劳动能力鉴定后可能存在的争议及解决办法
(整理)常见劳动争议问题及应对策略
关于常见劳动争议问题的法律意见自劳动合同法实施以来，劳动争议问题、劳动争议仲裁、诉讼案件日益增多，而单位一方败诉比例则明显高于员工。
主要原因存在两方面：一、《劳动合同法》是社会法，其制定的宗旨在于保护员工；二、单位的劳动合同、规章制度的不完善及单位在用工管理及日常操作的遗漏。
从单位角度出发，劳动合同法的立法宗旨我们无法改变，但是我们可以根据一些常见的劳动争议问题及相关法规的规定，将常见的争议问题进行一个梳理，将日常一些失误做法进行总结，并提出相应的法律意见，在一定程度规范公司制度流程，降低公司劳动用工风险，促进公司持续、健康、快速高效的发展。
在本次培训过程中，我们旨在通过对四类常见劳动争议问题的总结，使大家了解一些的劳动争议方面的基础性规定，并提供一些常用具有普遍性指导意义的法律意见，供人资部门同事在日常工作中参考。
因我司主要业务在北京和广东地区，因此在培训过程中会结合广东省的一些规定，使本次培训更加具有实际操作意义。
培训目录一、事实劳动关系二、加班费三、劳动合同的变更、解除、终止四、规章制度第一节事实劳动关系一、事实劳动关系的概念：事实劳动关系问题：事实劳动关系是指无书面或无效劳动合同而形成的劳动关系。
二、事实劳动关系的形成原因：1、单位没有与员工签订书面劳动合同；2、单位在劳动合同到期后没有与劳动者续订劳动合同；3、单位与员工之间的劳动合同符合劳动合同法第26条的规定，即违反真实意思表示、单位免除法定责任、排除主要权利的、违反法律法规强制性规定的（比如说不满员工不满16周岁，劳动合同内容损害国家利益、公共利益，劳动保护条件不足以满足法律的强制性规定）；三、事实劳动关系对单位的影响：根据劳动合同法第十条、劳动合同法实施条例第六条等相关法律规定，形成事实劳动关系可能会对单位产生以下影响：1、形成事实劳动关系（对于一些外勤人员）2、额外支付双倍工资（没有签订书面劳动合同，最多要支付11个月工资）3、形成无固定期劳动合同关系（自用工之日起超过1年没有签订书面劳动合同或劳动合同到期之后没有续订劳动合同超过1年）四、认定事实劳动关系的参考因素：1、用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者；3、劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分；五、常见问题1、单位忽略或拒绝与后勤人员（比如说司机、保安、保洁）签订书面劳动合同（一般含司机、保安、保洁等人员）；如是后勤业务是外包或劳务派遣的，那么没有仔细检核这些人员与外包公司、劳务派遣公司之间的劳动合同。
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施1. 引言劳动人事争议案件调解是解决劳动纠纷的重要方式，其目的在于通过协商的方式解决争议，并维护劳动者和用人单位之间的合法权益。
然而，在实际操作中，我们也不可忽视调解过程中存在的问题。
本文将探讨劳动人事争议案件调解存在的问题，并提出相应的解决措施。
2. 问题的深度和广度评估在劳动人事争议案件调解中，存在以下问题：2.1 人员专业素质不足调解员作为调解过程中的核心角色，其专业素质对调解效果起着至关重要的作用。
然而，目前一些调解员缺乏实践经验和专业知识，无法深入理解案件的本质，并进行准确的判断和决策。
2.2 调解机构的独立性不足调解机构在调解过程中应保持独立的立场，以确保公正和公平。
然而，由于某些机构受到行政干预或利益驱动，其独立性受到威胁，从而影响了调解结果的公正性。
2.3 调解决策的局限性在一些劳动争议案件中，调解员可能不具备相关的法律知识，导致其在决策过程中缺乏权威性和可靠性。
一些案件可能涉及到复杂的法律条款和规定，调解员可能无法给出合理的解释和裁决。
2.4 调解过程的公开性不足劳动人事争议案件调解作为一种解决争议的方式，应该在一定程度上保持透明和公开。
然而，目前一些调解机构存在着信息不对称的问题，调解过程缺乏公开和透明，从而降低了其公信力和信任度。
3. 解决措施3.1 加强调解员的培训和管理为了提高调解员的专业素质，有必要加强其培训和管理。
调解员应接受全面的法律和劳动纠纷调解方面的专业知识培训，并定期更新和提升自己的知识和技能。
调解员的管理也应更加规范和专业化，确保其在调解过程中秉持公正和公平的原则。
3.2 推进调解机构的独立性建设加强调解机构的独立性建设，是提高调解结果公正性的关键。
相关部门应加大力度，制定有关政策和法规，明确调解机构的职责和权限，并建立监督机制，防止行政干预和利益驱动。
3.3 提升调解决策的权威性和可靠性为了提高调解决策的权威性和可靠性，调解机构应加强与专业律师和法律顾问的合作，充分利用专业人员的知识和经验，为调解员提供准确的法律依据和指导。
劳动争议的解决方法有哪些(劳动争议的几种解决途径)
劳动争议的解决方法有哪些（劳动争议的几种解决途径）发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以基乱向人民法院提起诉讼。
一、发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
二、申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。
达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明携睁仲裁请求和当事人协议的结果。
调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。
调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定。
下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；搏隐档（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
劳动中常见的争议与解决方案
劳动中常见的争议与解决方案在劳动场所，由于职责、权益以及沟通等方面的不同，常常会引发各种争议。
这些争议若得不到妥善解决，将会严重干扰工作秩序，甚至对员工和企业造成不可逆转的伤害。
因此，及时采取适当的解决方案对于维护劳动和谐至关重要。
本文将从工资争议、工时争议以及劳动合同争议三个方面，介绍常见的争议情况以及相应的解决方案。
一、工资争议工资是劳动者的劳动成果的直接回报，因此工资争议在劳动中较为普遍。
工资争议的原因可以包括工资计算方式、工资水平以及工资发放时间等。
首先，对于工资计算方式争议，员工可能会对工资核算标准或者计算错误产生异议。
解决方式是建立透明公正的工资核算机制，并及时纠正计算错误，确保员工获得应得的工资。
其次，工资水平争议可能出现在员工薪资调整或者涨薪时。
雇主应该建立合理的薪资结构，并通过公平的绩效评估机制，确保薪资分配的公正性和透明度。
最后，工资发放时间争议可能是因为薪资发放的延迟或者不准确。
解决方法是建立完善的薪资发放流程，确保按时准确地向员工发放薪资。
二、工时争议工时争议主要涉及到劳动时间的安排与工作强度的合理性。
工时争议包括超时工作、休假调度、加班费以及轮班制度等方面。
首先，超时工作是指员工在规定工时外仍然被要求履行工作职责。
为解决超时工作争议，企业应严格执行国家法定工时制度，并确保员工的合法休息时间。
其次，休假调度是指在员工请假申请、休假安排等方面可能存在的争议。
雇主应建立规范的请假和休假调度制度，并充分尊重员工的合理请假需求。
此外，加班费问题也是工时争议中常见的一种。
企业应按照国家相关法律法规支付员工加班费，并确保加班费的准确计算与及时发放。
最后，轮班制度可能引发员工对于工作强度不公的抱怨。
解决方法是通过调查研究、员工参与等方式建立科学、合理的轮班制度，充分平衡工作与休息的关系。
三、劳动合同争议劳动合同争议主要涉及到劳动合同的签订、终止以及条款执行等问题。
在签订劳动合同方面，争议可能产生于劳动合同的缺失或者合同条款的不明确。
劳动争议中的处理技巧和案例分析
二、薪酬支付争议的预防处理
案例5：
高某为某科技公司财务总监，月薪2万元。 2002年，高某与公司发生争议。
高某称，2002年，公司因经营困难，开始实 行裁员减薪计划，经公司CEO商谈，公司与高某订 立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高某 升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方 同意，公司每月支付高某工资5000元，其余工资 公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。
协商离职的选择
１、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导
注意：对辞职请求注意甄别处理
协商解除的特点
1、不受法律解除限制性规定的调整； 2、不用提前30日书面通知； 3、需要支付经济补偿金。
推荐使用！
协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活
派遣工、租赁工、返聘工、实习工 ---------均属于劳务关系
代理人、直销员、承包工 ---------易混淆的关系
几种典型劳务关系
返聘人员 实习生 借调人员 下岗再就业
讨论案例
北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家 股份公司。原北京空运公司员工订立了5年期 劳动合同，只履行了3年，便被整体划给了股 份公司，并与股份公司新签了5年期合同，原 合同未做处理。 5年后，股份公司终止了5名员工劳动合同。遂 发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动 合同。
案例6：
周某因工作原因连续工作三个月， 致使“五一”黄金周出游计划落空，还 必须“五一”期间坚持工作。为此，其 要求支付其三个月期间，所有休息日和 “五一”的加班工资，公司称已经批准 实行了综合工时。
问题：公司是否应支付其加班费？
中国劳动法案例分析：劳动能力鉴定纠纷的案例研究
中国劳动法案例分析：劳动能力鉴定纠纷的案例研究引言：劳动能力鉴定纠纷是劳动法领域中一个常见而重要的问题。
劳动能力鉴定纠纷指的是雇主与劳动者在评定劳动者工伤或职业病劳动能力鉴定结果上产生争议的情况。
劳动能力鉴定的准确与公正直接关系到劳动者的合法权益，因此对此类纠纷进行深入研究和分析具有一定的重要性。
本文将以一案例为例，从法律和实际操作的层面对劳动能力鉴定纠纷进行详细分析。
一、案例背景某公司的员工小王在工作中发生了一起意外事故，导致左手臂手指多处骨折。
小王因此向所在公司提出工伤认定申请，请求劳动能力鉴定，以获得相应的工伤赔偿和保障措施。
鉴定结果显示，小王工伤等级为5级，即完全丧失劳动能力。
然而，公司对此结果表示质疑，认为小王的劳动能力丧失情况被夸大，存在不符合实际情况的问题。
二、相关法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四会议条规定：“劳动者发生工伤事故，在治疗期内丧失劳动能力的，由用人单位支付工伤医疗费和伤残津贴，并按照国家规定办理工伤保险待遇。
”据此，小王首先享有工伤医疗费和伤残津贴，并应获得相应的工伤保险待遇。
' 此外，对于工伤劳动者的劳动能力鉴定标准，根据国家相关规定（如《工伤职工劳动能力鉴定与评定暂行办法》），采用了多级评定标准，将工伤职工劳动能力分为十级，从1级到10级分别代表了劳动能力丧失程度的不同。
三、案件分析与讨论1. 鉴定标准的科学性劳动能力鉴定的结果对工伤职工的待遇和权益具有决定性意义，鉴定的科学性和客观性是保障公正的基础。
在本案中，小王被鉴定为丧失劳动能力5级，此结果是否准确需要进一步考量。
2. 原始证据的重要性劳动能力鉴定的依据主要是医学证据和实际行为表现，所以原始证据的完善和准确对鉴定结果的确定性有重要影响。
在本案中，小王是否提供了准确和完整的医学证据和相关实际行为表现成为关键。
3. 实际情况的调查和验证对于争议的劳动能力鉴定结果，需要进行实地检查和调查，以验证鉴定结果是否和实际情况相符。
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。
但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。
【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。
2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。
一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。
2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。
1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。
《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。
在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。
劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。
当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。
而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。
因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。
笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。
解决劳动争议的调解技巧与方法
解决劳动争议的调解技巧与方法劳动争议是在工作场所中经常出现的问题，解决这些争议对于维护员工权益，促进良好的劳动关系至关重要。
调解是一种常用的解决劳动争议的方法，本文将介绍一些解决劳动争议的调解技巧与方法。
1. 公正和中立：作为调解人，要保持公正和中立的立场。
调解人应该摒除个人偏见，不偏袒任何一方，公正地处理争议。
只有这样，调解才能取得可靠、公正的结果。
2. 聆听和理解：调解人应该充分聆听双方的陈述和诉求，理解双方的观点和立场。
通过倾听，调解人可以更好地把握争议的核心问题，并为双方提供合理有效的解决方案。
3. 保持冷静：在调解过程中，争议双方可能会表达出不满和愤怒情绪。
调解人需要保持冷静和专业，不被情绪所左右。
通过冷静的面对，在纷争中找到平衡和解决方案。
4. 充分调查：在调解开始之前，调解人需要充分了解争议的背景和相关的事实。
通过调查收集的相关信息，调解人可以更好地理解问题的本质，并为双方提供更具有针对性和可行性的解决方案。
5. 寻求共识：调解的目标是为争议的双方找到共同满意的解决方案。
调解人需要引导双方共同探讨解决办法，鼓励他们寻求共识。
通过共同商讨，争议双方可以在争议解决过程中产生共同的认知和合作愿望。
6. 创造性解决方案：调解不仅要解决当前的争议，还应该从根本上解决问题，防止类似争议再次发生。
调解人应该提供一些创造性的解决方案，以满足双方的需求，并尽可能找到能够持久解决问题的方法。
7. 透明和记录：在调解过程中，调解人应该及时向双方通报进展情况，并记录下调解的细节和结果。
透明和记录可以有效地维护调解的公正性和可信度，也方便双方在调解后对协议内容进行跟踪和执行。
8. 培训和教育：调解人需要具备广泛的知识背景和技能，以便更好地解决各种类型的劳动争议。
通过培训和教育，调解人可以了解最新的劳动法律法规和行业标准，提升自己的专业知识和调解技巧，更好地服务于争议双方。
总之，解决劳动争议的调解技巧与方法需要调解人具备公正和中立的态度，聆听和理解争议双方的诉求，保持冷静和专业，充分调查背景事实，寻求双方的共识，提供创造性的解决方案，保持透明和记录，同时不断提升自己的知识和技能。
工伤认定过程中存在的问题及对策
工伤认定过程中存在的问题及对策工伤认定过程中存在的问题及对策引言工伤认定是一项重要的法律程序，旨在保护劳动者的权益。
然而，在实践中，工伤认定过程存在一些问题，导致了一些劳动者权益难以得到保障。
本文将探讨工伤认定过程中存在的问题，并提出一些对策以改善这些问题。
一、问题：鉴定标准的不明确1.在实际操作中，工伤认定标准的解释存在一定的主观性，导致了不同地区和单位之间对工伤认定结果的不一致性。
2.部分工伤认定标准存在模糊性，容易导致劳动者权益无法得到有效的保护。
对策：1.建立全国统一的工伤认定标准，明确各种职业病、职业伤害的标准和认定要求。
2.加强对人力资源和社会保障部门工作人员的培训，提高其对工伤认定标准的理解和运用水平。
二、问题：认定程序的复杂性和耗时性1.当前的工伤认定程序较为繁琐，涉及多个环节和部门，导致劳动者等待工伤认定结果的时间较长。
2.认定程序中的各个环节需要多次提供证据，增加了劳动者的负担和时间成本。
对策：1.简化工伤认定的程序，减少环节，提高工伤认定的效率。
2.建立全国统一的在线工伤认定平台，方便劳动者提交材料，加快认定结果的出具时间。
三、问题：劳动者缺乏相关知识和信息1.很多劳动者对工伤认定的程序和标准缺乏了解，难以全面了解自己的权益和义务。
2.劳动者对工伤认定的程序和标准认识不足，容易受到不法商家或单位的欺骗和侵害。
对策：1.加强对劳动者的法律教育，提高他们对工伤认定程序和标准的认识。
2.建立工伤认定信息公开平台，为劳动者提供权威的工伤认定资讯和指导。
四、问题：劳动者申诉渠道不畅通1.部分劳动者在工伤认定结果不满意时，申诉渠道不畅通，无法有效维护自己的权益。
2.当前工伤认定申诉的流程不够简明清晰，容易给劳动者带来困扰和阻碍。
对策：1.建立健全工伤认定申诉渠道，确保劳动者有效维权。
2.简化申诉流程，提供可行和便捷的申诉方式，缩短申诉处理时间。
个人观点：工伤认定是保护劳动者权益的重要环节，但目前的工伤认定过程中存在一些问题。
劳动争议仲裁工作存在的问题有哪些【推荐】
劳动争议仲裁工作存在的问题有哪些【推荐】大家在遇到劳动纠纷的时候可能会申请劳动争议仲裁，不过有的人在经过劳动争议仲裁之后得到的结果并不是十分的满意。
在劳动争议仲裁工作中总会有许多不尽人意的地方，有些地方做的确实不是很好，现在我们就来看一下劳动争议仲裁工作存在的问题。
一、劳动争议仲裁工作存在的问题(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
这会导致多种国家力量对其管理，从而使得其立场不够坚定，不能独立的行使仲裁职能，也难以维护劳动者的真正权益。
再者，仲裁人员在现实当中多由司法机关或者行政机关人员兼任，其立场更加难以显示仲裁机构的公正性。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
随着我国经济不断的增长，人们维权的欲望和知识也有了较大的提升，为适应这一趋势，劳动仲裁委员会也将工会和用人单位列入仲裁程序中来，但是由于仲裁机构的特殊性，没有独立的财政，人事等重要资源，使得其立场不够坚定，很大程度上受到劳动保障部门的影响，从而也忽视了工会跟用人单位代表，也由仲裁机构人员一方具有话事权。
这种三方代表怎么能保护劳动者的权益，剩下的只是一个空的程序，浪费人力物力，也使程序变的繁琐但却不能维护劳动者的权利，这显然已经违背了当初设立劳动仲裁机构的初衷。
二、解决方法1、仲裁双方自愿的劳动关系中的劳动争议处理有选择权的争议可仲裁或诉讼，一旦选择了仲裁，不能被起诉，仲裁裁决具有最终的法律效力。
根据我国的情况，执行劳动仲裁主动意愿轨制已完备实际的可能性。
劳动法之为公法和私法边缘的社会法。
无论是自然公法和私法不可避免地存在性。
法律应当给予自由，平等，公平的原则，当事人，公共权利不能干预太多，否则会引起公众的权利保护的限制和滥用私人。
采取用什么形式办理劳动争议是当事人的权力，应给显示仲裁的自原准绳。
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施一、问题的深度评估劳动人事争议案件调解存在的问题，在于调解过程中可能出现的不公正、不公平现象。
调解过程中双方可能存在信息不对等的情况，导致调解结果不尽人意。
调解机构的专业性和中立性也可能受到质疑。
这些问题使得劳动人事争议案件调解难以达到期望的公正和公平。
1. 不公正、不公平现象在劳动人事争议案件的调解过程中，调解员可能因为种种原因而偏向某一方，或者在调解过程中受到外在因素的影响，导致调解结果偏向一方，从而不公正、不公平。
这种现象严重影响了调解的公正性，也让双方难以达成满意的调解结果。
2. 信息不对等双方当事人在劳动人事争议案件中，往往信息不对等。
雇主可能掌握更多的信息和资源，而劳动者可能处于弱势地位，面临信息不对等的压力。
在这种情况下，调解结果很可能偏向雇主一方，造成劳动者的利益受损。
3. 调解机构的专业性和中立性调解机构的专业性和中立性是保障调解公正和公平的重要因素。
然而现实中，一些调解机构可能存在专业水平不足、中立性不够的情况，致使调解结果难以服众，甚至引发新的矛盾和纠纷。
二、解决措施的广度评估为了解决劳动人事争议案件调解存在的问题，我们可以从各个方面入手，包括立法、机制设计、调解员培训等多个方面，以期提升调解的公正性和专业性。
1. 加强立法应当完善相关法律法规，明确调解的程序和规范，规范调解员的行为，确保调解过程的公正和公平。
也要为调解结果提供法律保障，让双方当事人对调解结果有较高的信任度。
2. 完善调解机构机制调解机构应当建立健全的内部管理机制，确保调解员的专业性和中立性。
还可以提供独立的第三方监督机制，让调解结果经得起公众的监督和检验。
3. 调解员培训对调解员进行系统的培训，提高其专业水平和中立意识。
培训内容可以包括相关法律知识的学习、沟通技巧的提升、职业道德的培养等，从而提升调解员的整体素质和水平。
三、个人观点和理解在我看来，劳动人事争议案件调解是一项非常重要的工作。
不服劳动能力鉴定结论应该如何处理
不服劳动能⼒鉴定结论应该如何处理在我们⽇常⽣活中，偶尔会遇到关于劳动的相关问题，例如劳动能⼒的鉴定。
在专业机构作出了劳动能⼒鉴定之后，当事⼈可以根据实际情况看看，这个鉴定结论是不是符合实际情况。
要是不服劳动能⼒鉴定结论的话，那么此时当事⼈⼜该怎么办呢?今天，店铺⼩编为您整理了“不服劳动能⼒鉴定结论应该如何处理”的相关材料，希望能对您有所帮助。
不服劳动能⼒鉴定结论应该如何处理⼀、不服劳动能⼒鉴定结论怎么办1、⼯伤职⼯或者其⽤⼈单位对初次鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之⽇起15⽇内向省、⾃治区、直辖市劳动能⼒鉴定委员会申请再次鉴定。
申请再次鉴定，除提供申请劳动能⼒鉴定的材料外，还需提交劳动能⼒初次鉴定结论原件和复印件。
2、⾃劳动能⼒鉴定结论作出之⽇起1年后，⼯伤职⼯、⽤⼈单位或者社会保险经办机构认为伤残情况发⽣变化的，可以向设区的市级劳动能⼒鉴定委员会申请劳动能⼒复查鉴定。
对复查鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之⽇起15⽇内向省、⾃治区、直辖市劳动能⼒鉴定委员会申请再次鉴定。
⼆、申请再次鉴定需要哪些材料1、劳动能⼒鉴定申请表;2、《⼯伤认定决定书》原件和复印件;3、有效的诊断证明、按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整病历材料;4、⼯伤职⼯的居民⾝份证或者社会保障卡等其他有效⾝份证明原件和复印件;5、劳动能⼒初次鉴定结论或复查鉴定结论原件和复印件。
三、谁可以申请劳动能⼒鉴定⽤⼈单位、⼯伤职⼯或者其直系亲属。
到哪⾥申请劳动能⼒鉴定设区的市级劳动能⼒鉴定委员会。
四、申请劳动能⼒鉴定所需的材料：1、《⼯伤认定决定书》原件和复印件;2、有效的诊断证明、按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整病历材料;3、⼯伤职⼯的居民⾝份证或者社会保障卡等其他有效⾝份证明原件和复印件;4、劳动能⼒鉴定委员会规定的其他材料。
从上⽂我们可以知道要是当事⼈不服劳动能⼒鉴定结论的话，此时可以在规定的时间内，按照法律的规定申请进⾏劳动能⼒复查鉴定，此时也是需要当事⼈提供具体的鉴定材料。
上海劳动能力鉴定中的问题
上海劳动能力鉴定中的问题在切入正题前，先说（2022）沪0115行初681号与（2019）粤03行终1039号，非常典型的同案不同判的例子。
其裁判要点在于复查改变工伤等级后到底能不能要一次性伤残补助金的差额，上海法院说不能，深圳法院说可以。
也许读者会找出很多细节的不一样，但改变不了对于基本裁判思路的认定。
我举这个例子，不是说哪个法院判的问题，而是在表达法院的判决很多时候往往先有倾向性的裁判意见，再去为这个结果找理由。
而这个过程一定会受到很多非法律因素的影响。
有了这个这个引子，就是能充分的分析上海劳动能力鉴定中的维权困惑。
首先，需要说明的一个事实就是，按照统计学原理，无论多么认真，人都不可能不犯错，同样在劳动能力鉴定中一定会存在概率，即便经过两轮专家鉴定，仍然存在错误鉴定结论的可能性。
但从裁判文书网的统计信息分析。
至今没有一例维权成功的案例。
这本身就是一个科学悖论。
那么是何种原因造成这种局面出现的呢？一、没有找到正确的诉讼方式（2019）沪01行终861号裁定书讲的很清楚，劳动能力鉴定结论是证据，不具有可诉性。
那么也就是说如果劳动能力鉴定委员会出具虚假报告，当事人也不能直接起诉劳动能力鉴定委员会。
几乎90%的人在没有进入审理环节前就已经败诉了。
二、无法找到正确的诉讼对象政府信息公开《告知书》（SQ002420017120230615001-2），清楚的说明了，上海市劳动能力鉴定委员会无从查找成立时间，本届组成人员是国家秘密。
找不到上海市劳动能力鉴定委员会的主管单位，根本不可能起诉该委员会。
过去，当事人信访材料，信访部门都转去了人社局。
很多人都误以为劳动能力鉴定委员会由人社局管理，真的是这样吗？其实，劳动能力鉴定委员会的主管单位根本不是人社局。
以人社局为被告去起诉，败诉是一定的。
三、法院不愿意趟这个浑水就拿（2023）沪0115行初967号来说。
该案的起诉思路是这样的，既然（2019）沪01行终861号裁定书认为劳动能力鉴定报告是证据。
劳动争议典型案例分析及处理技巧
劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。
它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。
根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。
在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。
正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。
1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。
关于实施修订后劳动能力鉴定有关问题处理意见
关于实施修订后劳动能力鉴定有关问题处理意见
实施修订后的劳动能力鉴定，可能会出现一些问题，需要进行相应的处理意见。
以下是一些建议：
1. 完善法律法规：修订后的劳动能力鉴定可能会涉及到新的情况和问题，需要根据实际情况完善相关的法律法规，明确鉴定的程序、标准、责任等方面的规定。
2. 提供培训和指导：为了保证劳动能力鉴定的公正性和专业性，可以进行相关人员的培训和指导，提高他们的专业水平和办案能力，确保鉴定结果的准确性和公正性。
3. 加强鉴定机构的监督管理：建立健全的监督机制，加强对劳动能力鉴定机构的监督和管理，及时发现和解决问题，确保鉴定工作的正常进行。
4. 推动信息化建设：推动劳动能力鉴定工作的信息化建设，建立和完善鉴定信息库和系统，提高鉴定工作的效率和质量。
5. 加强对劳动者权益的保护：修订后的劳动能力鉴定应更加注重保护劳动者的权益，加强对他们合法权益的保护，确保鉴定工作的公正性和人性化。
劳动争议处理方案及措施
劳动争议处理方案及措施引言劳动争议是在劳动关系中由于工资、工时、福利待遇、工作环境等问题而引起的分歧和冲突。
劳动争议的存在不仅会对雇主和雇员的利益造成损失，还会破坏劳动关系的和谐与稳定。
因此，建立有效的劳动争议处理方案及措施至关重要，本文将提出一些有效的劳动争议处理方案及措施。
劳动争议处理方案1. 法律调解劳动争议处理的第一步是法律调解。
各国家和地区都有相关的法律法规对劳动争议进行调整和处理。
当劳动争议发生时，雇主和雇员可以委托专业的劳动争议调解组织或律师进行调解，通过法律途径解决争议。
法律调解的好处是能够依法公正地进行处理，保障双方的合法权益，并避免争议升级。
2. 内外调解结合除了法律调解外，建立内外调解机制也是一种有效的劳动争议处理方案。
内部调解主要通过与劳动者建立良好的沟通渠道，倾听他们的诉求，寻找解决问题的方法。
外部调解可以借助于专业的第三方机构，如劳资磋商委员会、调解委员会等，通过中立的角色进行调解。
内外调解的结合可以更全面地了解争议的实质，寻找双方都能接受的解决方案。
3. 公开透明为了建立一个公正、公平的劳动争议处理机制，保证处理结果的公正性和合法性，应该向公众公开争议调解的过程和结果。
公开透明能够有效减少舆论压力和误解，维护外界对于劳动争议处理机构的信任，提高调解结果的可接受性。
同时，公开透明也可以起到警示作用，促使雇主和雇员自觉遵守相关法律法规，有效预防劳动争议的发生。
4. 教育培训劳动争议的发生往往与双方对法律法规的认识不清晰、沟通能力差等因素有关。
为了避免劳动争议的发生，可以加强劳动者和管理者的培训教育，使他们充分了解劳动法规的内容和要求，增强双方的沟通能力和解决问题的技巧。
培训教育可以提高员工对权益的认识和保护意识，也可以提高管理者的法律意识和公平处理争议的能力。
劳动争议处理措施1. 快速响应劳动争议一旦发生，应该立即对其进行处理。
及时响应可以有效遏制争议的升级，防止争议对劳动关系和生产经营造成更大的损失。
劳动能力鉴定存在什么问题
劳动能⼒鉴定存在什么问题
劳动能⼒鉴定是通过对⼀个⼈从事体⼒⼯作的能⼒的鉴定，确定其劳动能⼒丧失的程度。
劳动能⼒鉴定存在什么问题？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
劳动能⼒鉴定存在什么问题
劳动能⼒鉴定存在鉴定的时间不符合规定，鉴定的机构不符合要求等。
《⼯伤职⼯劳动能⼒鉴定管理办法》 第七条 职⼯发⽣⼯伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能⼒的，或者停⼯留薪期满(含劳动能⼒鉴定委员会确认的延长期限)，⼯伤职⼯或者其⽤⼈单位应当及时向设区的市级劳动能⼒鉴定委员会提出劳动能⼒鉴定申请。
《⼯伤职⼯劳动能⼒鉴定管理办法》第⼋条 申请劳动能⼒鉴定应当填写劳动能⼒鉴定申请表，并提交下列材料：
(⼀)有效的诊断证明、按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整病历材料；
(⼆)⼯伤职⼯的居民⾝份证或者社会保障卡等其他有效⾝份证明原件。
第九条 劳动能⼒鉴定委员会收到劳动能⼒鉴定申请后，应当及时对申请⼈提交的材料进⾏审核；申请⼈提供材料不完整的，劳动能⼒鉴定委员会应当⾃收到劳动能⼒鉴定申请之⽇起5个⼯作⽇内⼀次性书⾯告知申请⼈需要补正的全部材料。
申请⼈提供材料完整的，劳动能⼒鉴定委员会应当及时组织鉴定，并在收到劳动能⼒鉴定申请之⽇起60⽇内作出劳动能⼒鉴定结论。
伤情复杂、涉及医疗卫⽣专业较多的，作出劳动能⼒鉴定结论的期限可以延长30⽇。
有问题需要沟通解决，要是对于其中内容有不太清楚也希望进⼀步了解，建议您及时寻求店铺在线律师的的帮助。
对劳动能力鉴定不服怎么办
对劳动能力鉴定不服怎么办根据工伤保险条例第26条的规定，申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市的劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
省、自治区、直辖市的劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
大家都知道，如果劳动者与用人单位产生了纠纷解决途径有很多，比如：调解、仲裁、诉讼。
那么，要是对劳动能力鉴定不服怎么办?小编为您介绍相关知识，希望能对您提供帮助。
根据《工伤保险条例》第26条的规定，申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市的劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
省、自治区、直辖市的劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
根据这一规定，如果当事人不服设区的市级劳动能力鉴定委员会的鉴定结论，但在收到鉴定结论后15日内没有提起再次鉴定的申请，或者当事人不服省、自治区、直辖市的劳动能力鉴定委员会作出的具有最终效力的劳动能力鉴定结论，而未向人民法院提起行政诉讼，却在民事诉讼中提出重新鉴定申请的，法院在民事诉讼中应予驳回或不予受理。
这是因为，对劳动能力的鉴定只能由劳动保障行政部门设立的劳动能力鉴定委员会进行，其他任何单位和部门均无权进行。
当事人对劳动鉴定委员会的鉴定结论不服的，可以在行政诉讼中要求法院重新鉴定，但不能在民事诉讼中要求重新鉴定。
如果一方当事人在民事诉讼进行中因劳动能力鉴定结论问题向人民法院提起了行政诉讼，则民事诉讼应当中止进行，待行政诉讼结案后，再根据行政诉讼的判决结果，决定是否恢复民事诉讼。
假若行政诉讼肯定了劳动能力鉴定委员会的鉴定结论，民事诉讼应恢复进行。
假若行政诉讼撤销或者否定了劳动能力鉴定委员会的鉴定结论，并组织或者指定劳动能力鉴定委员会重新鉴定，民事诉讼则应等待新的鉴定结论出现后，再恢复民事诉讼。
劳动能力鉴定存在的争议及解决办法
劳动能力鉴定存在的争议及解决办法
(1)对初次劳动能力鉴定结论不服的怎么办?
用人单位、工伤职工个人或其直系亲属认为设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论偏轻或偏重的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定的申请。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
(2)劳动能力鉴定后伤残情况发生变化的如何处理?
《工伤保险条例》第二十八条规定：“自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
”
另外，这里有几个问题要强调一下：
(1)什么是劳动能力复查鉴定?
劳动能力复查鉴定，是指已经劳动能力鉴定委员会鉴定过的工伤职工，在鉴定结论作出一段时期后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为残情发生变化，向劳动能力鉴定委员会提出申请，劳动能力鉴定委员会依据国家标准对其进行的复查鉴定。
(2)为什么劳动能力复查鉴定要自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后?
《工伤保险条例》之所以这样规定，主要考虑到劳动能力鉴定是按照工伤职工当时的伤情和残疾状况程度作出的，而工伤职工的伤残程度有可能通过医疗康复得到减轻，也有可能进一步恶化。
规定为期1年的观察期，可以防止当事人过于频繁地提出复查鉴定，干扰正常的鉴定工作。
(3)哪些人有权申请劳动能力复查鉴定?
工伤职工或其直系亲属;
工伤职工所在单位;
经办机构即工伤保险基金的管理机构。
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劳动能力鉴定后可能存在的争议及解决办法劳动能力鉴定后可能存在的争议及解决办法
2010-04-19
(1)对初次劳动能力鉴定结论不服的怎么办？
用人单位、工伤职工个人或其直系亲属认为设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论偏轻或偏重的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定的申请。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
(2)劳动能力鉴定后伤残情况发生变化的如何处理？
《工伤保险条例》第二十八条规定：“自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
”
另外，这里有几个问题要强调一下：
(1)什么是劳动能力复查鉴定？
劳动能力复查鉴定，是指已经劳动能力鉴定委员会鉴定过的工伤职工，在鉴定结论作出一段时期后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为残情发生变化，向劳动能力鉴定委员会提出申请，劳动能力鉴定委员会依据国家标准对其进行的复查鉴定。
(2)为什么劳动能力复查鉴定要自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后？
《工伤保险条例》之所以这样规定，主要考虑到劳动能力鉴定是按照工伤职工当时的伤情和残疾状况程度作出的，而工伤职工的伤残程度有可能通过医疗康复得到减轻，也有可能进一步恶化。
规定为期1年的观察期，可以防止当事人过于频繁地提出复查鉴定，干扰正常的鉴定工作。
(3)哪些人有权申请劳动能力复查鉴定？
工伤职工或其直系亲属；
工伤职工所在单位；
经办机构即工伤保险基金的管理机构。