一 企业组织和劳动定员
企业公司劳动定员管理办法
公司公司劳动定员管理办法第一章总则第一条为推进公司（以下简称“公司”）人力资源管理标准化建设，促进公司优化劳动组织方式，提高装备技术水平，合理配置人力资源，不断提升队伍素质，持续提高用工效率和经济效益，结合公司实际，制定本办法。
第二条劳动定员管理是指综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织、员工素质等条件，制订和实施劳动定员标准，推进企业按定员定额组织生产的过程。
第三条管理遵循“顶层设计，标准先进，统筹三定，持续提升”的原则。
第四条本办法适用于各公司。
第二章管理职责第五条公司总部是定员工作的决策调控中心。
主要职责：人力资源部：归口定员管理，主要包括组织制（修）订定员标准和管理制度；编制定员贯标规划计划；组织开展定员核定；指导各单位定员工作；组织定员工作的监督、检查、考核、评价；组织定员工作对标分析和经验交流；组织劳动定员管理信息化建设。
物资部、信通部、后勤部等专业部门：负责本专业定员管理，主要包括参与定员标准制（修）订；审核定员台账；参与定员核定；参与定员工作考核评价指标制定；负责本专业定员工作的专业评价和信息化管理；核准业务外包范围；负责本专业用工效率管理。
其他部门参与相关业务的定员核定，负责本专业用工效率管理，并协助开展定员结果应用，其中：财务部：结合公司定员和效益情况，合理制定人工成本及外部劳务费等预算，并纳入公司整体预算。
审计部：审计各类用工成本费用情况，配合定员管理部门和财务部共同建立全口径用工和人工成本管控机制。
第六条省公司是定员工作的责任主体。
主要职责：人力资源部：贯彻执行公司定员标准、规划、计划；组织开展定员测算与核定；执行公司总部批复的核定定员，统筹优化用工配置；编制上报劳务派遣用工计划，并按照批复执行；协助省公司财务部审核、编制外部劳务费预算；负责所属单位定员工作的监督、检查、考核和评价。
物资部、科信部、后勤部等专业部门：负责组织编制与审核本专业定员台账，参与定员核定，配合公司总部开展定员工作的专业评价，负责业务外包范围审核（公司已印发规定的）或报批（公司未印发规定的），负责本专业用工效率管理。
项目可行性研究报告编写规范
项目可行性研究报告编写规范第一部分可行性研究总述这一部分是可行性研究报告的首要部分，总述要综合讲述研究报告中各部分的主要问题以及研究结论，并对项目是否可行明确提出最终建议，为可行性研究的审批提供条件。
一、提出的背景房地产项目的背景包括项目名称、项目承办单位、项目的主管部门、项目投资拟建地区和地点、承担可行性研究工作的直属单位单位及法人代表、研究工作依据、研究工作概况等五个方面。
研究工作概述又包括：①项目建设的必要件，②建设项目发展以及工程项目可行性研究工作概况。
二、可行性研究的结论在可行性研究报告中所，对项目的产品销售、生产规模、厂址、技术方案、资金总额及筹措、第三产业项目的财务效益以及国民经济、社会效益等若干个重大问题，都应作出明确的论断。
可行性研究结论包括;市场预测和房地产项目建设规模：原材料、燃料和动力供应：厂址选择;项目工程技术方案：环境保护;工厂组织机构与劳动定员：项目实施进度;中国投资估算与资金筹措：项目财务与经济评价;项目综合评价结论等十个方面。
三、技术经济指标表在总述部分中，可将中每个部分的主要技术经济指标汇总，列出主要技术经济指标表，从而并使审批和决策者对项目全貌有一个全面概括的了解。
四、存在的风险问题及提出的建议对可行性研究中提出的项目的主要问题进行说明初步设计并提出解决的建议。
第二部分房地产项目的背景以及发展概况第二部分主要应说明投资项目的发起过程，项目提出的理由，项目前期工作的发展过程以及投资者的、投资的必要性等可行性的工作基础。
基于此目的，需将项目的提出背景与发展概况作的叙述，说明项目提出的国际背景，投资的理由，在可行性研究前工作情况及其成果，首要结构性问题问题的决策和决策过程等情况。
在叙述投资项目发展概况时，要能够清楚地提示出本项目可行性研究的重点和问题。
一、项目的背景项目的大背景包括国家或行业发展规划、项目发起人以及发起缘由两项。
二、项目发展概况项目的发展概况指项目在可行性研究前所进行的工作情况，包括己进行的调查研究项目及成果、试验试制工作(项目)：情况、厂址初勘初步测量工作情况、项目建议书(初步可行性研究调查报告)的编制、提出及审批过程等四项内容。
劳动定员
定员人数
设备开动台数 每台设备开动班次 工人看管定额 出勤率
某纺织厂织布车间，根据计划期生产任务所必须开 动的织布机台数为2000台，每个挡车工看管定额 为34台，实行四班三运转，出勤率95%，求定员 人数。
200 3 织布机基本定员人数 185.7 （人） 34 95%
设备开动台数 全年生产任务总量 单机设备年台效率
式中：单机设备年台效率=台班效率×工作天数× 班制数×设备作业率 单机设备年台效率=2000×365×3×68.5%(万吨) 设备开动台数=15000÷150=10（人）
（2）多机台定员
对工人看管多机台设备所确定的定员。如纺织企业 的织布机。计算公式如下：
（2）产量定额法
某装卸队年卸任务总量为120000吨，每个工人年 制度工作时间251天，出勤率95%，每人日产量定 额8吨，平均完成定额率125%，求其定员人数。
计划期生产任务总量 定额人员 制度工作时间 平均完场定额率 产量定额 平均定额率
120000 定员人数 65 （人） 251 95% 8 125%
某生产组计划生产甲产品75台，乙产品25台，其 单间产品时间定额分别100、200小时，月制度工 时174小时，平均完成定额率105%，出勤率96% ，废品率2%，求其定员人数。
75 100 25 200 定员人数 73 （人） 174 105% 96% （1 - 2%）
三、劳动定员的范围
基本生产工人 辅助生产工人
服务人员
技术人员 管理人员
四、劳动定员原则
定员必须以企业生产经营目标为依据
劳动定员标准
劳动定员标准一、引言劳动定员标准是企业内部管理的重要工具，对于优化人力资源配置、提高生产效率、降低成本具有重要意义。
本文将围绕劳动定员标准进行深入解析，探讨其在实际应用中的作用，并提出相关建议，以期为企业提供参考。
二、劳动定员标准的定义与意义劳动定员标准是指根据企业生产经营活动的需要，按照一定的科学方法和技术手段，确定企业各类人员数量、结构和比例的标准。
它是企业组织生产、经营、管理活动的基础，也是企业合理配置人力资源的重要依据。
劳动定员标准的制定和执行具有以下意义：1.优化人力资源配置：通过制定劳动定员标准，企业可以根据生产经营活动的需要，合理配置人力资源，避免人力资源浪费或短缺，提高人力资源使用效率。
2.提高生产效率：劳动定员标准可以帮助企业确定各类人员的数量和结构，确保生产线上有合适的人手，避免生产过程中的瓶颈，提高生产效率。
3.降低成本：通过制定和执行劳动定员标准，企业可以避免因人员过多而带来的不必要的人工成本，也可以避免因人员不足而导致的生产损失，从而降低生产成本。
4.提高管理水平：劳动定员标准的制定和执行需要企业具备一定的管理水平和技术手段，这可以促进企业提高管理水平，推动管理创新。
三、劳动定员标准的制定原则在制定劳动定员标准时，应遵循以下原则：1.保证安全生产的原则：严格根据安全生产法、劳动法等法律、法规的规定，确保定员标准符合煤矿客观实际，反映出合理和相对稳定的生产劳动组织构造及其变化。
通过减人提效，保证安全生产工作的需要。
2.严格按定额定员管理的原则：对凡有定额原则的作业项目所有要按定额编制定员，一般可以计算和考核工作量的班组或工种岗位所有要有科学合理的劳动定额，实行定额定员管理。
这一原则可以充分调动和提高工人劳动生产积极性，合理节省劳动生产力。
四、劳动定员标准的应用实践1.明确专人负责劳动定员管理工作：企业应明确专人负责劳动定员管理，专职做好劳动定员原则编制及组织实行等工作。
这有助于确保定员标准的准确性和有效性。
煤矿劳动定员管理制度(5篇)
煤矿劳动定员管理制度根据“____号令”精神，为严格控制超能力、超强度、超定员生产，确保煤矿生产安全和职工身体健康，为实现我矿规范化管理，特制定本劳动定员管理制度。
1、一煤矿主要负责人必须认真执行《煤矿安全专篇》编制的回采工作面、掘进工作面个数，以此为据组织定员，不得增加回采工作面及掘进工作面个数来达到增加定员超能力生产的目的。
2、回采工作面及掘进工作面必须按照《作业规程》中规定的定员上岗作业，不得任意增加每班作业人数来提高生产能力，违反规定，处罚责任人____元/次。
3、不得超劳动强度、超时工作，严格实行____小时工作制，除特殊情况处理安全隐患外，不得随意加班延点。
4、特作人员和其它岗位人员实行岗位定员：安检员、瓦检员、放炮员、机电工、绞车工、监控员、其它井下后勤人员均按安全生产的实际需要配备，不得随意增减。
5、定员职工必须同煤矿签定劳动合同、安全生产责任书并如实配合矿方建立职工档案。
6、定员职工必须按矿方要求配合医院进行健康检查，以便煤矿建立职工健康档案。
7、职工必须经煤矿或上级煤炭主管部门培训后考试合格才能入井工作。
特作人员必须持有效证件。
8、上岗职工必须遵守煤矿劳动纪律。
坚守岗位，干好、干足____小时。
按时上下班，特殊情况要请假，矿方同意后方可离开矿上。
9、煤矿职工必须参加每月二次的安全技术培训，并认真做好学习听讲，考试不及格者，须补课学习后重新补考。
10、业余时间可开展正常娱乐活动，不允许赌博和酗酒闹事，违者按《三违处罚条例》处罚____元-____元/次的罚款或者开除出矿。
煤矿劳动定员管理制度（2）是指煤矿企业根据生产经营情况和安全生产标准，合理确定矿井内的劳动人数，并进行分工和管理的制度。
煤矿劳动定员管理制度的目的是确保煤矿生产安全、提高劳动效率和节约资源。
该制度主要包括以下内容：1. 劳动定员的确定：根据煤矿的生产能力、设备状况、管理水平和安全要求等因素，科学确定矿井内的劳动人数，包括各岗位的定员和总定员。
第二节 企业劳动定员管理
行业劳动定员标准
地方劳动定员标准 企业劳动定员标准
劳动定员标准的分类
按定员标准的综合程度： 单项定员标准
综合定员标准
按定员标准的具体形式： 效率定员标准 设备定员标准 岗位定员标准 比例定员标准：按员工总数或某类人员的人 数比例，确定另一类人数的定员标准。 职责分工定员标准
5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6 定员标准要适时修订。
能力：核定用人数量的基本方法 P28
基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的 工作（劳动）效率。 某类岗位用人数量 ＝ 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员工作（劳动）效率
五种传统定员方法
（一）按劳动效率定员 定员人数=
条文最后排列目录
按一定逻辑顺序编排 劳动定员标准表的格式设计
表的编号、接排、画法
编制定员标准的原则
1 定员标准水平要科学、先进、合理 从本行业本企业现实生产技术组织水平出发。 2 依据要科学 3 方法要先进 4 计算要统一 5 形式要简化 6 内容要协调
定员标准编写依据
严格按照国家以及各级标准化行政主 管和归口部门发布的各项法规、条例、 规定、实施细则的要求，认真组织制 定、审批、发布和实施。
企业定员的新方法
零基定员法步骤： 按月核定各岗位的工作量； 核定各岗位工作量负荷系数； 通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作 量负荷系数标准 初步核定定员人数。 该方法关键：核定各岗位的工作任务量、生产性、 服务性的岗位工作量容易核定。管理岗位要做好 工时抽样和工作日写实。
ห้องสมุดไป่ตู้
定员标准编写格式和要求
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
劳动定员及生产制度
劳动定员及生产制度劳动定员是指根据其中一组织或企业的生产需要，对劳动力资源进行有效配置和管理的制度。
劳动定员的目的是为了提高劳动生产率，合理安排劳动力的使用和配置，实现生产效益最大化。
劳动定员制度包括劳动力需求预测、劳动力配置和劳动力监控等环节。
首先，劳动力需求预测是根据组织或企业的生产计划、订单等信息，分析和预测未来一段时间内劳动力需求的数量和结构。
预测可以通过历史数据分析、市场调研等方法进行，准确的预测可以为后续的劳动力配置提供指导。
其次，劳动力配置是根据劳动力需求的预测结果，对现有的劳动力资源进行合理的配置和分配。
这涉及到岗位设置、工作岗位的性质和要求、岗位工作内容的划分等问题。
合理的劳动力配置可以避免劳动力过剩或不足的情况发生，保证生产的平稳进行。
最后，劳动力监控是对劳动力配置和使用情况进行实时监控和管理。
这可以通过劳动力的考勤、绩效评估、工作负荷的监控等方式来实现。
通过劳动力监控，企业可以及时了解劳动力的使用情况，对存在的问题进行调整和优化，提高生产效率。
劳动定员的优点有以下几个方面。
首先，劳动定员可以提高生产效率。
通过合理的劳动力配置，能够确保每个岗位都有足够的劳动力，避免一些劳动力的浪费或者是劳动力不足的情况。
其次，劳动定员可以增加员工的工作积极性和满意度。
如果员工在工作中感到过度工作或者是工作不足，都会影响他们的工作积极性和满意度。
劳动定员可以根据员工的实际工作量来配置工作任务，使得每个员工都能够有合适的工作量。
再次，劳动定员可以减少劳动力的过度疲劳。
有时候，过度的工作量会让员工出现健康问题。
合理的劳动力配置可以减少员工的过度疲劳，对员工的身体健康有益处。
然而，劳动定员也面临一些挑战。
首先，劳动力需求的预测不一定准确。
由于市场需求的变化和其他不确定因素的影响，劳动力需求预测可能存在一定的误差。
其次，劳动力配置需要考虑到个体差异。
不同员工之间在工作能力、经验和背景等方面存在差异，因此在分配工作时需要考虑这些因素，以确保每个员工都能够发挥其最大潜力。
劳动定员原则
劳动定员原则一、劳动定员的概念劳动定员是在一定时期内和一定的技术经济条件下，根据企业生产规模和生产发展计划，为组织正常生产所需要确定的企业所使用的各类人员的数量。
它不仅包括各类人员的具体人数，还包括各岗位人员的分布情况。
劳动定员既是组织生产的客观依据，又是企业用工的法律依据。
二、劳动定员的意义合理的劳动定员是企业用人的科学标准，是各级管理机构、岗位设置的前提和依据，它有利于企业合理配置劳动力，节约人力成本；有利于企业增强活力，提高劳动效率；有利于企业生产发展，提高经济效率。
三、劳动定员的原则（一）效率优先原则效率优先原则就是根据不同的生产经营条件下，为保证组织高效运转而确定的劳动定员标准。
在定员工作中，坚持效率优先原则，就是既要考虑企业生产经营任务的需要，又考虑人员配备的可能；既要用劳动效率的观点来分析研究定员标准，又要在保证效率的前提下不断优化人员结构，提高人员的工作效率和综合素质。
（二）动态平衡原则动态平衡原则就是要在定员工作中保持动态的平衡。
首先，要着眼于企业的长远发展，根据企业生产经营的变化、技术的发展和体制的变革等动态因素，来确定劳动定员的标准，不断调整编制定员以满足生产规模扩大或缩小等不同情况的需要。
其次，要适时补充和配备各类人员，及时清除冗员或不足的人员，通过合理流动保持企业各类人员的合理比例关系和相互衔接的组织结构。
（三）科学合理原则科学合理原则就是在定员工作中应做到方法科学、程序规范、标准合理、管理有效。
具体来说，一是要坚持定员标准的科学性，充分考虑人员管理、生产技术、企业经营的实际情况，确保劳动定员的可行性。
二是要坚持工作方法的科学性，充分运用劳动定额、统计分析、岗位评估等现代手段，全面掌握劳动定员的最新方法。
三是要坚持定员流程的科学性，严格按照制定标准、核定编制、编制定员、配置人员的流程开展工作，确保劳动定员的规范性。
（四）综合配套原则综合配套原则就是要在定员工作中坚持综合平衡和相互配套的原则。
企业组织结构的类型
1、组织结构的类型一、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
优点：（1）结构简单，指挥系统清晰、统一（2）责权关系明确（3）横向联系少，内部协调容易（4）信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。
缺点：（1）缺乏专业化的管理分工（2）直线制的范围有限二、直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长领导下设置相应的职能部门，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
特点：（1）厂长对业务和职能部门均实行垂直式领导（2）职能管理部门是厂长的参谋和助手（直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式）三、事业部制是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
（事业部制结构遵循集中决策，分散经营的总原则）优点：（1）权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务（2）各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制（3）各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化（4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩缺点：（1）容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象，（2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益四、矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，它的最大特点在于具有比道命令系统缺点：在于组织关系比较复杂五、子公司和分公司（1）子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业（2）分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业2、影响和制约组织结构的因素：（1）信息沟通（2）技术特点（3）经营战略（4）管理体制（5）企业规模（6）环境变化一、技术特点包括技术复杂程度和稳定性两个内容3、部门结构的不同模式一、以工作和任务为中心来设计部门结构结果是：直线制、直线职能制和矩阵制优点是：具有明确性和高度稳定性二、以成果为中心来设计部门结构表现为：事业部制和模拟分权制结构模式三、以关系为中心的组织设计形式一般企业在一般的情况下不采用这种结构模式4、部门结构的选择一、企业规模的大小二、各部门工作的性质三、外部环境的复杂程度和变化速度四、企业的技术状况五、企业成员的素质状况5、组织结构调查系统地反映组织结构的主要资料有：一、工作说明书二、组织体系图三、管理业务流程图6、组织结构分析一、组织结构现状与分析包括：（1）需要增加哪些新的职能？哪些原有的职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？（2）哪些是决定企业经营的关键性职能？（3）分析各种职能的性质和类型。
第一章 第二节 企业劳动定员管理
对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休息时间，每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换I一人工作，一人做一些较轻的准备性或辅助工作，对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：
式(1—6)中的“生产工作时间”，是指作业时间、布置工作地时间和准备、结束工作时间之和。
为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析：
1．从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
按岗位定员具体又表现为以下两种方法；
1．设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动韵时间内，必须由单人看管(操纵)或多岗位多人共同看管(操纵)的场合。
具体定员时，应考虑以下几方面的内容：
(1)看管<操纵)的岗位量。
(2)岗位的负荷量。一般的岗位如果负荷量不足4小时的要考虑兼岗、兼职、兼做。高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，工人连续工作时间不得超过2小时，这时总负荷量应视具体情况给予宽放。
(一)定员必须以企业生产经营目标为依据
定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必须的人员数量，因此，．定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。
C-)定员必须以精简、高效、节约为目标
在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：
从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过10多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于管理工作的需要，约定俗成，常将劳动定额与定员并称为：劳动定员定额工作或劳动定额定员工作。如果认真思考，深入研究、探讨一下，就会发现劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似、相近之处，这就使许多人提出了一些新的见解，认为：劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的二种重要的发的良好环境
工厂组织和劳动定员
工厂组织和劳动定员
9.1 组织机构和劳动定员
9.1.1 组织机构
按现代化企业制度设置管理体制，实行全员聘用制，管理机构精简、适用的原则，项目日常管理工作由总经理负责。
生产装置、辅助生产设施、公用工程设施以及厂区公用系统均由生产部门统一管理。
生产部门经理对主要生产装置的正常运行、安全、产品质量负责。
生产部门下设车间，车间下分生产班组。
9.1.2 生产班制及定员
根据《中华人民共和国劳动法》，生产车间和生产调度等工作人员按三班制运行，每班8小时，按五班制配置定员，管理人员采用一班制。
工厂按现代企业管理，生产装置采用集中控制。
巡回检查配置定员，一般不设固定岗位操作人员，考虑厂周围条件，适当考虑了较多的维修人员。
全厂共需职工2678人。
(其中热电站205人)
全厂定员表
9.2 人员来源和培训
9.2.1 人员来源
因本装置生产工艺复杂，化学反应较多，因此，对操作人员素质要求较高，可以实行化工系统招聘，或从社会上进行招聘。
对招聘的技术人员、管理人员及操作工要求具备从事化工研究开发及操作并有实践经验工作三年以上者。
9.2.2 人员培训
为使本项目建成后能顺利投产及投产后长期连续稳定运行，必须对相关操作人员、技术人员、管理人员进行系统的培训。
操作人员上岗前到与示范项目类似的生产厂的相应的工段进行1～3个月的培训，进行理论学习和专业知识学习并经考试合格后方可执证上岗，同时进行示范项目的三级安全教育。
9.2.3 人员工资及福利
根据示范项目实际情况和现在人员工资水平，人员平均工资（含养老基金、医疗保险、住房福利三项基金）为40000元/人·年。
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，你都会了吗？国企“六定”及运用
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，你都会了吗？国企“六定”及运用定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建“六定'的概念科普。
六定概念定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
国有企业劳动定员管理的现状及对策
2023-11-10
目录
• 引言 • 国有企业劳动定员管理概述 • 国有企业劳动定员管理的现状分析 • 国有企业劳动定员管理的对策建议 • 案例分析 • 研究结论与展望
01
引言
研究背景与意义
国有企业作为国家经济的重要支柱，对于劳动定员的管理是实现企业高效运转和员工权益保 障的关键。然而，当前国有企业在劳动定员管理方面存在一些问题，需要进行深入研究和解 决。
劳动定员管理的重要性
有利于提高企业劳动效率
01
合理的劳动定员能使企业合理配置和使用劳动力，有效避免人
力资源的浪费，从而提高劳动效率。
有利于控制劳动力成本
02
劳动定员管理有助于控制劳动力成本，保持企业经济竞争力。
有利于实现企业生产经营目标
03
通过合理的劳动定员管理，企业可以更好地规划和组织人力资
源，为生产经营活动的正常开展提供保障。
02
国有企业劳动定员管理概 述
劳动定员定义及内涵
劳动定员定义
劳动定员是在一定时期内和一定技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先 规定的限额，或者说是企业用人的最低数量标准。
劳动定员内涵
劳动定员是企业组织生产经营活动，投入各生产要素的基本数量依据，是实现 人力资源优化配置的前提，有利于企业合理使用劳动力，提高劳动生产率。
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研究目的与方法
研究目的：本研究旨在通过对国有企业劳动定员管理 的现状进行调查和分析，揭示其存在的问题及原因， 提出相应的对策建议，以提高国有企业的管理水平和 市场竞争力，同时保障员工的合法权益和促进企业可 持续发展。
研究方法：本研究采用文献资料分析、问卷调查、访 谈等方法，对国有企业劳动定员管理的现状进行调查 和分析。其中，文献资料分析主要是通过对相关政策 法规、学术论文、研究报告等资料的梳理和分析，了 解国有企业劳动定员管理的研究现状和发展趋势；问 卷调查主要是通过对国有企业员工的问卷调查，和专业人士的访谈，深入了解 国有企业劳动定员管理的实际情况和存在的问题。
公司定岗定员制度管理办法三篇
公司定岗定员制度管理办法三篇篇一：公司定岗定员制度管理办法第一章：总则实施目的.为了有效控制公司人员总量，科学的核定本公司各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，特制定本制度。
.定岗确定各部门的岗位设置，定编确定了人员的编制，即定员..定岗定员的标准与公司的经营状况，公司发展相联系，本公司各部门的人员总量由人工成本进行控制，定岗定员的标准根据公司经营状况，发展需要及时进行修订。
.由本公司综合办公室负责制定定岗定员制度，并统一领导实施。
.各级负责人为各自管理范围定岗定员的执行者，为本人管理范围内定岗定员的第一负责人。
定岗设置多少岗位，设置什么样的岗位，都是由企业的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的基本原则。
每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织结构系统的构架之内。
.工作岗位设计原则①明确任务目标的原则；②合理分工协作的原则；③责权利相对应的原则；.岗位设置的内容①岗位名称②岗位职责③岗位关系④岗位权限⑤岗位人员所需具备的资历、知识和专业技能⑥岗位的劳动条件和环境等。
岗位设置的内容应以表格形式呈现，需填写《岗位职责书》。
.岗位设置的要求①岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。
②岗位工作扩大化与丰富化。
扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感受到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。
丰富化是在岗位现有的工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化，充实化，消除因从事单调工作而产生的枯燥情绪，从心理上满足员工的合理要求。
定员定员就是为保证企业生产经常活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类岗位配备各类人员所预先规定的限额。
定员人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
合理的定员是企业用人的科学标准；是人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高队伍的素质，提高劳动生产率，降低劳动成本。
投资项目的企业组织和劳动定员设计内容与方法
投资项目的企业组织和劳动定员设计内容与方法一，企业组织1，特征1）企业组织机构包括生产系统、管理系统和生活服务系统的划分，其设置主要取决于项目设计方案和企业生产规模。
2）企业组织机构设置要符合现代化大生产管理的要求，保证多个部门、多个环节以及全体成员之间能协调一致地配合，以完成企业的生产经营目标。
2，企业组织形式1）部门、行业不同，生产规模不同，企业组织机构可采用不同的形式。
2）最通用的形式是采用金字塔式、中层经营管理和基层现场管理等三个层次。
一般来说，企业管理层次与管理幅度成反比关系，幅度越大，层次越少。
3）中小型项目可采用两级管理；大型项目可采用三级管理。
3，企业工作制度根据各车间和设施的工艺特点和生产需要，可分别采用连续工作制或间断工作制。
个别项目采用季节性生产，每年可分为生产期和停产期。
二，劳动定员和人员培训1，劳动定员一般来说，企业所需人员按其工作岗位和劳动分工不同，可分为四类人员：1）工人：是指在基本车间和辅助车间中直接从事工业性生产的工人及厂外运输与厂房建构筑物大修理的工人；2）工程技术人员：是指担负工程技术工作并具有工程技术能力的人员；3）管理与经营人员：是指在企业各职能机构及在各基本车间与辅助车间从事行政、生产管理、产品销售的人员；4）服务人员：是指服务于职工生活或间接服务于生产的人员；在项目可行性研究中，分别估算各类人员需用量，并说明其来源，编制劳动定员汇总表。
企业所需人员，有一部分必须参与建设过程、设备安装、调试，对这部分人员的来源及进厂时间要单独说明。
2，年总工资和职工年平均工资估算分人员类别估算年工资总额，并计算职工年平均工资。
3，人员培训及费用估算人员来源分析，需培训的人员总数。
1）培训方式：①派往类似厂矿的生产现场和设备制造现场，通过实习培训生产、维修和管理人员，部分生产维修人员可参加本项目施工现场的施工、设备安装、调试、运转。
引进国外新工艺、新技术、新设备，必要时派往国外生产现场和设备供应厂实习。
劳动定员有关知识
定员工作有关知识刘平震人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事生产经营活动所必备的条件。
任何组织从组建开始，就要考虑需要多少人，各种人应具备什么样的条件，如何将这些人合理组合起来，既能满足生产和工作需要，又使各人都能发挥其应有的作用。
其中就包含，用多少人，用什么样的人，在那些业务上用人，这就是劳动定员要解决的问题。
劳动定员，是企业的一项基础工作，是为了使企业进行编制有据可依，在用人方面心中有数，在满足工作的前提下，合理配置人员，节约劳动力，防止窝工浪费现象，提高生产效率。
就如同家庭雇佣保姆，首先知道从家务活工作量和被照顾人员情况，判断需要几个保姆，然后根据需要雇佣，假如家里实际只需要1个保姆，而你没有这个判断，一下子请来好几位，不但要给这些保姆支付工资，还存在住宿、吃饭等问题。
同样，需要一个保姆，你却请来一位工程师，虽然人员没有增加，却不适合岗位要求。
所以，前期必须分析需要的岗位工作内容和需求人员数量，这就是劳动定员要做的工作。
同时，要统筹研究人员工作效率并确定定员人数。
华罗庚在《统筹方法》中用烧水、洗茶壶茶杯、拿茶叶、泡茶几项简单工作的合理安排，找到了节约时间的科学方法，其实也指出了节约用工需求的方法。
烧水和泡茶作为简单劳动，一个一般具有基本常识的人员就可以完成，如果分别安排一个烧水工和泡茶工，就需要两个人，两个人专司其职，只管烧水喝泡茶，这样还需要安排一个洗茶壶茶杯、拿茶叶的辅助人员，增加了人员，而统筹安排、强调综合性，仅仅需要一个人。
这个就要通过劳动定额研究，分析劳动者劳动时间利用率、劳动强度、劳动内容等情况，合理安排。
定额研究是制定劳动定员标准的一个基本方法。
一、劳动定员的概念具有两个不同时期的版本：一是20世纪90年代中期以前的老版本。
劳动定员是指在一定时期内和一定条件下，对企业的各类人员所预先规定的应配置的数量标准，即企业用人的数量与质量界限。
二是20世纪90年代末期以后的新版本。
企业劳动定员 标准
企业劳动定员标准企业劳动定员是指企业根据其生产经营需要，确定和计划员工数量的工作，以确保生产力和效益的提高。
根据我国劳动法和相关政策规定，企业劳动定员应该是合理和科学的，符合企业的生产经营需要。
企业劳动定员一般涉及以下几个方面。
首先，企业劳动定员应该根据企业的生产规模和业务特点进行合理调配。
企业在进行劳动定员时，需要综合考虑企业的产量、生产工艺、技术水平、客户需求以及市场竞争情况等因素。
只有合理确定劳动定员，才能适应企业的生产经营需要，提高企业的竞争力。
其次，企业劳动定员还需要兼顾人力资源的合理配置。
这就要求企业在进行劳动定员时，要考虑到员工的能力与技能的匹配，避免人力资源的浪费和短缺。
企业应该通过评估员工的工作表现、专业技能和发展潜力，将合适的人员分配到适合的岗位上，以提高工作效率和员工满意度。
此外，企业劳动定员还需要考虑到劳动力成本的控制。
企业在进行劳动定员时，要合理分析和预测劳动力需求，避免劳动力过剩或不足的情况。
劳动力过剩会导致人力资源的闲置和浪费，增加企业的人力成本；而劳动力不足会影响企业的生产进度和效益。
因此，企业应该根据市场需求和经济环境，合理预测劳动力需求，避免劳动力的浪费和不足。
最后，企业劳动定员还要充分考虑员工的福利和权益保障。
企业在进行劳动定员时，需要遵守相关法律法规，合理安排员工的工作时间和休息时间，合理组织员工的轮班和休假。
同时，企业还要建立完善的工资、福利和社会保险制度，保障员工的基本权益，提高员工的工作积极性和生产效率。
总之，企业劳动定员是企业管理中非常重要的一项工作。
只有合理、科学地进行劳动定员，才能满足企业的生产经营需求，提高企业的竞争力和效益。
同时，企业还应该充分考虑员工的能力与技能的匹配，合理控制劳动力成本，保障员工的福利和权益。
只有在符合相关法律法规和人道主义精神的基础上，企业劳动定员才能更好地适应社会经济发展的需要，促进企业和员工的共同发展。
六章节企业组织与劳动定员
（六）矩阵制
厂长
甲产品(项目)小 组
乙产品(项目)小 组
丙产品(项目)小 组
职能部 门
职能部 门
职能部 门
其特点是，既有按管理职能设置的纵向组织 系统，又有按规划项目（产品、工程项目）划分 的横向组织结构，两者结合，形成一个矩阵。横 向系统的项目小组所需工作人员是从各职能部门 抽调的，他们受双重领导，即在执行日常工作任 务方面，接受原属职能部门的领导；当参与项目 小组工作时，则接受项目负责人的领导。每个项 目小组都不是固定的，一旦任务完成后，项目小 组就撤消，人员仍然回原单位工作。矩阵制组织 形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上， 再增加一种横向的领导系统。矩阵组织也可以称 之为非长期固定性组织。矩阵式组织结构模式的 独特之处在于事业部制与职能制组织结构特征的 同时实现。
其缺点是：横向联系差，事业部之间的协调配合难，容 易产生本位主义；使事业部只考虑自己利益，而忽视企业整 体利益，容易导致短期行为；总部和各事业部机构重叠，势 必增加管理人员和管理费用，如果不注意调整，会造成管理 部门增多，机构膨胀，降低工作效率。事业部制一般适用于 规模较大、产品种类较多、各种产品之间工作差别较大、技 术比较复杂和市场广阔多变的企业。
其缺点是：由于在领导关系上的双重性，难免在领 导关系上发生矛盾。当工作发生差错时，也不易分清责任。 由于组织中的成员不是固定的，因而容易产生临时观念， 对工作有一定影响。这种组织形式适用于生产经营复杂多 变的企业，特别适用于创新性和开发性的工作项目。
几种主要类型的组织结构的比较
组织结构特点
组织结构的缺陷
（四）直线职能参谋制结构
职能科室
厂长
职能科室
车间主任
车间主任
秸秆热解生物质油工程项目管理组织机构和劳动定员方案
秸秆热解生物质油工程项目管理组织机构和劳动定员方案1.1 项目建设管理1.1.1 组织机构项目建设单位是。
项目法人代表是曹国梁。
为合理有效地组织项目建设，在项目建设初期，设立前期工作组，负责项目立项等前期工作；项目立项后，在前期工作组的基础上组建项目领导小组，负责项目的具体实施工作；项目建成后，即可转入日常生产运行维护期，由总经理具体负责项目的运营。
1.1.2 项目工程组织方案和体系本工程的建设应严格遵守建设程序，实行招标制及监理制，严把质量关，保证建设资金合理、高效的使用。
工程完成后，要严格执行验收标准。
项目建设过程中实行总经理负责制。
设有财务部、外联部、工程部、工程监督部、招标部和供应部六个部门。
财务部负责项目建设过程中的财务管理；外联部负责对外联系和专家聘请；工程部负责工程施工；工程监理部负责工程施工中的监理；招标部负责工程和设备招标；供应部负责施工中设备与材料等的供应。
六个部门各司其责，共同归总经理全盘管理。
项目工程组织管理机构设置图详见图12-1。
1.1.3 项目运营组织方案和体系项目建成后，实行统一管理，企业内部实行车间、工段、班组三级管理。
项目运营组织管理机构详见图12-2。
经理层全面负责公司的日常经营管理工作。
总经理对公司的生产经营和行政管理全面负责，完成任期目标所规定的各项任务。
厂办公室主要负责行政、文秘、接待和协调各部门关系，为经理层服务。
人力资源部主要负责公司人员的招聘、培训、调度、绩效考评及员工福利等。
财务部主要负责资本运作、发展规划、项目投资、日常财务及部门协调。
生产部主要负责调度安排人力、物力和机械设备、技术达标、操作规范、平衡负荷、定额生产、质量保证体系，低成本高质量地生产出能满足市场要求和公司拟定的规模产量。
研发部主要负责生产中各种原材料以及产成品的质量检验，以及根据市场需求进行技术开发与创新。
销售部和信息管理部主要负责市场调研与公关、公司产品的营销与出口，产品宣传、商务谈判、销售组织和营销网点建设以及公司内部的信息化工作。
1.劳动定员以什么为对象，具体包括什么
1. 劳动分⼯与⼈员配备根据什么原则进⾏ 这项⼯作⼀般根据下述三条原则来进⾏： (1)按照技术内容分⼯。
就是根据⽣产过程所采⽤的设备、⼯具、操作⽅法及其对技术熟练程度的要求，将⼯作划分为若⼲部分，分配给不同技术等级的技术⼯⼈。
(2)按照⼯作量分⼯。
要保证每个⼯⼈在⼀个班组内有⾜够的⼯作量。
同时，还应考虑有利于培养⼯⼈⼀专多能，这对调动⼯⼈的积极性和提⾼⽣产率能起到有益的作⽤。
(3)按照⼀个⼈单独担当⼯作的可能性分⼯。
这对明确每个⼯⼈的责任，消除⽆⼈负责的现象很有好处。
2. 劳动协作通过哪些组织形式实现 劳动协作通过各种组织形式实现的：(1)作业组(⼯作组)。
(2)⽣产⼩组(⽣产班组)。
(3)⼯段、车间和⼚部的组织。
3. 企业劳动⼒结构总的发展趋势是什么 随着⽣产⼒的发展，科学技术的进步，管理⽔平的提⾼，企业劳动⼒的结构将发⽣新的变化。
总的趋势将是：在整个劳动⼒的构成中，按劳动性质划分，从事科研、设计、技术⼯作等脑⼒劳动的⽐重将上升，从事操作机器等体⼒劳动的⽐重将下降；按⼯⼈的⼯作划分，熟练技⼯和维修辅助⼯的⽐重将上升，⾮熟练⼯⼈和企业服务⼈员的⽐重将下降 4. 什么是⼯作时间 ⼯作时间是指实际⼯作时间，⼀般不包括学习、休息、⽤餐、往返⼯作地的时间。
5. 什么是轮班制，搞好⼯作地组织的基本要求是什么 轮班制是指在⼯作时间内组织不同班次的劳动协作形式。
不同的企业，由于⽣产⼯艺不同，⼯作班次也不同。
⽣产⼯艺过程不能间断的，实⾏多班制；⽣产⼯艺过程可以间断的，实⾏单班制或多班制。
组织多班制必须解决好各班⼯⼈的倒班问题。
据国外有关企业的调查，夜班⽐⽇班的⼯作效率低8％。
因此，组织好轮班，对于合理使⽤劳动⼒，充分利⽤设备，搞好安全⽣产，保证员⼯的⾝体健康，提⾼劳动⽣产率，都有很重要的意义。
6. ⼯作地组织应抓好哪三⽅⾯的⼯作 ⼯作地的组织主要应抓好三⽅⾯的⼯作：(1)合理地装备和布置⼯作地。
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一企业组织和劳动定员
§1.1.1 企业组织形式
根据公司经营特点，公司经营层设立总经理1名，分管销售和财务以及售后服务；副总经理1名，分管技术和生产。
下设综合部、财务部、技术部、生产部、售后服务部等主要部门。
公司组织结构图
§1.1.2 企业工作制度
根据各工序和设施的工艺特点和生产需要，不同工种分别采用连续工作制或间断工作制。
个别项目采用季节性生产，每年可分为生产期和停产期。
§1.2 劳动定员和人员培训
§1.2.1 劳动定员
企业所需人员按其工作岗位和劳动分工不同，共定员15人，可分为四类人员：
(1) 工人：共7人；其中，转塔冲床操作工：2人；折弯机操作工2人；钳焊操作工3人；
(3) 工程技术人员：共2人，其中，设计人员1人；工艺编程员1人；
(5) 管理与经营人员：共6人，其中，公司高管2人；财务人员2人；销售人员2人；
§1.2.2 年总工资和职工年平均工资估算
分人员类别估算年工资总额：
1、工人平均工资按2500/月，共2500*7*12=210000；
2、工程技术人员按3000/月，共3000*2*12=72000；
3、一般管理与经营人员按1800/月，共1800*4*12=86400；
4、高管人员按3000/月，共3000*2*12=72000
5、计算职工年平均工资：（210000+72000+86400+72000）/15=29360。
§1.2.3 人员培训及费用估算
(1) 人员来源：
工人以技校学历为主，非主要操作人员可采用农民工；工程技术人员以本科生为主，采用社会招聘的方式；其他管理人员根据具体岗位要求，灵活决定。
(2) 培训方式：
采用设备厂家培训和厂家现场培训方式，关键设备安排1名操作工人和技术员同时培训。
二财务与敏感性分析
§6.1 生产成本和销售收入估算
为了确定项目未来的生产经营和盈利情况，对项目的生产成本作出接近实际的预测是可行性研究的重要内容。
生产成本是指生产一定种类和数量的产品所发生的经常性费用，它包括耗用的原料及主要材料、燃料、动力、工资、固定资产折旧费用及大修理费、低值易耗品、推销费用等。
§6.1.1 生产总成本估算
生产总成本是指项目建成后在一定时期内为生产和销售所有产品而花费的全部费用。
(1) 生产总成本的构成有：
①外购原材料及辅助材料；
③工资及福利基金；福利基金按工资总额的一定比例提取。
④折旧及大修理基金；
⑥其它费用；包括成本中列支的税金以及不属于以上项目的支出等。
⑧销售及其它费用，包括教育费附加。
以上各项费用总额构成项目生产总成本。
总成本扣除折旧及大修理基金和流动资金利息为经营成本。
(2) 列表表示生产总成本。
§6.1.3 销售收入估算
§6.1.4利润率分析
以标准电气控制柜单项分析—
A、成本：
1．整机净重：150Kg
2．钢材介格：5200元/吨
3．零件加工、拼焊、打磨、装配等工200元/台
4．油漆：90元/台
5．包装：30元/台
6．销售费用：100元/台
7．其他杂项：100元/台
成本：(150Kg*5.2元/Kg=721元)+200+90+30+100+100=1241元/台
B、利润：销售价3000－1241=1759元/台
C、利润率：中间因材料涨价的不可测因素，加入100元/台的浮动毛利：（1759元/台－100元/台）÷3000元/台*100%=55．3%
Ｄ、毛利可远高于30%，净利不低于30%。