案例分析人力资源

4、保存好辞职信的原件。
【案例】
潘女士系某公司员工，2010年1月双方签订《劳动合同》，约定潘女士工资为每月3000元。2011年7月潘女士怀孕，在其怀孕4个月时，公司与之协商后对其岗位进行了调换。随后又将其工资降低至1500元。不久，公司再次将潘女士工资降低至1000元。多次与公司沟通无果后，潘女士提起仲裁申请，要求公司支付工资差额。仲裁委裁决驳回了潘女士的申诉请求。潘女士不服，提起诉讼。
审理中，公司主张降低工资、调整岗位经公司集体确定，且经过潘女士签字认可，符合法定程序，但双方皆认可的《员工内部调岗通知》显示潘女士仅表示“同意调岗”。经过审理，法院认为：公司在未能提供证据证明双方系协商一致变更工资标准的情形下降低潘女士工资待遇缺乏依据；公司主张潘女士同意调岗便意味着同意调薪于法无据。最后法院判决公司补发潘女士降薪期间工资差额1.75万元。
在某医院做了近5年清洁工的黄女士快要到退休年龄了，不久前她才知道，5年来医院没有帮她缴过一分钱社保。和黄女士一样，医院里其他20名清洁工也都没有社保，这意味着他们退休后的生活将没有保障。
医院为什么不给黄女士和同事缴社保呢？原来，黄女士和同事都是象山某劳务派遣公司派遣到医院从事清洁工作的，劳务公司和医院都认为给清洁工缴社保不是自己的事情，清洁工无奈之下决定集体讨说法。
2010年7月，小李从高校毕业后进入浦东新区某会计师事务所工作。一周后，会计所与小李签订劳动合同，约定合同期一年，试用期2个月，试用期工资2500元。
试用期满后，事务所对小李的工作表示满意，将其工资调整至3000元，并到所在区的社保中心为其建立城保个人账户，按2010年度城保缴费基数下限2140元申报缴纳基数。
邝某入职一家公司时，公司为节省开支而不为邝某缴纳工伤保险费，又能逃避由于工伤带来的责任，强行要求与邝某签订“生死状”，明确其对工伤概不负责，一切后果都由邝某自行承担。否则，便拒绝录用。
为了能获得该份工作，当时邝某不得不答应。谁知，一个月后邝某因在上班途中遭遇车祸，经交警部门认定，对方司机负事故的全部责任。事后，邝某不仅花去3万余元医疗费用，还落下八级伤残。邝某曾要求公司给予一定补助，但公司以已约定在先为由拒绝。双方因而走上法庭。
2011年10月,刘某应聘到一家电子厂工作,签了两年的劳动合同。期限为2011年10月15日至2013年10月14日。2012年6月,车间主任认为刘某不好好干活,把刘某训了一顿,刘某不服,三言两语不和,两人在车间里争执起来,公司当天的生产也受到影响。 该公司《员工管理规则》有规定,“员工不服从公司管理,公司可以视情节轻重给予警告、罚款或解除劳动合同。” 车间主任向公司反映后,当天下午,该公司就与刘某解除了劳动合同,让刘某打包走人。刘某不服公司决定,向烟台市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司撤销解除劳动合同的决定,并支付赔偿金。刘某说,车间主任也有责任,凭啥公司只处罚我?而且他从没见过单位的《员工管理规则》,觉得自己很冤枉。
其次，邝某与公司的“生死状”无效。一方面，公司利用邝某想获得该份工作，而强行与邝某签订“生死状”，邝某明知对自己不利却又不得不接受，当属胁迫。另一方面，《工伤保险条例》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。”即任何单位均具有为员工办理工伤保险的法定义务，公司为一己之私而拒不履行，明显违反了该强制性规定。
《工资集体协商试行办法》第十四条规定：“由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。其中，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。”由此看来，企业单方面做出对两名代表停职一个月的处理违反了有关规定，是对协商代表合法权益的侵犯，显然是错误的。如今13名员工向公司提出恢复两人工作的申请，也因此失去工作，这更是错上加错。
用人单位的规章制度必须具备经过民主程序制定、不违反相关法律法规、向职工公示这三个条件后,才能作为管理职工的有效依据。民主程序通常是指经职工代表大会或者全体职工讨论；公示的方式则可以多种多样,既可以直接下发人手一份,也可以通过集中学习、培训等方式。需要注意的是,用人单位一定要保留好经过民主程序及公示的书面证据。
法院日前作出判决，公司与邝某所签“生死状”合同无效，公司应当为邝某的工伤“买单”。
法官解读：首先，邝某的情形构成工伤。《工伤保险条例》第14条第（六）项规定：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，应当认定为工伤。邝某在上班途中遭遇车祸、对方司机负事故的全部责任的情形完全与之符合。
至于缴费基数，小李和事务所的说法均不正确。根据沪劳保基发（2006）7号文规定：“对于首次参加工作和变动工作单位的缴费个人，应按新进单位首月全月工资收入确定月缴费基数。”小李进事务所首月的全月工资收入是2500元，小李要求事务所按3000元作为缴费基数没有依据。而事务所按当年度社会保险费下限为职工申报缴费基数的做法也是不正确的，单位应如实申报。只有当职工的工资性收入低于上一年度全市职工平均工资收入60%的，才可按社会保险缴费基数下限确定。
9月，小李遇到一个更适合自己发展的机会，向会计所提出辞职。办理离职手续过程中，小李认为单位应以转正后的工资3000元作为基数申报，并要求补缴2个月试用期内的社会保险费。但会计所认为，试用期间小李还不是单位正式员工，无权享受这些待遇，双方为此产生争议。
【分析】
《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”只要用人单位和劳动者建立了正常、合法的劳动关系，单位和个人就应按规定依法缴纳各自应承担的社会保险费用。试用期包括在劳动合同期限中，同样属于劳动关系的存续期间。因此，会计所有义务为小李缴纳社会保险金。
【HR提示】
在收到员工的辞职信时，HR应当注意如下事项：
1、分清员工离职原因。是因自身原因而辞职，还是因公司存在违反《劳动合同法》第三十八条情形而辞职。
2、属于因自身原因而辞职的，还要审查是提前三十天辞职还是立马准备走人。
3、在辞职信的形式上，要审查员工是否签字，是否是本人的签字。在实务中，经常看到一些劳动者通过口头，打印、或者邮件形式辞职，由于不利于举证，都要尽量避免
职工与企业之间的权力与义务是平等的，在工资待遇方面职工有所诉求，也是正常的。如果这家企业有工会，那么职工可以要求工会出面协商，这是较为妥当的办法，因为可以得到工会组织强有力的保护。如果这家企业暂未成立工会，那么职工可以选派代表与企业进行协商。企业对职工的协商要求应该予以积极响应，并通过协商来谋求共识，这样做有利于企业的和谐与稳定，也能有效维护企业劳动关系的和谐。
最后，公司必须承担赔偿责任。《工伤保险条例》第62条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”即邝某与公司就工伤问题虽已约定在先，但公司同样难辞其咎。
【案例】
张某是上海某公司的员工，由于家庭原因，他向公司提出辞职。辞职信从头到尾都是打印的，企业也很快的给他办理了离职手续。不日，张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求裁决公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。在庭上，虽然公司拿出了张某的辞职信的原件，但由于没有张某本人的签字，仲裁庭不予采信，最终裁决公司违法解雇，向张某支付双倍经济补偿金。
在实践中，一些用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，这种做法是违反法律规定的。需要指出的是，即使是为照顾女职工而进行的工作岗位的调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况，如果是因为女职工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更的，则需要有完备的管理制度作为支撑，否则用人单位可能承担法律风险。
【分析】
象山县劳动争议联合调解中心调解员张敏军：劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣，是当下比较流行的用工方式。劳务派遣的做法，其目的是为了便于劳工的合法权益得到保障，实际用工单位也便于管理，降低用工成本，减少劳动纠纷。它有以下几个服务原则：
1.雇员租赁原则。一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。
2.同工同酬原则。派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。
3.拒绝垫付原则。即用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用，派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
4.收益归责原则。“谁用工，谁受益”是一种普遍常识，“谁受益，谁担责”是权益义务对等的原则。派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分应由真正受益方即用工单位负责承担。
劳动和社会保障部颁发的《工资集体协商试行办法》第九条规定：“工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任”。也就是说这两名出面协商的职工如果得到半数以上职工的同意，他就具有合法性，应尊重其代表地位。
【分析】
审理该案的法官表示，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在特定工作岗位上的女职工在怀孕以后，可能会面临履行正常工作职责的困难，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原岗位的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
市劳动人事争议仲裁委员会调查发现,这家公司的规章制度,是公司单方制作,没有经过职工代表大会或全体职工大会等民主程序讨论制定,仅仅是经过公司领导班子会议决定,也没有对职工进行公示。市劳动人事争议仲裁委员会认定该公司违法,应当按照解除合同经济补偿标准的两倍向刘某支付赔偿金,刘某的月工资是2000元,所以公司要赔偿4000元。