人性假设理论 论文

论人性假设理论在企业管理中的应用

人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。

人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)系统地将人性假设理论划分为X理论与Y理论，传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。通过对不同的人性进行假设，X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。

我认为，将人性一概笼统地划分为X与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。

1．关于经济人假设

这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。可以说这是一种性恶论的管理理论。这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。

富士康企业就是个典型的例子。众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。

那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。首先，值得肯定的是，富士康在对待员工的待遇，福利，薪水等方面做的还是很不错的，据了解到，深圳富士康的普工底薪是900元，平时加班费为6元/小时，双休日8元/小时，节日12元/小时。富士康在厂区附近建有宿舍，工人8人一间免费住宿。富士康还有食堂，星期一到星期五工人和其他员工吃饭完全免费。由于吃、住不用花钱，一个普工如果算上加班费，一个月可以拿到1800多元，有的甚至更多。富士康在中国其他地方的工厂的普工收入也在同类电子厂中居于前列。

这些都符合经济人假设的理论，我认为问题就处在公司克扣员工工资，内部规定不近人情，变相冷酷裁员等。公司的管理一举一动都是为了使公司利益最大化，而完全不考虑员工的心理状况，如此残酷的作法怎能让员工继续工作下去！举个最简单的例子，据报道，富士康员工的早餐全部是用生蛆鸡蛋所做，这个企业只关注效益，而忽视了以职工为本，虽然保证了代工效率，但却是冷冰冰的，没有任何人情味的。据媒体披露，富士康的一个宿舍里面10几个人居然互相之间连姓名都不知道，从来不打交道。这样一种军事化管理政策是一中低端管理理念，使得劳动者在劳动过程当中失去了人文关怀，失去了社会人与人之间的情感联系。

因此我认为，虽然经济人假设在一定程度上确实造就了企业效率的大大提升，但对企业未来的发展以及公司声誉方面明显是不可取的。

2，关于社会人假设

这一理论的基本观点是：人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。

这种人性假设所带来的是员工对自己身份感，归属感的肯定以及在人际交往中获得的融洽的关系，深厚的友谊等等。我认为其中最典型的就是新东方。众所周知，俞敏洪一手创立了这个企业，其中经历的艰难困苦，挫折与失败，只有他自己知道。可是即便是拥有了这些创业的精神，要把新东方做大最强也是很难的。所以很难能可贵的就是俞敏洪在企业管理方面对待员工的态度。正如那句话说的一样，凡是来过新东方的人，都在新东方感觉到了一种活力、一种顽强和一种豁达。从一些细小的例子我们可以看出新东方企业文化的内涵。口述：新东方教育科技集团副总裁、上海新东方学校校长汪海涛2008年10月的一天，收到俞老师快递的鲜花，我觉得很意外，原来，那天是我的生日。俞老师这个人细心而敏感，他时常能在不经意间让你感动一把。每年的除夕，从傍晚六点开始，俞老师都会带着新东方的高管，出现在住宿班大学生们面前，给大学生们拜年，和大家一起娱乐。和大学生们一起过除夕，俞老师坚持了10多年。这种企业其乐融融，对待员工如对待亲人一般温馨的氛围怎能不让员工积极工作，效率提升呢？

与以残酷方法对待员工的富士康相比，我认为这种基于人性基础的社会性假设明显是适应时代潮流的。

3，自我实现人性假设

这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。这种理论也被称为Y理论。

我认为，在现代这个注重效率与利益的社会中，自我实现人性假设似乎很难运用到实际的企业管理中。在此不作有关论述。