总经理胜任能力模型——招聘
招聘经理岗位专业能力素质模型
志高家用空调事业部招聘经理岗位胜任素质模型二零一一年七月___________________________________ 百度文库-让每个人平等地提升自我 _________招聘经理岗位胜任素质模型一、招聘经理岗位胜任素质模型图专业能力素质1 .计划能力2 .沟通能力3 .信息分析能力4 .人际交往能力5 .招聘管理 6.谈判能力离，志高空同知识/技能财务、成本、战略、人力、生产、项目、档案、合同、法律、产品、品质、 安全、市场营销、供应链、研发、设备、工艺、信息系统、职位分析知识商务写作技能、计算机应用技能、岗位所需操作技能、面试技能通用能力1 . 客户导向2 .绩效导向3 .学习能力4 .创新能力5 .尽职敬业6 .积极进取7 .执行力二、渠道经理岗位胜任素质一览表三、招聘经理能力素质定义及描述（一）通用能力素质____________________ 百度文库-让每个人平等地提升自我_____________________________________（二）专业能力素质性格内向，对人际交往缺乏兴趣，只愿意以自己方式表达和沟通，不会考虑他人感受。
愿意与他人主动交往，待人友善，能在交往过程中了解他人需要，顾及他人感受。
对人际交往有较大的兴趣和热情；在人际交往中表现出诚恳、正直的品质，能获得他人的信赖和支持，主动根据他人的性格，照顾他人的情绪，与他人建立融洽的氛围。
___________________________________ 百度文库-让每个人平等地提升自我__________________ (三)专业知识，专业技能招聘经理岗位专业知识、专业技能提炼指导A、专业知识、专业技能项目定义B、专业知识、专业技能汇总C、知识项目定义与分级口、基本技能定义与分级D.计算语言，软件开发，数据库E.计算机网络，网络安全其它岗位专』以技能⑶面试面试技巧在特定场景下，经过精心设计，通过考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，笔试、心理测试等多种科学测评应试者能力素质、个性品质等要素的人员甄选方式的汇总。
胜任力模型在招聘中的应用
缺点 谈话方式过于程 式化，难以随机 应变，所收集的 信息范围受到限
制。
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胜任力模型的招聘流程（简化）
岗位分析－>岗位说明书－>胜任力提取 －>行为标准－>结构化面试
注意：岗位对行为标准要求的标准（非越高越好）
22
不同职位对于胜任力的不同要求
专业人员
管理者
领导者
成
亲
影
成
亲
影
成
亲
影
就
和
响
就
和
响
就
7
冰山模型的素质层级
8
胜任力构成要素的特点
➢ 相对于知识、技能，胜任力要素中的潜能部分难于通过后天 培养，花费较高，且效果不佳
➢ 胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用
➢ 在胜任力构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处 于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性 作用
那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？ 你还需要了解哪些方面的信息？请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素 质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？
29
案例分析
谁合适？ 做什么？
优秀儿科医生应具 备的核心素质
对待病人的态度 对待家属的态度 对儿童的理解 可随时提供服务 聆听 敏感 儿科病患的临床经验与 精湛技能
领 导 能力 主 动 性、 影 响 力
团队合作、下属发展 监控能力、人际理解/沟通
归纳/演绎思维、信息收集、自信 专业技能
高层管理人员胜任力特征模型
影响力 战略思维 成就导向
自信、关系建立 组织认知、信息收集
培养人才、演绎思维 监控能力、授权、领导能力
W连锁酒店分店总经理胜任力模型构建及招聘应用研究
5、团队建设：通过提升团队整体胜任力，提高团队绩效和客户满意度。
ห้องสมุดไป่ตู้
四、实施效果与展望
四、实施效果与展望
通过实施员工胜任力模型，W猎头公司在以下几个方面取得了显著成果： 1、服务质量提升：员工具备了更高的专业能力和服务水平，提升了整体服务 质量。
二、总经理胜任力模型
5、决策能力：总经理应具备果断的决策能力和风险控制能力，能够在复杂多 变的市场环境中做出正确的决策。
二、总经理胜任力模型
6、自我发展：总经理应具备自我发展的意识，能够不断反思和提升自身能力， 实现个人和企业的共同发展。
三、分析报告
1、战略眼光
1、战略眼光
总经理在战略眼光的得分较高，说明其具备敏锐的商业洞察力和战略规划能 力。能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。
四、结论与建议
5、强化企业文化建设：营造良好的企业文化氛围，吸引更多有志于连锁酒店 业的人才加入W连锁酒店。
参考内容
一、引言
一、引言
在当今竞争激烈的人才市场中，猎头公司扮演着为企业寻找并引进优秀人才 的重要角色。W猎头公司自成立以来，一直致力于为客户提供高品质的猎头服务。 为了进一步提升服务质量和效率，W猎头公司决定构建员工胜任力模型。本次演 示将探讨W猎头公司员工胜任力模型的构建过程及其在实际工作中的应用。
三、招聘应用研究
三、招聘应用研究
在构建了W连锁酒店分店总经理的胜任力模型后，我们将其应用于招聘实践中。 具体做法如下：
三、招聘应用研究
1、明确招聘要求：根据胜任力模型，明确所需候选人所应具备的素质和技能。 2、优化招聘流程：在简历筛选、面试、评估和选拔过程中，充分考虑候选人 在各个胜任力维度上的表现。
饭店职业经理人胜任力模型及其在招聘中的应用
胜任力模型的应用范围
招聘与选拔
通过使用胜任力模型，企业可 以更好地评估应聘者的能力和 潜力，以确保招聘到合适的人
才。
培训与发展
了解员工的优势和劣势，然后根据 这些信息制定个性化的培训计划， 以提高他们的技能和知识。
绩效评估
通过将员工的实际表现与胜任力模 型进行比较，可以更客观地评估员 工的绩效，并提供有针对性的反馈 。
饭店职业经理人胜任力模型 及其在招聘中的应用
汇报人： 日期:
contents
目录
• 饭店职业经理人胜任力模型概述 • 饭店职业经理人胜任力模型构建 • 饭店职业经理人胜任力模型的内容 • 饭店职业经理人胜任力模型在招聘中的应
用
contents
目录
• 饭店职业经理人胜任力模型在招聘中的优 势与挑战
了解酒店行业的标准和规范，能够按照相关要求管理和运营酒店。
具备丰富的行业经验
在酒店行业拥有多年的工作经验，熟悉酒店的各种业务和运营流程。
04
饭店职业经理人胜任力模型在招 聘中的应用
基于胜任力的招聘流程设计
确定岗位需求
根据饭店的运营目标和岗位说明书，明确所需岗位的职责和 要求。
建立胜任力模型
根据岗位需求，结合饭店行业特点和企业文化，建立相应的胜 任力模型。
了解餐饮服务流程，具备基本的服务技能和餐饮管理知识。
熟悉酒店行业动态
关注行业发展趋势，了解竞争对手的动态和市场需求。
领导与管理能力
具备团队管理能力
01
能够有效地组织、协调和管理员工团队，促进团队协作和发展
。
拥有决策能力和危机处理能力
02
能够在复杂的情况下做出正确的决策，同时处理突发情况和危
招聘经理岗位专业能力素质模型
能够迅速理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作的行动方案，并监督计划实施的能力。
（二）专业能力素质
序号
专业
能力
释义
编码
0
1
2
3
要求等级
权重
学习
合格
胜任
优秀
1
计划能力
能够迅速理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作的行动方案，并监督计划实施的能力
能够在他人的指导下，从公司战略、各项工作规划以及上级布置的任务中，提炼出指导性要求，制订出恰当的计划。
1
28
15)
设备管理知识
0.0
2.5
1
29
16)
工艺知识
0.0
2.5
1
30
17)
信息系统知识
0.0
2.5
1
31
18)
产品知识
0.5
3.0
2
32
19)
职位分析相关知识
1.5
6.5
3
33
20)
商务写作技能
1.5
7.0
2
34
21)
计算机应用技能
1.0
4.5
2
35
22)
岗位所需系统操作技能
1.5
5.5
2
36
1级
对于上级的意图领悟较好，能较好地把握方案计划的初衷与方向；在计划制定时能考虑到企业现实，并征求各方面的意见，对于资源有一定的统筹能力，并能制定出较合理的工作流程。
2级
能够准确领会上级意图，能够把握好方案计划的初衷与方向；能够在计划制定时充分考虑企业现实，从目标到实施过程都能切合企业实际；制定计划时，能够征求各方意见，并进行论证和修订；具备良好的统筹能力，能够有效地组织人力、物力、财力和时间等资源，制定合理的工作流程。
招聘与人员测评课件：胜任力素质模型
胜任力素质模型
一个(或某些)具体任务有特殊的关系，而是同时与更大范围内的许多种任务密切相关，如分析能力、与他人协作的胜任力、 问题解决能力、沟通技能、委派工作的能力等。当任务具体性高时，胜任力就与某个单一工作任务或少数几种工作任务密切 相关，并且它与其他任务的完成就毫不相干。如果一种能力仅仅只能应用于一家公司，那么这就是公司具体性。从字面上看， 该能力对其他雇主而言，没有潜在的价值。所有非公司具体性的胜任力是一种一般的或者非具体性的、并且能够在外部劳动 力市场上进行买卖的胜任力。米切尔认为，公司具体胜任力导致了雇主与雇员因双方利益上的因素而产生一种长期的契约性 商定。非公司具体胜任力也许有或多或少的行业具体性。
胜任力素质模型
第一节 素质 第二节 胜任力素质模型 第三节 胜任力素质模型建立的流程、技术与方法
胜任力素质模型
本章要点 (1) 掌握素质的内涵与外延； (2) 掌握胜任力素质模型； (3) 掌握如何进行胜任力要素分析。
本章导读 胜任力是领导者的基本素质，是衡量领导者的领导水平、领导绩效的主要指标体系。胜任力这一概念是由美国心理学家 戴维·麦克莱伦首先提出的。他将胜任力模型划分为六个层次，其特征通常用漂浮在水面上的一座冰山来描述。知识、技能属 于表面的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机、需要，则属于深层次的胜任特 征，隐藏在水面下，且越往水下，越难发现。然而正是这部分隐藏在水下的深层次的胜任特征才是决定其行为及表现的关键 因素，并且这也是考察和选拔优秀者更为重要的内容。
招聘主管胜任力模型新
1、能够清晰地知道沟通需要达到的目的，并时刻牢记，非不可控因素外，坚持不偏离。
2、具有较强的语言设计、表达能力，思路清晰、思维严谨，能够清楚地表达自己的意见。
4、能够站在对方的角度思考问题，使得沟通更加有效、顺利。
1、有时候会忘记或无故偏离沟通的目的。
2、思路混乱，思维不严谨，有时候会出现表达不清楚，导致对方误解的情形。
3专业能力
3.1沟通能力
胜任力
沟通能力
定义
具有良好的语言设计能力、表达能力、说服能力、倾听能力、察言观色能力，能够有效达到预设的沟通目标。
能力提升
建议
1、购买《有效沟通》、《沟通艺术》、《沟通技巧》、《人际关系管理》等方面的书籍、课程。
2、定期与上级领导、其他员工讨论沟通过程中遇到的难题。
3、参加公司有关沟通方面的培训。
4、交流过程中，善于使用各种技巧（提问、引导、提出自己的疑问或见解）把握沟通的节奏，并能够有效缓解紧张、严肃的气氛，以确保倾听的过程更加顺利。
1、随意打断他人讲话。
2、不懂得运用恰当的方式让对方觉得你在专心地听，或者，让对方觉得你在敷衍。
3、漫不经心，让对方觉得不受尊重或重视。
4、断章取义，产生误解，歪曲对方意图。
1、不能捕捉对方的反馈信息，或者，不能根据对方的反馈及时做出调整和回应。
2、耐性不好、急于求成，导致摩擦的发生。
具有较强的说服能力
1、说服对方前，能够预估可能的差异，事先确定说服的关键点。
2、能够针对不同的时机、对象、环境，选择合适的策略、方法（演示法、数据图表、实例等）。
3、具有一定的心理学知识，能够掌握和调整他人情绪。
文件名称
招聘主管胜任力模型
胜任力模型与企业有效招聘论文
胜任力模型与企业有效招聘摘要随着人才竞争的日趋激烈，企业传统招聘方式存在个人能力与岗位能力要求不匹配的问题，使企业招聘不到具有高绩效潜能的员工。
基于胜任力的招聘能帮助企业找到想要找的具有高绩效潜能的优秀员工。
基于胜任力模型的招聘是以职务分析为起点，通过对优秀员工的关键特征和企业战略发展方向的分析来确定岗位胜任要求和企业的核心胜任力。
企业应建立基于胜任力的招聘策略，提高招聘的有效性，使之成为企业竞争优秀人才的优势来源。
关键词胜任力模型构建流程招聘策略中图分类号：f270文献标识码：a一、引言（一）传统招聘中存在的问题。
传统的招聘管理中存在着诸多问题，很难帮助企业找到所需要的具有高绩效潜能的人才。
首先，传统的招聘管理，不能清楚地定义企业具有高绩效潜能的优秀人才的标准。
传统的招聘甄选标准是看应聘者的学历、学校成绩和以往的工作经历，据此预测一个人工作成功的可能性。
而大量的实践证明这种方法问题很多，效果并不是很好。
招聘的结果常常是，一些具有高学历、一大堆证书的员工，在实际工作中却表现平平，优秀的业绩更是无从谈起。
如何找到具有高绩效潜能的优秀员工，成为了企业负责招聘的人力资源部的一个非常棘手的难题。
其次，如何根据具有高绩效潜能人才的标准建立相应的招聘甄选流程和招聘方法，以最大程度上保证企业能将具有高绩效潜能的优秀人才招之摩下。
本质上，传统招聘存在的主要问题是，由于缺少有效的能力标准，招聘员工的个人能力难于和工作岗位能力匹配。
因此，解决这一问题的关键在于，企业应寻找到真正能与企业绩效相关联的员工能力的标准，而非简单地从学历和技能等标准出发来挑选企业员工。
（二）利用胜任力模型来识别高绩效的优秀员工。
人力资源管理的理论与实践表明，利用胜任力理论可以帮助企业来解决招聘中的难题。
胜任力理论关注决定员工绩效的一些深层次的因素，分析高绩效优秀员工的特征。
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。
总经理胜任力模型分析报告
总经理胜任力模型分析报告一、引言随着企业竞争的日益激烈，对于总经理这一职位的要求也日益提高。
为了更好地评估总经理的胜任力，本报告将基于胜任力模型，对总经理的胜任力进行深入分析。
二、总经理胜任力模型1、战略眼光：总经理应具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力，能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。
2、领导力：总经理应具备优秀的领导力和团队管理能力，能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。
3、沟通能力：总经理应具备良好的沟通协调能力，能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。
4、学习能力：总经理应具备持续学习的能力，能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。
5、决策能力：总经理应具备果断的决策能力和风险控制能力，能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。
6、自我发展：总经理应具备自我发展的意识，能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。
三、分析报告1、战略眼光总经理在战略眼光的得分较高，说明其具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力。
能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。
2、领导力总经理在领导力的得分较高，说明其具备优秀的领导力和团队管理能力。
能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。
3、沟通能力总经理在沟通能力的得分较高，说明其具备良好的沟通协调能力。
能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。
4、学习能力总经理在学习能力的得分较高，说明其具备持续学习的能力。
能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。
5、决策能力总经理在决策能力的得分较高，说明其具备果断的决策能力和风险控制能力。
能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。
6、自我发展总经理在自我发展的得分较高，说明其具备自我发展的意识。
能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。
四、结论与建议根据分析报告，总经理在各个方面的胜任力都表现得较为优秀。
为了进一步提高其胜任力水平，建议：1、加强自我反思和总结，不断优化自身的能力结构；2、持续市场变化和企业需求，提高战略规划能力和决策能力；3、加强团队建设和管理，提高领导力和团队管理能力；4、加强学习和培训，不断更新知识和技能，适应市场变化和企业发展的需要。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指通过确定员工在特定岗位上成功工作所需的核心能力和素质，从而为企业的招聘、评估和培训提供依据的一种人才管理工具。
它旨在帮助企业更加科学地选用和平衡员工，使组织达到更好的业绩和成功。
在企业的招聘设计中，胜任力模型发挥着重要的作用。
以下将从胜任力模型在企业招聘设计中的应用、建立和设计胜任力模型的步骤、胜任力模型的实施和效果等方面进行探讨。
一、胜任力模型在企业招聘设计中的应用1.招聘岗位胜任力分析企业在招聘员工时，首先要根据所需岗位的要求，进行胜任力分析，确定该岗位所需的核心胜任力。
这一步骤是非常重要的，它决定了后续招聘的方向和关键能力的选定。
胜任力分析包括两个方面，一是通过对该岗位的工作内容和职责的详细分析，确定所需的技能、知识和经验等；二是通过对该岗位的成功因素和核心素质进行分析，确定所需的能力、特质和态度等。
有了胜任力分析，企业就能准确把握所需员工的核心能力，并在后续的招聘流程中有的放矢。
2.招聘策略制定胜任力模型在企业招聘设计中，也用于制定对应的招聘策略。
根据招聘的岗位和所需的胜任力分析，企业可以制定招聘的策略和方法，以确保能够吸引和筛选到最适合的候选人。
针对某一特定的岗位，企业可以选择针对性的招聘渠道和方式，以便更好地吸引到符合条件的候选人。
还可以根据所需的胜任力，制定面试题目或测评工具，以便更好地评估候选人的能力和素质。
3.面试和评价通过招聘流程的面试和评价环节，企业可以更好地检验和评估候选人的胜任力。
面试官可以针对候选人的技能、知识和经验以及能力、特质和态度等方面进行评价。
通过对候选人的胜任力进行综合的评估，可以更准确地选择出最适合的员工。
二、建立和设计胜任力模型的步骤要在企业的招聘设计中应用胜任力模型，首先需要建立和设计一个适应企业实际情况的胜任力模型。
以下是建立和设计胜任力模型的步骤：1.明确岗位要求首先要对招聘的岗位进行全面的了解和分析，明确该岗位的工作内容和职责、所需的技能、知识、经验，以及所需的能力、特质和态度等方面的要求。
胜任能力模型在企业招聘过程中的应用(下)
F.举个你未能达到目标的例子，你是怎么办的?
G.描述一次你提供给客户上乘服务的情形。那是在怎样的环境下？你是怎么办的？客户的反应如何？
(3)经过培训的面试官
面试官的技能是相当重要的。他必须能够非常有效地利用问题库、探求具体的细节，而不仅仅是一般状况，并要根据胜任能力来分析应试者的回答。此外，使用以下三条预测原则将有助于面试官判断应试者是否具有或能否开发相关的能力：
3.在企业招聘过程中合理运用胜任能力模型的关键要素
(1)一个经过验证的胜任能力模型
使用经过验证的胜任能力模型，有利于确保雇佣决策是以能预测工作成功的具体标准为基础的，而非依据某个面试官的主观印象。考虑到错误的选择会造成巨大的代价--培训、重新招聘以及低工作效率的代价。但如果雇佣员工能够以被证明与绩效相关的标准为基础，则会为企业带来巨大的价值。
(4)建立胜任能力模型
通过行为访谈报告提炼胜任能力，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任能力在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
(5)验证胜任能力模型
(2)选取分析效标样本
根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
(3)获取效标样本有关胜任能力的数据资料
可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。
招聘岗位的胜任力模型
招聘岗位的胜任力模型招聘岗位的胜任力模型是企业在招聘员工时，建立的一种可量化和可评估的标准，通过此模型，可以有效地评估招聘者是否符合企业岗位的需要。
下面将分步骤阐述如何建立招聘岗位的胜任力模型。
第一步：确定招聘岗位的必要技能和能力在制定招聘岗位的胜任力模型之前，必须清楚地了解该职位所需的技能和能力。
可以通过以下几种方式来确定：1.分析该岗位的职责和任务，通过了解该岗位的工作内容来确定所需的技能和能力。
2.与现有员工、团队中的领导和同事交流，以了解他们认为这个职位需要哪些技能和能力。
3.参考行业标准、职业规划指南和相关资料，以确定该职位需要哪些技能和能力。
第二步：建立招聘岗位的胜任力模型在确定了该职位需要的技能和能力之后，就可以开始建立招聘岗位的胜任力模型了。
建立胜任力模型的过程可以分为以下几个步骤：1.细化技能和能力：将职位所需的技能和能力进一步细化为能够量化的技能和能力要求。
2.设定技能和能力要求的等级：根据岗位的复杂性和重要性，设定针对每个技能和能力要求的等级。
一般情况下，技能和能力要求可以分为四个等级：基础、熟练、精通和专家。
3.量化技能和能力要求：将技能和能力要求转化为可量化的数值或指标，以方便后续的测量和评估。
第三步：使用胜任力模型进行招聘和评估当胜任力模型建立完成后，就可以使用该模型进行招聘和评估了。
具体的操作包括以下几个步骤：1.在招聘时，将该岗位的技能和能力要求以及对应的等级和指标作为关键字，用于筛选和筛选候选人。
2.在面试和其他评估环节，根据技能和能力要求的等级和指标进行评估，以确定候选人是否符合该职位的胜任力要求。
3.通过对求职者的技能和能力进行评估，可以建立个人胜任力模型，并用于为员工制定职业发展计划和培训计划提供参考。
总之，招聘岗位的胜任力模型是企业成功招聘和发展员工的关键。
通过建立和使用该模型，可以更加科学地和客观地评估和选择人才，提升企业的人力资源质量和竞争力。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计【摘要】胜任力模型是企业招聘中不可或缺的设计理论。
本文首先介绍了胜任力模型的基本原理，包括核心能力和行为特征的定义。
然后详细解释了构建胜任力模型的步骤，包括需求分析、胜任力要素确定和模型验证等。
接着通过应用案例展示了胜任力模型在招聘中的实际应用效果。
评估方法一节介绍了如何评估员工的胜任力，并结合企业招聘策略进行分析。
结论部分探讨了胜任力模型在企业招聘中的重要性、对招聘的贡献以及未来发展趋势。
通过本文的阐述，读者将深入了解如何利用胜任力模型提升企业招聘效率和质量，预见未来招聘趋势并做好应对准备。
【关键词】胜任力模型、企业招聘、设计、基本原理、构建步骤、应用案例、评估方法、招聘策略、重要性、贡献、发展趋势1. 引言1.1 胜任力模型在企业招聘的设计概述胜任力模型是一种用于评估员工能力和潜力的工具，是企业招聘中的重要参考依据之一。
胜任力模型通过定义和测量员工在特定工作岗位上的表现标准，从而帮助企业更有效地选用和培养人才。
在企业招聘过程中，胜任力模型可以帮助企业确定所需的职位要求和能力标准，从而提高招聘效率和准确性。
胜任力模型的设计需要考虑到企业的组织架构、文化和业务需求，以确保模型与企业的战略目标和价值观相一致。
设计一个有效的胜任力模型需要综合考虑员工的技能、知识、能力和特质，同时也需要与现有的绩效评估体系和培训计划相衔接，以实现人才战略的有效实施。
通过建立有效的胜任力模型，企业可以更好地识别和选拔适合岗位的人才，提高员工的工作表现和工作满意度，促进组织的持续发展。
胜任力模型在企业招聘中的设计必须是灵活、动态和与时俱进的，以适应不断变化的外部环境和内部需求，实现人力资源的优化配置和组织绩效的持续提升。
2. 正文2.1 胜任力模型的基本原理胜任力模型的基本原理是指通过对员工所需的技能、知识和行为进行全面分析，从而确定胜任力模型中所需要的关键要素。
胜任力模型的设计基于对所需的胜任力进行科学而系统的量化和分析，以确保其能准确反映出员工在特定岗位上成功的必备要素。
基于胜任力模型的R公司中层管理人员招聘研究
基于胜任力模型招聘的实践案例
国内外众多企业已经将基于胜任力模型的中层管理人员招聘应用于实际招聘工作中，并取得了良好的效果。
CHAPTER
03
研究方法与数据来源
文献综述
对中层管理人员胜任力模型的相关研究进行梳理，明确中层管理人员的关键胜任力要素。
问卷调查
根据文献综述和专家访谈的结果，设计问卷，对R公司的中层管理人员进行调查，了解他们的胜任力现状及需求。
中层管理人员招聘相关研究
基于胜任力模型招聘的优势
基于胜任力模型的中层管理人员招聘能够更加科学地评估候选人的能力和潜力，提高招聘的准确性和效果。
基于胜任力模型的中层管理人员招聘研究
基于胜任力模型招聘的难点
基于胜任力模型的中层管理人员招聘需要建立准确的胜任力模型、制定科学的评估流程和工具，对组织和面试官的要求较高。
效果评估
通过招聘周期、招聘成功率、新员工满意度等指标对实施效果进行评估，及时发现问题并改进。
实施方案
实施与效果评估
CHAPTER
06
结论与展望
建立基于胜任力模型的招聘体系提高了招聘效果降低了招聘成本提高了员工满意度发现R公司中层管理人员的关键胜任力要求战略规划能力团队管理能力沟通能力提出针对性的招聘策略和培训计划根据胜任力要求设计招聘流程和评估标准为新员工提供培训和发展机会
研究结论
研究局限性仅针对R公司进行研究，结论的普适性有待验证胜任力模型需要进一步细化，以适应不同行业和公司背景未来研究方向拓展到其他类型企业，对比不同公司的中层管理人员胜任力要求深入研究各项胜任力的具体评估方法和培养途径关注中层管理人员的个人职业规划和发展，为公司的长远发展提供支持
研究不足与展望
CHAPTER
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简单务实
选拔 优势 特长
5
创新能力
6
人际关系经 营 感召影响说 服
7
领导 力
8
成果导向
9 10 1 品格 塑造 2 3 4 培训 5 业务 能力 6 7
决断力 团队激励 事业使命
成就客户 识人用人 资源整合能 力 财务管理能 力 教导力 品牌推广能 力 大客户谈判 能力
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总经理胜任能力模型
序号 应有素质 1 诚孝正直 2 企图心 待父母以孝；待朋友以诚；看待、处理事务客观、遵守社会普遍认同的价 值观； 指个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我， 关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越。 关键点：有事业心，设定高标准的自我挑战目标，与他人竞争，追求工作 精益求精。 参与活动或对待别人所表现出来的热烈，积极，主动，又好的情感或态度 。 在工作中自觉地付出超乎工作预期和原有需要层级的努力，在没 有他人鼓励的情况下善于发现和创造新的机会，提前预计到事情可能的障 碍，并有计划地采取行动避免问题的发生，提高工作绩效的能力。 关键点：及时处理正在面临的问题，为迎接将来可能出现的机会或问题提 前采取行动。 能够将公司利益与集体利益放在第一位，利益面前不瞻前顾后，考虑个 人；直截了当，不玩虚的；工作中能够提纲挈领，抓住重点，能够排出心 中的负面干扰和对话，迅速作出决断，积极执行；对工作中的变化持开放 心态，拥抱变化，积极创新。 关注身边的新技术、新方法和新事务，挑战传统的工作方式，推陈出新， 在服务、技术、产品和管理等方面追求卓越，进行突破性创新的行为特征 。 关键点：提出实用的新思路并运用到工作中，敢于尝试、创 造新概念，挑战原有的假设和做法。 定义：与可能有助于完成工作目标的人，简历或维持友善、互利、和谐关 系及关系网的能力。 关键点：与工作相关目标任务建立关系的意识和亲密程度。 运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略 影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力。一般指的是 用别人乐于接受的方式，改变他人思想、行动的方式。 以达成成果为导向，绝不找借口，做事果断，不拖沓，对待工作中的问 题，反应迅速，并能高效解决；具有提高工作效率和绩效的动机与愿望， 设定明确的目标，能够充分激发自身和团队的潜能，寻找更好的方法来做 事，经常评估工作结果，思考评估方式，以目标实现为最大激励因素。 通过对多个可行方案进行分析和判断，挑选出最适合的方案，能够用于承 担风险，做出有利于推进工作的明晰决定和能力。 通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决 人员冲突，带领团队成员完成目标。激发团队成员的动力，营造良好的氛 具有强烈的使命感和事业追求愿望，高度认可并践行公司文化价值观；热 爱工作，认可自己的工作职责，个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断 设定挑战性的目标挑战自我，关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功 永远把客户利益放在第一，不因任何缘故而做出损害客户利益的事情，承 诺客户的事情一定能够兑现，最大程度为客户创造价值；具有为一切内部 及外部客户提供热情、周到、主动服务的意识，关注横向部门间的合作及 识别和发掘下属的优势与潜能，用人之长，使其最大限度地发挥作用，实 现团队与成员共同成长。 从宏观上考虑资源的配置，将各种资源（人力、物力和财力）合理组织起 来，尽可能地提高资源利用效率，促进资源的增值和发展的能力。 在保证正常工作状态的前提下，注重投入产出，节约企业各项支出，注重 企业经营活动中的财务管理，确保企业财务系统正常运营，提高企业经济 教导包括训练和指导两重含义，教导能力是指通过总结自己的经验，通过 良好的技巧传授，让下属领悟掌握的能力，涵盖了知识、技能及企业价值 能够根据市场需求变化和发展趋势，制定品牌推广与营销的中长期计划并 执行；能够举办规模大、层次高、具有一定影响力的推广活动，协调各方 面资源提升品牌的传播力与影响力。 大客户意识强，能够紧密联系、抓住大客户，在谈判过程中正确理解大客 户观点及他们关注的利益，运用谈判技巧维护公司利益、达成谈判目标或 寻找双赢方案的能力。