店一名工会会员准备退出工 会
第一节 工会的产生发展
一 工会的概念
不同时期由于工会作为经济体制下的产物，有不同的特点和斗争形式， 因此有不同的含义。工会的研究涉及经济、社会、政治、法律等许多 方面。随着环境变化，工会的性质也变化。
1、 最经典的是西德尼.韦布定义：工会是工人组成的旨在维护并改善 其工作条件的连续性组织，它强调工会组织的连续性和构成，把职业 协会排除在工会之外。
美国著名杂志《时代》报道，
有两个清洁工。一个清洁工叫克雷格·琼斯在辛辛那提工作，职务是清 除垃圾，这在清洁工中也是最脏最累的活儿。他每晚工作4个小时，一周工 作5天，时薪6.5美元，一个月500多美元。他租最便宜的房子，每月租金 215美元，再扣除电话费和水电费，剩下的钱够吃饭就不错了。另一个清洁 工在匹兹堡，名叫罗比·格瑞。她负责一个会议中心的卫生，工作环境干净 得多，每周工作40个小时，一小时12.52美元，年收入26000美元。同时， 她享受健康保险、三周的年假和三天的个人假期。罗比和她收入类似的丈 夫，不仅买了房子，还把两个女儿都送进了大学。两个清洁工的命运为什 么如此不同呢？因为克雷格背后没有工会，而罗比则是工会会员。在匹兹 堡，强大的清洁工工会集体和雇主讨价还价，要求“生存工资”。
从工会的性质、组织目标和实现方式三个角度出发，工会的定义是： 工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场 所以及整个社会中的利益。
2.单一性行业协会：没有把本行业的所有雇员都吸 引进来，但会员募集范围限定在某一特定行业。
二 工会的结构分类（传统的分类）
总工会：对会员的募集不加任何限制，机不考虑 职业因素，也不考虑行业因素。但要将此类总工 会与早期出于政治动机而成立的总工会区分开， 区别在于这里所说的总工会是在职业工会或行业 工会的基础上经过合并逐渐形成的。
尴尬！
8月6日，率先成立工会的沃尔玛福 建晋江店一名工会会员准备退出工 会
第一节 工会的产生发展
一 工会的概念
不同时期由于工会作为经济体制下的产物，有不同的特点和斗争形式， 因此有不同的含义。工会的研究涉及经济、社会、政治、法律等许多 方面。随着环境变化，工会的性质也变化。
1、 最经典的是西德尼.韦布定义：工会是工人组成的旨在维护并改善 其工作条件的连续性组织，它强调工会组织的连续性和构成，把职业 协会排除在工会之外。
美国著名杂志《时代》报道，
有两个清洁工。一个清洁工叫克雷格·琼斯在辛辛那提工作，职务是清 除垃圾，这在清洁工中也是最脏最累的活儿。他每晚工作4个小时，一周工 作5天，时薪6.5美元，一个月500多美元。他租最便宜的房子，每月租金 215美元，再扣除电话费和水电费，剩下的钱够吃饭就不错了。另一个清洁 工在匹兹堡，名叫罗比·格瑞。她负责一个会议中心的卫生，工作环境干净 得多，每周工作40个小时，一小时12.52美元，年收入26000美元。同时， 她享受健康保险、三周的年假和三天的个人假期。罗比和她收入类似的丈 夫，不仅买了房子，还把两个女儿都送进了大学。两个清洁工的命运为什 么如此不同呢？因为克雷格背后没有工会，而罗比则是工会会员。在匹兹 堡，强大的清洁工工会集体和雇主讨价还价，要求“生存工资”。
第四章 集体劳动关系法律制度 (《劳动与社会保障法学》(第二版)PPT课件)
地区模式
我国不当劳动行为制度
《劳动法》《工会法》 《集体合同规定》《工 资集体协商试行办法》 等
引申：如何重构我国不 当劳动行为制度？
我国不当劳动行为的主体 类型既包括雇主的不当劳 动行为，也包括工会工作 人员对劳动者所为的不当 劳动行为。但没有确立工 会自身的不当劳动行为类 型。
“行政救济为主、司法 救济为辅”的模式
资方不得绕开工会直接与会员协商或允诺协商条件
双方应把协商成果作成书面正式文本
（三）协商结束后集体合同的成立与生效
经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案 应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。讨论时，应当有２／３ 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表1/2以上或者全 体职工1/2同意方获通过。若草案获得通过，经集体协商双方首席 代表正式签署后，集体合同成立。
基本
功能 3 • 决策功能
二、集体协商的原则
1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定 2、相互尊重，平等协商 3、诚实守信，公平合作 4、兼顾双方合法权益 5、得采取过激行为
《集体 合同规 定》第 5条 （五项 原则）
三、集体协商的程序
（一）集体协商前的准备
集体协商前准备的逻辑进程
动议方就启动协商活动进行宣传并与对方进行协调沟通
引申：我国工会和会员权利的保护上，还有那些 不足？
（一）我国工会和会员的权利
①保障职工依法行使民主参与的权利
工 ②指导和帮助职工的权利 会 的 ③进行集体协商和缔结集体合同的权利 权 利 ④提出意见、建议和交涉的权利
⑤调查与监督的权利
⑥参与管理国家事务、经济文化事务和社会 事务的权利
工
会
⑦参与解决劳动争议的权利
第三节 集体协商
我国不当劳动行为制度
《劳动法》《工会法》 《集体合同规定》《工 资集体协商试行办法》 等
引申：如何重构我国不 当劳动行为制度？
我国不当劳动行为的主体 类型既包括雇主的不当劳 动行为，也包括工会工作 人员对劳动者所为的不当 劳动行为。但没有确立工 会自身的不当劳动行为类 型。
“行政救济为主、司法 救济为辅”的模式
资方不得绕开工会直接与会员协商或允诺协商条件
双方应把协商成果作成书面正式文本
（三）协商结束后集体合同的成立与生效
经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案 应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。讨论时，应当有２／３ 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表1/2以上或者全 体职工1/2同意方获通过。若草案获得通过，经集体协商双方首席 代表正式签署后，集体合同成立。
基本
功能 3 • 决策功能
二、集体协商的原则
1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定 2、相互尊重，平等协商 3、诚实守信，公平合作 4、兼顾双方合法权益 5、得采取过激行为
《集体 合同规 定》第 5条 （五项 原则）
三、集体协商的程序
（一）集体协商前的准备
集体协商前准备的逻辑进程
动议方就启动协商活动进行宣传并与对方进行协调沟通
引申：我国工会和会员权利的保护上，还有那些 不足？
（一）我国工会和会员的权利
①保障职工依法行使民主参与的权利
工 ②指导和帮助职工的权利 会 的 ③进行集体协商和缔结集体合同的权利 权 利 ④提出意见、建议和交涉的权利
⑤调查与监督的权利
⑥参与管理国家事务、经济文化事务和社会 事务的权利
工
会
⑦参与解决劳动争议的权利
第三节 集体协商
第四章 劳动合同制度PPT课件
4
• 4．集体合同的概念、特征，集体合同的内 容，集体合同的订立、变更和解除。
• 〔本章重点与难点〕 • 重点：劳动合同的特征、劳动合同法的基本
原则、劳动合同法的新规定。 • 难点：劳动合同与私法合同的联系与区别、
劳动合同法的基本原则、劳动合同订立、效 力、解除、经济补偿金、后合同义务。
5
第一节 劳动合同概述
13
国家通过宪法和法律保障劳动者实现劳动权。劳动合 同是保障劳动者实现劳动权的法律形式。它可以将国 家规定的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。劳动 者订立劳动合同，意味着劳动权的实现，劳动者在合 同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除 劳动合同。国家通过促进经济和社会发展，创造就业 条件，扩大就业机会，保障劳动者实现劳动权。
一、劳动合同的概念、特征 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双 方权利和义务的协议。劳动合同的特征是： 1.劳动合同主体的特定性：必须一方是具有法人资格 的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人； 另一方是具有劳动权力能力和劳动行为能力的劳动者。 2.劳动合同具有双务、有偿、诺成合同的特性：
第四章 劳动合同制度
• 〔教学目的及要求〕 • 目的：劳动合同是劳动关系的最重要的法
律表现形式。通过本章的教学,能使学生全 面、系统熟练地掌握劳动合同的基本理论、 基本制度，并能基本正确分析劳动合同案 例。
1
整体 概述
一 请在这里输入您的主要叙述内容
二
请在这里输入您的主要 叙述内容
三 请在这里输入您的主要叙述内容
14
2、劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪 律、提高劳动生产率的重要手段。 用人单位可以根据生产经营或工作需要确定招收录用 劳动者的时间、条件、方式和数量，并且通过与劳动 者签订不同类型、不同期限的劳动合同，发挥劳动者 的专长，做到人尽其才，合理使用劳动力。
• 4．集体合同的概念、特征，集体合同的内 容，集体合同的订立、变更和解除。
• 〔本章重点与难点〕 • 重点：劳动合同的特征、劳动合同法的基本
原则、劳动合同法的新规定。 • 难点：劳动合同与私法合同的联系与区别、
劳动合同法的基本原则、劳动合同订立、效 力、解除、经济补偿金、后合同义务。
5
第一节 劳动合同概述
13
国家通过宪法和法律保障劳动者实现劳动权。劳动合 同是保障劳动者实现劳动权的法律形式。它可以将国 家规定的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。劳动 者订立劳动合同，意味着劳动权的实现，劳动者在合 同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除 劳动合同。国家通过促进经济和社会发展，创造就业 条件，扩大就业机会，保障劳动者实现劳动权。
一、劳动合同的概念、特征 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双 方权利和义务的协议。劳动合同的特征是： 1.劳动合同主体的特定性：必须一方是具有法人资格 的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人； 另一方是具有劳动权力能力和劳动行为能力的劳动者。 2.劳动合同具有双务、有偿、诺成合同的特性：
第四章 劳动合同制度
• 〔教学目的及要求〕 • 目的：劳动合同是劳动关系的最重要的法
律表现形式。通过本章的教学,能使学生全 面、系统熟练地掌握劳动合同的基本理论、 基本制度，并能基本正确分析劳动合同案 例。
1
整体 概述
一 请在这里输入您的主要叙述内容
二
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三 请在这里输入您的主要叙述内容
14
2、劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪 律、提高劳动生产率的重要手段。 用人单位可以根据生产经营或工作需要确定招收录用 劳动者的时间、条件、方式和数量，并且通过与劳动 者签订不同类型、不同期限的劳动合同，发挥劳动者 的专长，做到人尽其才，合理使用劳动力。
劳动关系第5版全书PPT第4章
为了让员工的服务更加标准化，公司出资在简阳专门建立了寄宿学校，让 员工的孩子免费在学校上学。公司还设立了专项基金，每年会拨100万元用 于帮助员工及其直系亲属治疗重大疾病。虽然这样的福利和员工激励制度让 海底捞的利润率缩水很多，但这些举措让员工更加卖力为海底捞付出。
海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至家人…… 这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。在创始人张勇看来，每天能和 自己的老乡、朋友一起工作，自然会开心，快乐的情绪会感染身边的每个人 。
决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑
评价：从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策
的重要性等几方面看。
战略选择理论
1984年，麻省理工学院教授托马斯•A•科可恩（Thomas A. Kochan）首次将战略选择引入劳动关系，科可恩教授指出， 在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：
⑴企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企 业、工会与政府之间的力量对比；
⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念 和企业文化。
评价 ：科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于
解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式。对我们来 说，考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于 各环境变量，更具有现实意义。
企业管理模式 ：
从职权结构和管理理念两个维度对管理模式进行分类 ：
计3次或连续3次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲1次，往返车票公 司全部报销，其子女还有3天的陪同假，父母享受在店就餐1次。所有店员享 有每年12天的带薪年假，公司提供回家的往返火车票。工作1年以上的员工 可以享受婚假及待遇；工作3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工 作3年以上的员工可享受产假及补助。公司还会给优秀员工分配股票，一级 以上员工可享受3.5%的股票红利。
海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至家人…… 这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。在创始人张勇看来，每天能和 自己的老乡、朋友一起工作，自然会开心，快乐的情绪会感染身边的每个人 。
决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑
评价：从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策
的重要性等几方面看。
战略选择理论
1984年，麻省理工学院教授托马斯•A•科可恩（Thomas A. Kochan）首次将战略选择引入劳动关系，科可恩教授指出， 在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：
⑴企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企 业、工会与政府之间的力量对比；
⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念 和企业文化。
评价 ：科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于
解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式。对我们来 说，考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于 各环境变量，更具有现实意义。
企业管理模式 ：
从职权结构和管理理念两个维度对管理模式进行分类 ：
计3次或连续3次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲1次，往返车票公 司全部报销，其子女还有3天的陪同假，父母享受在店就餐1次。所有店员享 有每年12天的带薪年假，公司提供回家的往返火车票。工作1年以上的员工 可以享受婚假及待遇；工作3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工 作3年以上的员工可享受产假及补助。公司还会给优秀员工分配股票，一级 以上员工可享受3.5%的股票红利。
第四章 劳动关系的历史
第二节 管理时代的劳动关系
二、科学管理理论 以提高生产率为目标 以科学管理方法代替传统的经验管理 管理的改进不但提高了劳动生产率，也为工人 创造了更加公平合理的竞争环境。 泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属。
第二节 管理时代的劳动关系
三、管理时代的劳动关系 1886年12月，美国劳动工人联合会成立 1905年，世界产业工会诞生 各国政府相继废除了禁止结社的法律 政府采取了所谓的“建设性”干预政策 1871年英国颁布了世界上第一部工会法 1904年，新西兰出现了较规范的集体合同法
第四章 劳动关系的历史 和制度背景
本章重点
劳动关系历史发展的阶级特点 劳动关系发展的一般规律 世界劳动关系面临的问题和挑战
劳动关系发展的两条规律
劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展 的背景有着非常密切的联系，同时这些背景因素通 过间接影响统一时期的管理思想，来影响劳动关系 的发展和变化。 劳动关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从 冲突到合作、从无序到制度化、法制化的方向推进 的。政府在劳动关系调整过程中的作用在不断加强， 管理方和员工双方也有更多的选择机会，通过协商 合作获得利益，产业民主不断推进。
四、该时期劳动关系的特点 政府调整劳动关系的手段比较完备，立法体系 完善，社会保障制度逐步健全。 管理方和员工愿意通过相对缓和的形式来解决 冲突，合作成为劳动关系的主流。 “三方格局”形成，员工参与管理的产业民主 制度和集体谈判制度不断完善，法制化进程随 之推进。
第五节 新的矛盾和问题
一、时代背景 传统的“白领”和“蓝领”的界限越来越模糊。 工作组织形式从多等级的官僚制变为由网络化 供应、团队工作、多种技术支持。 世界经济进入“微利”时代，要求劳动关系双 方改变传统的调整冲突的方式和渠道。
劳动关系学习心得ppt课件
员工劳动关系学习心得
员工关系组
.
1
一、前 言 二、有关劳动合同的订立事项 三、劳动合同解除情形 四、劳动合同终止的情形
五、不得解除劳动关系的法律依据 与不得解除劳动关系 的情形
.
2
前言
立法目的： 1、为了完善劳动合同制度， 2、明确劳动合同双方当事人的权利和义务，
3、保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关 系，主要包括劳动合同的订立、履行、变更、劳动合同的 解除和终止等方面内容；
不得解 除劳动 合同的 情形
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
.
10
案例四-“三期”内违纪女员工的处理
09年7月，长沙县某汽车公司生产车间一线员工刘某怀孕了。考虑到宝宝健 康，刘某到医院检查次数多了起来，由于嫌办请假手续麻烦，于是早退、严 重超过假期等情况经常发生，而且这些行为在用人单位员工手册里都是严重 违反规章制度的情形，经车间班长提醒，该员工仍然我行我素不听劝告，不 按正常程序办理手续；因多次严重的违反规章制度，单位发出解除劳动合同 通知书，要求解除劳动关系。
.
6
三、劳动合同解除情形
3.1企业可以解除的情形
解除
条件
劳动者试用期内不符合录用条件
劳动者严重违反规章制度
企业可 以解除 合同情
形
即时解除
劳动者兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的 劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立劳动合同 劳动者被追究刑事责任 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作不能从事另行安排的工作
员工关系组
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1
一、前 言 二、有关劳动合同的订立事项 三、劳动合同解除情形 四、劳动合同终止的情形
五、不得解除劳动关系的法律依据 与不得解除劳动关系 的情形
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2
前言
立法目的： 1、为了完善劳动合同制度， 2、明确劳动合同双方当事人的权利和义务，
3、保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关 系，主要包括劳动合同的订立、履行、变更、劳动合同的 解除和终止等方面内容；
不得解 除劳动 合同的 情形
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
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10
案例四-“三期”内违纪女员工的处理
09年7月，长沙县某汽车公司生产车间一线员工刘某怀孕了。考虑到宝宝健 康，刘某到医院检查次数多了起来，由于嫌办请假手续麻烦，于是早退、严 重超过假期等情况经常发生，而且这些行为在用人单位员工手册里都是严重 违反规章制度的情形，经车间班长提醒，该员工仍然我行我素不听劝告，不 按正常程序办理手续；因多次严重的违反规章制度，单位发出解除劳动合同 通知书，要求解除劳动关系。
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6
三、劳动合同解除情形
3.1企业可以解除的情形
解除
条件
劳动者试用期内不符合录用条件
劳动者严重违反规章制度
企业可 以解除 合同情
形
即时解除
劳动者兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的 劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立劳动合同 劳动者被追究刑事责任 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作不能从事另行安排的工作
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（2）雇主协会 是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员
以及雇主与工会之间关系的组织。 注意：雇主协会与纯粹的行业协会区别 雇主协会是由法人组成而不是自然人组成的协会
第四章 管理方
第一节 谁是管理方
（3）雇主协会的类型 在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会
5、决策过程理论
决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑 ，这是因 为：
（1）在连续的管理过程中，管理者将面临各种难题，他们 缺乏足够的精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，最 终找出最优的解决办法。管理方所谓理性行为具有很大的局限性。
（2）企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人” 这一命题构成挑战。
此外，从2007年起，长虹还大胆地推出员工内部创业计划。 每年，长虹都在企业内部寻找合理化建议的明星，无论是一线员 工还是总工程师，都无时无刻不在思考改进工作的方法，人人都 成为长虹创新的元素。
第四章 管理方
案例4-1
长虹企业在激励企业技术不断创新的同时，也通过内部的管 理机制使的员工更愿意献身于企业，双方劳动关系主要表现为合 作，这对企业发展具有极大推动作用。企业要发展和谐的劳动关 系，这取决于管理方的角色定位以及管理模式的选择。
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
评价 ：
该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的 企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的 政策如何导致劳资冲突公开化。
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
3、劳动过程理论
劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利 润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管 理控制问题。
美国《国家劳资关系法》规定：雇主包括直接或间接代表雇主 利益的任何人，但不包括公共机构、劳工组织（作为雇主身份 时除外）和以劳工组织负责人或代理人名义出现的任何人。
第四章 管理方
第一节 谁是管理方
雇主在不同时间内函： 18世纪资本家既是投资者又是管理者，雇主几乎等同于资本 家。19世纪中后期，企业所有权与经营权分离，职业经理人、投 资者共同扮演雇主身份。
第二节 管理方的角色理论
该理论认为：工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平 换取更大的劳动量。
评价： （1）降低生产所需技能受到普遍质疑； （2）只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工
人的间接控制。 (3)未给出雇主采用不同控制战略的原因。
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
4、利益相关者理论
2、 权变管理理论
权变管理理论认为，职权的集中程度由不确定性的大小以及 环境的变化程度决定。 这一理论的核心是力图研究组织的各子系 统内部和各子系统之间的相互关系。
权变理论的最大特点是： （1）强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领 导方式、管理机制。 （2）把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面 的活动都要适应外部环境的要求。
管理方具有以下特点： （1）管理方具有职权 （2）管理方通过合法程序获得职权，职权源于企业产权。 （3）职权自上而下逐级授予
第四章 管理方
第一节 谁是管理方
2 、雇主与雇主协会
（1）雇主 定义：在我国也称为用人单位，英文称employer，是指一个组
织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工 资报酬的法人或自然人。
（3）管理方容易受当前流行的管理模式的影响。
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
评价： 虽然过程决策理论有助于认清管理实践的复杂性，使我们从
过于简单机械地认为管理主是理性人的观念中解脱出来，但另一 方面，管理方的行为并不是完全非理性的，主要有原因有：
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
评价：
（1）没有指出使企业效率最大化的内部工作模式； （2）将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的 “政治”方面； （3）管理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性； （4）没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关 者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的盈利 能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件， 保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的 生存与发展。
评价： 管理方保持中立不符合现实
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
第四章 管理方
第一节节 管理方的角色理论
1、 新古典经济理论
新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通 过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大 化。
在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力 提高他们的生产率。
第四章 管理方
学习目标
1、阐述管理方的角色理论 2、熟悉管理模式 3、理解管理方的策略与实践 4、掌握劳资合作的方式
第四章 管理方
本章内容提要
第一节 谁是管理方 第二节 管理方的角色理论 第三节 管理模式与实践
第四章 管理方
第一节 谁是管理方
1、管理方的概念
管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配 备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己 一起实现既定目标的过程。
该理论认为：20世纪初产生的并逐渐普及的工业管理与科学 管理使工作任务分割，传统上由熟练工人撑握的技能外部化。这 一实践带来两个后果：（1） 降低生产过程所需的技能，从而降 低了资方对熟练工作的依赖程度。（2）管理者对工人的生产方式 与生产进度控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证了产出 水平。
第四章 管理方
劳动关系学课程
第四章 管理方
案例4-1
长虹的创新管理
对创新与生俱来的深刻认识使长虹上下形成高度的统一：创 新是立企之本。“站在企业的角度、长虹的角度，创新就是对客 户现实和潜在需求的理解和洞察，通过新的产品、新的服务、新 的模式，为客户，为企业创造更高的价值。” 并在长期鼓励员工 创新的基础上，长虹实施员工的利润分享计划。
以及雇主与工会之间关系的组织。 注意：雇主协会与纯粹的行业协会区别 雇主协会是由法人组成而不是自然人组成的协会
第四章 管理方
第一节 谁是管理方
（3）雇主协会的类型 在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会
5、决策过程理论
决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑 ，这是因 为：
（1）在连续的管理过程中，管理者将面临各种难题，他们 缺乏足够的精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，最 终找出最优的解决办法。管理方所谓理性行为具有很大的局限性。
（2）企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人” 这一命题构成挑战。
此外，从2007年起，长虹还大胆地推出员工内部创业计划。 每年，长虹都在企业内部寻找合理化建议的明星，无论是一线员 工还是总工程师，都无时无刻不在思考改进工作的方法，人人都 成为长虹创新的元素。
第四章 管理方
案例4-1
长虹企业在激励企业技术不断创新的同时，也通过内部的管 理机制使的员工更愿意献身于企业，双方劳动关系主要表现为合 作，这对企业发展具有极大推动作用。企业要发展和谐的劳动关 系，这取决于管理方的角色定位以及管理模式的选择。
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
评价 ：
该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的 企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的 政策如何导致劳资冲突公开化。
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
3、劳动过程理论
劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利 润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管 理控制问题。
美国《国家劳资关系法》规定：雇主包括直接或间接代表雇主 利益的任何人，但不包括公共机构、劳工组织（作为雇主身份 时除外）和以劳工组织负责人或代理人名义出现的任何人。
第四章 管理方
第一节 谁是管理方
雇主在不同时间内函： 18世纪资本家既是投资者又是管理者，雇主几乎等同于资本 家。19世纪中后期，企业所有权与经营权分离，职业经理人、投 资者共同扮演雇主身份。
第二节 管理方的角色理论
该理论认为：工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平 换取更大的劳动量。
评价： （1）降低生产所需技能受到普遍质疑； （2）只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工
人的间接控制。 (3)未给出雇主采用不同控制战略的原因。
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
4、利益相关者理论
2、 权变管理理论
权变管理理论认为，职权的集中程度由不确定性的大小以及 环境的变化程度决定。 这一理论的核心是力图研究组织的各子系 统内部和各子系统之间的相互关系。
权变理论的最大特点是： （1）强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领 导方式、管理机制。 （2）把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面 的活动都要适应外部环境的要求。
管理方具有以下特点： （1）管理方具有职权 （2）管理方通过合法程序获得职权，职权源于企业产权。 （3）职权自上而下逐级授予
第四章 管理方
第一节 谁是管理方
2 、雇主与雇主协会
（1）雇主 定义：在我国也称为用人单位，英文称employer，是指一个组
织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工 资报酬的法人或自然人。
（3）管理方容易受当前流行的管理模式的影响。
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
评价： 虽然过程决策理论有助于认清管理实践的复杂性，使我们从
过于简单机械地认为管理主是理性人的观念中解脱出来，但另一 方面，管理方的行为并不是完全非理性的，主要有原因有：
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
评价：
（1）没有指出使企业效率最大化的内部工作模式； （2）将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的 “政治”方面； （3）管理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性； （4）没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关 者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的盈利 能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件， 保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的 生存与发展。
评价： 管理方保持中立不符合现实
第四章 管理方
第二节 管理方的角色理论
第四章 管理方
第一节节 管理方的角色理论
1、 新古典经济理论
新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通 过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大 化。
在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力 提高他们的生产率。
第四章 管理方
学习目标
1、阐述管理方的角色理论 2、熟悉管理模式 3、理解管理方的策略与实践 4、掌握劳资合作的方式
第四章 管理方
本章内容提要
第一节 谁是管理方 第二节 管理方的角色理论 第三节 管理模式与实践
第四章 管理方
第一节 谁是管理方
1、管理方的概念
管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配 备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己 一起实现既定目标的过程。
该理论认为：20世纪初产生的并逐渐普及的工业管理与科学 管理使工作任务分割，传统上由熟练工人撑握的技能外部化。这 一实践带来两个后果：（1） 降低生产过程所需的技能，从而降 低了资方对熟练工作的依赖程度。（2）管理者对工人的生产方式 与生产进度控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证了产出 水平。
第四章 管理方
劳动关系学课程
第四章 管理方
案例4-1
长虹的创新管理
对创新与生俱来的深刻认识使长虹上下形成高度的统一：创 新是立企之本。“站在企业的角度、长虹的角度，创新就是对客 户现实和潜在需求的理解和洞察，通过新的产品、新的服务、新 的模式，为客户，为企业创造更高的价值。” 并在长期鼓励员工 创新的基础上，长虹实施员工的利润分享计划。