组织行为学概念及简答

激励因素

激励因素是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”. 包括：工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长发展的机会。

强化理论

斯金纳——强化理论

无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。

内容

正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。如奖金，对成绩的认可、表扬、改善工作条件、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会等

负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。如批评、处分、降级等

连续强化是对每一个组织需要的行为都给予强化。

间隙强化则是经过一段时间才强化一次

强化理论的启发

要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施

要小步子前进，分阶段设立目标

及时反馈

以正激励为主，负激励为辅

公平理论

亚当斯——公平理论

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论的启发

影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，管理者尽可能公平对待。

管理者积极引导员工树立正确的公平观：

第一，使大家认识到绝对的公平是没有的

第二，不要盲目攀比

第三，不要按酬付劳

首因效应

首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的第一印象。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位

两因素论

双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素是指造成员工不满的因素。包括：公司的政策和制度、技术监督、与上级之间的人事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间的人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工作条件。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。

另，二因素理论

英国心理学家斯皮尔曼运用因素分析的方法，提出能力结构的二因素理论。

他认为能力包含两个因素：一般因素，又称G因素；特殊因素，又称S因素。

G因素是每种心智活动所共同具有的； S因素则因心智活动不同而异，指专门领域的知识。完成任何一项作业都是以上两种因素决定的。

G因素是能力结构的基础与关键，是一切能力活动的主体。

头脑风暴法

最早由奥斯本于50年代提出，其含义是在既定时间内，大家畅所欲言，近可能地想出各种各样解决问题的方案。其特点是单位时间内产生的方案最多，据统计，此种方法60---150项/小时，比其他决策方法高出70%。此外，与之相应的还有反向头脑风暴法，让群体成员对某项方案挑毛病，根据批评修改方案，使之更为完善

名义群体法

1.群体成员在讨论前，写下自己对某一问题的看法和观点

2.群体成员向其他人说明自己的观点，所有的观点都被记录下来

3.群体成员共同讨论每个人的观点

4.群体成员对所有的观点投票排序，得票最高、排序最前的建议是最后的决策

优点是每个成员都有机会说出自己的观点

管理方格论

布莱克和莫顿提出

管理方格理论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。

组织文化

组织文化就是指组织在长期的生存和发展中所形成的,为本组织所特有的,且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和,及其在组织活动中的反映

社会知觉

社会知觉是人对人的知觉，它包括个人对另一个人的直觉，也包括个人对群体、群体对个人、群体对群体，以及对个人间关系和群体间关系的知觉。管理过程中更为重要的是社会知觉。

在社会知觉方面，人们通常根据人的外部特征对他的内心状态做出解释，这在社会知觉中被称为归因理论

下行沟通

下行沟通——从较高层次向较低层次的沟通，有利于员工明确群体目标，迅速反馈工作绩效。缺点在于“权力氛围”给员工以巨大压力；由于曲解、误解和搁置等因素导致信息逐渐失真。

晕轮效应（Halo Effect)

晕轮效应又称光环效应，是指知觉主体对知觉客体某方面有较清晰鲜明的印象后，影响到他们对知觉客体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对知觉客体有了整体印象后，影响到对知觉客体具体方面的评价；这就像一个发光物体对周围物体有照明作用一样。

社会惰化

即一个人在群体中工作不如单独一个人工作努力的倾向

角色期望

角色是指个体在社会和组织中所占的社会地位和具体身份。角色期望是指他人对自己提出符合其身份的期望和角色自身对他人期望的领会与理解。他人对角色承担者所期望的行为模式

领导特质论

特质理论——研究优秀的领导者应当具备哪些素质和特征

直观的领导力，如形象、气质、语言风格及基础性、习惯性的心理结构和行为方式。

包莫尔的领导特质论

（1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。

（2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。

（3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力。

（4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。

（5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守成规。

（6）敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。

（7）勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。

（8）敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。

（9）尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气凌人。

（10）品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。

简答和论述

经纪人假设的内容和管理措施

“经济人”假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，也称为X理论。

♦大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。

♦大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。

♦大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。

♦大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。