大型国企薪酬管理办法宣讲稿
薪酬管理制度演讲
薪酬管理制度演讲大家好！今天我非常荣幸能够在这里和大家分享一下关于薪酬管理制度的一些想法和举措。
薪酬管理是企业管理中至关重要的一部分，直接关系到员工对企业的情感、激励和工作积极性。
通过一个公平、合理、透明的薪酬管理制度，能够有效地激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，提升企业的绩效和竞争力。
首先，我想强调的是薪酬管理的公平性。
一个好的薪酬管理制度应该能够确保员工的薪酬在同岗位、同工作量下是公平的。
没有人会喜欢在同样的工作环境下得到不公平的待遇。
因此，我们需要建立起一个公平的薪酬管理制度，确保员工们能够按照自己的工作表现和贡献来获得相应的薪酬回报。
其次，薪酬管理的合理性也非常重要。
薪酬不仅要公平，更要合理。
在薪酬制度的设计中，我们需要综合考虑员工的岗位、工作经验、能力水平等因素，合理确定各个岗位的薪酬水平。
同时要注意薪酬的弹性，根据市场变化和员工的个人表现，灵活调整薪酬水平，以保证薪酬的合理性和竞争力。
此外，薪酬管理的透明性也是非常关键的。
一个透明的薪酬管理制度能够让员工清晰地了解自己的薪酬构成和工资发放规则，从而建立起对企业的信任和认同。
透明的薪酬管理还可以减少员工之间的猜忌和纷争，营造出一个和谐的工作氛围。
最后，作为企业管理者，我们还需要注重薪酬管理的激励作用。
薪酬不仅仅是一种对员工付出的回报，更是一种激励和奖励。
通过巧妙的薪酬设计，我们可以激励员工们更加努力地工作，促进员工的工作积极性和创新意识，从而推动企业的发展和进步。
在实际工作中，我们可以通过以下一些措施来完善薪酬管理制度：1.建立完善的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，确保薪酬的合理性和多样性。
2.建立完善的薪酬调研机制，及时了解市场的薪酬水平，根据市场情况进行调整，以保证薪酬的竞争力。
3.建立透明的薪酬管理制度，制定薪酬发放规则和标准，对员工进行合理说明和培训。
4.建立绩效评估机制，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，激励员工提高工作业绩，增强工作积极性。
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)我们要明确薪酬方案的目的。
简单来说，就是为了激发员工的积极性，提高工作效率，同时保持公司的人工成本在合理范围内。
那么，我们如何制定一个既公平又具有竞争力的薪酬方案呢？一、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，主要根据员工的岗位、职级、工作经验等因素来确定。
基本工资要保证员工的生活水平，同时也要有一定的竞争力。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、完成任务的效率和质量等因素来确定的。
绩效工资可以激励员工积极工作，提高工作效率。
3.奖金：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的奖励，包括年终奖、项目奖、全勤奖等。
奖金的设置要合理，既要考虑到员工的付出，也要考虑到公司的承受能力。
4.津补贴：津补贴是对员工在工作中遇到的特殊情况的补偿，如高温补贴、交通补贴、通讯补贴等。
5.福利：福利包括五险一金、带薪年假、员工体检、节假日福利等。
福利的设置要体现出公司对员工的关爱，提高员工的归属感。
二、薪酬调整1.定期调薪：公司每年对员工进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司经营状况等因素来确定调薪幅度。
2.临时调薪：在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，公司可以根据实际情况进行临时调薪。
三、薪酬管理1.薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，员工之间不得互相询问、透露薪酬情况。
2.薪酬发放：公司按照国家规定，按时足额发放员工薪酬。
3.薪酬纠纷处理：公司设立薪酬纠纷处理机制，对员工提出的薪酬问题进行及时处理。
四、实施步骤1.调研：公司对内外部薪酬情况进行调研，了解行业薪酬水平、公司薪酬现状等。
2.制定方案：根据调研结果，制定适合公司的薪酬方案。
3.审批：将薪酬方案提交给公司领导层审批。
4.实施培训：对全体员工进行薪酬方案培训，确保员工了解方案内容。
5.落实执行：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。
6.监测评估：对薪酬方案实施情况进行监测评估，不断优化方案。
7.完善制度：根据实施情况，完善薪酬管理制度。
大型国企薪酬管理办法宣讲稿归纳.归纳.pptx
岗位津贴
• 夜班津贴：55 元/次；
• 司机加班出车 补贴：500元/ 月
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岗位职级及薪酬体系 绩效工资
绩效工资
按季度考核过程
浮动部分
与个人绩效考核成绩、部门业绩完成情况和公司经营业绩考核等 级挂钩。
按月预发放
具体计算公式：
按考核等级调整 按年度考核结果
每季度根据上一季度考核 核发绩效工资=绩效工资 结果调整绩效工资发放额。 基数公司经营业绩考核
• 专项用于激励、 扶持重点项目和 创新项目的研发 与推广
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岗位职级及薪酬体系 福利
福利
法定福利 自主福利
社会保险 住房公积金 每月福利
其它福利
补充保险
养老保险 工伤保险
医疗保险 生育保险
失业保险
住房补贴
午餐券
节日慰问金
生日礼金 医疗团险 企业年金
生活补贴
累计缺勤>=10天不发放 5天<=累计缺勤<10天减 半
类型
条件
申报审批程序
业务岗提档
在原档级上工作连续满一年，且年度 绩效考核成绩列本部门前50%。
由部门提名， 分管理领导确
提
认，根据年度
档
管理岗提档
在 且 员前同二5一年0职的%。级年的度某考一核档成连绩续列工中作层满管二理年人，绩报办效公公考司会核总议成审经绩批理，。
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薪酬的调整 提级
✔ 提级是指员工职级的提升，提级后原则上调整为新级别的起 点档，特殊情况需高于低档的，董事会任命的管理人员由董 事长审批，其他人员由总经理审批。
✓岗位序列系数根据岗位性质设定。员工工资根据岗位序列系数确定。 ✓岗位序列决定员工基本工资和绩效工资的配比。
员工薪酬福利政策发言稿
员工薪酬福利政策发言稿尊敬的各位领导、同事们：大家好！我很荣幸站在这里，向大家介绍我们公司的员工薪酬福利政策。
作为公司的一员，我深知员工薪酬福利政策对员工满意度和公司发展的重要性。
因此，我愿意与大家分享一些我们公司在这方面所做的努力和改进。
首先，我想强调的是我们公司的薪酬体系，它旨在公正合理地对待每一位员工。
我们坚信，员工的努力和贡献应该得到应有的回报。
因此，我们采用了绩效考核制度，以确保员工能够得到相对应的薪酬。
此外，我们还进行了市场薪酬调研，以确保薪酬水平与业界平均水平相匹配。
我们追求的是内外均衡，在提供公正薪酬的同时，也为公司提供了吸引和留住人才的竞争力。
除了基本薪酬之外，我们公司还注重员工福利的提供。
我们提供完善的保险福利，包括医疗保险、意外险和养老保险等，以保障员工的身体健康和未来的安全。
此外，我们还提供弹性工作制度，使员工能够更好地平衡工作和生活，减少工作压力，提高工作效率。
我们还提供职业发展培训，鼓励员工不断学习和成长，并提供晋升和升职机会，让员工有更广阔的发展空间。
除了以上的薪酬福利政策之外，我们还注重员工的工作环境和员工关系。
我们致力于营造一个和谐、积极的工作氛围，鼓励员工相互合作和支持。
我们也定期举办团建活动，加强同事之间的交流和沟通，增进团队凝聚力。
此外，我们还注重员工身心健康，定期组织健康活动，如体育比赛和健康讲座，提供员工更好的职业和生活的平衡。
最后我想强调的是我们公司持续改进员工薪酬福利政策的决心。
我们对员工薪酬福利政策进行不断的评估和调整，以确保其符合员工的需求和公司的发展。
我们积极聆听员工的意见和建议，通过员工满意度调查了解他们的需求和关切。
同时，我们也与行业内的其他企业进行比较，不断学习借鉴优秀的薪酬福利经验，来提升我们的薪酬福利水平。
总而言之，员工薪酬福利政策是我们公司对员工的责任和承诺。
我们公司一直致力于为员工创造良好的工作环境和发展机会，并提供公正合理的薪酬和福利待遇。
关于薪酬_发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家共同探讨关于薪酬的问题。
薪酬是企业与员工之间重要的纽带，它不仅关系到员工的个人利益，更关系到企业的长远发展。
在此，我想就薪酬问题发表几点看法。
首先，薪酬要体现公平性。
公平是薪酬体系的核心价值，也是员工对企业的基本要求。
企业应根据员工的岗位、职责、绩效等因素，制定合理的薪酬标准。
在薪酬分配过程中，要确保同工同酬，避免出现薪酬歧视现象。
同时，要关注员工的工作强度、工作环境等因素，确保薪酬的公平性。
其次，薪酬要具有竞争力。
在激烈的市场竞争中，企业要想吸引和留住优秀人才，就必须具备一定的薪酬竞争力。
企业应根据行业平均水平、地区差异等因素，制定具有竞争力的薪酬体系。
对于关键岗位和优秀人才，企业要敢于突破传统薪酬观念，提供具有吸引力的薪酬待遇，以增强企业的核心竞争力。
再次，薪酬要注重激励性。
薪酬不仅仅是员工获取生活来源的手段，更是激发员工工作积极性和创造力的关键。
企业应将薪酬与员工的绩效挂钩，设立绩效奖金、股权激励等激励措施，让员工在工作中感受到自己的价值，从而激发他们的工作热情和创造力。
此外，薪酬要体现发展性。
随着员工职业发展和企业战略调整，薪酬体系也需要不断优化和完善。
企业应关注员工的职业规划，根据员工的成长需求，适时调整薪酬结构，使薪酬体系更具发展性。
最后，我想强调的是，薪酬管理是一个系统工程，需要企业、员工和相关部门的共同努力。
企业要建立健全薪酬管理制度，加强薪酬的透明度，让员工充分了解薪酬的构成和调整机制。
同时，员工也要树立正确的薪酬观念，积极参与到薪酬管理中来，共同推动企业薪酬体系的完善。
总之，薪酬是企业与员工共同关注的焦点。
我们相信，通过不断完善薪酬体系，提高薪酬管理水平，企业能够更好地激发员工的积极性和创造力，实现企业与员工的共同发展。
最后，感谢大家的聆听，让我们携手共进，共创美好未来！谢谢大家！。
员工薪酬体系解读发言稿
员工薪酬体系解读发言稿尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天我非常荣幸能够在这里向大家解读我们公司的员工薪酬体系。
薪酬体系作为一个企业管理的重要组成部分，对于员工的积极性、凝聚力以及企业的发展都起着至关重要的作用。
首先，我将为大家介绍我们公司的薪酬体系的构成和目标。
我们公司的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利待遇和培训发展四个方面组成。
其目标是激励员工的工作积极性，提高工作效率，激发创新潜力，促进员工的个人成长和发展。
一、基本工资基本工资是员工工作的核心报酬，根据员工的岗位、工作职责、工作时间、工作经验等因素来确定。
我们公司遵循公平、合理和竞争力的原则，保证员工的基本工资在市场上是具有竞争力的，从而激励员工更好地完成工作任务。
二、绩效奖金绩效奖金是对员工工作绩效的直接奖励，是薪酬体系中非常重要的一部分。
我们公司将绩效奖金与员工所在部门或团队的绩效指标相结合，体现了绩效管理的科学性和公正性。
优秀的员工将获得更高的绩效奖金，以鼓励他们的积极性和创造力。
三、福利待遇福利待遇是我们公司关心员工生活质量的表现，包括但不限于五险一金、年度假期、医疗保险、员工旅游等。
我们公司深知员工的身心健康对于工作的重要性，通过提供全面的福利待遇，希望员工能够更好地工作和生活，达到工作与生活平衡的目标。
四、培训发展培训发展是我们公司投资于员工个人成长和发展的一项重要举措。
通过开展各类培训课程、组织外部培训、提供专业的职业发展规划等方法，我们鼓励员工不断学习和提升自己的能力，实现个人价值的最大化。
除了以上四个方面，我们公司还重视员工的激励机制和晋升通道的畅通。
通过建立有效的激励机制，我们希望能够更好地激发员工的工作热情和创造力，提高整体的团队绩效。
另外，我们公司也非常注重为优秀员工提供晋升的机会，让他们在职业发展上获得更大的空间和提升的机会。
最后，我想强调的是，薪酬体系只是一个工作激励和报酬管理的手段，更重要的是要激发员工的工作热情和自我管理能力。
关于薪酬管理发言材料
关于薪酬管理发言材料
尊敬的领导、各位同事们：
大家好！
我今天很荣幸站在这里，与大家一起分享关于薪酬管理的话题。
薪酬管理对于任何一个组织来说都是至关重要的，它直接关系到组织的运作、员工的积极性和组织的竞争力。
首先，我想强调薪酬管理的公平性和透明度。
员工在收入方面的公正是提高员工工作动力和凝聚力的基础。
当薪酬制度设计得公平、公正时，员工感受到自己的努力和贡献会被公认和奖励，从而更加积极地投入工作。
透明的薪酬管理也能够减少员工间的猜疑和不满，提升组织内部的和谐度。
其次，薪酬管理需要灵活性和合理性。
随着市场的变化和竞争的加剧，组织在制定薪酬政策时需要灵活应对。
适时的调整薪酬标准和奖励机制能够激发员工的活力，更好地满足员工和组织的需求。
同时，薪酬也需要合理地与员工的绩效挂钩，激励员工充分发挥自己的潜力，从而推动组织的发展。
最后，薪酬管理需要与人力资源管理和绩效管理相结合。
薪酬制度应与组织的人力资源策略相一致，对组织的目标和文化起到引导作用。
同时，薪酬管理也应与绩效管理相结合，确保员工的薪酬能够真实地反映出其绩效水平。
总之，薪酬管理是一个复杂而关键的任务，需要综合考虑员工
的需求、市场的变化以及组织的目标。
一个科学合理、公平公正、灵活适应的薪酬管理制度能够帮助组织吸引并留住人才，提高员工的工作动力和创造力，以更好地适应竞争激烈的市场环境。
谢谢大家！。
大型国企薪酬管理办法宣讲稿课件
长期激励计划
目的与原则
通过长期激励计划，激发员工的积极性和创造力，促进企业长期发展。
激励方式
采用股权激励、利润分享、虚拟股票等方式，使员工利益与企业长期发展紧密相连。
CHAPTER 03
薪酬调整与优化
市场薪酬调查与对标
经验二
薪酬管理要与企业发展战略相匹配，通过合理的薪酬设 计引导员工行为与企业目标保持一致。此外，企业还需 要关注市场薪酬水平，以确保薪酬的竞争力和吸引力。
未来发展展望
展望一
随着企业发展和市场变化，薪酬管理办法需要不断调 整和完善。未来，大型国企应继续加强薪酬管理体系 建设，建立更加科学、合理、公正的薪酬制度，以适 应不断变化的市场环境和企业发展需求。
薪酬核算与发放流程
薪酬核算
依据薪酬管理制度，按照规定的标准和流程进行薪酬核算，确保员工薪酬的准确性和及时性。
发放流程
制定合理的薪酬发放流程，确保员工能够按时收到工资和其他福利，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬管理的风险与应对
风险识别
及时识别薪酬管理中的风险点，如数据错误、制度漏洞等，采取措施加以防范和控制。
制定明确的沟通计划，选择适当的沟通方 式和时间，确保信息的准确传达，同时鼓 励员工提出问题和建议。
员工薪酬满意度调查
调查目的
了解员工对薪酬制度的满意度，发现存在的 问题和改进的方向。
调查方法
采用问卷调查、访谈等方式，收集员工对薪 酬的期望、对现行制度的评价等信息。
员工反馈的处理与改进
要点一
反馈处理
薪酬管理制度的制定与完善
制定原则
薪酬管理制度的制定应遵循公平 、竞争、激励和合法原则，确保
员工福利待遇宣讲稿
员工福利待遇宣讲稿尊敬的各位员工：大家好！今天我将向大家介绍我们公司的员工福利待遇，希望通过这次宣讲，让大家对公司的福利政策有一个全面的了解，并为大家提供更好的工作环境和生活保障。
一、薪酬福利作为公司的一份子，我们将给予大家公平、合理的薪酬待遇。
根据员工的工作表现和贡献，我们将制定相应的薪资政策，并定期进行评估和调整。
同时，我们还提供全面的社会保险和公积金福利，以保障员工的基本生活和医疗需求。
二、培训发展我们重视员工的职业发展和提升，为此我们将提供丰富的培训计划和发展机会。
公司将不定期组织各类培训、讲座、研讨会等活动，旨在提升员工的工作能力和专业素养。
此外，我们还鼓励员工参加外部培训和学习，公司将提供相应的经济支持和时间安排。
三、健康保障我们重视员工的身体健康，并为大家提供相应的健康保障措施。
公司将定期开展职业健康体检活动，确保员工身体状况的及时掌握。
此外，公司还提供各类健康保险，为员工在意外、疾病等突发情况下提供全方位的保障。
四、工作生活平衡我们鼓励员工在工作中保持良好的工作生活平衡。
公司将强化工作效率管理，合理安排工作时间和任务，提高员工的工作效率，减少加班现象。
同时，我们还提供灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工在照顾家庭、个人兴趣等方面的需求。
五、团队文化建设公司致力于打造积极向上、和谐稳定的工作环境。
我们将开展各类员工活动和团队建设活动，增强员工间的沟通和协作能力。
此外，公司还将定期组织员工旅游、健身运动等活动，丰富员工的业余生活，增强员工的团队凝聚力和向心力。
六、员工关怀公司将建立健全的员工关怀机制，关心员工的生活和工作需求。
我们将设立员工服务站，为员工提供各类便民服务和咨询支持。
时刻关注员工的思想动态和工作情况，及时解决员工的问题和困扰，为员工创造一个温馨、舒适的工作环境。
总结：公司一直秉承“以人为本、员工至上”的原则，致力于为员工提供更好的福利待遇和工作环境。
我们将不断完善福利政策，不断推进企业文化建设，为员工创造更多的发展机会和福利待遇。
国企薪酬管理办法
国企薪酬管理办法国企薪酬管理办法是指针对国有企业员工薪酬进行管理的制度和规定。
一个完善的薪酬管理办法可以帮助国有企业更好地激励员工积极性和创造性，提高员工对企业的忠诚度和工作效率，从而达到企业和员工双赢的局面。
本文将针对国企薪酬管理办法进行详细介绍。
一、国企薪酬管理体系一个完整的国企薪酬管理体系应当包括以下几个方面：1. 薪酬战略：规定薪酬的总体方针、目标、原则和政策。
2. 薪酬调研：通过市场调研、竞争企业调研、行业薪酬水平调研等方式，了解当地或者行业内的薪酬水平，为企业制定薪酬标准提供依据。
3. 薪酬结构设计：根据企业的业务特点和员工薪酬需求，设计出相应的薪酬结构和组成要素，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
4. 薪酬管理流程：建立薪酬管理流程，包括薪酬设计与调整、薪酬核算与发放、薪酬评估与调整等，让薪酬管理工作有章可循，便于实施和监督。
5. 薪酬绩效管理：制定绩效考核标准和方法，以保证绩效与薪酬的直接相关性，同时倡导员工学习、提升以及更好地完成各项工作。
二、国企薪酬制度国企薪酬制度主要包括以下几方面：1. 基本工资做为员工薪酬的组成部分之一，基本工资是保证员工正常生活和工作的最基本报酬，也是企业对员工的最基本承诺。
企业应当根据员工的岗位等级、工作经验、教育背景等因素设定不同水平的基本工资，以保证公平、合理、透明。
2. 绩效工资绩效工资是指员工按照一定标准和要求所达到的工作绩效所获得的报酬。
企业可以根据员工个人的工作绩效，以及团队或者整个企业的业绩等方面进行绩效考核，确定员工的绩效工资水平。
3. 奖金奖金是企业对员工表现优异时所给予的鼓励和激励，常常与绩效工资挂钩。
奖金的发放可根据员工的工作贡献度、创新能力、质量和效率等方面进行考核。
此外，企业也可以根据特定的时令和企业的发展情况等设定奖励机制，以增强员工的工作积极性和归属感。
4. 津贴津贴是企业向员工支付的某种额外报酬，如岗位津贴、工龄津贴、住房补贴等。
国企薪酬管理制度范文
薪酬支付方式： 通过银行转账或 现金方式支付工 资
薪酬支付标准： 根据员工岗位级 别、工作年限、 绩效表现等因素 确定薪酬标准
薪酬支付透明度 ：国企薪酬管理 制度要求公开透 明，员工可查询 自己的薪酬明细
薪酬管理的监督与考核
监督机构：国企薪酬管理监督机构负责监督薪酬管理制度的执行情况
考核标准：制定科学合理的考核标准，对员工进行全面、客观、公 正的考核
建立完善的监督机制， 确保薪酬管理制度的执 行和落实，防止出现违 规行为。
定期对薪酬管理制度进 行评估和调整，以适应 企业发展的需要和市场 变化。
加强员工培训和教育， 提高员工的薪酬意识 和法律意识，确保员 工对薪酬管理制度的 认同和支持。
薪酬支付方式
薪酬支付时间： 国企薪酬管理制 度规定每月固定 日期支付工资
添加标题
调整机制：基本工资的调整机制通常与员工的绩效评价、职位晋升和物价水平等因 素相关，以确保基本工资的合理性和公平性。
添加标题
在薪酬体系中的作用：基本工资是员工薪酬体系的重要组成部分，是员工稳定收入 的主要来源，对于员工的激励和福利制度的设计具有基础性作用。
奖金制度
奖金类型：绩效奖金、项目奖金、年终奖等 发放标准：根据员工绩效、工作表现、企业整体业绩等因素确定 发放方式：按月、按季、按年发放，或根据具体情况灵活调整 激励作用：激励员工提高工作效率，促进企业整体业绩提升
国企薪酬管理制度的特点和原则
特点：稳定性强、福利丰厚、激励不足
原则：公平性、激励性、竞争性、合法性
PART 3
国企薪酬管理制度的构成
基本工资制度
添加标题
制度定义：基本工资是根据员工的职位、能力、绩效等综合因素确定的固定依据员工的职位等级、能力评估和绩效评价，以及市场 薪酬水平等因素。
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薪酬改革情况说明
薪酬改革情况说明 改革目标 建立完善的薪酬体系，制定合理的职级级差， 提高激励效用。 细化工资与福利档级，明晰员工晋升通道， 建立升降级制度。 确立薪资基准调整制度，确保员工收入水平 与行业水平相当。 优化福利与工资的配比，调动员工工作积极 性、提升竞争意识。
薪酬改革情况说明 调整情况
• 非部门总经理
岗位津贴
• 夜班津贴：55
司龄工资 基本工资 职务工资
岗位津贴
代主持部门工
作的，按部门 总经理标准发 放
元/次；
• 司机加班出车 补贴：500元/ 月
岗位职级及薪酬体系 绩效工资
浮动部分
与个人绩效考核成绩、部门业绩完成情况和公司经营业绩考核等 级挂钩。 按季度考核过程
按月预发放
具体计算公式：
取消 √ √
调低
调整
交通费 通讯费
综合福利 住房补贴 清明节日津贴 端午节日津贴 其他节日慰问金 √ √
√ √
√ √
√
薪酬改革情况说明 工资单样式
员 工 姓 名 ： 工 资 卡 号 ： 发放： 基本工资 绩效工资 上季度绩效工资调整 工龄司龄工资 加班工资 佣金/晚班津贴 住房补贴 综合福利 车贴 职务工资 其它 税后调整
根据其职务确定职 级
大专学历1档，本科学历2 档，研究生学历3档
毕业参加工作不足一年入司者， 均按新入司应届毕业生定级
较低职级和较低 档级起
初聘者从该职级最
同行业专业工作经验每 满二年上调一档
工作年限满一年以上者, 按 调入人员定级
低档起核定
薪酬的核定与调整 举例
岗位：产品创新部 通用产品管理室 产品经理岗
总经理奖励基金 • 由年初董事会审 批并授权总经理 签发
• 用于奖励经营班
子、中层管理人 员、业务骨干和 优秀员工
• 专项用于激励、
扶持重点项目和 创新项目的研发 与推广
岗位职级及薪酬体系 福利
养老保险 社会保险 法定福利 住房公积金
住房补贴 生活补贴
累计缺勤>=10天不发放 5天<=累计缺勤<10天减半
序列
研发 序列
职级
十二级
档级
一档
薪酬的核定与调整 调整机制 公司工资标准实行年度调整机制，根据 当年《上海市工资增长指导线》并参考前一 年公司业绩完成情况制定调整方案，报请董 事会审批，原则上调整比例不低于指导线的 下限。（如未公布指导线，则参照当年居民 消费价格指数）。
薪酬的调整 薪资等级调整机制 因员工级别变化进行的工资调整分为调升 和调降，其中调升分为提级和提档，调降分 为降级和降档。 调升 调降
优化工资与福利的配比，调整或取消了部分福利 项目。薪酬改革后，福利总额和占比均有所下降， 从而将原高达70%的福利占比，调整到了35%以 下。 建立基准薪酬年增长机制。同时明确了晋级和晋 档、降职和降档的办法。 对各序列系数进行了调整，使比例更趋于合理。
薪酬改革情况说明 调整前后对比
福利项目 护眼费 服装费
岗位职级及薪酬体系 职级 2
原则上每个岗位都跨二个职级
岗位职级及薪酬体系 档级
业务类岗每个职级有4个档级
四档
三档
二档
一档
岗位职级及薪酬体系 基本工资
相对固定的部分 工龄工资
工龄和司龄 工资
• 10元/年的工
龄工资，最高 限额350元； • 50元/年的司 龄工资，最高 限额1000元。
职务工资
薪酬的调整 提级
✔ 提级是指员工职级的提升，提级后原则上调整为新级别的起 点档，特殊情况需高于低档的，董事会任命的管理人员由董 事长审批，其他人员由总经理审批。 ✔ 对有特殊才能的优秀人才或对公司发展做出特殊贡献和赢得 荣誉的人员，经部门推荐，分管领导审核，总经理审批后可 适当放宽条件。
类型 条件 申报审批程序
序列 职级
档级
决定因素
岗位职级及薪酬体系 岗位序列
岗位序列系数根据岗位性质设定。员工工资根据岗位序列系数确定。 岗位序列决定员工基本工资和绩效工资的配比。 序列系数 绩效占比系数
综合序列
中台序列 研发序列 销售序列 经营班子
1
1.06 1.1 1.13 1
20%
30% 30% 40% 40%
基本工资基数=薪资标准×岗位序列系数×（1-绩效工资占比系数） 绩效工资基数=薪资标准×岗位序列系数×绩效工资占比系数
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分
岗位职级及薪酬体系 薪酬的核定与调整 薪酬改革情况说明 薪酬保密制度
岗位职级及薪酬体系
岗位职级及薪酬体系 薪酬体系范畴
薪酬体系
工资
奖金
福利
基本工资
绩效工资
销售佣金
董事会奖 励基金
总经理奖 励基金
社会福利
公司自主 福利
岗位职级及薪酬体系 岗位与职级
根据员工的能力和资历确定所聘任 的岗位及薪资档级。 岗位的工资标准根据岗位评估认定 的岗位序列与职级确立。 员工在所聘岗位对应的薪资等级范 围内，根据任职人员的学历和工作 经验确定工资档级。
业务类岗 提 级
报分管领导确认，根 由部门提名，在原职级的最高档 据年度考核成绩，报 连续工作满二年，且绩效考核成 公司总经理办公会议 绩均列本部门前50%。 审批。
由公司直接任命，原则上提至该 由总经理办公会议提 职级的最低一档。 名，报总公司审批。 具体参照《干部任免 由公司直接任命，原则上提至管 管理办法》 业务岗转管理岗 理岗最低一级的最低一档。 管理类岗
每季度根据上一季度考核 核发绩效工资 = 绩效工资 结果调整绩效工资发放额。 基数 公司经营业绩考核 等级调整系数 个人绩效 考核等级调整系数
绩效工资
按考核等级调整
按年度考核结果
岗位职级及薪酬体系 奖金
销售佣金 • 商户在签约时支 付的前期费用总 金额的5%
董事会奖励基金 • 根据当年董事会 下达的任务指标 和计提办法确定
姓名
上海银联电子支付服务有限公司 工资单 所属期间:2013年3月1日至31日 扣减： 迟到 病假 事假或缺勤 养老保险 医疗保险 失业保险 公积金 补充公积金 工会费 代缴个人所得税 其它扣款 本月实发工资：
请务必妥善保管好您的工资单，并遵守工资保密制度。 本月工资已于2013年4月10日前以转账形式发放至您的民生银行卡。 如有疑问请拨打2010分机查询。
医疗保险 生育保险
失业保险
工伤保险
福利
每月福利 午餐券
节日慰问金
高温费
旅游费
自主福利
其它福利 生日礼金 医疗团险 新婚贺礼
补充医疗保险
生育礼金
补充保险
企业年金 补充公积金
薪酬的核定与调整
薪酬的核定与调整 职级核定
应届毕业生
新进人员的职级核定
管理岗人员的职级核定
一般定为十五级职员
根据入职时的岗
位确定其职级
薪酬保密制度
薪酬保密制度
工资是公司发给每个岗位的报酬。我们为努力鼓掌， 给成果回报。 我们希望大家能提升所任岗位的作用和价值；同时 努力提高自己的能力，适应岗位要求。
பைடு நூலகம்
岗位职级及薪酬体系 职级 1
共设十五个职级，其中管理类岗位设10个层级，业务类岗设9个层级
职级 职级一 职级二 职级三 职级四 职级五 职级六 职级七 职级八 职级九 职级十 职级十一 职级十二 职级十三 职级十四 职级十五 管理类岗（职务） 董事长 副董事长 总经理 副总经理 助理总经理、总监 部门总经理 部门副总经理 部门助理总经理 高级室经理 室经理 七级职员 八级职员 九级职员 十级职员 十一级职员 十二级职员 十三级职员 十四级职员 十五级职员（应届生） 业务类岗（职级）
薪酬的调整 降档
✔ 降档是指员工职级不变，同一职级内档级下降，到达现职 级低档下限的，直接降为下一职级高档。 ✔ 业务类岗年度考核成绩列本部门后10%且低于B下降一档。 ✔ 管理类岗年度考核成绩低于B下降一档。
薪酬的调整 降级
✔ 降级是指员工职级下降，降级后原则上以新职级的对应档 核定。 ✔ 业务类岗连续三年考核成绩列本部门后 10%且低于B，由 部门提出，分管领导确认，总经理审批后，职级降低一级。 ✔ 管理类岗降级或转业务类岗依据公司任免文件进行调整。
提级 提档
降级 降档
薪酬的调整 提档
✔ 提档是指员工职级不变，同一职级内档级上升，原则上每次 提档不超过一档，提档后员工职级不高于同一级别高档上限。 具体办法参见下表。由董事会任命的经营班子，经董事长审 批后提档。
类型 业务岗提档
提 档
条件
申报审批程序
管理岗提档
在原档级上工作连续满一年，且年度 由部门提名， 绩效考核成绩列本部门前50%。 分管理领导确 认，根据年度 绩效考核成绩， 在同一职级的某一档连续工作满二年， 报公司总经理 且二年的年度考核成绩列中层管理人 办公会议审批。 员前50%。