人力资源管理与开发(赵曙明)

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“人力资源管理”参考书目

“人力资源管理”参考书目0、孙柏瑛主编：《公共部门人力资源管理》（第二版），首都经济贸易大学出版社，2013年。

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11、陈远敦，陈全明：《人力资源开发与管理》，中国统计出版社，1995年版。

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13、冯虹主编：《现代企业人力资源管理》，经济管理出版社，1997年版。

14、余凯成主编：《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997年版。

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HRM资料书籍

HRM相关参考资料书目：《人力资源管理精要》【美】罗伯特·马西斯约翰·杰克逊电子工业出版社F241-43 1714《人力资源管理》【美】罗伯特·L·马西斯约翰·H·杰克逊北京大学出版社F241-43 1714《人力资源管理新政》【美】戴夫·乌尔里克商务印书馆F272-92 2726《华尔街人力资源案例》【美】裔锦声作家出版社F240 0084《人力资源管理实践的方法》第四版【美】约翰·伯纳丁南京大学出版社F241-43 2621《人力资源的招聘与甄选》徐世勇陈伟娜清华大学出版社F241-43 2841《人力资源管理》第三版【美】加里·德斯勒中国人民大学出版社F241 2444《人力资源管理》【美】约翰·M·伊万切维奇机械工业出版社F241 2714《高管商学院战略人力资源管理》【美】杰弗里·梅洛中国劳动社会保障出版社F241 4837《人力资源管理》【美】韦恩·F·卡肖机械工业出版社F241-43 2190《人力资源管理》第十一版【美】亚瑟·W·小舍曼乔治·W·勃兰德科学出版社F241 8060科斯特·A·斯百特《评鉴中心在人力资源管理中的应用》【美】乔治·桑赖三世复旦大学出版社F241 2751《人力资源成为战略性业务伙伴》【美】达娜·盖恩斯·罗宾逊詹姆斯·罗宾逊科学出版社F241 6033《人力资源管理—从战略合作的角度》第八版【美】Susan E·jacksonRandall S·schuler清华大学出版社F241-43 4016《人力资源管理实务》第二版【英】史蒂芬·皮尔比姆马乔里·科布纳基经济管理出版社F241-43 4022《人力资源管理获取竞争优势工具》【美】劳伦斯·S·克雷曼机械工业出版社F241-43 4016《人力资源管理基础》Raymond A·noeJohn R·HollenbeckBany Gerhart Patrick M·wright 清华大学出版社F241-43 8070《人力资源管理》第六版德里克·托林顿劳尔·霍尔史蒂芬·泰勒经济管理出版社F241-43 5245《人力资源：组织和人事》加里·贝尔克中国国际广播出版社F241 4426《人力资源管理》第八版【美】R·韦里·蒙迪罗伯特·M·诺埃沙恩·R·普雷顿克斯经济出版社F241 4435《人力资源管理导论》【英】苏格兰学历管理委员会中国时代经济出版社F241 4448《心理学与人力资源管理》第六版【美】韦恩·卡肖赫尔曼·阿格尼斯北京大学出版社F241-43 2190《人力资源管理》第三版【美】加里·德斯勒中国人大出版社F241 2444《人力资源开发与管理教学案例精选》胡君辰复旦大学出版社F241 4717《人力资源管理概论》第三版湛新尾清华大学出版社F241-43 3407《人力资源管理与开发》赵曙明北京师范大学出版社F241-43 4466《人力资源管理概论》第二版董克用中国人民大学出版社F241-43 8303《人力资源管理理论与实务》钱斌刘德妍华东师大出版社F241-43 4447 《人力资源开发与管理在公共组织中的应用》梁鸣政北京大学出版社F241-43 4461 《人力资源开发与管理概论》第二版姚裕群高等教育出版社F241-43 4231 《人力资源管理初探》黄维德上海社会科学院出版社F241-43 4422 《人力资源管理》邓国取南京大学出版社F241 7761 《人力资源管理学》代良铁伍爱暨南大学出版社F241 4438 《人力资源培训与开发教程》曹振杰人民邮电出版社F241-43 5554 《人力资源战略与规划》赵曙明中国人民大学出版社F241 4466 《人力资源管理实用教程》吴宝华北京大学出版社F241-43 5068《人力资源开发与管理》第三版郑绍濂胡君辰科学出版社F241-43 4717 《人力资源经济学》迟巍清华大学出版社F241-43 5722《人力资源管理学》李宝元北京师范大学出版社F241-43 4031 《人力资源管理理论·实务·案例》郑海航吴冬梅经济管理出版社F241-43 8732 《人力资源管理》第三版秦志华中国人民大学出版社F241-43 5042 《人力资源管理》姜玲玲姚波科学出版社F\241-43 8011 《人力资源开发与管理》吴春华北京理工大学出版社F241 6052《人力资源管理理论与实务》颜爱民宋夏伟袁凌中南大学出版社F241-430127《现代人力资源管理》柳博张碧雄华南理工大学出版社F241-43 1214 【管理:使命、责任、实务(美)彼得·德鲁克(PETER F. DRUCKER)著王永贵译,实务篇】(美)彼得·德鲁克(PETER F. DRUCKER)著王永贵译王永贵译机械工业出版社2008 《管理:使命、责任、实务,实务篇》(美)彼得·德鲁克(PETER F. DRUCKER)著机械工业出版社2006《管理:理论与原则》(英)布洛克特著四川科学院出版社《管理WINDOWS SERVER 2003环境》李学军穆道生等编著红旗出版社北京希望电子出版社《管理——理念与实践》（英）TIM HANNAGAN著中国社会科学出版社《管理一定有方法：全球8位顶级CEO的毕生心得》（美）爱德华兹麦克著地震出版社2002《人力资源：恩利资源管理理论与务实》贾晓辉主编中国国际广播出版社2004 《人力资源：组织与人事》甘华鸣主编中国国际广播出版社2002《人力资源：组织与人事》MBA必修核心课程编译组编译中国国际广播出版社1997 《人力资源E化》胡宏峻主编上海交通大学出版社2005《人力资源万事通》邓亦云编著海天出版社2003《人力资源与企业文化战略》白光主编中国经济出版社2004《人力资源与行政后勤工作执行流程》孙宗虎王瑞永主编人民邮电出版社《人力资源主管与ERP》顾元勋著清华大学的出版社2006《人力资源主管岗位任职资格与工作绩效测评》南兆旭，滕宝红编著南方日版出版社2004《人力资源会计》张文贤编著科学出版社2010《人力资源信息系统》张磊东北财经大学出版社2002《人力资源制度范例与解析》朴愚编著电子工业出版社2007《人力资源发展》李声吼著中国税务出版社2005《人力资源咨询》方少华编著机械工业出版社2006《人力资源培训与开发技术》李德伟主编科学技术文献出版社2006《人力资源开发与管理》张德编著清华大学的出版社1996《人力资源开发》（美）兰迪.L.德西蒙等著清华大学出版社2003《人力资源管理》加里德斯勒中国人大出版社《人力资源管理获得竞争优势》第三版雷蒙德诺伊中国人大出版社《战略薪酬人力资源管理方法》第二版詹姆斯沃克中国人大出版社《基于能力的人力资源系统开发与管理》彭剑锋中国人大出版社《人员选拨与聘用管理》苏进刘建华中国人民出版社《人力资源管理战略方法》威廉安东尼中信出版社《人力资源整合》崔保华安徽人民出版社《战略人力资源管理》颜石梅经济管理出版社《现代成功企业人力资源管理文案范本》刘林中国时代经济出版社《宏观劳动力配置》张建武朱琪中国劳动社会保障出版社《劳动力市场学》李强林勇中国劳动社会保障出版社《管理人力资本》迈克尔比尔《华为的人力资源管理》文丽颜海天出版社《人力资源管理》冯光明徐宁著北京理工大学出版社《人力资源管理》张卫星著北京工业大学出版社《人力资源管理通要》李宝元著人民邮电出版社《人力资源管理》邵冲著中国人民大学出版社《薪资管理》辛向阳中国人大出版社《创造价值的董事会》[美] 约翰卡夫卡洛琳奥利弗《人力资源管理：获取竞争优势的工具》劳伦斯·S·克雷曼机械工业出版社《人事管理经济学》爱德华·拉齐尔《职业生涯管理》张再生机械工业出版社《卓越人力制度典范》谢文峰石油工业出版社《管理人力资本》迈克尔比尔华夏出版社《哈佛人才管理学》袁坤中国三峡出版社《战略薪酬：人力资源管理方法》约瑟夫第二版社会科学出版社人力资源管理与开发相关网站：1.世界经理人网站：/2.陕西科技大学人力资源开发与管理课程网站：/ec/C31/Course/Index.htm3.嗨学网：/4.人力资源管理论坛：/bbs/index.phd5.自主开发的教学网站：/hr/6.中国人力资源调研网：/Manage.asp7.人力资源经理人：/index.phd?&t=18.人力资源网：/9.中国人力资源网：/10.国家精品课程资源网：11.HR管理世界全球领先的人力资源管理网站：/(其中包括视频书籍论坛名家访谈新闻名校开放课程等等这个不错)12.人力资源管理网：/Index.html网络人力资源学习首选景程教育在线: /news/16_rlzygls/index.html 13.烟台市莱山区人力资源网珠海人力资源网温州人力资源网厦门人力资源网北京市人力资源网HR·369人力资源网17HR人力资源网14.人力资源考试培训人力资源希恩英才HR网址之家、中国人力资源前沿网中国人力资源学习网15.HR管理世界16.中国人网社区/forum.php17.HR沙龙18.专业服务(咨询、人力资源)行业8020人才网19.世纪经理人：20.HR369人力资源论坛21.哈佛商业评论网22.中国人力资源和社会保障部23.亚太国际管理训练网24.管理新思维25.麦肯锡中国网站26.利豪企业管理顾问有限公司27.中国MBA网相关杂志：1. 中国人力资源开发杂志2. 《人力资源杂志》3. 《人力资源开发与管理杂志》4. 新人力杂志5. HR经理人杂志培训杂志6. 《职业》.7. 《China STAFF》（这本据说是双语的）8. 《人力资源开发与管理》9. 《亚太人力资源》10. 《中国人力资源开发》11. 《新领军》12. 《经理人》13. 《南方人才杂志》14. 《人力资本管理》15. 《新资本》16. 《易友》17. 《HR管理世界》18. 《HR半月谈》19. 《人财》20. 《人员关系》21. 《人力资源管理评论》22. 《人力资源规划》23. 《华尔街日报》知名博客：1.国美电器HRD 赵可欣2.人力资源实战张爱青3.管理咨询工作室张铁军4.人力资源空间六月雨5.知行合一的管理实践党向阳6.中粮集团人力资源总裁迟京涛7.万科集团公司执行副总解冻8.腾讯科技有限公司副总蹊丹9.沃尔玛中国高级副总王培10.人力资源唐志敏11.chianhrm12.人事经理的感悟lovejiaqqiang。

(人力资源管理)赵曙明++人力资源管理研究

（人力资源管理）赵曙明++人力资源管理研究此项研究受国家自然科学基金资助———————————————————————————————————————人力资源管理研究赵曙明2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。

围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。

对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。

作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。

现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。

赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。

留美期间，因为出色的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。

赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。

作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。

赵曙明++人力资源管理

数字化转型
随着互联网和人工智能等技术的发展，人力资源管理正经历数字化转型，运用大数据和算法等工具提高管理效率和精准度。
灵活用工
随着经济的全球化和劳动的分工细化，灵活用工成为人力资源管理的新趋势，组织通过灵活调整人力资源配置，应对市场变化和业务需求。
03
CHAPTER
人力资源管理的核心职能
定义
人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，预测未来人力资源需求和供给，制定人力资源策略和计划的过程。
定义
确保员工能够不断适应企业战略和业务的发展需要，提高员工个人绩效和企业整体绩效。
目的
包括培训计划制定、培训课程设计、培训效果评估Байду номын сангаас。
内容
绩效管理是指企业通过对员工绩效的评估和管理，促进员工个人和组织整体绩效提升的过程。
定义
确保员工个人和组织整体绩效与企业战略和业务目标保持一致，实现企业的可持续发展。
自动化与效率提升
数字化工具可以改善员工在招聘、培训、绩效管理等各个环节的体验，增强员工满意度。
员工体验优化
全球化挑战
随着企业全球化进程加速，人力资源管理需要应对跨文化、跨国界的复杂场景。
技能短缺与人才争夺
新时代面临技能短缺问题，人力资源管理需更加注重人才发展和留任策略。
灵活用工与远程办公
新时代背景下，灵活用工和远程办公成为趋势，对人力资源管理提出新的要求和机会。
国际化人力资源管理策略
企业应制定国际化的人力资源管理策略，适应不同国家和地区的法律法规、文化习俗，在全球范围内吸引和留住优秀人才。
05
CHAPTER
人力资源管理实践案例
1
2
3
鼓励员工提出新想法和解决方案，容忍失败，激发员工的创新意识和积极性。

第五章人力资源规划(赵曙明)

• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内部因素
外部因素
01 含义与种类 02 内容与过程过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
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第三章企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
企业环境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略）战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
01 含义与种类 02 内容与过程过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
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第三章企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
6
人力资源规划的演变：
20世纪初二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素复杂程度功能完善
03 规划的影响 04 HR信息系统
— 10 —
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响

赵曙明--全球化背景下的人力资源管理[1]

赵曙明--全球化背景下的人力资源管理赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。

今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。

我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。

第二个是人力资源发展的趋势。

最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。

全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。

因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。

我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。

因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。

人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件

内部员工流动、外部劳动力市场、教育培训计划等。
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保持、使用和评估，以实现组织目标和个人发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种形式的报酬和福利进行规划、设计、实施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法

第七章人力资源需求分析(赵曙明)

04 预测方法
26
趋势外推法
定量预测法
• 趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况下才使用的方法。 • 具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴、时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
27
举例：趋势外推法
一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等；二是所需要的人力资源数量。定量预测法
• 第二步准确预测出退休人员数量；
• 第三步大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量； • 第四步局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量；
• 第五步第4步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员
数量即是未来的人员需求。
01 影响因素 02 工作分析过渡页 TRANSITION PAGE
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
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回归分析案例
某课题组一直对一个沿海地区的外贸行业的人力资源需求量进行定性研究。经过长期的定性研究，课题组发现，外贸行业的人力资源需求量的增长与该地区的国内生产总值、外贸商品存储量和消费量的变动有着某种联系，换句话说，该沿海地区的
国内生产总值、商品存储量和消费量对该地区外贸行业的用人需求有一定的影响，
1.零基预算：零基预算是在制定本年度的预算时，不依据上年度的预算是否增减，而是一切重新开始，对现在企业或公司的现状和所处的情况加以分析，计划今后企业或公司的支出。零基预算的基本精神是在每一个预算年度，对每项费用都予以重新检查，而且必须以目前公司的需求和发展情况作为检查的基础。 2.零基生产：零基生产即首先必须假设企业或公司的资源不变，包括工厂设备与人员技能仍然未变，然后决定要开始生产何种产品。 3.零基行销：零基行销是对企业或公司的行销策略进行检查，不是以过去的行销计划作为参考，而是以目前的生产计划作为基础。“零基”的目的，就是通过这种“重新开始”的思考、讨论、选择，使企业或公司抛弃陈腐的观念，获得新的生机。 4.零基工作分配：零基工作分配是指企业或公司应该每年度都必须对员工的职责做一次全面性的检查，在实施这项工作分配的检查时，要想达到有效，就要以“零基”的途径来检查和审核员工的职责。

人力资源管理参考文献目录

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人力资源管理与开发招聘与挑选(南京大学商学院院长赵曙明博士)

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可以利用外部环境扫描法〔EES〕和趋势分析方案〔TAP〕来分析HRM的外部环境〔p.53〕
工具
所分析的外部环境
人力资源
外部环境扫描
经济条件、政府管理和社会人力资源计划
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及产品市场上的竞争对手支付的工资率是多少？
招聘与录用分配与收益管理
招聘与可利用经济条件：所需的技能和经招聘与录用
3〕前两种方法的综合。
iccun
世界咨询师
22
人力资源需求预测的具体方法
在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如：
数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进展考察，经过回归分析来预测； 2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等
工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作
个人在企业内的情况：在企业内的地位等
个人能力：相关测试的成绩及安康资料
iccun
世界咨询师
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人力资源供给预测的方法〔二〕
计算机化的信息系统
实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过程。根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见，一个计算机化的人力资源技能清单至少要包含9个方面的信息〔1981〕：
供给分析
企业的条件
预测需求
比
较
过剩
内部预测供给
协调
外部预测供给
不足
决策劳动法退休裁员岗位分享
iccun
行动计划
世界咨询师
决策
劳动法雇佣加班晋升调换

南京大学商学院赵曙明：人力资源管理

3、中国人力资源的特点：
(1) 人力资源非常丰富。 (2) 劳动年龄人口呈较快的增长。 (3) 劳动力整体科学文化水平低、素质差。
存在的问题:
结构上: 人口总量过剩与机构性人才短缺配置上: 新型的管理体制不系统开发上: 适应性培训缺乏激励上: 合理的分配制度没有
时代的变迁
70年代靠劳力 80年代靠财力 90年代靠智力
这三方面的能力对社会财富的贡献为1:10:100 。也就是说, 只具有体力的文盲, 贡献只及一个有技术工人的1/10, 只相当于一个科学家的1/100。
按这样的公式计算, 我国的人力资源能力得分只有7分左右, 而发达国家平均得分在25分至40分之间。北京人的得分为 18, 上海人的得分为17 。
（三）国际人力资源管理比较
2、管理的变化与发展 ① 从管理科学到管理艺术。 ② 从硬管理到软管理。 ③ 从“手段人”到“目的人”。 ④ 从强调个人间的竞争到重视组
织成员间的合作。 ⑤ 从集中（集权）到分散（分
权）。
（二）人力资源的基本概念
1、基本概念
① 人事管理工作四大基本活动：招聘、开发、使用和保养。中国人事管理：劳动、人事、组织
5888元和6316元, 而农村居民人均收入分别为: 2162元, 2210
元, 2253元. 城镇居民收入是农村居民收入的2.52 倍, 2.66 倍
和2.8倍.
--2001.8.30.经济日报
中国部分地区重新调整最低工资标准
(元/每月)
深圳 574 , 440 上海 490 江苏 430, 360, 300, 250 天津 412, 402 海南 400, 350, 300 山东 370, 340, 310, 280, 260 安徽 340, 320, 310, 290, 260, 240 湖南 325, 305, 285, 265, 245, 225 广西 275, 260, 235, 210

人力资源战略规划第四章第四节赵署明老师版

关于上图的解析之第二象限：
处于第二象限的各类员工，虽然员工能力对战略实施有较高的价值，但员工能力的独特性低。这些员工的能力和技能有可替代性的来源，可以从市场上通过竞争来获得。员工通常由于其能力是自身人力资产投资的结果和其能力的普遍可用性，经常会从一个公司跳到另一个公司，企业对此类员工能力的内部投资，风险较高，其投资回报往往得不到保证。因此对此象限内员工，企业为避免投资的风险和节省经营管理的成本，一般会通过外部市场的竞争来获取，通过基于市场竞争所反映的工资率支付员工报酬，确保投资产出即刻的收益和回报。
1、就业安全感
任何一个员工都不会因为工作减少而被解雇。组织需要向其员工提供一个长期承诺。这种实践导致员工的忠诚、承诺和愿意为组织利益付出额外努力。例日本企业日本的许多国际大公司实行终身职业制、缓慢升职和评估等管理方法
什么是终身职业制？每年招工一次，经过试用，除了对那些严重违法违纪人员实行解雇外，一般都可转成终身职员，直到退休。什么是缓慢升职和评估？年资是工资增长的主要因素。评估个人表现时，将员工的忠诚、热情、合作排在实际工作表现和知识前面。
直接方式
• 人力资源管理实践的方法本身能够对企业竞争优势产生直接影响 • Eg：招聘过程中渠道和方法的选择—>有效控制成本
指导战略
间接方式
引导提升导致员工组织企业实践为中为中竞争心心优势
Eg：高薪—>吸引人才—> 更高的工作绩效—>提高企业的竞争优势
图二：人力资源管理实践提升企业竞争优势的途径
14.长期观点
◎主要通过培训的方式向员工灌输某些观点，让员工有安全感，可以有效减少员工流动。 ◎让员实践的测量 ◎绩效考评。 ◎企业通过考评结果，了解并掌握员工在过去的表现，并引导鼓励员工下一阶段的工作。 ◎对员工的态度、各种方案和首创精神的成功以及员工绩效水平等方面进行考评测量。

人力资源战略与规划(赵曙明自考)

【一、导论】现阶段HR面临什么样的挑战，需要做出什么样的变革才能应对这样的挑战？1经济全球化。

2高新技术的迅猛发展。

3竞争焦点变化需要企业具备全球经营的思维和理念，重塑企业文化、企业结构，更加需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球HR管理队伍，以不断适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。

为迎接挑战，企业HR 管理者的角色已逐渐从过去的行政、总务、福利委员会转变成为企业学习和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。

企业HR管理实践日益向战略HR管理转变。

HR战略与规划经过哪些发展阶段，各阶段有什么样的特点？1、HR战略与规划的萌芽阶段。

这时的企业基本上没有HR战略与规划的职能；2、HR战略与规划的产生阶段。

企业的HR规划的一些主要职能已经产生，但还没有形成一整套系统的HR规划理念；3、HR战略与规划的发展阶段。

开始企业HR管理中占据一个非常重要的地位。

但HR与规划作为一个整体还没有形成；4、HR战略与规划的成熟阶段。

HR规划与HR战略联系在一起，根据明确的HR战略制定HR规划，标志着企业成熟的HR战略与规划管理职能的形成。

企业战略：就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标。

企业战略是一个过程，是将企业的主要目标、政策和行依次整合为一个有机整体的过程。

企业战略管理的过程分为五个基本的步骤：1定义企业的宗旨和使命；2考察企业经营的外部环境；3评价企业的优势和劣势4确定企业的发展战略目标；5制定企业战略行动方案HR战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的HR管理目标，进而通过各种HR管理职能活动实现企业目标和HR目标的过程。

HR规划：1就是要分析企业在环境变化中的HR需求冶状况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求2就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得HR的供给和需要达到最佳平衡3就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，HR战略与规划就是要使企业和个人都得到长期的利益4就是预测企业未来的任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供HR的过程。