经济学工作分析理论与应用
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意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失 真、扭曲；
（2）可能打断被访者正常工作，造成工作损失；
（3）需要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析人员；
（4）与问卷法比较，其结构不那么规范；
（5）面谈工作费时费力，调查工作所需人员也相对较多，工 作成本较高。
发问的Baidu Nhomakorabea点：工作分析所应包含的信息7W
这个办公室每个人都有一份几年前编写的 一般工作说明书。然而，从那以后由于实 施了计算机系统，因此绝大多数职位的本 质都发生了相当大的变化，但这些变化一 直未被写入书面材料之中。
问题： 1、你建议该主任采取什么行动？ 2、你认为应该何时进行工作分析？
②何时进行岗位分析？
• 缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚； • 虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施； • 经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象； • 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整； • 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准； • 当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准； • 当需要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值进行评价。
• 公司总裁现在处于困境之中，它目前有30名新雇员10名 老雇员还有原来的工厂主管。他的顾问建议访问老员工， 列举他们的工作任务。但是争议随之而起，总裁和原主 管认为老员工为了显示他们在企业中的重要性，夸大了 自己的工作分量；而老员工则认为自己诚实的描述了实 际工作情况。
案例分析：
估税员办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全 体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案 管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任， 这个事务所一直运转平稳。
（二）书面调查法（问卷法）
1、什么是问卷法？ 问卷法是让有关人员以书面形式回答有关职位问题的调查
方法。 问卷的设计通常有结构式和开放式两种，可结合使用。
2、操作程序
（1）由工作分析人员编制问题，制作问卷； （2）分发问卷，答卷； （3）回收问卷。
问卷的设计
• 开放式：只有问题，没有给出备选答案。 • 难以统计和对比。 • 封闭式：给出问题的各种备选项。
新组织建立时； 新工作出现时； 新技术、新方法、新工艺出现而使工作发生变化时； 需要以岗位分析为基础建立相关制度时。
工作内容
为什么要进 行这项工作
工作岗位
工作分析
如何工作
工作时间
第一节 传统 工作分析方法
面谈法 问卷调查法 观察法 典型/关键事件分析法 工作日志法 主管人员分析法 资料分析法 能力要求法
从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之 间出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执 时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。由于 打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。 另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案 管理员很容易承担起来的工作。而档案管理原则强调他们 不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外 的责任。
▒ 面谈提纲要详细，以免遗漏。重要的问题先问，次要的问题后问。 ▒ 如果对方的工作并非一成不变，则应要求他将各种职责一一列出，
并按重要程度进行顺序排列。 ▒ 及时与被访者的上级、同事、下级沟通，对所获得的信息进行验
证。
3、优点和局限 优点： （1）是一种面对面的交谈，可对工作动机和工作态度等深层
次的内容有比较详细的了解；
• 1、用谁（Who） • 2、做什么（What） • 3、何时（When） • 4、在哪里（Where） • 5、如何（How） • 6、为什么（Why） • 7、为谁（For whom）
面谈法：典型的提问方式
你所做的是一种什么样的工作？ 你所在职位的主要职责是什么？准确地说出你做些什么事？ 你在什么样的物质环境中工作？ 做这项工作需要具备什么教育程度、工作经验、技能、证书以及工作许可证？ 你都参与些什么活动？ 该职位的职责和义务是什么？ 代表你工作成果的基本经济责任或工作绩效标准是什么？ 你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是什么样的？ 该职位对身体的要求是什么样的？该工作对情绪和智力的要求是什么样的？ 工作对人身安全和健康的影响如何？ 你得冒着危险或在非正常工作条件下工作吗？
（3）面谈提纲要详细，以免遗漏。 重要的问题先问，次要的问题后问；
（4）如果对方的工作并非一成不变，则应要求他将各种职责一 一列出，并按重要程度进行顺序排列。
案例2-5 《面谈问题样本》
怎样提高面谈法应用效果？
▒ 要找出最了解工作内容又最能客观描述自己职责的员工，并进行 有针对性的培训。
▒ 必须尽快与面谈者建立融洽的感情沟通和交流；在访谈过程中利 用各种技巧尽量准确客观地搜集信息。
（2）由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确，有利于核实 问卷调查中填写不清楚的内容；
（3）在对方采取不合作态度时，可现场进行劝导或换人；
（4）双向沟通，为任职者解释工作分析的必要性及功能，同 时有助于员工缓解工作压力；
（5）尤其适用于对文字理解有困难的人。
局限： （1）问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或者有意无
案例：安德鲁飓风
• 1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，澳普空 气过滤器公司也受到影响，公司许多雇员的家都遭个到 破坏，公司不得不重新雇用30个雇员替代离职者。然而 由于原有的老员工对他们的工作非常熟悉，因此公司为 图省事一直没有为他们编制工作说明书。当新员工走上 工作岗位时，混乱产生了，他们根本就不知道应该做什 么以及如何做。
一、面谈法
• 是指通过与任职者（即员工）进行面对面的交 谈而收集工作信息的一种方法。
• 三种形式：与员工个别、与员工集体、与主管 领导面谈
• 适用于对文字理解有困难的人群。
4、运用面谈法要注意的问题
（1）要找出最了解工作内容又最能客观描述自己职责的员工；
（2）必须尽快与面谈者建立融洽的感情沟通和交流；
便于统计分析对比。备选答案不够全面。
• 混合式：
3、优点和局限
优点： （1）可在短时间内从众多任职者那里收集所需信息资料，
（2）可能打断被访者正常工作，造成工作损失；
（3）需要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析人员；
（4）与问卷法比较，其结构不那么规范；
（5）面谈工作费时费力，调查工作所需人员也相对较多，工 作成本较高。
发问的Baidu Nhomakorabea点：工作分析所应包含的信息7W
这个办公室每个人都有一份几年前编写的 一般工作说明书。然而，从那以后由于实 施了计算机系统，因此绝大多数职位的本 质都发生了相当大的变化，但这些变化一 直未被写入书面材料之中。
问题： 1、你建议该主任采取什么行动？ 2、你认为应该何时进行工作分析？
②何时进行岗位分析？
• 缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚； • 虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施； • 经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象； • 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整； • 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准； • 当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准； • 当需要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值进行评价。
• 公司总裁现在处于困境之中，它目前有30名新雇员10名 老雇员还有原来的工厂主管。他的顾问建议访问老员工， 列举他们的工作任务。但是争议随之而起，总裁和原主 管认为老员工为了显示他们在企业中的重要性，夸大了 自己的工作分量；而老员工则认为自己诚实的描述了实 际工作情况。
案例分析：
估税员办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全 体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案 管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任， 这个事务所一直运转平稳。
（二）书面调查法（问卷法）
1、什么是问卷法？ 问卷法是让有关人员以书面形式回答有关职位问题的调查
方法。 问卷的设计通常有结构式和开放式两种，可结合使用。
2、操作程序
（1）由工作分析人员编制问题，制作问卷； （2）分发问卷，答卷； （3）回收问卷。
问卷的设计
• 开放式：只有问题，没有给出备选答案。 • 难以统计和对比。 • 封闭式：给出问题的各种备选项。
新组织建立时； 新工作出现时； 新技术、新方法、新工艺出现而使工作发生变化时； 需要以岗位分析为基础建立相关制度时。
工作内容
为什么要进 行这项工作
工作岗位
工作分析
如何工作
工作时间
第一节 传统 工作分析方法
面谈法 问卷调查法 观察法 典型/关键事件分析法 工作日志法 主管人员分析法 资料分析法 能力要求法
从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之 间出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执 时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。由于 打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。 另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案 管理员很容易承担起来的工作。而档案管理原则强调他们 不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外 的责任。
▒ 面谈提纲要详细，以免遗漏。重要的问题先问，次要的问题后问。 ▒ 如果对方的工作并非一成不变，则应要求他将各种职责一一列出，
并按重要程度进行顺序排列。 ▒ 及时与被访者的上级、同事、下级沟通，对所获得的信息进行验
证。
3、优点和局限 优点： （1）是一种面对面的交谈，可对工作动机和工作态度等深层
次的内容有比较详细的了解；
• 1、用谁（Who） • 2、做什么（What） • 3、何时（When） • 4、在哪里（Where） • 5、如何（How） • 6、为什么（Why） • 7、为谁（For whom）
面谈法：典型的提问方式
你所做的是一种什么样的工作？ 你所在职位的主要职责是什么？准确地说出你做些什么事？ 你在什么样的物质环境中工作？ 做这项工作需要具备什么教育程度、工作经验、技能、证书以及工作许可证？ 你都参与些什么活动？ 该职位的职责和义务是什么？ 代表你工作成果的基本经济责任或工作绩效标准是什么？ 你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是什么样的？ 该职位对身体的要求是什么样的？该工作对情绪和智力的要求是什么样的？ 工作对人身安全和健康的影响如何？ 你得冒着危险或在非正常工作条件下工作吗？
（3）面谈提纲要详细，以免遗漏。 重要的问题先问，次要的问题后问；
（4）如果对方的工作并非一成不变，则应要求他将各种职责一 一列出，并按重要程度进行顺序排列。
案例2-5 《面谈问题样本》
怎样提高面谈法应用效果？
▒ 要找出最了解工作内容又最能客观描述自己职责的员工，并进行 有针对性的培训。
▒ 必须尽快与面谈者建立融洽的感情沟通和交流；在访谈过程中利 用各种技巧尽量准确客观地搜集信息。
（2）由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确，有利于核实 问卷调查中填写不清楚的内容；
（3）在对方采取不合作态度时，可现场进行劝导或换人；
（4）双向沟通，为任职者解释工作分析的必要性及功能，同 时有助于员工缓解工作压力；
（5）尤其适用于对文字理解有困难的人。
局限： （1）问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或者有意无
案例：安德鲁飓风
• 1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，澳普空 气过滤器公司也受到影响，公司许多雇员的家都遭个到 破坏，公司不得不重新雇用30个雇员替代离职者。然而 由于原有的老员工对他们的工作非常熟悉，因此公司为 图省事一直没有为他们编制工作说明书。当新员工走上 工作岗位时，混乱产生了，他们根本就不知道应该做什 么以及如何做。
一、面谈法
• 是指通过与任职者（即员工）进行面对面的交 谈而收集工作信息的一种方法。
• 三种形式：与员工个别、与员工集体、与主管 领导面谈
• 适用于对文字理解有困难的人群。
4、运用面谈法要注意的问题
（1）要找出最了解工作内容又最能客观描述自己职责的员工；
（2）必须尽快与面谈者建立融洽的感情沟通和交流；
便于统计分析对比。备选答案不够全面。
• 混合式：
3、优点和局限
优点： （1）可在短时间内从众多任职者那里收集所需信息资料，