劳动经济学课件 第七章 歧视

或者由于对不同类型的工人进行监督时需要付出的成本有所差别 而造成的。
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3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行为中的 买方独家垄断模型，和歧视现象结合在一起。
前提假设：对所有的雇员来说，都存在一种搜寻工作 的成本。
而那些搜寻成本高的工人会被歧视。
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劳动力市场的歧视问题还是一块未开垦的处女地。
劳动力市场的歧视行为不仅影响劳动力资源的配置，从而 影响经济效率和经济福利，而且还直接影响劳动者劳动权 利的实现。
第二节 歧视定义与表现形式
劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力，并 最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些 非经济的个人特征有所不同，如种族、性别、信仰、 区域、年龄等方面不同，引起的在就业、职业选择、 晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的 待遇。
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3．1 个人偏见——雇主歧视
对妇女雇员歧视的经济分析：
雇主歧视对女性雇员工资水平、雇用水平、对雇主 的利润均产生影响（具体分析见下页）
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对妇女雇员歧视的经济分析：
工资W A
WF+d C
B
WF
E
F
1、雇主歧视对女性雇员工资水 平的影响：
假如MRP代表某一劳动力市 场上的所有工人的实际边际生产 率， d代表女性劳动力生产率被 雇主从主观上进行贬值的程度， 只有当妇女劳动力成员的工资率 （WF）等于她们对于企业的主 观价值的时候，才能被雇用。即 MRP-d= WF。
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第三节 劳动力市场歧视理论
3．1 个人偏见： 由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些 特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
3．2 统计性歧视： 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身 上而引起的
3．3 非竞争性歧视模型： 存在某些非竞争性的劳动力市场力量。
为什么搜寻成本高的工人会被歧视？
比如：因为歧视，妇女或农民工，寻找工作或搜 寻工作的成本更高，所以一旦他们获得一个工作，那 他们寻求另外一种就业机会的可能性就更小，那么他 们的工作匹配质量就会比男子或优势群体更差一些， 这样就会导致他们被认为是生产率较低，结果被安排 到工资率低的职位上。
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劳动力的边际收益产品MRPL 劳动力的边际费用（ ME L ） 和工资（ W ）
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非经济的个人特征
如：性别、年龄、民族、宗教、观念、 地域、经历、出身、残疾、外貌、 姓氏、学历、身高、户籍、血型 ……
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小案例……
小蝶毕业后，准备当一名营业员。她 与一位经营布料的老板面谈。这位老板觉 得小蝶的交际能力与表达能力都是一般， 但因小蝶样貌很好，老板便决定聘请她 了。
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不公正
如果与生产率无关的因素在劳动力市场上 出现了正向或负向影响，就可以说出现了歧 视行为。
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劳动力市场歧视
相同的劳动生产率
非经济的个人特征
不公正的待遇
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区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”
前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比 如社会使得有些成员只能接受较少的教育或者 得到较差的健康照顾，他们的父母可能让儿子 上大学而只让女儿读到中学等等，由此而造成 的就业机会和工资水平上的差别我们称为前市 场差别。
例如女性占主导地位的职业，护士、幼师等工资率低。 L
工资
0
WH WL
a
供给 b
需求
供给（a）:由于劳动力供给比 劳动力需求相对而言要少一些， 因而工资率（WH）相对较高。
供给（b）：由于劳动力供给过 多，从而使得工资率（WL）相 对较低。
3.3.1 拥挤效应
经济学家对拥挤效应的一些解释：
把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一些工 作 鉴定为“女性工作”的过程是通过社会习俗完 成的；
从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作 条件并且根本没有职业发展的机会。
如男性的领导地位和女性的被领导地位；城市和乡村；正式工和 临时工等；
在从属部门的劳动者要向主要部门流动，会受到严格的限制。
经济学家对双重劳动力市场的解释：
资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资 本主义制度的力量。
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ห้องสมุดไป่ตู้
3．1 个人偏见——雇员歧视
雇员歧视：指某些占优势地位的雇员可能会避开 某些工作，因为在这些工作中他们必须以自己不 喜欢的方式和另一类成员打交道。
比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那 里接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享 责任。
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3．1 个人偏见——雇员歧视
如果男性雇员有歧视性偏好，而雇主是非歧视型 那么这些男性雇员会辞职或不去那里求职。这样， 那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必 须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型 工资差别）来留住他们。
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3．1 个人偏见——雇主歧视
雇主歧视：指雇主对具有某种特征的雇员有偏见，因 此，在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不 愿雇佣另一些人。
假设各类雇员在所有各方面是一样的，那么，被雇主 歧视的雇员的生产率在雇主那里的贬值完全是出于一 种个人偏见的表现。
雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。
(b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的某群
体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲
线。尽管他们都具有相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体
中的工人所得到的工资却要低一些(即WF<WM)。
他们的劳动供给曲线更陡，MRP和工资率之间的差距更大。
在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具 有较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较 低的工作职位上去。
如在男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产 率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱；重点大学和 非重点大学的毕业生，在生产率相同的情况下，重点大学 的学生会受到系统性的偏爱。
在统计性歧视中，同一群体中的每个成员之间的差异越大， 运用群体特征作为决策依据所带来的成本就越高。
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雇主歧视与统计性歧视的差别
实际MRP 低估的MRP
即在相同的雇佣水平下如N0，妇 女必须以WF的工资才能得到雇 佣。
0
N0
被雇佣的妇女劳
因此如果她们要同男性劳动
动人数
力竞争，就必须以一种比他们低
的工资来能得到就业岗位。
对妇女雇员歧视的经济分析：
工资W A
WF E
0
G F
2、雇主歧视对女性雇员雇用量 的影响：
当女性的工资水平为
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3.3.4 串谋行为
串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些 特殊群体的劳动力进行压制，从而制造一种被 压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。
串谋行为之所以存在，是因为它可以增加资本 家的利润。同时使工人要组织起来更加困难， 另外也可以将工人对工厂的对立转移到对不良 工作条件的关注。
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第一节 歧视问题的提出
美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301
66%
黑人妇女 $21 349
58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100 %
图 8-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比（ 1992 年）
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第一节 歧视问题的提出
为什么妇女所得少于男子？ 为什么黑人所得少于白人？ 为什么女性比男性就业难？ 为什么四十岁以上的人很难找工作？ 为什么会有南漂和北漂？
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在西方： 对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国经济学家弗
朗西斯·埃奇沃思，但今天西方经济学中所讨论的歧视问 题，更直接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克尔的影 响。劳动力市场歧视问题研究，已成为西方劳动经济学 重要的领域之一。 在我国：
女孩 过去受到歧视 教育水平低 现在生产效率低 工资水平低
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两者比较
前市场差别：
非经济的个人特征
过去受到歧视
现在不 同的生产率
不同的待遇
劳动力市场歧视：
相同的生产率
非经济的个人特征
不同的待遇
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应对措施不同：
劳动力市场歧视： 采用针对雇主和雇佣晋升过程的计划。
前市场差别： 需要从社会更大范围内采取相应措施。
男性和女性之间要么是存在先天能力上的差异； 要么是存在后天能力上的差异；
男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所不同。
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3.3.2 双重劳动力市场
双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两大非 竞争性部门：主要部门和从属部门。
主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作 环境以及发展机会。
WF 时，若不存在歧视，对 女性的雇用水平为N1 ；若存 在歧视，雇用水平为N0。
N0 N1
实际MRP 低估的MRP
被雇佣的妇女劳 动人数
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对妇女雇员歧视的经济分析：
3、雇主歧视对雇主利润的影响：
工资W A
非歧视性的雇主的利润区域 为AEG。
歧视性雇主的利润是图中的
AEFB，即从总收益中减去代表歧
MRP*L WM
ME
MRP*
L
SM
WF
(ME L ) F SF
(a)
EM
雇用量
(b)
EF
雇用量
图形解释：
(a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力供给曲线以及劳
动力边际收益产品曲线由于他们的工作搜寻成本低，企业稍微削减点
工资，工人就会离开，他们的劳动供给曲线相对扁平。工资水平只比
MRP稍微低一点。
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小案例……
小月从小便很聪明，很爱读书，在学校 是品学兼优。但小月家里很穷，她父母总认 为女孩儿不需要读那么多书，做一个贤妻良 母就好了。所以他们供儿子上了大学，只让 小月读到中学。
进入社会后，小月因为教育水平低、专 业技能薄弱，所以她的生产效率比其他人低， 获得的工资自然也比别人少了。
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前市场差别
WF+d C WF E
B
G F
视性雇主所支付的工资总额的区 域（OEFN0），由此说明雇主们 为因他们的偏见就放弃一部分利 润。
在产品竞争的市场，由于歧
实际MRP
视性的企业会比那些没有歧视性
低估的MRP
的企业要付出更高的成本，他们
0
N0 N1
被雇佣的妇女劳 动人数
就会被淘汰。而在产品垄断的市 场，歧视性的企业可以生存下来。
雇主为什么一定要向男性劳动力支付奖励性工资 呢？因为他们构成了劳动队伍中的较大比例。
企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释 为什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担 某一职位的工作。如饭店的厨师和服务员。
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3．2 统计性歧视
统计性歧视: 当求职者所属的群体特征成为企业雇用决策 的组成要素时，所导致的对具有相同生产率不同群体特征 的人的不同对待。
因此，在管制性、垄断性的产品
市场上，歧视现象更多一些。
3．1 个人偏见——顾客歧视
顾客歧视：指在有些场合下，顾客们可能偏好于 让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好 让另一类来提供服务。
企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇用那些顾 客偏爱雇员群体中的人来为自己工作，导致出现 相互隔离的工作场所。
第七章 劳动力市场歧视
教学目的 通过教学，使学生懂得劳动力劳动力
市场歧视的含义，对不同性别、种族、民 族之间的工资报酬差别，各种歧视理论及 政府反歧视的的计划。 教学重点
各种歧视理论。
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第七章 劳动力市场歧视
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
雇主歧视：女性的生产率被低估。 统计性歧视: 具有相同可衡量性生产率特征的情况下，男
子会受到系统性的偏爱。
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3．3 非竞争性歧视模型
3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4
拥挤效应 双重劳动力市场
与搜寻成本有关的买方独家垄断
串谋行为
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3.3.1 拥挤效应
拥挤效应：指由于某类劳动力大量挤进某些特定类型的工 作之中，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过多， 从而使得工资率相对较低。
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理解劳动力市场歧视的要点：
1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就 业水平、晋升机会等。
2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有 规则而不相互排斥的差异。
3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市 场歧视与前市场差别的方法。
例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等） 的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可 以归为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一 标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会 上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。