职能部门(董办)KPI指标
职能部门(办公室)KPI指标
职能部门KPI指标---集团办公室一、董事局综合评价 25分二、执委会综合评价 20分三、集团总部人均管理费用控制在41万元以下 20分四、计划达成率90%以上 15分五、考监会综合评价 20分签约人:集团执委会:集团办公室:年月日年月日考核办法董事局综合评价表(集团办公室)执委会综合评价表(集团办公室)2019年集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考监会2019年3月20日2019年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算;非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。
2考核兑现标准:3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%;3.2如果年终KPI考核得分为96分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100;3.3如果年终KPI考核得分为105分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100;3.4如果年终KPI考核得分为113分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100;3.5如果年终KPI考核得分为130分,或大于130分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100;4如果部门负责人(KPI签订人)调整,适用分时累进制。
例如某部门负责人3月31日之前由A担任,3月31日——12月31日由B担任,则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算,B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。
5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人(签订两份以上KPI),其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。
办公室职能KPI指标
%
预算编制精度
%
费用超支项数
项
费用超支额度
元
货款回笼率
%
财务分析报告质量
分
财务报表编制出错次数
次
财务报表上交延误次数
次
成本核算账目建立完善率
%
固定资产帐物相符率
%
内审不合格项数
项
外审不合格项数
项
现金账实不符次数
次
支票、收据台账完整率
%
报销付款不及时次数
次
会计资料归档率
%
主管领导评价
分
审计职能KPI指标
KPI指标
指标名称
单位
审计计划执行率
%
审计工作未及时完成次数
次
审计报告质量
分
重大违纪违规问题漏审次数
次
审计事实不准确次数
次
权重 考核周期 权重 考核周期
审计问题追踪检查率
%
审计档案完整率
%
外审不合格项数
项
主管领导评价
分
人力资源管理职能KPI指标
KPI指标
指标名称
单位
权重
工资总额控制
绩效考核覆盖率
%
分
权重 考核周期 权重 考核周期
经济运行分析报表数据不准 确次数
次
经济运行数据准备不及时次 数
次
综合计划编制不及时项数
项
综合计划完成率
%
统计报表编制出错次数
次
统计报表上报不及时次数
次
统计台帐完善程度
分
主管领导评价
分
财务职能KPI指标
KPI指标
指标名称
单位
成本费用利润率
企业单位职能部门岗位绩效考核指标
计
算
方
法
权重
数据提供部门/科室 财务资产部 财务资产部 经营管理部 经营管理部 经营管理部 财务资产部 经营管理部 公司领导/经营管理部 经营管理部/财务资产部 财务资产部 经营管理部 财务资产部 经营管理部
实际完成的销售回款总额/预算目标 实际完成的销售收入/预算目标 重点客户流失数量/重点客户总数 生产计划完成情况下,重点客户产品发运及时达到次 数/发运总数 客户数量增长数/上一期间客户总数 根据财务口径统计的应收账款周转天数 目标市场的公司销售量/目标市场的行业销售量 销售计划、预算是否按时提交;内容是否全面、合理 是否建立了完善的物流体系、是否制定了科学、合理 的物流计划;实际发生的物流费用/预算费用 (实际发生的各类产品的销售费用-按照规定的销售费 用率应提取的各类产品销售费用)/ 按照规定的销售 费用率应提取的各类产品销售费用总额 市场分析报告是否按时提交;内容是否全面、合理; 是否按计划收集客户对于产品的反馈 部门实际发生费用/部门预算费用 部门内部流程、制度的建立与完善的及时性和完备性 销售公司实际发生办公费用/预算费用 实际接待任务完成数/接待任务总数×100% 销售公司各部门打分 及时提交的报告数/应提交的报告数×100% 直属领导打分评定 及时提交的报表数/应提交的报表数×100% 部门内部制度、流程的建立与完善的及时性和完备性 初始值为满分,出现一次电话未接听扣1分,一次客户 无人接待扣1分 销售公司各部门打分 销售公司各部门打分 初始值为满分,出现一次失误扣1分 销售公司领导打分评定 初始值为满分,出现一次失误扣1分 直属领导打分评定 销售公司各部门打分 直属领导打分评定 直属领导打分评定 初始值为满分,出现一次失误扣1分 初始值为满分,出现一次违章扣1分,一次事故扣2分 初始值为满分,出现一次损坏扣1分,一次丢失扣全分 车容车貌整洁合格次数/车容车貌抽查总次数×100% 由各部门直接打分 销售公司领导打分评定 实际费用/预算费用 超出油耗目标5%,扣1分 出车里程数和工作时间长度达第一者,加2分 未达到出车里程数和工作时间长度者,扣2分 及时提交的报告数/应提交的报告数×100% 直属领导打分评定 销售公司各部门打分 销售公司各部门打分 及时解决的客户投诉次数/有效投诉次数×100% 20% 10% 5% 20% 20% 10% 15%
企业各部门KPI绩效考核指标参考
企业各部门KPI绩效考核指标参考企业的各个部门绩效考核指标是衡量部门工作效率和实现目标的重要依据。
不同的企业部门有不同的绩效考核指标,下面是一些常见的参考指标:1.销售部门-销售额:衡量销售部门的销售业绩和市场竞争力。
-销售数量:衡量销售团队的销售努力和拓展潜力。
-销售增长率:衡量销售部门的市场份额和业务增长能力。
-客户满意度:衡量销售团队的服务质量和顾客关系管理能力。
2.生产部门-生产周期:衡量生产部门的生产效率和交货时间。
-产品质量:衡量产品符合标准和顾客需求的程度。
-缺陷率:衡量生产过程中出现的产品缺陷和修复成本。
-成本控制:衡量生产部门的成本管理和效益。
3.人力资源部门-人员流动率:衡量员工流失和留存情况。
-培训效果:衡量培训投入和员工学习成果。
-招聘成功率:衡量招聘效果和面试质量。
-绩效评估:衡量员工绩效和激励策略。
4.财务部门-财务报表:衡量企业的财务状况和健康度。
-盈亏情况:衡量企业的盈利能力和风险控制。
-成本管控:衡量各个部门的成本使用和控制情况。
-资金回报率:衡量企业的投资回报和财务效益。
5.客户服务部门-投诉处理率:衡量客户服务团队的问题解决能力。
-服务响应时间:衡量客户服务的反应速度和效率。
-服务满意度:衡量客户对服务质量的评价和满意程度。
-客户忠诚度:衡量客户对企业的忠诚度和再购买意愿。
6.研发部门-新产品研发率:衡量研发部门的创新能力和产品开发进度。
-技术专利量:衡量企业的技术创新和知识产权积累。
-研发投入比例:衡量企业对研发的资源投入和重视程度。
-研发效果评估:衡量研发成果的实际应用和商业价值。
以上仅是一些常见的绩效考核指标,企业可以根据自身的行业特点和发展需求来制定适合的指标。
同时,在设定绩效指标时,还需要注意以下几点:1.指标之间的平衡:不同指标之间应相互平衡,不能过于偏重其中一方面,以免影响其他方面的发展。
2.指标的量化和可衡量性:指标要能够量化和可衡量,以便进行数据收集和绩效评估。
以职能为基础的全面KPI指标库
以职能为基础的全面KPI指标库KPI(关键绩效指标)是衡量组织或个人绩效的重要工具。
以职能为基础的KPI指标库是一种根据不同职能领域制定的绩效指标库,用于评估该领域内的工作表现和业绩。
该指标库能够提供全面的指导和评估,确保每个职能领域中的工作都能够达到预期目标。
以下是一个以职能为基础的全面KPI指标库的示例:1.销售职能-销售额:衡量销售团队的总体业绩,以达成销售目标为基准。
-客户满意度:评估客户对销售服务的满意度,以提高客户忠诚度和再购买率。
-销售成本:衡量销售活动的成本效益,以确保销售团队在资源利用方面的有效性。
2.财务职能-财务报表准确性:检查财务报表的准确性和及时性,以满足内外部的要求和法规。
-成本控制:衡量成本的持续控制和降低,以提高企业的盈利能力。
-投资回报率:评估投资项目的回报率,以确保企业在资金使用上的有效性。
3.人力资源职能-员工培训率:评估员工培训和发展的投入和效果,以提高员工的技能和绩效。
-员工满意度:衡量员工对工作环境和福利待遇的满意度,以提高员工的忠诚度和员工保留率。
-人力资源效率:评估人力资源部门的绩效,以提高招聘、离职和绩效管理的效率。
4.研发职能-创新率:评估研发团队的创新能力,以提高产品和服务的竞争力。
-项目交付时间:衡量项目研发的时间效率,以减少产品推出市场的时间。
-知识产权:评估研发团队的知识产权数量和质量,以保护公司的创新成果。
5.客户服务职能-问题解决时间:评估客户问题解决的时间效率,以提高客户满意度。
-客户投诉率:衡量客户对产品或服务的不满意程度,以改进客户服务流程和质量。
-客户保留率:评估客户的忠诚度和再购买意愿,以提高客户保留率。
总结起来,以职能为基础的全面KPI指标库能够帮助组织全面评估不同职能领域的工作表现和业绩。
通过使用这样的指标库,组织可以根据实际情况制定适当的KPI指标,并定期对其进行评估和调整,以确保各个职能领域都能够达到预期目标,并持续改进工作表现。
公司主要岗位及部门绩效考核指标
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公司主要岗位及部门绩效考核指标、量表及方案
2.2 监事会关键绩效考核指标
2.3 总经办关键绩效考核指标
2.4 总经理绩效考核指标量表
2.5 生产总监绩效考核指标量表
2.6 营销总监绩效考核指标量表
2.7 客服总监绩效考核指标量表
2.8 行政总监绩效考核指标量表
2.9 生产总监绩效考核方案
2.10 销售总监绩效考核方案
2.11 财务总监绩效考核方案
12 战略规划部关键绩效考核指标
13 企业管理部关键绩效考核指标
14 战略规划主管绩效考核指标量表
15 企业管理主管绩效考核指标量表
16略规划部经理绩效考核方案
17业管理部经理绩效考核方案
18 技术部关键绩效考核指标
19 研发部关键绩效考核指标
20 技术部经理绩效考核指标量表
21 研发部经理绩效考核指标量表
22 技术研发人员绩效考核方案
23 采购部关键绩效考核指标
24 供应部关键绩效考核指标
27 采购人员绩效考核实施方案
29 工艺管理部关键绩效考核指标
32 生产车间班组长绩效考核方案
33 产品管理部关键绩效考核指标
34 质量管理部关键绩效考核指标
35 质量经理绩效考核指标量表
36 质控主管绩效考核指标量表
37 产品经理绩效考核方案
38 运输部关键绩效考核指标
39 仓储部关键绩效考核指标
44营销部关键绩效考核指标
47 营销部经理绩效考核指标量表
48 市场部经理绩效考核指标量表
49 企划部经理绩效考核指标量表
50 市场人员绩效考核方案
51 财务部关键绩效考核指标。
公司各部门KPI考核指标汇总
目标值大于等于100%时,此项评分满分;每减 百分点,评分扣 分。
18
培训考核达标率
培训考核达标率=培训考核达标人数/培训总人数*100%
目标值大于等于100%时,此项评分满分;每减 百分点,评分扣 分。
19
员工绩效计划按时完成率
员工绩效计划按时完成率=完成业绩计划数量/应完成的业绩计划总数*100%
退货率=退货数量/经销商(代理商)销售数量*100%退货率在 %以内,计 分;每高出 个百分点,扣 分;高出 %,此项不得分。
商务中心
(售后)
25
服务质量
25
供应链保障
25
客户投诉
15
培训/部门内部员工沟通
研发部
20
新产品开发周期
新产品开发周期控制在 天以内
20
新产品销售率
30
新产品投入市场的技术稳定性
投放市场后,没有出现因产品技术问题而影响产品质量的情形
20
技术问题解决率
产品技术问题解决率达到100%
生产部
15
生产计划完成率
完成率100%
30
产品质量合格率
质量合格率95%
30
交期达成率
达到100%
15
生产安全事故发生次数
杜绝重大生产安全事故的发生,一般性的生产安全事故不得高于 次。
品质部
20
产品质量合格率(内检)
35
销售净利润达标率
销售净利润达标率=净利润
/销售收入*100%
目标值大于 %,此项评分为 分;每增(减) 个百分点,评分加(扣)分。
20
店铺好评率
好评率=好评数量/(好评数量+中评数量+差评数量)*100%
各部门各类关键绩效KPI指标
各部门各类关键绩效KPI指标在现代企业管理的过程中,关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI)是一项非常重要的管理工具。
各部门各类关键绩效KPI指标的定义、选择、实施和评价,对于企业实现战略目标、提高绩效和竞争力具有至关重要的作用。
一、关键绩效指标的定义所谓关键绩效指标,是指对企业业务活动进行绩效评估和管理的关键性指标。
通过衡量一个企业、部门或个人的绩效,可以更好地评估其业务表现,并找出改进和提高的机会。
在定义关键绩效指标时,需要具备以下特点:1.明确性:KPI指标要有明确的含义和阐释,确保组织内外各方面的人员都可以清楚地理解和识别其意义和目的。
2.可衡量性:KPI指标需要能够被定量地衡量,以便有效评估业务表现,并提供改进和优化的机会。
3.可统计性:KPI指标需要能够被收集和记录,以便分析、比较和追踪绩效表现,并对其进行改进。
4.可管理性:KPI指标需要能够被管理和监控,以确保达到预期的目标和效果,并改善绩效表现。
二、各部门各类关键绩效指标的选择不同的企业、部门和个人根据其特定的业务需求和目标,需要选择不同的关键绩效指标。
这些指标可以根据业务类型、规模、行业标准等因素进行分类。
下面是各部门各类关键绩效指标的一些例子:1.销售部门·销售额:反映销售部门的销售绩效·销售额增长率:反映销售部门的营销能力·客单价:反映销售部门每个客户的平均购买金额·客户满意度:反映销售部门的客户服务质量2.生产部门·生产效率:反映生产部门的生产速度和效率·质量控制:反映生产部门的产品质量和稳定性·新产品开发速度:反映生产部门的创新和开发能力·需求响应时间:反映生产部门对市场需求的响应速度3.人力资源部门·员工绩效评估:反映员工的工作表现和发展潜力·培训投入和效果:反映培训投入的质量和对员工发展的影响·员工离职率:反映员工对企业的归属感和满意度·工作场所安全:反映企业对员工生命安全的重视程度4.财务部门·利润率:反映企业的盈利能力和回报率·资产回报率:反映企业的资金利用效率和绩效表现·纳税量:反映企业的社会责任和贡献·现金流量:反映企业的现金管理能力和稳健性5.客户服务部门·联系响应时间:反映客户服务部门的响应速度·投诉率:反映客户服务部门的服务质量和处理问题的效率·重复购买率:反映客户对企业产品和服务的信任和满意·顾客满意度:反映客户对企业整体服务质量和价值的评价三、各部门各类关键绩效指标的实施和评价一旦确定了各个部门的关键绩效指标,就需要在整个部门和团队中实施和监控。
职能部门(董办)KPI指标
天泰集团职能部门06年KPI指标董事局战略研究室一、董事局综合评价 35分二、执委会综合评价 30分三、计划达成率90%以上 15分四、考监会综合评价 20分签约人:集团执委会:董事局战略研究室:年月日年月日考核办法2006年集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考监会2006年3月20日天泰集团2006年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算;非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。
2考核兑现标准:3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%;3.2如果年终KPI考核得分为96分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100;3.3如果年终KPI考核得分为105分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100;3.4如果年终KPI考核得分为113分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100;3.5如果年终KPI考核得分为130分,或大于130分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100;4如果部门负责人(KPI签订人)调整,适用分时累进制。
例如某部门负责人3月31日之前由A担任,3月31日——12月31日由B担任,则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算,B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。
5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人(签订两份以上KPI),其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。
6非KPI签订人在年度内任职多个部门,其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款,适用分时累进制;其兑现年终绩效工资=(集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%)*年度绩效工资额度。
企业各部门KPI绩效考核指标参考
企业各部门KPI绩效考核指标参考引言:绩效考核是企业管理中的重要环节,能够评估和激励员工的工作表现,提升企业整体业绩。
各个部门的KPI(关键绩效指标)是绩效考核的基础,通过设定合理的KPI指标,可以对各部门的工作进行量化评估,为企业的决策提供依据。
本文将介绍企业各部门KPI绩效考核指标的参考,希望能对企业的绩效管理工作提供一定的指导和参考。
1.销售增长率(销售额/销售额目标):评估市场部门的销售能力和业绩表现。
2.新客户增长率(新客户数/目标新客户数):衡量市场部门的市场开拓能力和市场竞争力。
3.客户满意度(客户满意调查结果):考核市场部门的客户服务水平和对客户需求的理解程度。
1.研发项目完成率(已完成研发项目数/计划研发项目数):评估研发部门的项目管理能力和研发效率。
2.新产品开发数量(新产品数/目标新产品数):衡量研发部门的创新能力和市场适应性。
3.技术专利申请数量(专利申请数/目标专利申请数):考核研发部门的科研能力和技术创新水平。
1.生产效率(产量/计划产量):评估生产部门的生产能力和生产效率。
2.质量合格率(合格产品数/总产品数):衡量生产部门的产品质量管理水平。
3.设备利用率(生产时间/设备可用时间):考核生产部门的设备管理与维护能力。
1.财务成本率(财务成本/营业收入):评估财务部门的财务管理能力和成本控制能力。
2.资金回收周期(资金回收时间/销售周期):衡量财务部门的资金管理效率和流动性管理能力。
3.利润增长率(净利润增长额/净利润):考核财务部门的利润管理和盈利能力。
1.员工流失率(离职员工数/平均在岗员工数):评估人力资源部门的员工管理和留职能力。
2.培训覆盖率(参加培训人数/总员工数):衡量人力资源部门的培训和发展能力。
3.员工满意度(员工满意度调查结果):考核人力资源部门的员工关怀和工作环境管理水平。
结论:企业各部门KPI绩效考核指标的参考可以根据具体企业的行业特点和发展目标进行调整和补充。
职能部门的KPI绩效
职能部门的KPI绩效职能部门的KPI绩效考核指标量化虽然有一定难度,除了固定的职责和工作内容外,会发生不少突发性、临时性的工作,比如:临时员工关系事件、工伤、资金缺口等,然而这些事情又不是职能部门一个部门能够左右或决策的,不少是与公司高层或公司决策直接相关的,而公司高层又不能出面直接处理这些工作,就难以避免的需要职能部门冲锋在前,处理不少对内、对外比较棘手的工作,包括对社区、政府等,从某种程度上讲,公司领导对职能部门的工作是看在眼里、记得心里的,然而由于不是公司业务部门,从赢利角度上看,不能直接给公司带来直观的经济利润,又不得不让职能部门处在公司非主要的地位。
在绩效考核这件事上,行政人事部门首先是推行部门,其他业务部门不可否认的就会盯着包括财务在内的职能部门如何考核,所以,对于职能部门的考核,有其特殊性,下面以行政部KPI和非KPI各一个主要指标来全面分析下。
1、职能部门KPI指标的设计。
职能部门包括行政、人事、总办、财务、审计、物业等,如何给他们设计KPI指标,需要切合公司规划、部门职责、企业文化等进行设计,为充分说明问题,采取“不回避、不就生”的原则,以行政部KPI指标设计分享如下:(1)应设置哪些指标:根据我们行政部工作实际,参考以前经验,经讨论后,决定设计以下行政部KPI指标:制度制定完善性、公文行文正确性、会议纪要执行性、行政成本控制、重大活动满意度、安全事件情况、内外部投诉情况等7个指标。
(2)如何定义准指标:A)先以“制度制定完善性”为例看看是如何定义的:a)考核期:当月1日零时至当月末最后1日24时。
b)目标:每月出现任何违纪行为而无制度可依的次数小于等于3次。
c)方案:每超过1次扣2分,扣完此项为止,若当月为零次,加5分。
d)权重:此项权重为18分。
e)收集:考核数据由人事部收集(以人事部出台处罚通知时找不到公司明文规定为准)。
B)再以“内外部投诉情况”为例定义如下:a)考核期:当月1日零时至当月末最后1日24时。
职能部门岗位业绩考核办法报告关键绩效指标KPI说明
主管副总
审核 审核 审核评分 审核评分 审核评分
14
战略研究员职位说明书(一)
岗位 协助发展规划部经理规划集团发展战略,及时提供各类相关行业信息、政策背景分析,为 目的 领导层决策提供分析支持
1、负责收集集团管理层对战略的要求和目标 2、分析与企业相关的宏观环境,行业竞争等外部信息,识别机会与威胁 3、负责分析集团各职能部门、业务企业内部运营现状和发展趋势,以及所存在的问题 4、综合企业内外部因素,制定或调整集团战略发展目标和框架 岗位 5、负责跟踪集团发展战略的执行 职责 6、负责审阅各业务企业年度经营目标和工作意见 7、评议各业务企业年度计划的合理性、可操作性以及与公司总体战略的一致性
• 硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过硬指标计算公式,最终获得 数量结果的业绩考评指标
• 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析,直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的 业绩考评指标,软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价,容易受各种主观 因素影响
• 根据被考评人不同,应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重,制定出适合
公司年度经营目标
净资产回报率,利润水平、现金流水平、资产负债水平等
公司年度战略行动计划
业务组合是否要调整,产品组合是否要调整、要建立与推行哪些管 理制度,规范哪些方面的运作以及各个业务部经营与竞争策略等
资源需求计划
为达到战略目标,需要的人力资源、资金资本等方面的预测
需要重点介入的业务工 对市场开拓与内部管理出现问题的子公司进行介入,针对问题提出
▪ 细分化原则:KPI指标是对工作目标的分解,要使KPI指标有较高的清晰 度,必须对考评内容细分,直到KPI指标可以直接评定
各部门KPI考核指标
各部门KPI考核指标各部门的KPI考核指标是根据各部门的职责和目标来设定的,下面是各部门常用的KPI考核指标的一些例子:1.销售部门:-销售额:以实际销售额为基础,包括销售产品数量和销售产品金额;可以设定为季度或年度目标。
-销售增长率:比较前一期销售额与目标销售额之间的差异,以计算销售增长率。
-客户满意度:通过客户调查和反馈来衡量客户对销售服务的满意度。
-新客户开发率:以获得新客户的数量来衡量销售团队的开发能力。
2.运营部门:-生产效率:以生产产量和生产时间之间的比例来衡量生产效率。
-损耗率:以废品数量和产品总产量之间的比例来衡量废品率。
-成本控制:以生产成本和产品质量之间的比例来衡量成本控制能力。
-交货准时率:以按时交付订单的数量来衡量交货准时率。
3.财务部门:-订货金额:以订购产品的总金额来衡量部门的采购能力。
-发票准确性:以正确填写发票的比例来衡量财务团队的准确性。
-资产回报率:以净利润和总资产之间的比例来衡量投资的回报率。
-现金流量:以现金流量表中的净流入/净流出金额来衡量财务表现。
4.人力资源部门:-人员流失率:以员工离职数量和总员工数之间的比例来衡量离职率。
-员工满意度:通过调查问卷来衡量员工对组织和工作环境的满意度。
-培训投入比例:以培训预算和总人力成本之间的比例来衡量培训投入。
-招聘效率:以招聘时间和招聘费用之间的比例来衡量招聘效率。
以上只是一些常见的例子,具体的KPI考核指标应根据各部门的具体情况和业务目标来确定。
每个指标都应该能够量化,并且与部门的工作任务和目标相关联,以便有效地进行绩效评估和管理。
集团股份有限公司职能部门(董办)年度KPI指标
130<考核分数
按照130分核算兑现
3兑现案例示范
3.1如果年终KPI考核得分为80分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%;
xxx集团职能部门年度KPI指标
董事局战略研究室
一、董事局综合评价35分
二、执委会综合评价30分
三、计划达成率90%以上15分
四、考监会综合评价xxx分
签约人:
集团执委会:董事局战略研究室:
年月日年月日
考核办法
指标
数据提供
核算办法
董事局综合评价
员工部
员工部xxx年度12月31日前对执委会成员进行问卷调查,取调查结果算术平均值
负责对房地产产业政策进行跟踪分析,并实时形成分析报告;
收集整理房地产业行业讯息,定期编制《房地产情报》;
10□8□6□4□2□
2
企业管理研究
组织企业内部管理、文化、品牌等有关课题的研究,提出集团发展建议;
配合执委会、考监会对集团发展与管理问题进行调研、总结、评价,研究解决方案;
负责对房地产先进企业发展动态进行跟踪,组织各部门、各公司学习先进管理经验;
10□8□6□4□2□
4
及时进行政策及市场分析,并提出有效建议
未及时完成,或建议达不到要求,每一次扣1分,如及时无失误则不扣分。本项所占权重为xxx%。
10□8□6□4□2□
5
及时有效进行《99+1》编辑及参与企业文化宣贯
未及时完成,或宣传效果达不到要求,每一次扣1分,如及时有效则不扣分。本项所占权重为10%
10□8□6□4□2□
备注
评分标准:
10——优秀:有具体行为证明在该项要求中表现十分出色;
关键绩效指标KPI是什么
关键绩效指标(K P I)是什么?重点绩效指标查核的观点和理论:公司重点绩效指标(KPI) 是经过对组织内部流程的输入端、输出端的重点参数进行设置、取样、计算、剖析,权衡流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把公司的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是公司绩效管理的基础。
KPI 能够使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩权衡指标。
成立明确的确实可行的KPI 系统,是做好绩效管理的重点。
KPI 的理论基础是二八原理,是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理,即一个公司在价值创建过程中,每个部门和每一位职工的80%的工作任务是由20%的重点行为达成的,抓住 20%的重点,就抓住了主体。
二八原理为绩效查核指了然方向,即查核工作的主要精力要放在重点的结果和重点的过程上。
于是,所谓的绩效查核,必定放在重点绩效指标上,查核工作必定要环绕重点绩效指标睁开。
重点绩效指标查核的流程:成立 KPI 指标的重点在于流程性、计划性和系统性。
第一明确公司的战略目标,并在公司会议上利用脑筋风暴法和鱼骨剖析法找出公司的业务重点,也就是公司价值评估的重点。
然后,再用脑筋风暴法找出这些重点业务领域的重点业绩指标(KPI) ,即公司级KPI 。
接下来,各部门的主管需要依照公司级KPI 成立部门级KPI ,并对相应部门的KPI 进行分解,确定有关的要素目标,剖析绩效驱动因数( 技术、组织、人) ,确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI ,以便确定评论指标系统。
而后,各部门的主管和部门的 KPI 人员一同再将 KPI 进一步细分,分解为更细的 KPI 及各职位的业绩权衡指标。
这些业绩权衡指标就是职工查核的因素和依照。
这类对 KPI 系统的成立和测评过程自己,就是一致全体职工朝着公司战略目标努力的过程,也势必对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促使作用。
指标系统确定以后,还需要设定评论标准。
一般来说,指标指的是从哪些方面权衡或评论工作,解决“评论什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应当达到什么样的水平,解决“被评论者如何做,做多少”的问题。
企业各部门KPI绩效考核指标参考
考核指标参考数据共同指标⏹业务支援力:部门间服务满意度调查(限行政后勤、幕僚部门)⏹管理能力:员工满意度调查⏹员工流动率=当期流失人数÷(期初+期末)÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率=实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率=实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率=(实际出席人次(实际出席人次÷÷应出席人次)⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率::⏹工资增加率工资增加率::⏹⏹⏹离职增加率:⏹出勤率或缺勤率=出勤人数(或缺勤)÷员工总数⏹迟到或早退=迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率=训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100%%测验员工结构状况员越小愈好,视企业而定(全年员工数-上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数))÷上年度员工数×100100%%测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率(本年度平均工资-上年度平均工资年度平均工资))÷上年度平均工资度平均工资××100100%%测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100%%测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100%%测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010%%人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加(全年度离职人数-上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数))上年度离职人数人员增加率不宜超过10%7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100%资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100%测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费,以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100%员工总数比率应85%以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100%到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准,以13.新人员比率总数×100%率新陈代谢为度员固定率(月底员工数-该~14.员工固定率月离职数月离职数))÷月底员工数员工数××100%测定员工安全性比率8085%安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一,一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100%标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100%作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100%情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100%事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100%测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100%测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100%补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100%教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数,内容包括:•各部门的费用分析(工资、业务、办公费用等)⏹现金流量分析表上报迟交天数,内容包括:连动比率(般认为大于为佳•连动比率(一般认为大于200%为佳,•存活与营运资金的比率(衡量公司净流动资产权责于存货之比例)财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率=销货成本库存周转率=销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注:1流动比例=流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率=流动资产-存货/流动负债(衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债)3.存货与营运资金之比例=存货/营运资金(流程资产流动负债)•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生:不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度:调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度:调查表、、不⏹宿舍员工满意度:满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实:不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率=交期准时批次数供货交期准时率=交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率=价差采购成本相符率=价差÷÷预算⏹预算费用控制率=超出的费用预算费用控制率=超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率=供方审定合格数供方合格审定率=供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率=新增家数供方数家数比率=新增家数÷÷供应商生产部门考核指标 机台生产绩效:•=机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•=机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数:全月总时数-计划停机2.机台实际生产时间:机台全月可供生产时间-非原料投入数量-生产时间(*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。
公司主要岗位及部门绩效考核指标
公司主要岗位及部门绩效考核指标、量表及方案 董事会关键绩效考核指标
监事会关键绩效考核指标
总经办关键绩效考核指标
总经理绩效考核指标量表
生产总监绩效考核指标量表
营销总监绩效考核指标量表
客服总监绩效考核指标量表
行政总监绩效考核指标量表
生产总监绩效考核方案
销售总监绩效考核方案
财务总监绩效考核方案
战略规划部关键绩效考核指标
企业管理部关键绩效考核指标
战略规划主管绩效考核指标量表
企业管理主管绩效考核指标量表
略规划部经理绩效考核方案
业管理部经理绩效考核方案
技术部关键绩效考核指标
研发部关键绩效考核指标
技术部经理绩效考核指标量表
研发部经理绩效考核指标量表
技术研发人员绩效考核方案
采购部关键绩效考核指标
供应部关键绩效考核指标
采购部经理绩效考核指标量表
供应部经理绩效考核指标量表
采购人员绩效考核实施方案
生产管理部关键绩效考核指标
工艺管理部关键绩效考核指标
生产车间主任绩效考核指标量表
生产车间班组长绩效考核指标量表
生产车间班组长绩效考核方案
产品管理部关键绩效考核指标
质量管理部关键绩效考核指标。
公司各部门KPI指标库
3
制造成本与主营业务成本比率
制造成本/主营业务成本
检测制造成本在主营业务成本中的比例
4
管理费用
在生产销售产品中所发生的管理费用
检测分(子)公司的管理费用比例
5
营业费用
在产品销售过程中发生的费用
检测分(子)公司的产品销售费用
6
7
8
9
10
市场营销指标
序号
指标
指标定义
功能
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark=同期国债指数、企业债指数、封闭式基金指数及CD基准利率按可投资比例加权的同期收益率)
KPI
XXXXX有限公司
年月
企业(一)关键绩效指标(KPI)辞典
财务会计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
万元工资销售收入比例
财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。
检测万元工资的投入产出效率,鼓励公司提高员工整体素质和能力
2
产品毛利率
产品毛利/产品销售收入
检测分(子)公司当前经营模式的效率
全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率
(Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率)
财务部/证券市场公布数据
投资收益率计划达成率(董事会批准的年度计划收益率)
全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的的年度投资计划
检测生产安全部门的工作情况
11
生产作业现场的整洁、有序性
生产作业现场是否摆放整齐,存放有秩序
董办年度工作计划与指标
董办年度工作计划与指标一、引言在新的一年即将开始之际,董事会办公室(董办)制定了年度工作计划与指标,以实现公司的战略目标和使命。
本计划的目的是为了确保公司的长期可持续发展,提高公司的经营绩效,满足利益相关者的期望,并为员工提供一个良好的工作环境。
本文将详细介绍董办年度工作计划与指标的具体内容。
二、市场分析与前景展望1. 市场分析:针对公司所在行业的市场状况进行全面分析,了解市场竞争对手的优势和劣势,以及市场趋势和变化。
2. 前景展望:根据市场分析的结果,预测未来一年内的市场前景,以确定公司在市场竞争中的位置和发展策略。
三、战略规划1. 定义公司的长期目标和使命,明确公司的战略方向。
2. 制定关键绩效指标(KPI),以评估公司在战略目标实施过程中的进展。
四、组织管理1. 人力资源管理:制定人力资源规划,确保公司招聘、培训和福利等方面的需求得到满足。
2. 绩效管理:建立有效的绩效评估体系,对员工的表现进行定期评估和反馈,激励其提高工作效率和质量。
3. 组织发展:确保公司各部门的组织架构和运作流程与公司的战略目标相一致,提高组织效能。
五、财务管理1. 财务目标:制定财务目标,包括利润、收入、成本、资产负债等方面的指标,以实现公司的盈利能力和偿债能力。
2. 预算管理:制定年度预算,确保公司的经营支出和收入合理分配,提高财务控制和资金利用效率。
3. 财务分析:对公司的财务状况进行定期分析,及时发现问题并提出改善措施,保证公司的财务稳定。
六、风险管理1. 风险评估:识别和评估公司可能面临的各种风险,包括市场风险、法律风险、技术风险、人力资源风险等,制定相应的风险防范措施。
2. 危机管理:建立危机管理机制,包括应急预案、危机沟通和危机应对等,以应对紧急情况和危机事件。
3. 安全管理:制定安全政策和措施,保障员工和资产的安全,防范潜在的安全风险和威胁。
七、品牌建设与公关1. 品牌定位:明确公司品牌的核心价值和定位,确保公司品牌在市场上的一致性和竞争力。
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天泰集团职能部门06年KPI指标
董事局战略研究室
一、董事局综合评价 35分
二、执委会综合评价 30分
三、计划达成率90%以上 15分
四、考监会综合评价 20分
签约人:
集团执委会:董事局战略研究室:
年月日年月日
考核办法
2006年集团职能部门KPI
考监会综合评价考核细则
考监会
2006年3月20日
天泰集团2006年KPI兑现通则
1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算;非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。
2考核兑现标准:
3兑现案例示范
3.1如果年终KPI考核得分为80分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%;
3.2如果年终KPI考核得分为96分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100;
3.3如果年终KPI考核得分为105分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100;
3.4如果年终KPI考核得分为113分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100;
3.5如果年终KPI考核得分为130分,或大于130分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100;
4如果部门负责人(KPI签订人)调整,适用分时累进制。
例如某部门负责人3月31日之前由A担任,3月31日——12月31日由B担任,则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算,B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。
5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人(签订两份以上KPI),其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。
6非KPI签订人在年度内任职多个部门,其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款,适用分时累进制;其兑现年终绩效工资=(集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%)*年度绩效工资额度。
7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,其余40%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,其中50%即时发放,另外50%延时支付。
8部门负责人、子公司负责人(与集团签订KPI指标或经营目标书的人员,不包括第7款所述人员)年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,10%依据半年度考核区分结果及时发放,剩余30%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,其中50%即时发放,另外50%延时支付。
9如果涉及到员工敬业度指标考核,非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩(分值摊薄);但员工部除外。
10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放,20%依据季度考核区分结果及时兑现;剩余20%作为年度绩效工资,年终依据KPI考核结果核算,有延时工资扣除延时工资及时发放,没有延时工资全额发放。