《人事心理学》全书课件 第六章
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《人事心理学》全书课件第四章
2020/12/26
企业的生命周期与人力资源的供需平衡
企业所处的生命周期
对策2020/12/262）人力资源规划的作用
（1）人力资源规划可以确保组织目标的 实现。
（2）人力资源规划利于实现组织内部人 力资源的合理配置。
（3）人力资源规划对员工具有激励作用 。
2020/12/26
4.1.2人力资源规划的内容
1）人员补充规划
企业在以下几种情况时一般有补充员工的需要：
（1）自然减员，如退休、死亡或丧失劳动能 力等。
3）人力资源规划需保持内部一致性和外 部一致性
2020/12/26
组织经营系统
2020/12/26
组织发展期望值（E）—人力资源准备充分度（S）矩阵
区域1，组织发展期望值和人力资源的准备充分度都很高 区域2，组织发展的期望值很高 区域3，组织的人力资源充裕 区域4，组织的期望值不高
2020/12/26
方法
速度
可回撤程度
加班
快
雇用临时工
快
外包
快
在培训后换岗
慢
减少流动数量
慢
外部招聘
慢
技术创新
慢
高 高 高 高 中等 低 低
2020/12/26
减少预期出现的劳动力过剩的几种方法的比较
方法
裁员 减薪 降级 工作轮换 工作分享 提前退休 自然减少 再培训
速度
快 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害的程度
高 高 高 中等 中等 低 低 低
1）人力资源供不应求
（1）转岗。 （2）培训。 （3）延长劳动时间。 （4）提高组织的技术水平。 （5）聘请临时工。 （6）外包。
2）企业人力资源供大于求
教学课件：《人力资源管理心理学》
第一节 工作分析概述
• 1.1 工作分析的概念 • 工作分析是收集、分析与工作岗位有关的
信息，以此确定工作的职责和内容，以及具 备什么素质的人可以胜任该岗位的过程。
1.2 工作分析的历史发展
• 1. 工作分析在西方的发展
• 1911年泰勒出版了《科学管理原理》一书，泰勒的研究被认为是 工作分析的起始。
的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由 此获得岗位工作的资料。
• 访谈法应注意大而无当 • 阅读：“访谈法应注意大而无当”
• 2.3 问卷法 • 问卷法是通过问卷来获取工作分析信息，
实现工作分析目的的一种方法。
• 2.4 工作日志法
• 这种方法要求工作分析人员指导从事工 作的员工每天做现场工作日记或日志，即让 他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。 每个员工都要将自己所从事的每一项活动按 照时间顺序以日志的形式记录下来。
人力资源管理心理学的研究方法
6. 测验法： 指运用标准化的心理测验量表来测定个体心理特征的方法。 优点：是能把个体的心理品质量化地反映出来，使这些内在的
心理特征变成实体，让人们有进行比较和研究的根据。 缺点：心理测验工具是在一定理论基础上发展、形成的，每一
个理论都有其使用条件、范围和局限性，因此，使用它建立起来 的心理测验工具也不可避免地带有一定的局限性。
• 2. 工作分析在我国的发展
• 当前, 无论是行政事业单位还是企业，尚未制定明确的 “职位分类法”，人员的职称职位名称不完全统一、人员 编制、人员统计、人才预测和财政预算等工作缺乏统一的 标准。
• 存在三方面的问题： • 一是工作描述不科学; • 二是对工作要求的研究不够； • 三是在职责制定过程中缺乏与实际任职人员的交流和沟通。
人力资源管理心理学全套教学课件pptx
05
绩效管理心理学
Chapter
绩效目标设定与沟通技巧
01
确定具体、可衡量的 绩效目标
明确目标达成所需的关键行为和结果 ，以及相应的时间和资源限制。
02
采用SMART原则设 定目标
确保目标是具体（Specific）、可衡 量（Measurable）、可实现（ Achievable）、相关（Relevant）和 有时限（Time-bound）的。
核过程公正、透明。
管理考核过程
03
监督考核实施情况，及时处理出现的问题，确保考核
顺利进行。
绩效反馈面谈技巧及结果应用01准备充分提前收集相关数据和信息，了解员工绩效表现，为面谈做好准备。
02
采用有效的反馈技巧
关注员工优点和进步，以建设性的方式指出不足，提供具体的改进建议
。
03
面谈结果应用
根据面谈结果，制定员工个人发展计划，调整绩效目标或提供必要的培
传统培训方法 互动培训方法 在线培训方法 实施过程管理
如讲座、研讨会和案例分析，适 用于传授基础知识和理论。
如网络课程、远程教育和虚拟现 实技术，提供灵活的学习方式。
培训效果评估及改进方向
01 反应评估
02 学习评估
03 行为评估
04 结果评估
05 改进方向
收集员工对培训项目、内 容和讲师的反馈，以改进 培训设计。
福利策略制定和执行情况分析
了解员工需求
通过员工调查和访谈，了解员工对福利的需求和期望。
制定福利计划
根据公司战略和员工需求，制定符合公司实际情况的福利计划。
福利策略制定和执行情况分析
福利策略制定和执行情况分析
数据收集
收集福利计划执行过程中的相关数据，如员工 满意度、福利费用等。
人力心理学ppt课件
– 测评 == 测量 + 评价
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理 和行为的特征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差 异、相似、等级的判断。
– 测评类型
• 选拔性测评： • 配置性测评： • 开发性测评： • 诊断性测评 • 考核性测评
3、历史发展
– 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力
诱导、联系
–个性心理特征：气质、能力、性格
心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理
八大系统
运动 循环 消化 生殖
神经 呼吸 心脏 内分泌
中枢神经
脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑
神经系统
脊髓
周围神经
按解剖分：脑和脊神经 按功能分：感觉和运动
–大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（50区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的思维） 左半球：抽象、概括的思维（需要语言）
多血质
粘液质
胆汁质
抑郁质
• 伊曼努尔.康德
活动气质：冷血质和温血质
感性气质：重血质和轻血质
• 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应
• 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进
喜怒无常
焦虑的
严厉
保守的 文静的
抑郁
胆汁
易怒的 好斗的 易动的 冲动的 乐观的
被动 富于思维 克制的 一团和气 镇定的
粘液
多血汁
主动 健谈的
易受刺激
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理 和行为的特征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差 异、相似、等级的判断。
– 测评类型
• 选拔性测评： • 配置性测评： • 开发性测评： • 诊断性测评 • 考核性测评
3、历史发展
– 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力
诱导、联系
–个性心理特征：气质、能力、性格
心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理
八大系统
运动 循环 消化 生殖
神经 呼吸 心脏 内分泌
中枢神经
脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑
神经系统
脊髓
周围神经
按解剖分：脑和脊神经 按功能分：感觉和运动
–大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（50区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的思维） 左半球：抽象、概括的思维（需要语言）
多血质
粘液质
胆汁质
抑郁质
• 伊曼努尔.康德
活动气质：冷血质和温血质
感性气质：重血质和轻血质
• 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应
• 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进
喜怒无常
焦虑的
严厉
保守的 文静的
抑郁
胆汁
易怒的 好斗的 易动的 冲动的 乐观的
被动 富于思维 克制的 一团和气 镇定的
粘液
多血汁
主动 健谈的
易受刺激
人事心理学
• X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件, 互相补充。
• 不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这 都是片面的、不切实际的。而是将两者有机的、 科学的、综合的运用。
• 在 Y 理论的实践中需要各项规章制度来保证；在 X 理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职 工合理要求的基础上制定各项规章制度。
管理策略
（1）权变管理，以现实的情景为基础，做出 可变的灵活的行为。
（2）管理措施要因人而异，因事而异，不能 千篇一律。
（3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
其他关于人性的假设
• 超Y理论 • Z理论和Z模式
超Y理论
1、基本观点 （1）胜任感是人各种各样需求中的主要需求 （2）不同人取得胜任感的方式不同 （3）如果任务和组织相适合，胜任感极可能取
Z式管理
日本（J式）管理组织和美国（A式)管理组织的区别
日本（J式）管理组织
长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路
含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心
美国（A式)管理组织
短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路(PM)
明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心
Z式管理模式
（1）长期雇佣制 （2）集体决策 （3) 个人负责制 （4）缓慢的评定和提升 （5）适度专业化的职业道路 （6）含蓄控制和明确控制相结合 （7）整体关心，包括对职工家庭的关心
– 理解： – 内在因素和外在因素 – 个体、群体、组织 – 测量、解释、预测
人事心理学的组成部分
• 个体：个性与管理；情感与态度；社会知 觉与个人决策；职业健康
• 群体：群体行为与群体决策；冲突与沟通； 团队管理
• 组织：领导心理与权力；动机、工作满意 度和工作投入；组织构建
人事心理学全书课件第六章
（1）内容准备不够 （2）时间仓促 （3）忽视姿态语言 （4）缺少语言艺术 （5）说得太多 （6）轻易下判断 （7）轻视应征者
2）面试中的环境布置
面试中位置的排列形式
环境布置的颜色搭配
当桌子 的颜色采用
地毯的 颜色为
灰色 灰色
胡桃色 或赤褐色
胡桃色 或赤褐色
漂白色或亚麻 色（金色）
漂白色或亚麻 色（金色）
第六章
人员的招聘与选拔
中国高校管理课件网
6.1招聘概述
6.1.1 招聘的概念
招聘是现代组织管理过程中一项重要的工作，是 人力资源管理活动的基础，它直接关系到组织各 级人员的质量和各项工作的顺利开展。
6.1.2招聘与选拔的联系和区别 6.1.3招聘的重要性 6.1.4评价招聘工作的标准
（1）正误题 （2）填空题 （3）选择题 （4）简答题 4）非客观性试题编制的基本要领
非客观性试题又称为论文式试题，是传统考试的一 种主要题型类别。 5）试卷设计 （1）筛选与排列试题 （2）编制复本 （3）制作标准试卷
电动器具维修工招聘笔试双向细目表
识记 理解 应用 分析与综合 小计
电式基础与电子技术 10
器等 5.根据需要设计或制造新教具 1267....具大据分有学培析至毕训教少业方育为或针动一相，态年当独，的于立提教大编出学学写新经毕创的验业新培以 的训上教方的材向教，育供程领度导决策 3.身心健康，坚持四项基本原则 4.受过教育学和心理学培训
人事专职员
岗位名称 人事专职员
所属部门
人事部
工作任务 说明
招聘的程序
人力资源 计划工作 说明书
招聘计划 时间 岗位 人数
任职资格
招募 了解市场 发布信息 接受申请
2）面试中的环境布置
面试中位置的排列形式
环境布置的颜色搭配
当桌子 的颜色采用
地毯的 颜色为
灰色 灰色
胡桃色 或赤褐色
胡桃色 或赤褐色
漂白色或亚麻 色（金色）
漂白色或亚麻 色（金色）
第六章
人员的招聘与选拔
中国高校管理课件网
6.1招聘概述
6.1.1 招聘的概念
招聘是现代组织管理过程中一项重要的工作，是 人力资源管理活动的基础，它直接关系到组织各 级人员的质量和各项工作的顺利开展。
6.1.2招聘与选拔的联系和区别 6.1.3招聘的重要性 6.1.4评价招聘工作的标准
（1）正误题 （2）填空题 （3）选择题 （4）简答题 4）非客观性试题编制的基本要领
非客观性试题又称为论文式试题，是传统考试的一 种主要题型类别。 5）试卷设计 （1）筛选与排列试题 （2）编制复本 （3）制作标准试卷
电动器具维修工招聘笔试双向细目表
识记 理解 应用 分析与综合 小计
电式基础与电子技术 10
器等 5.根据需要设计或制造新教具 1267....具大据分有学培析至毕训教少业方育为或针动一相，态年当独，的于立提教大编出学学写新经毕创的验业新培以 的训上教方的材向教，育供程领度导决策 3.身心健康，坚持四项基本原则 4.受过教育学和心理学培训
人事专职员
岗位名称 人事专职员
所属部门
人事部
工作任务 说明
招聘的程序
人力资源 计划工作 说明书
招聘计划 时间 岗位 人数
任职资格
招募 了解市场 发布信息 接受申请
人事心理学理论基础知识PPT课件( 42页)
但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。
•
17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。
•
18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!
•
5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。
•
6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。
仁者游山、智者游水
• 行为公式 • 调控客人行为路径
知觉
教学重点：
(第3章)
知觉的特性
第一印象与晕轮现象
教学内容：
知觉概述
知觉的特性
错觉
3.1 知觉概述的结论
人们所认识的世界与 真实世界之间存在着 距离. 人所认识的世界是 人们以自己的看法构成的
知觉的基本特征 一
知觉的选择性
３.２.２ 知觉的基本特征
• 7.3.1概述 • 亚群体定义 旅游群体中所结成的次一级群体 判断的依据 1称谓从个体变成群体 2旅游者提出要求的目的不是满足实际需
要而是社会需要
7.3.3如何调控
• 预防 • 坚持不介入的原则，不能少数服从多 • 导游员多利用亚群体为自己团队争光
理 • 多利用亚群体内的互相关照而不是向
他群体的索取
人事心理学-课件
稳定的行为方式和起源于个体
内部的人际过程。
一．人格差异
１．人格成分 能力：先天 气质：遗传 性格：习得 需求：社会化
非智力因素
二．人格差异的根源 ——明尼苏达双生子研究
1、遗传率最高的特质是社会能力（0．61） 2、保守性（0． 60） 有五种特质的遗传率介于0．50到0．60之间： 3、压力反应 4、专注性 5、排他性 6、健康 7、避免伤害性
人事心理学 第一讲 人的差异与管 理
李晓曼
课程安排
• 课程简介：运用心理学的原理和方法，处 理人事管理问题的工业心理学分支，其目 的在于充分利用人力资源，促进组织目标 的实现，维持组织的生存和发展。
• 成绩结构：平时40%（案例分析、心理测试 的参与），期末60%
什么是人事心理学
１．定义
用心理学的原理、原则、技术和方法解决组织人力资 源管理中的问题。
3.主动或退缩：对新的情境或经验的最初反应，要么急切、主动，要么退到一旁去
等待。 4.适应性 ：对新的或变化了的情境作出反应的能力（在最初的反应之后）。
5.反应阈限 ：能够引起反应所需的最小刺激量。包括对新的感觉、事物或人的反应。
6.反应强度 ：行为反应中能量的大小。 7.情绪质量 ：一般的情绪水平，愉快的、友善的或者不愉快的、不友善的。
热情 善解人意 有魅力 一见钟情
8．人格差异的根源 ——明尼苏达双生子研究
1、遗传率最高的特质是社会能力（0．61） 2、保守性（0． 60） 有五种特质的遗传率介于0．50到0．60之间： 3、压力反应 4、专注性 5、排他性 6、健康 7、避免伤害性
1986年
三种特质的遗传率介于0．40到0．50之间：
7.管理中的人格——了解人的困难
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1.研究、分析各部门人员层次结构、工时利用和职工心理动 态，提高公司工作效益
2.利用计算机技术提高人员管理水平，为各部门提供人事信息 3.严格掌握各部门人员坐岗情况，做好调、定岗工作 4.根据主管部门批准的人员计划，掌握各部门的人员需求，提
供人员需求信息，为制订人员配备计划提供依据 5.与各部门配合，共同做好新进人员的试用及实习期考核及各
（1）有效性。 （2）可靠性。 （3）客观性。 （4）广博性。
招聘的阶段
招聘
招募
选拔
录用
6.2 招聘与选拔的程序
人员招聘的基本程序可分为以下四 阶段：
第一阶段：分析工作，确定岗位任务与人 员素质要求。
第二阶段：找到职位申请者。 第三阶段：从职位申请者那里得到信息。 第四阶段：人员招聘的决策。
（1）内容准备不够 （2）时间仓促 （3）忽视姿态语言 （4）缺少语言艺术 （5）说得太多 （6）轻易下判断 （7）轻视应征者
2）面试中的环境布置
面试中位置的排列形式
环境布置的颜色搭配
当桌子 的颜色采用
地毯的 颜色为
灰色 灰色
胡桃色 或赤褐色
胡桃色 或赤褐色
漂白色或亚麻 色（金色）
漂白色或亚麻 色（金色）
5
15
机械原理
5 55
15
电动机
10 10
20
脉冲数字电路
10 5
15
微波原理与器件
单片机与接口电路
仪器与仪表测量
5 10
15
新工艺、新技术
10 10
20
合计
20 45 35
100
6.3.2人员招聘与选拔中的面试
面试是招聘者与应聘者之间的信息交流 过程，是一种人际交往的形式。
1）面试中的错误分析
具有档案管理的基本技能，
有良好的保密习惯。
人员挑选的决策结构
6.3 招聘与选拔的方式
一般企业组织所采用的招聘方式可 归结为三大类型:
笔试
面试
实地考察
6.3.1人员招聘与选拔中的笔试
笔试是最常用的一种选拔测评方法 1）命题计划 2）编审试题的一般原则与程序
（1）编审试题的一般原则（2）试题编审的程序 3）客观性试题的编制方法与技巧
灰色 棕色 绿色
灰褐色 浅棕色
黑色
墙壁的 颜色为
白色 浅灰色
灰褐色
帐帘的 颜色为
灰色 绿色
桌子附属品 及
灯的颜色为
红色
黄色
黄色、绿色 深黄色
浅蓝色
浅蓝色
深黄色
灰褐色
灰பைடு நூலகம்色
橙色
灰色
黄色
珊瑚色
声源和声响的水平表
声源 轻声翻书声 安静的家庭花园、数叶簌簌声 低声广播 很少有交通噪声的街道 交谈、房间内大强度的广播 大声交谈、电视、打字机 闹钟、狗吠 街道上的交通活动 尖声的刹车、机械的旋转 纺织车间、冲压车间 混凝土振捣器、柴油机车、锅炉 汽笛、飞机喷嘴
（1）正误题 （2）填空题 （3）选择题 （4）简答题 4）非客观性试题编制的基本要领
非客观性试题又称为论文式试题，是传统考试的一 种主要题型类别。 5）试卷设计 （1）筛选与排列试题 （2）编制复本 （3）制作标准试卷
电动器具维修工招聘笔试双向细目表
识记 理解 应用 分析与综合 小计
电式基础与电子技术 10
作 5.统计分析工资总额使用情况，按市劳动局、市外贸投资委员
会要求，逐月上报劳动工资统计报表 6.负责外借人员待遇管理及退休人员待遇分析管理 7.审核各类假期审批手续和期限 8.完成临时交办的任务
中专以上文化程度，在企业工作过五年以上，
任职资格 有企业管理经验，懂统计及计算机操作知识， 掌握国家有关工资政策，了解财务基本知识。
室内最大允许噪声级
地点 无线电广播室 电影制片厂 医院 疗养院
住宅
旅馆 集体宿舍 精神集中的工作地点 办公室或类似地点 厂房的工作地点
时间
—
白天 夜晚 白天 夜晚 白天 夜晚
招聘的程序
人力资源 计划工作 说明书
招聘计划 时间 岗位 人数
任职资格
招募 了解市场 发布信息 接受申请
评价 程序 技能 效率
录用 作出决策 发出通知
选拔 初步审查
面试 其它测试
理论教师
岗位名称
工作任务 说明
任职资格
理论教师
所属部门
人员培训
1.据培训大纲，制订教育计划，确定教育内容和教育 方
法、手段 2.选定教材或在需要的时候，编写补充教材 3.传授专业知识，并承担足够的课时 4.负责使用、管理、培训所用的教具、设备、设施、 仪
人事管理员
岗位 名称
人事管理员
所属部门
人事部
工作 任务 说明
1.使用计算机对人才信息进行管理，做到准确、及 时
2.负责登记保管有关招聘文件及求职信件 3.负责接待求职人员的来访，做好记录，并介绍公
司的招聘政 策及一般情况
任职 资格
4.定期向本公司介绍情况，互通信息 5.完成领导交办的临时任务 中专以上文化程度，
第六章
人员的招聘与选拔
中国高校管理课件网
6.1招聘概述
6.1.1 招聘的概念
招聘是现代组织管理过程中一项重要的工作，是 人力资源管理活动的基础，它直接关系到组织各 级人员的质量和各项工作的顺利开展。
6.1.2招聘与选拔的联系和区别 6.1.3招聘的重要性 6.1.4评价招聘工作的标准
器等 5.根据需要设计或制造新教具 1267....具大据分有学培析至毕训教少业方育为或针动一相，态年当独，的于立提教大编出学学写新经毕创的验业新培以 的训上教方的材向教，育供程领度导决策 3.身心健康，坚持四项基本原则 4.受过教育学和心理学培训
人事专职员
岗位名称 人事专职员
所属部门
人事部
工作任务 说明
类合同的签署工作 6.认真对待职工来信、报告及采访，及时答复处理意见 7.完成领导交办的特殊任务
任职资格
大专以上文化程度， 有一定的企业管理经验， 在本企业工作两年以上， 具有管理心理学及其他专业知识
工资专职员
岗位名称 工资专职员
所属部门
人事部
工作任务 说明
1.按国家标准，对职工的工资进行定标，建立档案工资 2.对职工的岗位工资的变更，按制度管理 3.对职工产量工资、加班费、各类津贴进行额度管理 4.对各部门专（兼）职统计员进行业务技术咨询指导及服务工
声响水平（分贝） 10~18 20~25 40 50 50~60 70~75 80 80~90 95 105 115
150（大于此标准可致人耳聋）
室外最大允许噪声级
区域种类 住宅区 混合区 工业区 医院
时间 白天 夜晚 白天 夜晚 白天 夜晚 白天 夜晚
总噪声级dB 50 40 55 45 60 50 50 40