人性假设理论
社会学第2章 人性假设理论
案例:招聘保安
某公司的工厂需雇佣一批保安人员，最初聘用
的标准为高中生，而且还要具备三年工厂警卫的经
验。按这个标准雇佣的保安人员，因文化水平高，
故感到整天只检查进门的证件，太单调、乏味，表
示无法容忍，因此对工作不负责任，离职率很高。
后来工厂改为只雇用初中文化程度的人来担任这项
工作，他们热爱本职工作，责任心强，缺勤率、离
务、强化内在激励、让员工参与管理和决策 等。
“自动人”的假设
美国耶鲁大学心理学家阿吉里斯在一个工厂所进行的管 理制度改革的试验。
试验在一个工厂的班组中进行，该小组从事收音机装 配工作。以前，组内12名女工按照工业工程师的设计，有 明确的分工，如领班、包装、检验等。改为自主管理之后， 让她们按照自己的想法组织生产，并且规定，产量下降不 扣工资，产量提高则增加工资。自主管理实行后第一个月， 产量下降70％，但6个星期后，产量就超过试验前的产量， 而且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件减少了 96％。这说明，采取依据“自动人”假设的管理措施，进 行制度改革，让员工自主管理，扩大员工的责任，给予员 工在工作上成长和成熟的机会，能够更好地调动员工的潜 力和发挥员工的才能。
二、社会人假设理论观点：
“社会人”假设的基本观点（由梅奥提出） 观点：物质利益对于调动工作积极性是次要的，人 们最重视人际间的友好、理解、信任与情感交流。 *管理措施：参与管理、民主决策、情感投资、团队 建设等。
*此种思想与中国《孟子告子上》中“人之善也， 如水之下也”相近。
对“社会为学派观点的发展）
社会人假设 （人群关系学派观点）
经济人假设 （古典观点）
20世纪60-70 年代
20世纪50年 代
20世纪20-50 年代
四种人性假设理论
四种人性假设理论
人性假设理论包括经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设。
（一）“经济人”假设
“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。
“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。
（二）“社会人”假设
“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。
该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。
(三)“自我实现人”的假设
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。
（四）“复杂人”假设
人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。
人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。
人性假设理论
人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。
泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。
弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。
弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。
2.现实原则，即生活在现实世界里。
3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。
二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。
而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。
因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。
马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。
三、麦格雷戈的X理论与Y理论。
根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。
这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。
而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。
他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。
”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。
集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。
四种人性假设理论
社会人
驱使人们工作的 最大动力是社会 、心理需要，而 不是经济需要， 人们追求的是保 持良好的人际关 系
自我实现人
尊重人关心人满足人的需要培养员工的归属感整体感主张参与式管提出给员工创造一个发挥才能的环境和条件重视人力资源开发重视内在报酬提出因人因时因事而异的管理思想更具辩证法思想片面强调工作动机的经济诱因忽视人的社会心理需要单纯根据人性的特点提出管理对策忽视了社会化大生产的客观要求
西方管理中的四种人性假设理 论
提出因人、因时、因 事而异的管理思想， 更具辩证法思想
局 片面强调工作动机的经 单纯根据人性的特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求； 限 济诱因，忽视人的社会、 提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基 础。 性 心理需要
复杂人
薛恩
梅奥“霍桑实验 ” 马斯洛“自我实现理论 ”
核 心 内 容
1、人性是善的，只要 随着人的发展与生活 能充分发挥人性的优点， 条件的变化，人们会 就可以把工作搞好 。 因人、因事、因时、 2、管理者主要任务是 因地不断变化出多种 寻找什么工作对什么人 需要；各种需要互相 最具有挑战性，最能满 结合，形成了动机和 足人自我实现的需求。 行为的多样性，掺杂 着善与恶的混合 主张下放权力，建立决 策参与制度、提案制度、 没有普遍适用的管理 劳资会议制度，把个人 方法，应随机应变 的需要同组织的目标结 合起来
管 理 方 式
严密控制和监督式的管 理方式，采取“任务管 理”的措施 ，如：泰勒 制
注重调动工人参与 决策的积极性
人性假设理论简化版
人性假设理论简化版人性假设理论，是指研究人类行为和思维根源的理论框架。
其中包括了人性的本性、利己主义、自利行为等概念。
本文将对人性假设理论进行简化和解析，为读者提供了解人类行为动机的途径。
1. 人性本性存在于每个个体中人性假设理论认为，每个人都具有某种本性，这个本性是我们行为的根源。
人性的本质使得我们有各种天赋和倾向，例如好奇心、同理心和自我保护本能。
2. 利己主义是人性的一面人性假设理论认为，每个人都倾向于追求自身的利益。
这种利己主义的本能使得我们在作出决策时往往会优先考虑自身的利益而非集体利益。
当然，这并不意味着所有人都是自私自利的，而是存在着一定的利己倾向。
3. 自利行为的存在与限制尽管人性假设理论强调了自利行为在人类行为中的存在，但同时也承认人性不仅仅是利己主义的表现。
自利行为并非绝对，我们也有追求公平、合作和共赢的一面。
这种自利行为在一定程度上受到道德和价值观的束缚。
4. 人性假设理论的简化为了便于理解和应用，人性假设理论可以简化为以下几个关键点：a. 人性本性的存在：每个人都有独特的本性，这决定了我们的行为和思维方式。
b. 利己主义倾向：人们往往会优先考虑自身利益，但并不排除合作和利他行为的可能性。
c. 个体差异：人性并非一成不变，个体间存在着差异，包括价值观、道德观念等。
d. 外部环境的影响：人性的表现受到环境的影响，包括文化、家庭、社会等因素。
5. 应用人性假设理论的意义a. 了解自己：通过理解人性假设理论，我们可以更好地认识自己的行为动机，更好地管理和规划自己的行为。
b. 理解他人：人性假设理论有助于我们理解他人的行为，从而更好地与他人交流和相处。
c. 功能性思考：在进行决策时，我们可以运用人性假设理论来分析自己和他人的动机，从而做出更明智的选择。
总结起来，人性假设理论简化版认为每个人都有本性存在，具有利己主义倾向同时也包括其他的价值观和道德观念，受到外界环境的影响。
理解人性假设理论有助于我们更好地认识自己、理解他人，并在决策中运用功能性思考。
第二讲_人性假设理论
4)在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任； 5)大多数人都具有相当高的解决组织问题的想像力、独创性
和创造力，而非管理者才具有这种能力； 6)个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会
自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
结 结论论
企业管理的基本任务是安排好 组织工作方面的条件和作业的 方法，使人们的智慧和潜能充 分发挥出来，更好地为组织的 目标和个人的目标而努力。
1、 阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样， 也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟 要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；
2）依赖→自立；
3）少量行为→多种行为； 4）兴趣浅薄→兴趣深刻；
对经济人假设的评价
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论 的人性观，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了
实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高
了效率，减少了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。
对“自我实现人”假设的评 价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。
2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。
人性假设理论
人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。
1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。
因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。
泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。
X理论的主要观点包括以下几个方面。
（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。
（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。
（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。
（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。
（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。
由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。
所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。
2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。
因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。
管理学基础10-人性假设理论
动态性研究
为了更好地应对现实环境的变化，人性假设理论将 加强动态性研究，以揭示人的行为和心理变化的规 律。
综合应用多种理论
未来的人性假设理论将尝试综合应用多种相 关理论，以更全面地解释和预测人的行为。
如何更好地应用人性假设理论
结合实际情况
在应用人性假设理论时，应充分考虑实际情况，避免 生搬硬套。
灵活运用
“复杂人”假设
总结词
认为人的需求和行为是复杂的，受到 多种因素的影响，包括个人经历、价 值观、组织文化等。
详细描述
在权变理论中提出，强调人的需求和 行为是多样化的，需要具体问题具体 分析，根据不同的情况采取不同的管 理方式。
03 新时代人性假设理论
“文化人”假设
总结词
强调个体在特定文化背景下的行为和思考方式
02 传统人性假设理论
“经济人”假设
总结词
认为人以追求经济利益最大化为 目标，人的一切行为都是为了获 得经济报酬。
详细描述
起源于古典管理理论，认为人工 作是为了获得经济回报，因此需 要用金钱和物质利益来激励员工 。
“社会人”假设
总结词
认为人除了追求经济利益外，还追求 社交和心理需求，如归属感、友谊和 尊重。
根据不同的情境和对象，灵活运用人性假设理论，以 提高管理效果。
持续改进
在实践中不断总结经验，持续改进人性假设理论的应 用方式和方法。
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详细描述
在信息时代，人们对于信息的需求和获取方式发生了深刻的变化。这种变化不仅体现在信息量的增加 ，也体现在信息传播的速度和广度上。因此，管理学需要更多地关注信息时代的特点和需求，理解个 体在信息时代的行为和思考方式，以实现更有效的管理。
简述四种人性假设理论
简述四种人性假设理论一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。
这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。
在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。
二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。
只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。
“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4.员工对管理部门的反应程度取决于管理者对下属的归属感、被接受感和认同感需求的满足程度。
三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。
施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。
管理心理学人性假设
05
管理心理学人性假设的实际应用
在组织管理中的应用
组织结构优化
根据人性假设理论，组织结构应 更加扁平化、灵活和开放，以适 应员工的需求和期望，提高员工 的积极性和创造力。
员工参与和团队合
作
鼓励员工参与决策和团队合作， 增强员工的归属感和责任感，提 高组织整体绩效。
创新与变革管理
人性假设理论强调员工的自主性 和创新性，组织应鼓励员工勇于 尝试新方法和新思路，推动组织 的变革和发展。
01
02
03
04
X理论与Y理论
X理论认为人们天生不喜欢工 作，需要监督和惩罚才能激励 他们完成工作；Y理论认为人 们天生喜欢工作，只要有适当 的环境和激励，他们就会自我 实现和成长。
经济人假设
经济人假设认为人们的主要动 机是追求经济利益最大化，因 此需要用金钱和物质激励来促 使他们努力工作。
社会人假设
人工智能时代的人性假设
自我实现
在人工智能时代，人性假设将更加注重员工的自我 实现和成长，鼓励员工发挥自己的创造力和潜能， 实现个人价值。
自主性
人工智能技术的应用将使组织结构更加扁平化，员 工将拥有更多的自主权和决策权，能够更加灵活地 开展工作。
合作与共享
在人工智能时代，人性假设将更加注重团队合作和 知识共享，鼓励员工通过协作和分享来提高整体绩 效。
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
根据人性假设理论，在招聘和选拔过程中应注重员工的个性、价值 观和职业发展需求，选择符合组织文化和战略需求的优秀人才。
培训与发展
根据员工的个性、能力和发展需求，制定个性化的培训和发展计划， 提高员工的职业技能和素质。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，结合物质和精神激励措施，激发员工的积 极性和创造力，提高工作绩效。
人性假设理论有哪些内容
人性假设理论有哪些内容人性假设理论是指对人类行为和动机的一种理论假设，它试图解释人们为什么会做出某些行为，以及他们的行为背后的动机和动机。
人性假设理论包括多种不同的理论和观点，下面将介绍其中一些主要内容。
首先，人性假设理论中的一个重要内容是自我实现理论。
这一理论由美国心理学家马斯洛提出，他认为人类的行为是为了满足一系列不同的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
根据这一理论，人们的行为是为了追求自我实现的目标，而这种追求自我实现的动机在很大程度上影响着人们的行为和决策。
其次，人性假设理论中的另一个重要内容是社会认知理论。
这一理论由美国心理学家皮亚杰提出，他认为人类的认知发展是在社会交往中逐渐形成的，人们的认知能力和行为方式是受到社会环境和他人影响的。
根据这一理论，人们的行为和决策是受到社会认知和社会交往的影响，他人的看法和评价会对个体的行为产生重要影响。
此外，人性假设理论中还包括了心理动机理论。
这一理论由美国心理学家弗洛姆提出，他认为人类的行为是受到内在的心理动机驱使的，人们的行为是为了满足自己的心理需求和欲望。
根据这一理论，人们的行为和决策是受到内在心理动机的影响，个体的内心需求和欲望会驱使他们做出不同的行为和选择。
最后，人性假设理论中还包括了行为决策理论。
这一理论由美国心理学家斯金纳提出，他认为人类的行为是受到外部刺激和奖惩机制的影响的，人们的行为是为了获取奖励和避免惩罚。
根据这一理论，人们的行为和决策是受到外部刺激和奖惩机制的影响，个体会根据外部奖惩来做出不同的行为选择。
综上所述，人性假设理论包括了自我实现理论、社会认知理论、心理动机理论和行为决策理论等多种不同的理论和观点，这些理论试图解释人类行为和动机的本质，并对人们的行为和决策产生重要影响。
人性假设理论的研究不仅有助于深入理解人类行为的本质，也对社会科学和心理学研究产生重要影响。
人性假设理论
人性假设理论人性假设理论提出者道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。
1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
人性假设理论内容人性假设：X理论 vs. Y理论传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。
这就是所谓的控制管理。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
人性假设与领导方式人性假设与领导方式领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。
人性假设决定领导方式。
人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。
领导方式的权变观。
有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
中西管理人性假设比较中西管理---人性假设比较管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。
因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。
由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。
西方管理心理学人性假设理论
西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论旳基本内涵(一）“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物重要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设来源于享乐主义旳哲学观点和劳动互换旳经济理论，觉得人旳行为动机都是为了最大限度地满足自己旳私利、人打算做旳一切都是扩大他们将来将获得旳利益，人都是受经济利益驱使旳。
１.麦格雷戈在他旳《公司中旳人旳方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
x理论旳基本观点如下：大多数人天性懒惰,不喜欢工作，并尽量逃避工作;由于大多数人不喜欢工作旳本性,必须对其施以逼迫、控制、指挥旳措施，甚至以惩罚相威胁，才干使其为完毕组织目旳而努力;大多数人天生缺少进取心,不肯承当风险与责任,没有雄心,企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺少理性,易受外界和别人旳影响作出某些不合时宜旳举动。
2．与“经济人”假设相相应旳管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完毕生产任务,提高生产效率，视为整个管理工作旳出发点和归缩;觉得管理旳重要职能是计划、组织、经营、指引、控制、监督；领导方式是专型制旳，觉得管理工作是少数人旳事,与广大员工无关;员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理,普遍采用“命令与统一旳管理方式”;在奖惩制度方面重要是“胡萝卜加大棒”旳措施,即用金钱来刺激员工旳生产积极性，用惩罚来对付员工旳“悲观怠工”行为。
泰罗旳科学管理措施是“经济人”假设——Ｘ理论旳具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人,这种假设觉得：人们在工作中得到旳物质利益并不是调动员工生产积极性旳唯一重要旳手段,人们最注重旳是工作中与周边人旳和谐关系。
良好旳人际关系是调动员工生产积极性旳决定因素。
社交人假设旳理论基础是人际关系学说，重要代表人物：梅奥。
1>.“社会人”假设对人性旳理解重要有如下四点:人所受到旳最重要旳鼓励不是来源于金钱,而是来源于人旳所有社会需要旳满足,涉及良好旳人际关系,社会地位和成就等;由于工业革命以及工作合理化旳成果,许多工作自身原有旳意义已不存在,因此，人们从工作旳社会关系中寻找乐趣和意义;人在所处群体旳社会力量中所受旳影响，比管理中旳鼓励和控制对他旳影响更大;员工旳工作效率，随着上级能满足他们社会需求旳限度而变化。
第三章人性假设理论
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
四、z理论与z式管理
（一）Z理论 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉. 大内1981年提出来的。
1。信任 英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国 的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产 生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。 2。微妙性 是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确 地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。 3。亲密性 贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无 私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密 感情，人们的交往关系日渐疏远。
第三章 人性假设与管理
）、“复杂人” （四）、“复杂人” （Complex man） ） 复杂人（Complex man）是20世纪60年代末70年代初提出的，摩斯和洛 希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“应变理论”（Contingent theory） 观点： （1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的 变化而发生改变。 （2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用 并结合为 统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的 需要和动机。 （4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 （5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一 套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。
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激励
励
提供适宜 塑 造 企 权变 工作条件 业文化
目标管理 文化管 权变 理
领导方式 集权
分权
分权
分权 权变
罗森布路斯国际旅游公司
罗森布路斯国际旅游公司是一家庞大的公司， 3000名员工 分布在美国、英格兰和亚洲的582个办事处。业务的96％来自 于1500家公司客户，像杜邦、切夫隆、斯考特造纸、通用电气 等公司都是他们的客户。公司以膨胀的速度发展， 20年前，它 还是费城一家地方旅行社，营业额为 20万美元，如今年营业额 已达15亿美元。是什么因素使它获得巨大的成功呢 ?
2.社会人假设 —人际关系理论 ?人们工作的主要动机是社会性需要； ?非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具 有更大的影响力 ?领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设 —Y理论 员工视工作如休息、娱乐一般自然； 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自 我指导或自我控制，以完成任务； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会 主动寻求承担责任； 绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅 管理者具备。
4.复杂人假设 —超Y理论 采取权变观点看待人。
5.观念人假设 人皆具有自己的价值观、信仰等，这些会给
人以很大的激励和约束作用。
案例研究：宇宙电器公司
问题：
1) 你认为总经理陈明对人性的基本假设是什么 ? 2) 你认为在该假设下应采取什么样的管理方式？ 3) 徐克在对陈的谈话作出反应时，作了何种假设 ? 4）你认为当徐克对人的假设正确时，应采取什么 样的管理方式 5) 你认为员工参与决策能够有助于解决陈所提出的 一些问题吗 ?员工参与决策的作用有哪些？ 6）这个案例对你有什么启示？
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩 报告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。 当我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿 佛在休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益， 而不关心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取 公司的最后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和 监督。如果人们依然不注意自己的行为，我们将不得 不解雇他们。
首先，求职者要经过仔细挑选，以发现那些对公司合适 的人。罗森布路斯要求善于团队工作的和富有积极向上的生 活态度的人。“任何公司都可以购买同样的机器和工具，然 后由人来创造性地使用他们。归根结底，人是一个公司所能 拥有的唯一的竞争优势。因此，发现合适的人就变得至关重 要了。我们寻找友好的人，其他的一切都可以学会。在我们 的选拔过程中，与工作经验、过去的薪水和其他传统简历上 所列的条目相比，我们更重视善良、富有同情心、热情。” 对于高级职位，罗森布路斯曾邀请一个应聘销售总监的人及 其太太和自己一起
公司总裁和首席执行官罗森布路斯认为，是通过把员工 放在客户之上而实现全心全意的服务。罗森布路斯认为：“当 人们对常见的工作障碍而担忧时，如害怕、挫折感、官僚主义 等，他们就不可能把注意力放到顾客身上：他们必须为自己担 心。罗森布路斯坚信，他有责任为员工创造一种愉快的工作环 境和快乐的体验。
根据罗森布路斯的观点，旅游业的压力很大，就好像是 航空交通阻塞控制员，一个呼叫接着一个呼叫。结果，这一 行业的员工流动特别严重 ——有时一年高达 45％一 50％。而 罗森布路斯公司的流动率只有6％。
出去度假，在假期的第三天，有结果了。 一旦雇用，所有的员工都要进行 2周------8周的培训，这
也是为了让管理者来评价新员工是否能适应罗森布路斯公司 高能量的团队工作环境。那些喜欢显示个人的人会被淘汰。
第八 章 人性假设理论
一、人性观与管理 二、人性假设理论 三、人性假设对管理的影响
案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近 状况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增 加，人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低 下。他当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要 人员，第二天到他的办公室来开会。
三、人性假设对管理的影响
管理重点
管理者职 能 激励方式
管理手段
管理方式
经济人 社会人
任务管理 人际关系 协调
指挥者 调解者
胡 萝 卜 加 满足社会
大棒
性需求
监督控制 改善人际 关系
任务管理 参与管理
自我实现 观念人 复杂人 人
消除工作 企业文 权变 的障碍 化建设
采访者 宣传倡 权变 导者
工作本身 信念激 权变
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售 人员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看 重怎样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下， 把情况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控， 并让我知道他们在干些什么。
老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年 前读完MBA 后来公司工作的。他提出了一些问题。他 对老板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参 与的机会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工 作做好。不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们 的潜能没有得到利用。大多数人都受过良好的教育， 他们愿意参加决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果 告诉员工们，并征求他们的意见，看怎样才能提高生 产率。
陈明对徐克的谈话颇感不悦。他把这些想法归 因于不成熟以及最近获得的 MBA 学位。陈明命令 所有主管人员拿着控制形势的具体步骤方案的报 告来参加一周后的会议。随后他结束了会议。
请思考：
1.陈明和徐克的分歧是什么？
2.陈明和徐克产生分歧的原因是什么？ 3.你赞同谁的观点？为什么？
一、人性观与管理
人性观就是对人的本性的基本看法 中国古代：
?孟子：“性善论” ?荀子：“性恶论” ?董仲舒：“性未善论” ?韩愈：“性三品论”
近代西方：
?经济人 ----X 理论 ?社会人----人际关--企业文化理论
二、人性假设理论
1.经济人假设 —X理论 ?员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工 作； ?由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或 惩罚办法，迫使他们实现组织目标； ?员工只要可能就会逃避责任，安于现状； ?大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。