HR定义、工作内容、传统人事与HR区别

企业人力资源（HR）管理

人力资源管理的定义：

现代人力资源管理就是一个人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。主要包括求才、用才、育才、激才、留才等工作内容。

人力资源管的四点特征：

1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；

2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；

3、人力资源是一种战略性资源；

4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。

现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别（特征）：

1、在管理内容上，传统的人事管理与事为中心，如管理档案、人员调配、职务变动等具体的事务性工作。而现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动、创造性地开展工作。

2、在管理形式上，传统的人事属于静态管理，如安排员工到一个岗位后，完全由员工被动性地工作，自然发展。而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段；现代人力资源管理采用人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，只顾眼前，缺泛长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。

5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。

6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。

7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，难保及时准确，费物费力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

8、在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，是单位最重要的高层决策部门之一。

人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定企业人力资源计划：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，分析和预测人力资源供给与需求方面的信息和发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2、人力资源费用核算工作：人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。还可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3、工作分析和设计：对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围及熟悉程度；工作的责任、权利与义务等方面的情况。把这种具体要求形成工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的依据。

4、人力资源的招聘与配置：根据组织内的岗位需要及工作岗位说明书，利用各种方法，从组织内部或外部吸引应聘人员，经过各种考核和筛选，择优录用。

5、雇用管理与劳资关系：员工一旦被组织聘用，就与组织形成了劳资关系，为保护双方合法权益，有必要就劳资双方的具体事宜达成一定协议，签订劳动合同。

6、员工培训与发展：凡进入企业的新员工都必须接受入司培训，目的是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化。入司培训的主要内容包括组织的发展史和未来发展计划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对于即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7、绩效考评：工作绩效考评，就是对员工的胜任能力、工作表现及工作成果等进行评价，并给予最量化处理的过程。这种评价可以是自评、他评或综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等人力资源管理决策的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

8、帮助员工的职业生涯发展：人力资源管理部门有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制定个人发展计划，这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，须考虑与组织发展计划的协调性或一致性。

9、员工工资报酬与福利保障：合理科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的养老保险、医疗保险、工伤保险、节假日、提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

10、建立员工档案：人力资源管理部门有责任保管员工入司时的简历以及入司后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育方面的书面记录材料。