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• 特質：是較脆弱的評估準則，與真實的 績效距離最遠。
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-16
誰來考評
• 直接主管 • 同儕 • 自評 • 直接部屬 • 全方為考評
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-17
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-18
績效考評的方法
•書面短文 Written Essays •關鍵事例 Critical Incidents •圖尺評量 Graphic Rating Scales •行為錨點評量 BARS •多人比較 Multi-person Comparisons
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-24
全球化的績效考核
• 謹慎地做出跨文化推論 • 中東國家的經理人視員工為環境的產物 • 在日本，績效評估約五年或十年做一次 • 以色列強調團體的貢獻及績效
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-25
结束语
谢谢大家聆听！！！
26
• 訓練經理人學習建設性回饋 • 變成諮商式而非評價式的過程
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-22
考核團隊績效
• 使團隊成果與組織目標相結合 • 從團隊顧客及相關流程開始考核
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-23
考核團隊績效
• 團隊績效與個人績效都要衡量 • 訓練團隊開發自己的衡量方式
– 團體排序 Group order ranking – 個人排序 Individual ranking – 配對排序 Paired comparison
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-19
改善績效考評的方法
• 強調行為而非特 質
• 以工作日誌的方 式記錄績效
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-9
職涯發展
• 組織有責任培養員工自立能力，經由不 斷的教育訓練，讓員工技能具市場競爭 力。
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-10
組織的責任
• 清楚傳達組織目標和未來責任 • 創造成長機會 • 提供財務協助 • 提供學習機會
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-20
改善績效考評的方法
• 使用多位考核者 • 選擇性的重點考核 • 訓練考核者 •給員工適當的程序 ─ due process
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-21
績效回饋
• 經理人不喜歡給績效回饋
– 討論別人表現不佳的績效感到不自在 – 員工的自我防衛 – 員工膨脹對自我績效的評估
人力资源政策与实务
學習目標
• 人員面談對什麼樣的工作會是有效的甄 選工具？
• 實作模擬測驗相較於書寫測驗，有哪些 優點？
• 指出員工訓練的四種類型。 • 比較組織與個人在今天職涯發展所扮演
的角色。
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-2
訓練
• 正式 Formal • 非正式 Informal • 在職 On-the-job • 職外 Off-the-job
15-11
員工的責任
• 認識自己 • 重視聲譽 • 經營人際網絡 • 跟上時代
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-12
員工的責任
• 平衡專才與通才 • 保留成就記錄 • 保有轉進餘地
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-13
避免績效評估的負面影響
• 員工有清楚的目標 • 衡量目標準則清楚且事先告知
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-14
Baidu Nhomakorabea
避免績效評估的負面影響
• 員工能力範圍內就可以達成滿意的績效 表現
• 績效目標達成後，可以為員工帶來有價 值的酬償
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-15
用以評估績效的準則
• 個人的工作成果：成果是可以被衡量的， 而且與工作有關。
• 行為：清楚界定的行為，是很實用的準 則。
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15-16
誰來考評
• 直接主管 • 同儕 • 自評 • 直接部屬 • 全方為考評
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15-17
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15-18
績效考評的方法
•書面短文 Written Essays •關鍵事例 Critical Incidents •圖尺評量 Graphic Rating Scales •行為錨點評量 BARS •多人比較 Multi-person Comparisons
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15-24
全球化的績效考核
• 謹慎地做出跨文化推論 • 中東國家的經理人視員工為環境的產物 • 在日本，績效評估約五年或十年做一次 • 以色列強調團體的貢獻及績效
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-25
结束语
谢谢大家聆听！！！
26
• 訓練經理人學習建設性回饋 • 變成諮商式而非評價式的過程
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15-22
考核團隊績效
• 使團隊成果與組織目標相結合 • 從團隊顧客及相關流程開始考核
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15-23
考核團隊績效
• 團隊績效與個人績效都要衡量 • 訓練團隊開發自己的衡量方式
– 團體排序 Group order ranking – 個人排序 Individual ranking – 配對排序 Paired comparison
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15-19
改善績效考評的方法
• 強調行為而非特 質
• 以工作日誌的方 式記錄績效
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15-9
職涯發展
• 組織有責任培養員工自立能力，經由不 斷的教育訓練，讓員工技能具市場競爭 力。
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15-10
組織的責任
• 清楚傳達組織目標和未來責任 • 創造成長機會 • 提供財務協助 • 提供學習機會
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15-20
改善績效考評的方法
• 使用多位考核者 • 選擇性的重點考核 • 訓練考核者 •給員工適當的程序 ─ due process
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
15-21
績效回饋
• 經理人不喜歡給績效回饋
– 討論別人表現不佳的績效感到不自在 – 員工的自我防衛 – 員工膨脹對自我績效的評估
人力资源政策与实务
學習目標
• 人員面談對什麼樣的工作會是有效的甄 選工具？
• 實作模擬測驗相較於書寫測驗，有哪些 優點？
• 指出員工訓練的四種類型。 • 比較組織與個人在今天職涯發展所扮演
的角色。
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15-2
訓練
• 正式 Formal • 非正式 Informal • 在職 On-the-job • 職外 Off-the-job
15-11
員工的責任
• 認識自己 • 重視聲譽 • 經營人際網絡 • 跟上時代
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15-12
員工的責任
• 平衡專才與通才 • 保留成就記錄 • 保有轉進餘地
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15-13
避免績效評估的負面影響
• 員工有清楚的目標 • 衡量目標準則清楚且事先告知
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15-14
Baidu Nhomakorabea
避免績效評估的負面影響
• 員工能力範圍內就可以達成滿意的績效 表現
• 績效目標達成後，可以為員工帶來有價 值的酬償
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15-15
用以評估績效的準則
• 個人的工作成果：成果是可以被衡量的， 而且與工作有關。
• 行為：清楚界定的行為，是很實用的準 則。