职工的概念及分类
初级会计实务：职工和职工薪酬的范围及分类
专题三应付职工薪酬▲▲▲知识点：职工和职工薪酬的范围及分类（一）职工的概念职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。
具体包括：1.与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工。
2.未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。
3.在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。
（二）职工薪酬的概念及分类1.职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。
企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。
2.职工薪酬的内容（1）短期薪酬短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿（属于辞退福利）除外。
短期薪酬具体包括：①职工工资、奖金、津贴和补贴；（工资条）②职工福利费；（送温暖——主要是发钱）a.为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公赴外地就医费用、职工疗养费用、防暑降温费等；b.企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用；c.发放给在职职工的生活困难补助以及按规定发生的其他职工福利支出，如丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费等。
③医疗保险费、工伤保险费等社会保险费；④住房公积金；⑤工会经费和职工教育经费；⑥短期带薪缺勤；短期带薪缺勤是指职工虽然缺勤但企业仍向其支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。
⑦短期利润分享计划；短期利润分享计划是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。
_职工和职工薪酬的范围及分类,货币性短期薪酬,带薪缺勤
2×15年12月31日，每个职工当年平均未使用带薪年休假为2天。
根据过去的经验并预期该经验将继续适用，乙公司预计2×16年有950名职工将享受不超过5天的带薪年休假，剩余50名职工每人将平均享受6天半年休假，假定这50名职工全部为总部各部门经理，该公司平均每名职工每个工作日工资为300元。
分析：乙公司在2×15年12月31应当预计由于职工累积未使用的带薪年休假权利而导致预期将支付的工资负债，即相当于75天（50×1.5天）的年休假工资22 500（75×300）元。
账务处理：借：管理费用22 500贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤22 5002×16年，如果50名职工均未使用带薪年休假，则冲回上年度确认的费用：借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤22 500贷：管理费用22 5002×16年，如果50名职工均享受了累计未使用的带薪年休假，则2×16年确认的工资费用应扣除上年度已确认的累计带薪费用。
【2016年•单选题】甲公司实行累积带薪休假制度，当年未享受的休假只可结转至下一年度。
2×14年末，甲公司因当年度管理人员未享受休假而预计了将于2×15年支付的职工薪酬20万元。
2×15年末，该累积带薪休假尚有40%未使用，不考虑其他因素。
下列各项中，关于甲公司因其管理人员2×15年未享受累积带薪休假而原多预计的8万元负债（应付职工薪酬）于2×15年的会计处理，正确的是（）。
A.不作账务处理B.从应付职工薪酬转出计入资本公积C.冲减当期的管理费用D.作为会计差错追溯重述上年财务报表相关项目的金额【答案】C【解析】甲公司规定未使用的年休假只能结转下一年度，其他未使用带薪年休假在2×15年冲回，应冲减当期管理费用。
会计分录：2×14年预计将于2×15年支付的职工薪酬20万元：借：管理费用20贷：应付职工薪酬202×15年未享受累积带薪休假原多预计的8万元负债：借：应付职工薪酬 8贷：管理费用 8【2017年•计算分析题(部分)】甲股份有限公司（以下简称“甲公司”）2×16年发生的与职工薪酬相关的事项如下：甲公司共有2000名员工，从2×16年1月1日起，该公司实行累积带薪休假制度，规定每名职工每年可享受7个工作日带薪休假，未使用的年休假可向后结转1个年度，超过期限未使用的作废，员工离职时也不能取得现金支付。
职工民主管理
挑战科学管理制度
• 泰勒的科学管理强调人们按照理性的思维 来进行管理，然而人们的思想并不完全是 理性的，而是由本性支配的，只有通过了 解人的本性才能揭开人们行为的秘密
• 激烈的劳资矛盾无法缓和，需要寻找新的 管理方式
行为学派的兴起
• 行为学派是指运用心理学、社会学、人类学的原 理，来研究企业员工在生产中的行为以及产生行 为的原因，研究人的需要、激励、行为的规律， 研究社会环境、人际关系对人的积极影响
• 从管理方角度看 ——雇主管理权的一部分让渡
• 从劳工角度看 ——处于被动地位的行为
本质上，劳动者参与是一种不对等的参与
五、职工民主管理的层次
信息沟通 咨询建议 协商磋商 共同决策
六、职工民主管理对调节 劳动关系的作用
1、变单方决策为共同决策，体现劳动关系双方之间 的相互联系以及共同利益；
2、让员工参与决策，有利于调动员工方面的积极性、 主动性；
泰勒的科学管理的四项任务
• 对工人操作的每一个动作进行科学研究 • 科学地挑选工人进行培训和教育使之学会
工作 • 对工人工作进行监督，以保证一切工作都
按已形成的科学原则去办 • 资方与管理者在工作和职能上进行分工，
也承担不同的责任
泰勒的科学管理的局限性
• 研究范围较小，内容比较窄，仅侧重于生 产作业管理，对现代企业的经营管理、市 场营销、财务管理都没有涉及
（二）经济民主论兴起
• 职工民主化受到政治民主化进程的影响和 推动，这一制度首先是在那些民主政治制 度相对发达的国家和地区发展起来
• 民主已经成为一种成熟的政治制度，自由 平等的理念已是社会公众普遍接受的政治 信仰
• 于是，民主的基本理论、价值观、行为规 则很自然的流向社会基层组织，比如企业 这样的生产性组织
困难职工原由-概述说明以及解释
困难职工原由-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述:困难职工是指在工作中面临各种困难和挑战的员工。
这些困难可能来自于个人因素，也可能源自工作环境和组织结构等外部因素。
困难职工所面临的问题可能包括心理压力、家庭困境、身体健康问题、经济困难等。
而这些问题可能会对他们的工作表现和生活产生负面影响，使他们感到力不从心、无法全身心地投入到工作中。
在现代社会中，困难职工的数量逐渐增加。
这与社会变革、经济发展以及工作压力等因素密不可分。
随着职场竞争的加剧和工作强度的增加，许多员工面临着与工作相关的各种困难。
同时，家庭问题、生活压力、健康问题等也可能成为他们工作中的负担。
这些困难的存在，不仅对个体的生活造成影响，也对工作效能和公司绩效产生了一定的负面影响。
对困难职工进行关怀和支持，不仅体现了组织对员工的关怀和人性化管理，也有助于提高员工的工作积极性和生产力。
因此，了解困难职工所面临的原由以及寻找解决的途径，对于企业和社会的可持续发展具有重要意义。
本文将从多个角度探讨困难职工的原因，旨在引起人们对于这一群体的关注，并为解决他们遇到的问题提供一些启示和建议。
1.2 文章结构文章结构部分的内容应包括以下内容：文章结构是指一篇文章的整体组织和布局方式，包括引言、正文和结论等部分。
一个清晰、有逻辑性的结构可以帮助读者更好地理解文章的内容和观点，并提升文章的可读性和说服力。
引言部分是文章的开篇，用于引起读者的兴趣和注意。
在引言中，可以通过提出问题、引用相关数据或事实、提供背景信息等方式引出文章主题，并说明撰写该篇文章的目的和主要观点。
正文部分是文章的主体部分，用于展开主题并详细阐述观点和论据。
正文可以根据内容的逻辑关系进行分段，每一段都应围绕一个主题进行论述，并提供相关的事实、例证、数据或引用来支持观点。
同时，为了保持文章的连贯性和逻辑性，可以使用合适的过渡词或短语来连接各个段落和观点。
结论部分是文章的总结和结束部分，用于概括正文中的要点并重申观点。
职工的概念
职工的概念职工是指在一个组织、企业或者机构中受雇受聘，并为其提供劳动力的人员。
他们通过工作来为组织创造价值，并通过这些劳动力的付出获得回报，通常以工资或者薪资的形式支付给他们。
职工是现代社会经济活动的重要参与者，他们的辛勤劳动和贡献为社会和经济发展提供了动力。
职工的概念和定义可能略有区别，因为不同国家和地区对于职工的定义和权益保护有不同的规定。
通常来说，职工是一个广义的概念，包括各种类型的雇员，如劳工、员工、工人、技术人员等。
他们可以是全职员工，也可以是兼职员工，可以是正式受雇于组织的，也可以是临时或者合同工，并且在某些情况下可能包括一些自由职业者。
职工的角色和责任是根据特定的岗位和组织的需求来决定的。
他们可能需要执行各种任务和工作职责，如生产、销售、管理、技术支持、财务等，并根据组织的要求和工作合同履行工作。
职工还需要遵守公司的规章制度和职业道德，参与培训和专业发展以提升自己的能力和技能，以适应快速变化的工作环境。
职工的权益和福利是现代劳动力市场的重要议题之一。
在许多国家和地区，执法机构以及相关法律和法规已经确立了职工的基本权利和福利，并对雇主和雇员的权责关系进行了规范和保护。
这些权益包括但不限于：公平的工资报酬、工时限制、工作条件、保险和福利、工会组织和集体谈判权利等。
此外，针对妇女、青年、残疾人等特殊群体的工作权益保护也得到了特别关注和照顾。
在职工的角色和责任之外，他们也是社会的一员，承担着相应的社会责任。
职工应该遵守所在国家和地区的法律法规，履行公民义务，积极参与社会活动和公益事业，维护社会秩序和和谐，为社会的进步做出贡献。
职工的地位和待遇也反映了一个社会经济体系的成熟程度和公正性。
一个成熟的社会经济体系应该提供平等的机会和公平的待遇，使每个职工都能够获得合理的回报，并享受相应的权益和福利。
同时，职工也需要不断提高自身的能力和竞争力，适应和应对不断变化的工作要求和市场需求。
综上所述，职工是现代社会经济活动的重要参与者，通过劳动创造价值，并为其贡献得到回报。
职工登记表样本-概述说明以及解释
职工登记表样本-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以如下编写：引言部分在撰写文章时扮演着非常重要的角色。
它是介绍文章主题的一段话，也是为读者提供背景信息、引起读者兴趣的关键部分。
本篇文章的主题是职工登记表样本，将从概述、正文和结论三个方面展开对职工登记表的介绍和分析。
职工登记表是用来记录职工信息的一种表格工具。
它包含了职工的基本信息、职务信息、工作经历、教育背景等内容。
这份登记表不仅有助于企业管理部门管理和确定职工的身份，还为企业提供了便捷的数据参考，用于做出合理的决策。
职工登记表在人力资源管理中起着至关重要的作用，对于提高企业的管理效能和员工工作环境的改善具有积极的促进作用。
本文将首先探讨职工登记表的重要性，介绍其在企业管理中的作用。
其次，我们将详细剖析职工登记表的内容要点，包括其中必备的信息以及信息的分类和组织方式。
最后，我们将对职工登记表的作用进行总结，并展望职工登记表的未来发展，探讨其在信息化时代的新用途和新特点。
通过本文的阅读，读者将能够全面了解职工登记表的重要性和内容要点，并对其未来的发展有所了解。
本文将以简明扼要的方式呈现给读者，着重介绍职工登记表作为重要的信息管理工具在企业管理中的应用，希望能为读者提供有用的参考和思路。
（字数：238）文章结构部分的内容可以按照以下方式编写：在本篇文章中，我们将按照以下结构进行阐述和分析职工登记表样本的相关内容。
本文的文章结构如下：1. 引言1.1 概述：介绍职工登记表的基本概念和作用，并引出后续讨论的重点。
1.2 文章结构：简要介绍本文的整体结构，告诉读者将会在接下来的内容中了解到哪些方面的内容。
1.3 目的：明确本文撰写的目的和意义，以及对读者的预期效果。
2. 正文2.1 职工登记表的重要性：详细阐述职工登记表在企业管理中的重要作用，包括员工信息管理、工资核算、考勤管理等方面。
2.2 职工登记表的内容要点：针对职工登记表的具体内容进行详细说明，包括个人基本信息、联系方式、入职信息等关键要素。
简述劳动标准的概念和分类
简述劳动标准的概念和分类介绍如下：
•劳动标准的概念：劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作的统一规定。
•劳动标准的分类：
按内容划分：工作事件标准、劳动定员定额标准、职业培训标准、职工福利待遇标准、职工休假标准、未成年工保护标准、社会保险标准、劳动安全卫生标准；
按适用范围划分：国家劳动行政部门和国家标准化机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准为国家级劳动标准；行业级劳动标准指由行业标准化主管机构批准发布的劳动标准；地方级劳动标准和企业级劳动标准分别指由地方政府批准发布和由企业自行批准发布的劳动标准；
按形式划分：法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准；
按强制执行效力划分：强制性劳动标准、推荐性劳动标准和约束性劳动标准。
职工之家的概念
职工之家的概念职工之家的概念职工之家是一种以员工为中心的工作理念和组织架构，旨在提供员工在工作环境中的舒适性、快乐感和发展机会。
以下是关于职工之家概念的详细内容：背景•顾名思义，职工之家最早起源于企业对员工关怀的需求，要求创造一个温暖和谐的工作环境。
•过去的工作环境常常缺乏员工福利和关怀，导致员工的满意度和忠诚度下降。
•职工之家的概念的出现是为了改变现状，提高员工的工作效率、幸福感和忠诚度。
相关概念1. 平等和包容•职工之家鼓励平等和包容的工作环境，每个员工都能获得公平的机会和待遇。
•不论职位、性别、种族、宗教等背景，每个员工都应该受到尊重和关怀。
2. 健康与安全•健康与安全是职工之家的重要组成部分，企业需要为员工提供安全的工作环境，并关注员工的身心健康。
•健康促进计划、安全培训和员工辅导等措施可以帮助员工保持身心健康。
3. 工作生活平衡•职工之家鼓励员工实现工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利制度。
•弹性工作时间、远程办公、带薪假期等措施可以帮助员工更好地平衡工作和个人生活。
4. 职业发展•职工之家重视员工的职业发展，提供培训机会、晋升路径和跨部门合作的机会。
•企业可以通过制定个人发展计划、内部交流项目等方式支持员工的职业发展。
5. 员工关怀•员工关怀是职工之家的核心思想，企业需要照顾员工的物质和精神需求。
•提供良好的福利待遇、员工奖励计划、员工活动等方式可以展现对员工的关怀。
相关内容1.设立员工服务中心，为员工提供一站式服务，包括福利咨询、健康指导、心理支持等。
2.搭建员工沟通平台，促进员工之间的交流与合作。
3.组织员工参与社会公益活动，提高员工的社会责任感和归属感。
4.提供员工培训计划，帮助员工提升技能和知识，实现个人职业发展目标。
5.进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，及时解决问题，改善工作环境。
职工之家的概念强调员工福利和关怀，通过提供平等、包容的工作环境，关注员工健康与安全，促进工作生活平衡，支持员工职业发展和提供员工关怀等措施，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
安全生产教育的对象及内容范文（三篇）
安全生产教育的对象及内容范文一、安全生产教育的对象安全生产教育的对象主要包括企事业单位的职工员工、管理人员、安全管理员和相关业务人员，在一定程度上还包括学生、家庭成员以及社会公众等。
1. 职工员工：企事业单位的职工员工是安全生产教育的主要对象。
他们是企事业单位生产经营活动中的主要参与者，他们的安全意识、安全知识和安全技能直接关系到企事业单位的安全生产。
2. 管理人员：企事业单位的管理人员是安全生产教育的重要对象。
他们负责企事业单位的管理工作，直接关系到企事业单位的安全生产。
他们需要具备良好的安全意识、安全知识和安全技能，能够有效地组织和指导职工员工进行安全生产工作。
3. 安全管理员：安全管理员是企事业单位安全生产管理工作的重要组成部分，也是安全生产教育的重要对象。
他们应该具备丰富的安全生产管理经验和专业知识，能够有效地开展安全教育培训工作，确保企事业单位的安全生产。
4. 相关业务人员：安全生产教育还需要面向与企事业单位安全生产相关的业务人员。
比如，与企事业单位签订合同的供应商商贩、与企事业单位进行合作的承包商、与企事业单位密切合作的物业管理单位等，他们应该具备一定的安全知识和安全技能，确保自身的安全和对企事业单位的安全生产工作的支持。
5. 学生、家庭成员和社会公众：安全生产教育还应该面向学生、家庭成员和社会公众。
学生是社会的未来，他们需要通过安全生产教育培养良好的安全意识、安全知识和安全技能，为将来工作做好安全准备。
家庭成员和社会公众则需要了解安全生产知识，提高自身的安全意识和安全能力，能够做到自我保护和对他人的安全保护。
二、安全生产教育的内容安全生产教育的内容应该根据对象不同而有所差异，但一般包括以下几个方面的内容：1. 安全法律法规：安全法律法规是保障安全生产的基础。
安全生产教育应该让职工员工、管理人员和安全管理员熟悉国家和地方的安全法律法规，了解自己的权益和义务，同时也了解因不遵守法律法规而引发的安全事故的严重后果。
员工的分类员工花名册
员工的分类员工花名册一：[员工的分类]公司的人力资源规划公司的人力资源规划一、公司人力规划的概念公司的人力规划是公司对“未来人员”的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计。
公司人力规划分中长期规划和年度计划。
一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1－10年，年度计划即当年计划。
年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。
公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。
人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
三、公司职工的分类依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类。
（1）管理人员。
（2）工程技术人员。
（3）工人，包括基本生产工人和辅助工人。
（4）学徒工。
（5）服务人员。
（6）其他人员。
管理人员的需要量，可按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定。
工程技术人员需要量，一般按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定。
基本工人的需要量，可根据产值或实物的劳动生产率确定，也可按设备定员确定，或者将两进结合起来按企业规模与定员确定。
辅助工人的需要量，可根据与基本生产工人的比例或看管定额或工作区的分配来确定。
学徒工的数量，主要根据公司生产发展情况、公司培训能力、培训时间长短来确定。
其他非生产人员需要量，一般根据行业特点、机构设置或生产工作的比例来确定。
人资
人力资源的概念：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
沃尔里奇对人力资源管理者的角色分类：战略伙伴：HR管理者及部门以战略为导向，参与企业战略的制定并确保HR战略的实施。
管理专家：HR管理者及部门以HR职能管理为导向，设计并执行HR管理制度政策，并承担相应的职能管理活动。
员工激励者：HR管理者及部门以激励员工为导向，构筑员工与企业间的心理契约，激发员工的献身精神。
变革推动者：HR管理者及部门以推动变革为导向，积极促使变革的发生，并在组织员工中推动各项变革的实施。
期望理论人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
激励力的大小可以用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
期望理论的启示：为达到激励员工的目的，人力资源管理必须对绩效管理与薪酬管理系统进行相应的改善。
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，是员工经过努力能够实现的。
且要及时地对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理，要根据绩效考核的结果及时给予报酬和奖励，并要根据不同的员工设计个性化的报酬体系，以满足员工各不相同的需要。
人力资源，人口资源，人才资源，劳动力资源四者的概念与联系（论述）人力资源是一个国家地区所拥有的人口的总量，一切的人力资源，人才资源都产生于这个最基本的资源中。
人才资源是指一个国家地区中具有较多科学知识，劳动能力强，在价值创造过程中起关键作用的那部分人。
他是人力资源的一部分。
人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定智力资本和体能的部分是人力资源。
数量是当中最少的部分。
三者本质不同，人口资源和人才资源的本质是人，人力资源的本质是智力和体力。
困难职工界定
困难职工的界定软件档案分为两大类：困难职工档案、临时救助档案。
目前困难职工概念是包括农民工，农民工一般要符合在会、困难、务工人员（含务工后失业）三个条件。
系统中对困难职工的“困难类别”细化为“低保户”、“低保边缘户”、“意外致困户”和“临时救助”，同时作了明确界定。
1.低保户指家庭人均收入低于当地生活保障线（以低保证为准），经政府救助后生活仍十分困难的困难职工；此类困难职工家庭户籍所在地以户口本上家庭所在地为准，以民政部门发放的低保证作为唯一鉴定条件；由于此类困难职工家庭已被民政部门列入低保户，并享受国家低保政策待遇，故要严格把关，只能把经政府救助后生活仍十分困难的困难职工家庭列入工会帮扶对象，但不作为主要帮扶对象。
帮扶网里已经录入全国各地低保标准，如遇和实际标准不符的，请与省级或地市级管理员联系进行更改，更改时请将当地低保线的证明材料（加盖单位公章，单位领导签字后生效）交由省级或地市级管理员处留档。
档案保存后，系统根据设置的各地低保标准自动校验职工是否可享受低保。
2.低保边缘户指家庭人均收入略高于当地最低生活保障线，但由于疾病、子女教育或意外灾难等原因，不能维持基本生活的困难职工家庭。
我省界定标准为困难职工单位所在地区低保线上浮50%以内；由各市及各省级产业工会管理员用户在帮扶网用户管理模块低保设置项目下的设置低保边缘标准项目中为本级及所有下级单位统一设置，设置标准为：当地城市低保边缘标准50%，上限50%，下限0。
低保边缘户界定以困难职工家庭户主单位所在地低保线上浮50%以内为准，家庭人均收入在此标准之下无民政部门发放低保证的均为低保边缘户。
低保边缘标准设置完成后，系统将自动校验职工是否为低保边缘户。
3.意外致困户因各类自然灾害或重大意外事故等原因造成生活特别困难的困难职工；困难职工家庭档案说明：以上三个困难类别的档案均为困难职工档案，在填报入帮扶网后，可以进行救助、脱贫、注销、数据导出和打印功能，为保证帮扶网里的困难职工家庭档案信息及时有效，困难职工档案一经录入后每年都要进行整理，超过一年未重新整理的困难职工档案将不能予以救助；困难职工家庭脱贫后可进行脱困处理；困难职工本人调单位、单位隶属变更、去世等情况时可进行注销处理，注销过的档案，任何单位都可以进行恢复，恢复后该档案将存在于恢复单位的困难职工档案数据库中。
职工的概念及分类
第二节负债二、职工薪酬（一）职工的概念及分类1.职工的概念职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。
2.职工薪酬的概念及分类职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬。
企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。
职工薪酬主要包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。
（二）短期薪酬的确认与计量是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。
因解除与职工的劳动关系给予的补偿属于辞退福利的范畴。
短期薪酬主要包括：1.职工工资、奖金、津贴和补贴2.职工福利费3.医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费4.住房公积金5.工会经费和职工教育经费6.职工带薪缺勤7.短期利润分享计划8.非货币性福利9.其他短期薪酬企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。
1.货币性短期薪酬借：生产成本（生产工人）制造费用（车间管理人员）管理费用（行政管理人员）销售费用（销售人员）在建工程（基建人员）研发支出一一资本化支出（研发人员）贷：应付职工薪酬一一工资-- 职工福利——社会保险费——住房公积金——工会经费——职工教育经费等【教材例10-17】2X15年6月，甲公司当月应发工资1 560万元，其中：生产部门直接生产人员工资1 000万元；生产部门管理人员工资200万元；公司管理部门人员工资360 万元。
根据所在地政府规定，公司分别按照职工工资总额的10%和8%计提医疗保险费和住房公积金，缴纳给当地社会保险经办机构和住房公积金管理机构。
公司分别按照职工工资总额的2%和1.5%计提工会经费和职工教育经费。
假定不考虑所得税影响。
职工和员工的区别
职工和员工的区别
翻开《现代汉语词典》，看到两个有意思的注释：职工，指职员（机关、企业、学校、团体里担任行政或业务工作的人员）和工人；员工，指职员（企业中的管理人员）和工人。
显然，职员、员工存在着交叉关系，员工包含于职工。
确切地说，称企业职工为“员工”更为恰当。
首先，应打破过去传统的企业职工称谓，有别于国家公务员和参照国家公务员行使职能的社会团体、事业组织的国家工作人员及公勤人员，才能从根本上抛弃“国家干部”这一笼统概念，才有利于从职工类别上解决政企分开问题。
其次，将企业职工称为“员工”，有利于彻底打破企业中“干部”与“职工”的身份界限，从而巩固和完善企业的全员劳动合同制度。
过去，在企业中，有国家干部、正式工、临时工、农民工等。
在实行全员劳动合同制后，虽然所有从业人员称为合同制工人，但传统的划分观念依然存在，制约和阻碍着企业全员劳动合同制度的巩固和完善。
将企业职工确切定义为“员工”，传统的临时工、农民工、打工者等概念就将逐步消失，企业员工的平等地位才能得到体现，这也有利于所有企业从业人员社会保障体系的建立。
再次，将企业职工称为“员工”，有利于彻底打破传统的职工界限。
如今，还有少数人认为自己是过去意义上的正
式工、国家干部，企业不会也不应把他们怎样。
传统的“职工”意识根深蒂固，引起了一些无端的矛盾与纠纷。
通过对企业员工的确切定义，给那些死抱老观念不求进取的人敲敲警钟，增强其竞争意识和紧迫感，使之自醒、自警、自律，自觉接受全员劳动合同制度的管理。
职工包括农民工吗
职工包括农民工吗职工这个概念啊，其实包含的范围还挺广的。
要说职工包不包括农民工，这可得好好说道说道。
咱先来讲讲啥是职工。
一般来说，职工指的是在各类企业、事业单位、机关团体中工作，并且由用人单位支付工资的人员。
这其中啊，就包括了签订劳动合同的正式员工，也包括了一些临时工、兼职人员等等。
那农民工呢？他们大多是从农村来到城市打工的兄弟姐妹。
他们在建筑工地挥汗如雨，在工厂车间埋头苦干，在服务行业辛勤付出。
比如说，在我们小区附近的那个建筑工地，有一群来自农村的大哥们。
他们每天早早地就来到工地，戴着安全帽，穿着沾满灰尘的工作服。
其中有个叫老王的大哥，家里孩子上学需要钱，老人身体也不好，为了多挣点，他背井离乡来到城市。
他砌砖的手艺那叫一个厉害，一块一块的砖在他手里，很快就砌成了整齐的墙面。
从工作的性质和付出的劳动来看，农民工毫无疑问也是在为用人单位创造价值，换取相应的报酬。
他们和其他职工一样，都在自己的岗位上努力工作，为城市的建设和发展贡献着力量。
再比如说，在一些工厂里，很多来自农村的兄弟姐妹在流水线上忙碌着。
他们组装零件、检验产品，认真负责，一点儿也不马虎。
虽然工作可能有些枯燥和辛苦，但他们依然坚守岗位。
所以啊，从本质上来说，农民工也是职工的一部分。
他们可能在工作环境、待遇等方面与一些正式职工有所不同，但他们同样在为社会的运转和发展发挥着重要作用。
咱们不能因为他们来自农村，就把他们排除在职工的范畴之外。
他们也应该享受到应有的权益和保障，比如合理的工资待遇、劳动保护、社会保险等等。
总之，职工是一个广泛的概念，农民工当然包括在其中。
我们应该尊重每一位劳动者，无论是在高楼大厦里的白领，还是在基层辛勤劳作的农民工，他们都是社会发展不可或缺的一部分。
员工福利的定义
员工福利的定义薪酬福利的内容1、职工医药费2、职工的生活困难补助是指对生活困难的职工实际支付的定期补助和临时性补助。
包括因公或非因工负伤、残废需要的生活补助3、职工及其供养直系亲属的死亡待遇4、集体福利的补贴包括职工浴室、理发室、洗衣房，哺乳室、托儿所等集体福利设施支出与收入相抵后的差额的补助，以及未设托儿所的托儿费补助和发给职工的修理费等。
5、其他福利待遇主要是指上下班交通补贴、计划生育补助、住院伙食费等方面的福利费开支。
企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：(一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。
(二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。
(三)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。
(四)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。
企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2023]117号)执行。
国家另有规定的，从其规定。
(五)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。
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第二节负债二、职工薪酬（一）职工的概念及分类1.职工的概念职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。
2.职工薪酬的概念及分类职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬。
企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。
职工薪酬主要包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。
（二）短期薪酬的确认与计量是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。
因解除与职工的劳动关系给予的补偿属于辞退福利的范畴。
短期薪酬主要包括：1.职工工资、奖金、津贴和补贴2.职工福利费3.医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费4.住房公积金5.工会经费和职工教育经费6.职工带薪缺勤7.短期利润分享计划8.非货币性福利9.其他短期薪酬企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。
1.货币性短期薪酬借：生产成本（生产工人）制造费用（车间管理人员）管理费用（行政管理人员）销售费用（销售人员）在建工程（基建人员）研发支出——资本化支出（研发人员）贷：应付职工薪酬——工资——职工福利——社会保险费——住房公积金——工会经费——职工教育经费等【教材例10-17】 2×15年6月，甲公司当月应发工资 1 560万元，其中：生产部门直接生产人员工资1 000万元；生产部门管理人员工资200万元；公司管理部门人员工资360万元。
根据所在地政府规定，公司分别按照职工工资总额的10%和8%计提医疗保险费和住房公积金，缴纳给当地社会保险经办机构和住房公积金管理机构。
公司分别按照职工工资总额的2%和1.5%计提工会经费和职工教育经费。
假定不考虑所得税影响。
应计入生产成本的职工薪酬金额=1 000+1000x（10%+8%+2%+1.5%）=1 215（万元）应计入制造费用的职工薪酬金额=200+200x（10%+8%+2%+1.5%）=243（万元）应计入管理费用的职工薪酬金额=360 +360x（10%+8%+2%+1.5%）=437.4（万元）公司应根据上述业务，做如下账务处理：借：生产成本12 150 000制造费用 2 430 000管理费用 4 374 000贷：应付职工薪酬——工资15 600 000——医疗保险费 1 560 000——住房公积金 1 248 000——工会经费 312 000——职工教育经费 234 0002.带薪缺勤带薪缺勤应当分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤两类。
（1）累积带薪缺勤累积带薪缺勤是指带薪权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权可以在未来期间使用。
企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。
【教材例10-18】乙公司共有1 000名职工，从2×15年1月1日起，该公司实行累积带薪缺勤制度。
该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪年休假，未使用的年休假只能向后结转一个日历年度，超过1年未使用的权利作废，不能在职工离开公司时获得现金支付；职工休年休假是以后进先出为基础，即首先从当年可享受的权利中扣除，再从上年结转的带薪年休假余额中扣除；职工离开公司时，公司对职工未使用的累积带薪年休假不支付现金。
2×15年12月31日，每个职工当年平均未使用带薪年休假为2天。
根据过去的经验并预期该经验将继续适用，乙公司预计2×16年有950名职工将享受不超过5天的带薪年休假，剩余50名职工每人将平均享受6天半年休假，假定这50名职工全部为总部各部门经理，该公司平均每名职工每个工作日工资为300元。
分析：乙公司在2×15年12月31应当预计由于职工累积未使用的带薪年休假权利而导致预期将支付的工资负债，即相当于75天（50×1.5天）的年休假工资22 500 （75×300）元，并做如下账务处理：借：管理费用 22 500贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 22 500【例题·单选题】甲公司共有200名职工，其中50名为总部管理人员，150名为直接生产工人。
从2×16年1月1日起，该公司实行累积带薪缺勤制度。
该制度规定，每名职工每年可享受5个工作日带薪年休假，未使用的年休假只能向后结转一个日历年度，超过1年未行使的权利作废；职工休年休假时，首先使用当年享受的权利，不足部分再从上年结转的带薪年休假余额中扣除；职工离开公司时，对未使用的累积带薪年休假无权获得现金支付。
2×16年12月31日，每各职工当年平均未使用带薪年休假为2天。
根据过去的经验并预期该经验将继续使用，甲公司预计2×17年有150名职工将享受不超过5天的带薪年休假，剩余50名总部管理人员每人将平均享受6天带薪年休假，该公司平均每名职工每个工作日工资为400元。
甲公司2×16年年末累积因带薪缺勤计入管理费用的金额为（）元。
A.20 000B.120 000C.60 000D.0【答案】A【解析】甲公司2×16年年末应当预计由于累积未使用的带薪年休假而导致预期将支付的工资负债，根据甲公司预计2×17年职工的年休假情况，只有50名总部管理人员会使用2×16年的未使用带薪年休假1天（6-5），而其他2×16年累计未使用的带薪年休假都将失效，所以应计入管理费用的金额=50×（6-5）×400=20 000（元）。
（2）非累积带薪缺勤非累积带薪缺勤是指带薪权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。
企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。
3.短期利润分享计划是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。
长期利润分享计划属于其他长期职工福利。
【教材例10-19】丙公司有一项利润分享计划，要求丙公司将其至2×15年12月31日止会计年度的税前利润的指定比例支付给在2×15年7月1日至2×16年6月30日为丙公司提供服务的职工。
该奖金于2×16年6月30日支付。
2×15年12月31日止财务年度的税前利润为1 000万元人民币。
如果丙公司在2×15年7月1日至2×16年6月30日期间没有职工离职，则当年的利润分享支付总额为税前利润的3%。
丙公司估计职工离职将使支付额降低至税前利润的2.5%（其中，直接参加生产的职工享有1%，总部管理人员享有1.5%），不考虑个人所得税影响。
分析：尽管支付额是按照截至2×15年12月31日止财务年度的税前利润的3%计量，但是业绩却是基于职工在2×15年7月1日至2×16年6月30日期间提供的服务。
因此，丙公司在2×15年12月31日应按照税前利润的50%的2.5%确认负债和成本及费用，金额为125 000元（10 000 000×50%×2.5%=125 000）。
余下的利润分享金额，连同针对估计金额与实际支付金额之间的差额作出的调整额，在2×16年予以确认。
2×15年12月31曰的账务处理如下：借：生产成本 50 000管理费用 75 000贷：应付职工薪酬——利润分享计划125 0002×16年6月30日，丙公司的职工离职使其支付的利润分享金额为2×15年度税前利润的2.8%（直接参加生产的职工享有1.1%，总部管理人员享有1.7%），在2×16年确认余下的利润分享金额，连同针对估计金额与实际支付金额之间的差额作出的调整额合计为155 000元（10 000 000×2.8%-125 000=155 000）。
其中，计入生产成本的利润分享计划金额60 000元（10 000000×1.1%-50 000）。
计入管理费用的利润分享计划金额 95 000 元（10 000 000×1.7%- 75 000）。
2×16年6月30日的账务处理如下：借：生产成本60 000管理费用95 000贷：应付职工薪酬——利润分享计划 155 000【例题·单选题】甲公司于2×16年年初制订和实施了一项短期利润分享计划，以对公司管理层进行激励。
该计划规定，公司全年的净利润指标为2000万元，如果在公司管理层的努力下完成的净利润超过2000万元，公司管理层可以分享超过2 000万元净利润部分的10%作为额外报酬，奖金于2×17年年初支付。
假定至2×16年12月31日，甲公司2×16年全年实际完成净利润2 500万元。
假定不考虑离职等其他因素，甲公司2×16年12月31日因该项短期利润分享计划应计入管理费用的金额为（）万元。
A.250B.50C.200D.0【答案】B【解析】甲公司2×16年12月31日因该项短期利润分享计划应计入管理费用的金额=（2 500-2 000）×10%=50（万元）。
4.非货币性福利企业向职工提供非货币性福利的，应当按照公允价值计量。
公允价值不能可靠取得的，可以采用成本计量。
企业向职工提供的非货币性福利，应当分别情况处理：（1）以自产产品或外购商品发放给职工作为福利①以自产产品发放给职工作为福利1）决定发放非货币性福利借：生产成本管理费用在建工程研发支出等贷：应付职工薪酬——非货币性福利2）将自产产品实际发放时借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：主营业务收入应交税费——应交增值税（销项税额）借：主营业务成本贷：库存商品【例题·单选题】甲公司为增值税一般纳税人，销售商品适用的增值税税率为17%。
2×16年1月甲公司董事会决定将本公司生产的1 000件产品作为福利发放给公司管理人员。
该批产品的单位成本为0.8万元，市场销售价格为每件1万元(不含增值税税额)。
假定不考虑其他相关税费，甲公司在2×16年因该项业务应计入管理费用的金额为( )万元。
A.800B.970C.1 000D.1 170【答案】D【解析】甲公司以其自产产品作为福利发放给公司管理人员，应视同销售产品处理，甲公司2×16年因该项业务应计入管理费用的金额=1 000×1×（1+17%）=1 170（万元）。