不能胜任工作的认定、考核及解除方法
员工不胜任工作的认定标准
员工不胜任工作的认定标准一、绩效标准1. 定义：绩效标准是指员工在工作中所达到的业绩水平。
在认定员工是否胜任工作时，绩效标准是首要考虑的因素。
2. 绩效评估方法：可以采用定期的绩效考核，评估员工的工作绩效是否达到预期的标准。
考核结果应公正、客观，并能够与员工进行有效的沟通和反馈。
3. 绩效改进计划：对于考核结果未能达到预期标准的员工，应制定相应的绩效改进计划，以帮助员工提升工作能力和业绩。
二、能力和技能1. 定义：能力和技能是指员工在工作中所具备的知识、技能和经验。
这些因素直接影响到员工的工作表现和胜任程度。
2. 培训和发展：对于新员工或技能不足的员工，应提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升能力和技能，以胜任当前的工作。
3. 技能评估：定期对员工的技能进行评估，以确保他们能够胜任当前的工作，并随着公司业务的发展不断提高自己的技能水平。
三、态度和行为1. 定义：态度和行为是指员工对工作的态度以及在工作中的行为表现。
一个积极的态度和高素质的行为是员工胜任工作的关键因素。
2. 工作态度：员工应具备积极进取、认真负责的工作态度，能够积极主动地投入到工作中，并为公司的发展贡献力量。
3. 行为规范：员工在工作中的行为应符合公司的行为规范和职业道德准则，如诚实守信、尊重他人等。
四、岗位适应性1. 定义：岗位适应性是指员工在特定岗位上的适应能力和适应程度。
不同的岗位对员工的素质和能力要求不同，因此岗位适应性也是衡量员工胜任工作的重要因素之一。
2. 岗位培训：对于新员工或转岗员工，应提供必要的岗位培训，帮助他们了解新岗位的职责和要求，提高岗位适应性。
3. 岗位调整：对于在特定岗位上长期表现不佳的员工，可以考虑进行岗位调整，以帮助他们找到更适合自己的工作岗位。
不能胜任项目工作安排
不能胜任项目工作安排
如果你认为自己不能胜任项目工作安排，你可以考虑以下几个步骤：1. 诚实地评估自己的能力和知识：确定自己在项目所需的技能和知识方面是否有缺陷。
如果是这样，你可以寻求学习和培训的机会来提高自己的能力。
2. 沟通并寻求帮助：与项目负责人或团队成员沟通，诚实地说明你对项目工作安排的担忧，并寻求帮助和指导。
他们可能会提供一些解决方案或支持你的发展。
3. 寻找合适的资源：如果你认为自己无法胜任项目工作安排，考虑寻找合适的资源来帮助你完成工作。
这可能包括培训课程、在线教程、书籍或寻求导师的指导。
4. 与团队合作：如果你感到自己无法独立完成项目工作安排，尝试与团队成员合作，共同完成任务。
团队合作可以提供支持和互相学习的机会。
5. 寻求其他机会：如果你经过认真评估后仍然认为自己不能胜任项目工作安排，考虑寻找其他适合你的项目或任务。
有时候，不同的项目可能需要不同的技能和能力。
最重要的是要保持积极的态度，并愿意努力提高自己的能力。
如果你能够诚实地面对自己的不足，并采取行动来改善，你将有更多的
机会成功地完成项目工作安排。
员工不能胜任工作怎么处理
员工不能胜任工作怎么处理员工不能胜任工作，会对企业的工作效益造成影响。
当发现有员工不能胜任工作后，作为用人单位要怎么处理。
下面小编就给大家讲讲企业的处理方式，欢迎大家参考。
员工不能胜任工作的有关处理《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。
但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。
劳动法不胜任工作的定义《劳动合同法》第四十条规定，用人单位对于“不胜任工作”的员工可以解除劳动合同，但是并未对用人单位如何界定员工“不胜任”加以明确，司法实践通常结合以下因素判断：(1)岗位职责和考核标准是否公示;(2)考核过程是否公开公正;(3)劳动者工作表现不合格是否有明确的事实证据。
因此，用人单位在管理时应把上述三个因素作为基本条件，完善自身的考核制度、考核方式等;同时在操作时还需保留相关证据。
因用人单位承担举证证明劳动者“不胜任工作”的举证责任，在岗位职责和“不胜任工作”的标准未有明确规定的情况下，应提供明确的事实依据，如员工签字确认的其他表单文件、日常表现记录、客户投诉记录、录音录像等。
员工不能胜任工作的表现关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。
因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
劳动法如何界定：不能胜任工作
用人单位以劳动者工作不能胜任而调整其工作岗位，甚至解除劳动合同是目前劳动领域的热门话题，其中存在着不少有争议的问题，特别是对于不能胜任工作标准的认定。
今天我们就来共同探讨一下。
有句话说得好：出门看天色，进门看脸色，就是古代先贤的肺腑经验之言。
在社交礼仪中，很多人就喜欢察颜观色，混的风生水起，而在职场中，特别对于普通的劳动者而言，我付出体力或脑力劳动，公司给我工资，天经地义，没必要看你的脸色行事，一旦被公司告之不能胜任工作而被解雇或降薪，以此发生劳资纠纷后，摆在劳动者面前的是：怎么据理论证操作才能赢得胜诉？一、法律依据根据《劳动全同法（2012）》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”由中可以看出，假设劳动者是真正地不能胜任工作，被公司解除劳动关系，可以获得代通知金（即辞即走）一个月工资，或三十天后再离职，两种选择。
一般来讲，用人单位肯定会让劳动者即刻离职走人，这样不用冒着被劳动者扩大不良影响到其它同事的风险，现实中很多劳动者在试工期内就这样被公司劝离或逼离，用人单位逃避支付补偿金或通知金，也有做了多年的劳动者被公司花样套路不胜任工作，其实这些完全是违法的，哪怕劳动者只试工上班了半天，也是有经济补偿金的；二、不能胜任工作的界定法律条款虽然明确规定，用人单位却可以采取很多种方法，来让“不能胜任工作”借口合理合法化，而不用补偿或赔偿给劳动者。
直接解雇，调岗降薪逼人自离等等，遇到较真的劳动者，可能会申请劳动仲裁，维护自身的合法权益，这样的比例较少，因为在劳动者的心里，认为自己不能做好本职工作，让公司满意，就是自己的能力有限，不能胜任本岗位，离职也是应该的。
事实和法定程序果真是如此吗？NO,用人单位利于劳动者的善良，来获取自身更大的利益，本质上是背离了劳动法精神，严重违反法定程序：1、在司法裁决中，用人单位如果以劳动者不能胜任工作为由来解雇或降薪，必须依照“谁主张谁举证”法定程序，由用人单位出具充足的证据，来证明劳动者不能胜任工作。
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》范文
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在劳动市场中，劳动者与雇主的关系至关重要，其和谐稳定与否直接关系到社会的经济秩序与和谐。
对于劳动者不能胜任工作的情况，如何解雇劳动者以及相关的法律问题成为了我们研究的重要课题。
本文旨在深入研究劳动者不能胜任工作解雇的规则，并从法律角度进行分析和探讨。
二、劳动者不能胜任工作的定义首先，我们需要明确“劳动者不能胜任工作”的定义。
这通常指的是劳动者在履行工作职责时，由于技能、知识、经验或其他原因，无法达到雇主或职位所要求的绩效标准。
这可能涉及到劳动者的专业技能、工作效率、工作质量等多个方面。
三、解雇规则的法律基础在大多数国家和地区，解雇劳动者的规则都受到劳动法的约束和保护。
对于劳动者不能胜任工作的情况，解雇规则通常需要遵循以下法律基础：1. 合同约定：劳动合同是雇主和劳动者之间的约定，其中应包含关于解雇的相关条款。
这些条款应明确规定在何种情况下，雇主可以解雇劳动者。
2. 公正解雇原则：解雇劳动者应基于公正、公平的原则，不能因为劳动者的种族、性别、宗教等因素而受到不公平对待。
3. 程序合法：解雇劳动者的程序应符合法律规定，如提前通知劳动者、进行离职面谈等。
四、解雇规则的具体内容具体的解雇规则可能因国家和地区而异，但通常包括以下内容：1. 培训和辅导：在解雇劳动者之前，雇主应提供必要的培训和辅导，以帮助劳动者改善工作表现。
这既可以提高劳动者的能力，也有助于维护劳动关系的和谐。
2. 考核与评估：雇主应定期对劳动者的绩效进行考核和评估，以确定其是否胜任工作。
如果劳动者多次未能达到绩效标准，雇主可以考虑采取解雇措施。
3. 解雇程序：解雇劳动者的程序应合法合规，包括提前通知劳动者、进行离职面谈等。
在解雇过程中，雇主应尊重劳动者的权益，保障其合法权益不受侵犯。
4. 赔偿与补偿：如果劳动者的解雇涉及到不公正待遇或违反法律规定，劳动者有权要求赔偿和补偿。
这包括但不限于工资、福利、社会保险等。
员工不胜任工作的认定标准
员工不胜任工作的认定标准随着社会经济的发展，企业对员工的要求也越来越高。
对于员工不胜任工作的认定，企业需要制定一套标准，以便能够有效地识别和解决问题。
员工不胜任工作的情况可能会给企业带来经济损失、员工士气下降等一系列问题，明确的认定标准是必不可少的。
一、工作责任清晰员工的职责和工作内容应该在面试阶段明确定义。
如果员工在明确的职责范围内无法完成工作，且企业可以提供充分的支持和培训，仍不能充分胜任工作，这表明员工不胜任工作。
如果员工明确负责销售任务，但长期无法达成销售目标，这就可能表明员工存在工作不胜任的问题。
二、工作表现较差员工在工作中的表现是判断其是否胜任工作的一个重要指标。
员工工作不胜任可能表现为工作效率低下、工作品质不佳、出现频繁错误等，这些都是员工工作不胜任的表现之一。
员工的工作经常需要他人或上级领导不断指导，工作内容在短时间内频繁修改，这就可能表明员工不胜任工作。
三、持续时间员工不胜任工作的认定标准中需要考虑工作不胜任的持续时间。
持续时间较长的工作不胜任情况更加严重，企业需要及时发现并解决。
员工在一定时间内表现不佳，且无法在短期内改善，企业应该对其工作不胜任情况进行认定并采取措施。
四、无法适应变化企业环境和市场需求不断变化，员工需要具备适应变化的能力。
如果员工无法适应变化，不能快速适应新的工作流程、技术更新等，这表明他在工作上不够胜任。
员工不能适应企业新推出的工作系统，无法快速掌握新的工作流程，这就可能表明员工存在工作不胜任的问题。
五、对工作态度不端正员工的工作态度也是是否胜任工作的一个重要指标。
如果员工在工作中常常懒散敷衍、消极应对工作任务、不具备团队合作意识等，就可能表明他对工作不够胜任。
员工经常迟到早退、对工作任务漠不关心、不与同事良好合作，这就可能表明员工存在工作不胜任的问题。
六、其他评价因素其它评价因素包括员工的学习能力、沟通能力、团队协作能力等。
如果员工的个人能力和素质无法满足工作需求，也可能表明其不胜任工作。
不胜任工作的判定标准
不胜任工作的判定标准一、不能胜任工作该怎么认定不能胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：1、企业的规章制度的规定企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。
2、对员工的考核结论不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。
没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。
员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。
3、员工工作中表现的具体罗列对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。
所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。
这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。
使企业的不胜任工作这一结论，能够足够的实际表现支持。
二、不能胜任工作如何解除劳动合同《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。
培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。
而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。
在企业日常管理中汇遇到调岗调薪的问题，劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。
这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。
职场中，用人单位以劳动者不能胜任工作辞退的情形屡见不鲜，劳动者一定要知道如何认定不能胜任工作，免得被企业随意找个理由就辞退了。
单位如何以员工不胜任工作为由解除劳动合同
单位如何以员工不胜任工作为由解除劳动合同
针对单位以员工不胜任工作为由解除劳动合同的流程，可做如下操作：
一、单位提供的证据应当充分证明员工存在不胜任工作的事实。
在员工入职或接受某项工作任务时，单位应当对其工作内容予以具体量化，设定量化指标，以便日后发生劳动争议时，可作为明确、有力的证据。
二、单位不可采用末位淘汰的方式与员工解除劳动合同。
员工是否胜任工作，应当以单位为其工作设定的量化指标作为依据，即使该员工与同岗位、同级别的其他员工相比，其工作完成指标居于末位，也不能仅以此得出该员工不胜任工作的结论，从而与员工解除劳动合同。
三、单位在解除不胜任工作的员工之前必须先对其进行培训或调整工作岗位。
根据劳动合同法第四十条第二项的规定，培训或调整工作岗位是解除不胜任工作员工劳动合同的必经程序。
同时，单位对员工进行告知培训或调岗的过程，必须采用书面形式。
四、单位对员工进行考核所依据的制度必须向员工书面告知。
员工的工作考核制度与其利益密切相关，故考核制度除应当具备客观性的特点外，还应向员工书面公示或告知。
如果单位的考核制度未依法向员工告知的，该考核制结果不能作为认定劳动者不胜任工作的依据。
五、单位对员工作出的考核结果须由员工签字确认。
单位向员工书面通知不胜任工作考核结果后，应当要求员工进行签字确认；如员工对结果不予认可，单位可要求员工进行书面的陈述申辩，并在核实以后，予以书面答复。
若在上述过程中，员工拒绝进行书面确认、申辩的，单位可以通过录音、录像、请人见证等方式保存相应证据。
不胜任工作退出的条件程序
不胜任工作退出的条件程序
不胜任工作并退出的条件和程序会因公司和国家的法律法规而有所不同，但通常情况下，员工不胜任工作并希望退出的情况可能包括以下几个方面：
1. 不适应工作内容，员工可能发现自己的能力、兴趣或价值观与工作内容不匹配，导致无法胜任工作。
这种情况下，员工可能会考虑退出。
2. 健康或家庭原因，健康问题或家庭原因可能影响到员工的工作表现，使其无法胜任工作。
在这种情况下，员工可能需要退出工作以处理个人问题。
3. 缺乏必要的培训或资源，有时候，员工可能因为缺乏必要的培训或资源而无法胜任工作，这可能导致员工主动选择退出。
针对这些情况，公司通常会有一套程序来处理员工不胜任工作并希望退出的情况。
这可能包括以下步骤：
1. 识别问题，公司可能会进行评估，确定员工是否真的不适应
工作，以及是否有其他解决方案可供选择。
2. 提供支持，公司可能会提供培训、辅导或其他支持来帮助员工克服工作上的困难。
这有助于提高员工的工作能力，同时也有助于保留人才。
3. 协商解决方案，如果员工决定退出，公司可能会与员工协商解决方案，包括离职协议、离职时间和离职补偿等。
4. 完成离职手续，一旦决定离职，员工需要按照公司规定的程序完成离职手续，包括提交书面辞职申请、交接工作等。
总的来说，员工不胜任工作并希望退出的情况需要公司和员工之间进行沟通和协商，以找到最合适的解决方案。
公司需要关注员工的福祉和工作表现，同时也需要遵守相关的法律法规。
如何辞退不胜任工作的员工
如何辞退不胜任工作的员工辞退员工是一件非常敏感而困难的任务。
作为雇主，我们有责任在面临员工不胜任工作的情况时果断但公正地作出决策。
下面是一个辞退员工的步骤，旨在确保这一过程尽可能平稳和合理。
1.评估员工表现：在决定辞退员工之前，我们需要全面评估他们的工作表现。
这包括观察他们的工作技能、态度和结果。
我们需要确切了解员工在哪些方面存在不足以及是否给予过足够的培训和支持。
2.提供合理机会和资源：在辞退员工之前，我们需要确保已经为员工提供了合理的机会和资源来改进他们的工作表现。
这可能包括培训课程、反馈指导、导师支持或其他资源。
3.设定明确的工作标准：为了确保员工在工作中表现出色，我们需要设定明确的工作标准和目标。
这些标准必须透明、合理，并与公司的整体目标和价值观保持一致。
同时，我们需要确保员工能够理解这些标准并知道如何衡量自己的表现。
4.沟通和反馈：在员工表现不佳的情况下，沟通和反馈是至关重要的。
我们应该定期与员工进行面对面的沟通，并提供具体和建设性的反馈。
这样可以帮助员工意识到自己的不足之处，并提供改进的机会。
5.制定改进计划：如果员工的表现出现问题，我们应该与他们一起制定改进计划。
该计划应具体明确，并设定合理的时间框架。
我们应该与员工合作，为他们提供必要的资源和支持，帮助他们改进表现。
6.监测和记录进展：通过监测和记录员工的进展，我们可以判断改进计划是否有效。
如果员工表现不佳的情况持续存在或没有实质性的改善，那么我们可能需要考虑辞退的决定。
7.考虑公司利益：作为雇主，我们的首要责任是确保公司的利益和持续发展。
如果员工的工作表现明显无法满足公司的要求，并且经过充分的努力和支持后仍未改善，那么我们需要考虑辞退的决定。
8.公正和合规：在决定辞退员工时，我们必须遵守公司的政策和法律法规。
这可能包括与劳动法顾问或律师合作，以确保我们的决定合法合规，并遵循适用的流程和程序。
9.保护员工尊严：在进行解雇谈判时，我们应该尽量尊重员工的尊严。
试用期辞退员工的技巧和方法
大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑，要不我们今天就讨论一下这个主题{案例讨论}如何认定和处理劳动者不能胜任工作如何确定1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。
2、做事方法与公司的文化不合，致使无法继续工作下去。
3、不能遵守公司的规章制度。
4、工作结果与面试时的期望相差太远。
第一个：如何理解“不能胜任工作”案例一：老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。
老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。
你是如何考虑的”老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有了我们原有的市场份额。
我已经尽力了，实在没有办法。
”老板准备用不胜任工作和老杨解除劳动合同。
焦点问题：1、如何理解“不能胜任工作”2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”不能胜任工作如何界定我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。
明确每个岗位必须做什么样的工作，怎么去完成。
用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。
当然操作上有一个时间段的问题，有一个积累的过程，不是说一次考核不合格就是不能胜任工作。
例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的达成度，再布置下月课题，每个人都很清楚自己做得如何，如果连续一年或更长时间部门业绩一直下滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。
从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。
所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。
从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。
所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。
其实个人是否胜任，主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识，也就是相互认可的衡量标准，每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系。
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》范文
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在市场经济体制下，劳动者与雇主之间的关系是社会经济活动的重要组成部分。
劳动者在完成其工作过程中，有时可能会因各种原因出现不能胜任工作的情形。
当劳动者无法满足其职位的职责要求时，雇主往往需要采取相应的措施，其中最常见的便是解雇。
然而，解雇劳动者并非任意为之，它必须遵循一定的法律规则和程序。
本文旨在研究劳动者不能胜任工作解雇规则的法律问题，分析其背景、意义及研究方法。
二、劳动者不能胜任工作的定义与认定劳动者不能胜任工作，是指劳动者因个人能力、技能、经验、健康等原因无法完成所承担的工作任务，或无法达到规定的岗位职责和工作标准。
其认定需要由雇主依据岗位描述、工作任务、业绩评估等依据进行客观、公正的评估。
这一过程中应保证劳动者的参与权和申辩权，防止随意性。
三、解雇劳动者的法律依据与原则在劳动法中，对于劳动者不能胜任工作的解雇问题，通常遵循以下原则：1. 合法性原则：解雇行为必须符合国家法律法规的规定，不得违反劳动法的相关规定。
2. 公正性原则：解雇过程应公正、公平，避免歧视和偏见。
3. 程序性原则：解雇过程应遵循一定的程序，如事先通知、听取劳动者意见等。
4. 补偿性原则：对于因解雇而导致的劳动者损失，雇主应给予相应的补偿。
四、解雇规则的法律问题研究在处理劳动者不能胜任工作的解雇问题时，涉及到的法律问题主要有以下几个方面：1. 解雇的合理性与合法性：如何判断劳动者是否真的不能胜任工作，以及解雇行为是否符合法律规定。
2. 解雇程序的公正性：解雇过程中是否保障了劳动者的合法权益，如知情权、申辩权等。
3. 经济补偿问题：对于因解雇而失去工作的劳动者，雇主应给予怎样的经济补偿，以及如何计算经济补偿的数额。
4. 违法解雇的后果与处罚：对于违反法律法规的解雇行为，应如何进行处罚和补救。
五、解决劳动者不能胜任工作解雇问题的建议针对上述法律问题，本文提出以下建议：1. 完善相关法律法规：对劳动法中关于劳动者不能胜任工作解雇的规定进行完善，明确解雇的合理性与合法性标准。
员工不胜任工作的认定标准
员工不胜任工作的认定标准随着企业竞争日益激烈，员工素质和能力成为企业发展的重要因素。
在实际工作中，难免会遇到员工不胜任工作的情况，因此建立一套科学、合理的员工不胜任工作的认定标准对企业管理和发展具有重要意义。
本文将探讨员工不胜任工作的认定标准，并提出一套适用于企业的具体标准和建议。
一、工作职责与员工能力不匹配在员工不胜任工作的认定中，首先需要考虑的是员工的工作职责与其能力是否匹配。
员工是否具备完成工作任务所需的技能、知识、经验和能力，是否能够胜任当前的职位和工作内容。
如果员工在职责执行过程中出现频繁的错误、延误或无法完成任务，就需要进行认定是否其能力与工作职责不匹配。
还需要考虑员工的适应能力和学习能力。
在现代社会，行业和技术发展日新月异，员工是否有持续学习和适应新知识的能力也是考量员工能否胜任工作的重要因素。
如果员工在工作中无法适应新的工作要求，不能够快速学习和掌握新的知识和技能，就存在不胜任工作的可能性。
二、工作表现与目标要求严重不符员工的工作表现与目标要求严重不符也是认定员工不胜任工作的重要依据。
企业会根据工作目标和绩效要求制定相应的工作标准和指标，员工需要按照这些标准和指标来完成工作。
如果员工的工作表现严重不符合目标要求，例如未能完成既定工作目标、频繁出现工作失误、绩效评定低于要求等，都可能表明员工不胜任当前的工作。
除了定量指标外，还需要考虑员工的工作态度和团队合作能力。
员工在工作中是否积极主动、认真负责，是否能够与同事有效沟通和合作，这些也是评定员工工作表现的重要因素。
如果员工表现出不负责任、不合作或消极懈怠的工作态度，也可能表明其不胜任工作。
三、工作能力不达标的具体表现具体来说，员工不胜任工作的表现可以表现为多方面的具体细节，例如：1.频繁出现重大错误或失误。
员工在工作中频繁出现严重的错误或失误，导致工作无法正常进行或对企业造成较大损失。
2.无法按时完成工作任务。
员工无法在规定的时间内完成工作任务，导致工作进度拖延或无法如期交付。
工作不胜任的标准
工作不胜任的标准主要根据以下几个方面来认定：
1. 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
这意味着，如果劳动者无法达到与其岗位和工种相匹配的工作要求，就可以被认为不能胜任工作。
2. 用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
如果用人单位故意提高工作标准，导致劳动者无法完成任务，这并不能算作劳动者不胜任工作。
3. 企业需要制定明确的岗位职责和考核制度，并让员工知晓。
企业应该明确员工的岗位职责，并制定相应的考核制度，以便对员工的工作表现进行评估。
如果员工在经过培训或调整工作岗位后仍不能达到企业的要求，那么就可以认定劳动者不能胜任工作。
4. 区分工作态度和不胜任工作。
劳动者不能胜任工作与消极怠工或工作态度问题是有区别的。
不能胜任工作是指劳动者主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。
而消极怠工或工作态度问题是指劳动者在能够完成工作的情况下，由于主观原因不愿或不想完成工作。
综上所述，工作不胜任的标准主要从劳动者是否能完成约定的任务、是否受到故意提高工作标准的影响、企业是否制定明确的岗位职责和考核制度，以及区分工作态度和不胜任工作等方面来认定。
什么是不胜任工作 不胜任工作是什么意思
什么是不胜任工作不胜任工作是什么意思在现实生活中，常常会发生用人单位以“劳动者不胜任工作”而解除劳动合同的情形，劳动者因为不清楚用人单位的用人标准，从而无法维护自己的合法权益。
那么什么是不胜任工作，而现实中因不胜任工作解除合同怎么救济？现在，律伴小编将在下面的文章中就该问题做详细的阐述，希望能帮助大家解决相关的法律问题。
一、什么是不胜任工作劳动者不胜任工作是指，在用人单位无故意提高工作定额的情况下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。
劳动者不胜任工作，用人单位就无法达成与劳动者签订劳动合同的目的。
因此，我国《劳动法》明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下下单方与劳动者解除劳动关系。
那么，劳动者不胜任工作如何认定，主要依据哪些标准呢?1、劳动者所签订合同或者从事岗位的职责和考核标准。
2、劳动者签字的规章制度或岗位职责说明书以及各种考核标准。
3、无论用人单位因何种原因为劳动者调整工作岗位，当要求劳动者签字确认时，劳动者在书面确认前应当要注意，如有不同意见务必及时提出，否则签字后将视为劳动者对变更工作岗位的认可。
二、不胜任工作解除合同应注意什么在适用不胜任工作为由解除劳动合同时，用人单位和劳动者应注意以下事项：1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
而且用人单位还要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作的。
2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序。
只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。
用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据;用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。
辞退不能胜任工作员工的合法流程
辞退不能胜任工作员工的流程解雇不能胜任工作的员工需要满足的条件企业以员工不胜任工作为由进行解雇的，必须满足以下条件：一、一次不胜任工作结论+培训或调岗+二次不胜任工作结论企业解雇不能胜任工作的员工，法律依据为《劳动合同法》第40条第2项“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”。
需要注意的是，上述法条的使用涉及到两次不能胜任工作的考核。
考核过程应当把握客观性与公平性，考核过程均应有书面记录。
考核结论应告知员工本人，并由其签字确认。
当然，实务中员工本人基本都是拒绝对考核不满意结论进行签字的。
建议可以在书面告知员工考核结论时，允许员工填写自己对考核结论的意见，给予保留异议及申诉的权利。
两次结论之间需要对员工至少进行一次培训或者调岗。
需要注意的是，无论是培训或调岗，都应注意保留书面证据。
实务操作中，首先用人单位应当在规章制度中明确规定员工拒绝单位合理的工作安排或指示的处罚方式。
应尽量请员工签收书面调岗通知，如员工拒绝签收，并且明确拒绝调岗安排的，公司可以考虑按违纪对员工进行处理。
二、将解雇理由通知工会，将解雇通知送达员工本人根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
因此，在企业准备解雇不能胜任工作的员工，应该依法通知工会。
根据《劳动合同法》第40条规定，企业应该提前30日将解雇的意见通知员工，以确保员工的知情权。
当然，企业也可以不用提前30日通知，但需要支付一个月工资，作为不通知的补偿和代替.三、关于企业未建立工会之情况下，如何通知工会这一点在实践中有不同的认识。
为了防范避免风险，经查询相关案例，有的要求通知上级工会，有的要征求职工代表的意见即可。
“不能胜任工作”该如何认定如何处理
“不能胜任工作”该如何认定如何处理对于一个员工是否不能胜任工作，通常需要以下几个方面来认定并处理：一、岗位职责和能力要求：首先，需要明确该员工所在职位的具体岗位职责和能力要求。
这些要求可能包括专业知识和技能、工作经验和背景，以及与工作相关的软技能如沟通能力、团队合作能力等。
通过和上级、同事以及HR部门的沟通，可以确定岗位职责和能力要求的具体内容。
二、个人表现和评估：其次，需要对该员工的个人表现进行评估。
评估的内容可以包括工作效率、工作质量、问题解决能力、责任心、工作态度等。
可以通过定期的个人绩效评估、上级和同事的反馈意见、客户满意度调查等方式收集和分析数据，得出对该员工的综合评估。
三、能力缺陷和改进机会：在评估的过程中，如果发现该员工确实存在不能胜任工作的问题，需要确定具体的能力缺陷。
针对这些能力缺陷，可以提供相应的培训、指导和支持资源，以帮助该员工提升能力并改进工作表现。
可以制定个人发展计划，明确培训目标和时间表，并监督与跟踪培训进度。
四、制定改进计划：如果经过一段时间的培训和支持后，该员工仍然不能胜任工作，需要制定具体的改进计划。
改进计划可以包括一对一的指导和反馈、更频繁的绩效评估、设立明确的目标和指标，以及制定特殊任务和挑战来唤醒该员工的潜能。
五、沟通和反馈：在整个处理过程中，需要与员工进行充分沟通和反馈。
不仅要表达对其表现的关切和期望，还要提供具体的改进意见和建议。
通过建立开放和互信的沟通渠道，促进双方对工作表现的理解和认同，有助于员工改进工作。
六、职位调整或解聘：如果经过一段时间的努力，员工仍然不能胜任工作，可能需要考虑对其进行职位调整或解聘。
根据公司的政策和流程，可以对员工进行内部调岗，将其移到适合其能力和兴趣的其他职位上。
如果无法找到合适的调岗岗位，或者员工对改变职位不愿意，同时其绩效和工作表现也不能满足公司的要求，可能需要解除与员工的劳动合同。
总结来说，对于一个员工是否不能胜任工作的认定和处理，需要综合考虑岗位职责和能力要求、个人表现和评估、能力缺陷和改进机会等多个因素。
HR该如何认定员工不胜任工作
HR该如何认定员工不胜任工作引导语：辞退员工的权利有多种，但是在长期为企业提供顾问服务的过程中，遇到最多的一种辞退是员工不胜任工作。
当员工的工作表现不佳，能力不够时，企业才会考虑辞退员工。
但是在这个辞退过程中，经常会发生争议。
企业说员工不胜任工作，员工说自己的能力符合公司要求，两者之间对是否不胜任工作达不成一致性的意见，从而发生争议。
而一旦发生争议，员工是否不胜任工作，其举证责任在于公司，所以最终是要求公司拿出确凿的证据来证明，员工确实不胜任工作。
那么，哪些证据可以证明员工不胜任工作呢?案例：销售业绩团队倒数第一名，是否不胜任工作?王小姐是一家房地产销售公司一销售项目的员工，两个月内，王小姐的销售量都居于团队倒数第一名，但是每个月都能成交两单。
公司认为王小姐的销售业绩不符合公司要求，按照末位淘汰制的法则，对王小姐进行了辞退。
王小姐认为自己的销售业绩虽然不佳，但是工作努力积极，而且每个月皆有成单，在此情况下，不应该属于不能胜任工作的情况，遂提出仲裁申诉，要求撤销辞退，继续履行合同。
仲裁结果：撤销辞退决定，继续履行合同。
末位淘汰制，不完全符合不胜任工作的辞退理由。
末位，只能说明员工的销售业绩是最差的，但是团队表现最差，跟不胜任工作是两个不同的概念。
对于销售人员来说，定销售指标，并进而规定完不成销售指标者，属于不能胜任工作。
有了这样的规定之后，才能依据员工的销售量，对比销售指标，从而认定员工是否属于不胜任工作的情况。
单纯地依据员工的销售量最差，是不能一步得出员工不胜任工作的结论的。
案例：一次不参加会议，是否属于不胜任工作?李小姐是一家物业公司的副总，一年来工作尽心尽力。
2008年初，公司高层招开重大会议，李小姐因为私事未能出席，引起公司总裁的不满，经公司高层决定，以不胜任工作为由，对李小姐予以了辞退。
李小姐十分愤怒，提出仲裁，要求继续履行合同。
最终李小姐获得了五十万元的赔偿。
分析：本案中对李小姐不胜任工作的认定，就十分地随意和不负责任。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
不能胜任工作的认定、考核及解除方法（系统全面实用！）| 劳动法库从企业作为营利组织的本质来看，在员工不胜任其本职工作的情况下，企业根据需要进行调岗、调薪甚至解雇等相应处理，属于人力资源管理和用工自主权的范畴。
但因《劳动合同法》对调岗过于硬性的要求，对不胜任工作解雇课以严格的举证和程序条件，以及对“末位淘汰”的禁止性规定等，使得该法实施后，企业对员工不胜任工作的处理颇为棘手。
理论和实务界也多有探讨，本文拟从人力资源管理和劳动法的不同视角，对不胜任工作的相关理论进行深入分析，并在此基础上提出相应的实操方案。
一、何为“不胜任”？——基于HRM与劳动法的不同视角何为“不胜任工作”？可从人力资源管理和劳动法两个层面或角度予以观察。
就人力资源管理领域来说，员工胜任工作是一切人力资源模块正常运行的保证，换言之，员工不胜任工作必须予以相应的处理。
这就必然涉及到“不胜任工作”与另一个常见概念“胜任力”之间的关系问题。
在人力资源管理领域，通常把人的胜任力素质分为两大部分，通常用“冰山模型”来表示，即冰山之上的外化的、显性的知识、技能方面的专业或岗位胜任力和冰山之下的潜在的、隐性的态度、人格特质等核心胜任力。
通常所说的胜任力（Competence），一般是指冰山之下的核心胜任力，简单来说就是对提升工作绩效起决定作用的一些人的更加根本的、潜在的因素。
可见，员工不胜任工作不仅是专业和岗位不胜任，也包括核心胜任力的缺乏。
事实上，这就决定了人力资源管理中企业认定员工不胜任工作具有一定的“自主性”、“单方性”和“随意性”。
特别是对核心胜任力的测评和考察，一般缺少客观的衡量标准，由企业主观判定。
在劳动法理论和实践中，对“不胜任工作”的界定和认定相对简单，劳动法领域主要从两个方面规制“不胜任工作”的处理：其一是注重证据和程序，即企业必须有确实的证据并在合法的程序基础上才能作出相应的处理；其二体现“解雇保护”，即即使被认定为不胜任工作，也不能与“末位淘汰”关联使用。
在此意义上，劳动法对不胜任工作的关注与人力资源管理有一定的冲突。
劳动立法首次明确对“不胜任工作”进行界定是劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号），所谓“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。
在《劳动合同法》施行之前，鉴于企业解除、终止劳动合同比较方便，企业可以各种理由和方式处理不胜任工作员工，故并未引起理论和实务界的关注。
但在《劳动合同法》明确了解雇不胜任工作员工劳动合同的严格程序，且禁止“末位淘汰”的条件下，关于不胜任工作的处理问题和争议才凸显出来。
当前，实务中对不胜任工作的处理比较混乱，一方面是因为劳动法过于刚性的约束，过多地干预人力资源管理领域中的事项，另一方面也是企业人力资源管理对不胜任工作缺少有效的评价标准和认定程序。
有效的、成熟的人力资源管理对不胜任工作的处理必然是基于一个前提，即企业不会滥用管理和用工自主权，一旦企业认定员工不胜任工作，并作出的相应处理时，员工也能欣然接受。
此时，劳动立法并无多大适用空间。
相反，不成熟的人力资源管理，一般难以消除“滥用用工自主权”的嫌疑，必然依赖于劳动立法的过多干预。
我国现阶段的人力资源管理和劳动立法对不胜任工作的处理显然是“错位”的，劳动立法基于企业“滥用权利”的假设，进一步“压榨”人力资源管理的空间。
二、劳动立法视野下不胜任工作的认定对不胜任工作员工的管理最难的莫过于对不胜任工作本身的认定。
不胜任工作的认定牵涉到很多重要的人力资源管理环节，比如招录过程中的招聘条件或录用条件的明确与否，决定了不胜任工作认定的基础，绩效管理与考核过程中实体理由及程序是否正当，决定了能否被认定为不胜任工作。
由于人力资源及劳动关系的管理在很大程度上是基于人身性、信任性、动态性等特性，其合理与合法、客观与主观、模糊与明确之间有时的确较难把握。
故在劳动立法框架下，如何实现对不胜任工作认定的标准化、动态化、证据化、流程化、表单化等规范和优化管理，便显得格外重要。
（一）不胜任工作认定的标准化管理从前文关于人力资源管理和劳动立法的比较中得知，“不胜任工作”的范围其实很广，既包括专业知识、技能等外在的胜任力，也包括态度、品质、价值观、人格特质、内驱力等潜在的胜任力。
故结合企业自身经营管理特点，界定好不胜任工作的范围及其认定标准，是处理员工不胜任工作的前提条件。
笔者认为，胜任力体系及其标准的设定需注意以下几点：1、胜任力层次化和明确化根据人力资源管理理论和实践，企业员工的胜任力至少可以划分为三个层次和两个层面。
就三个层次而言，第一层是全员通用性的胜任力，这是基于公司战略、文化以及行业特性对人的需求，是一个组织的员工必须达到的最基本素质；第二层是专业胜任力，即专业领域工作必须具备的素质和能力；第三层岗位胜任力，即从事特定岗位所需要具备的胜任力。
而两个层面是指三个层次的胜任力均可以“冰山模型”为标准划分为显性的胜任力和隐性的胜任力。
通常在人力资源管理实践中，企业只注重第二、三层次胜任力的考核且只停留在“冰山之上”显性胜任力的浅层次考核，而忽略了第一层次胜任力和冰山之下隐性胜任力的考核。
无论是何种层次的胜任力，必须要明确设定，这是认定不胜任工作的基础。
所谓不胜任工作的明确设定，即根据职位分析，将岗位职责与胜任力要求对应起来，设置明确、简单的主要考核点，以此为基点逐渐扩展与完善。
2、不胜任工作认定的定量化与定性化处理根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的界定，所谓不能胜任工作是指：“不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量”。
根据这一界定，不胜任工作似乎完全可以量化处理，既然可以量化处理，为何企业在不胜任工作认定及处理过程中会如此艰难？事实上，这种界定过于狭隘，没有考虑不胜任工作本身的层次性和复杂性。
根据胜任力的划分，显性的、外在的知识、技能及其相应的绩效业绩可以通过量化处理，但隐性的、内在的态度、品质、价值观等及其相应的绩效业绩，如何处理？只能通过定性的方法或者转化为定量的方法予以界定。
（二）不胜任工作认定的动态化管理不胜任工作的标准确定了，还需要进行有效的认定。
其中，将不胜任工作的认定纳入入职、在职及离职等环节的动态管理尤为重要。
实践中，之所以因不胜任工作引发较多争议，其重要原因就是对不胜任工作的认定缺少动态化管理。
1、不胜任工作与招录条件的设置究竟以什么标准认定员工属于不胜任工作？最重要的就是在其招聘、录用过程中通过一定的方式向员工告知，并获得员工的认可。
如果在招聘、录用、入职的过程中，企业与员工就岗位职责，履职要求等重要事项没有达成一致，甚至没有提及，在随后的绩效管理及其相应的处理过程中，就必然处于被动地位。
2、不胜任工作考核与绩效考核在职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核，不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核。
在胜任力及岗位职责明确设置的基础上，不胜任工作的考核是认定是否属于不胜任工作的关键。
在职管理中，谁来考核？如何考核？考核的结果如何处理？三个环节必须予以关注。
具体分析如下：第一，谁来考核？业务部门考核还是人力资源部门考核？还是多部门联合考核？不能一概而论。
应根据不同的胜任力考核标准，由不同的考核主体进行考核。
如果仅涉及到可量化的岗位职责与绩效业绩的考核，则有具体业务部门考核为主，人力资源部配合；如涉及到潜在的态度、内驱力、价值观等需要定性的考核，则需要以人力资源部的考核为主，其他多部门配合。
第二，如何考核？即涉及到不胜任工作考核的具体方式、方法、期间及程序等问题。
不同的行业及企业的经营特点，决定了如何考核不胜任工作没有统一的口径和标准，但万变不离其宗，就如何考核不胜任工作而言，依然有一些通用的规则，其中，有两点及其重要：其一，把握胜任标准的可衡量性是关键。
比如设计到业绩的绩效考核要尽可能量化考核标准；而对一些无法量化的标准，则可能采取行为化或间接转化为量化的考核标准。
其二，与考核对象达成合意是核心。
这种达成一致并非是指一定要达成书面的协议，而是要向劳动者告知和公示，以获取对方基本的认可。
这一点对处理不胜任工作员工极为重要。
第三，考核的结果如何处理？通过考核，必然得出相应的考核结论，如何进行相应的处理，便是管理制度的目标和落脚点。
一般而言，根据不胜任工作的考核结果，大致可以分为胜任工作和不胜任工作两类。
对于胜任工作来说，还可以细分为优秀和基本胜任等若干档次，可以分别采取加薪、激励、晋升等管理措施；对于不胜工作来说，也可以细分为完全不胜任工作和一般意义上的不胜任工作，可以分别作出调岗、降薪、培训直至解除劳动合同的处理措施。
具体如何操作，容后文详述。
（三）不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理无论是从法律适用还是从人力资源管理的角度，认定员工不胜任工作需要相应的依据和理由。
相应的考核制度、考核结果能否被考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可，则是关键，这就需要将相应的制度、依据及结论证据化、流程化和表单化。
具体来说，证据化就是依据证据真实性、合法性和关联性等“三性”的规则，对不胜任工作考核过程中相应的依据、材料等进行完善处理，确保认定不胜任工作的“有理有据”。
笔者认为，其中最关键的就是要获得员工的签字认可，而不能企业“自说自话”。
流程化和表单化，其实也是证据的具体表现形式，而且表单化也是流程化的载体和主要方式。
流程化和表单化就是要求在不胜任工作考核的关键环节，需要按照证据的证明力标准进行设计和处理，比如季度绩效考核的结论不仅要以书面形式作出，而且要向考核对象出具和公示，关键是要设计相应的默认条款将考核对象的认可纳入企业可控的范围。
三、不胜任工作与劳动合同的变更和中止前文对不胜任工作的认定进行了全面的分析，当通过各种方式认定了员工不胜任工作，自然就涉及如何进一步处理的问题。
基于人力资源管理的视角，会涉及培训、开发、绩效改进、岗位调整、薪酬调整等模块。
从劳动法的角度观察，无非涉及到劳动合同的变更、中止与解除、终止两大类。
本文先谈不胜任工作与劳动合同的变更和中止。
（一）不胜任工作与培训实践中，当有证据证明员工不胜任工作的情形下，企业通常都会直接调岗、降薪甚至解除合同。
笔者不赞同这种往往会使企业陷入被动局面的较为粗暴的处理方式。
一来此种操作方式缺乏沟通，当事员工并不能心服口服，特别是员工认为不胜任工作应归咎与企业的时候更是如此；二来背离企业人力资源管理的初衷，人力资源管理的宗旨是要提升员工的绩效进而提升企业的绩效，认定员工不胜任工作需要进行相应的培训开发，以达到绩效改进的目的，而不宜直接作出相应的处理决定。