人才选拔与人才测评培训教材演示课件(89张)
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人才的心理测评与选拔PPT
1、研究背景
匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授的调查评价中心的结果表明：经过评价中心测试选拔的管理人员比仅凭 主观判断而提拔的管理人员，其成功率要高到两到三倍。
5
战略规划 变革创新 生涯设计
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
职位分析
招聘安置
胜任特征
薪酬设计
培训发展
绩效管理 6
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
22
2、人员招聘的基本过程：
2.3 阅历核查(续)
第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，为将来的录用或拒绝提供依据； 第二，采用STAR模式，调查、核实客观内容的，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容； 第三，慎重选择“第三方”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影
15
情境模拟
基于胜任特征模型评估系统
Johari 窗口
360o反馈评估
结构化面谈 阅历核查
能力测试 人格测评
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二、人员招聘的过程和方法 1、人员招聘的准备工作 2、人员招聘的基本过程
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1、人力招聘的准备工作
人力资源规划与年度人员预算 职位说明书与胜任特征需求分析 人选来源、吸引措施和途径(渠道)选择 确定候选人-过去表现的阅历核查 运用招聘技术 体检-办理必要的人事档案转移 进入试用期或两难情境测试 录用决策 签订劳动合同
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四、公文筐测验
1、定义
又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材 料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文 件一般放在公文筐里，因此得名。
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四、公文筐测验 2、主要的信息文本 ▪ 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 ▪ 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等 ▪ 问卷、答题卡（客观）或记录纸（主观）
人才测评与选拔共100页
意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
人才测评与选拔
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
人才测评与选拔
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
人才素质测评与选拔
• 实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关 键的工作是什么?
• 人才的选拔与任用
• 目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有
哪些？请大家提供。 可编辑ppt
10
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
名称
范围和对象
选任制 优秀员工，劳动模范，职工代表，工会主席
委任制 各级管理部门的负责人，项目负责人
可编辑ppt
15
调配主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考 评体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以量化。我们还没 有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多 少？”
又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准备在 单位内部公开竞选几个副总经理的职位，届时会对候选人进行一系 列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开 量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。”
聘任制与 各类岗位，部分专业性较强的领导职务与专业技术 招聘制 岗位，特别适合实行聘任制
公开选拔 竞争上岗
各类岗位，一般岗位，中高级管理岗位与专业 技术岗位
面向社会或者面向本单位、系统内部进行。
可编辑ppt
11
当前企业人才选拔与任用的发展趋向：
•公开公正
•竞争择优
•人职匹配
可编辑ppt
12
企业人才选拔任用中的难点问题
• 人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版 社,2004
• 人事测量,经济管理出版社,1999
可编辑ppt
4
人才素质测评与选拔的缘起
• 为什么要实行人才兴企战略?(美国三富,资本累积,100年;石油 资源,50年,人才资源,10年;知识经济是人才经济,产品质量与市场竞争的背后是 人才竞争.)
人才测评管理培训课件(PPT 69页)
★ 如果测评人员较多，可以采用试卷测评+结果录入。
选择“导入数据”，弹出“输入管理员口令”对话框（图9），选择 “确定”，将测评结果直接录入图10，录入完毕点击“下一位”（系
统会自动保存结果）可继续录入一份，直到完成。录入完毕后测评中 心人员会将测评结果发送到管理员的邮箱中。
感谢大家对测评中心工作的支持！
10
(P )
实 用 气 质 测 评
20
(P )
工 作 动 力 及 激 励 方 式 测 评
05
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ(P )
MBTI
职 业 规 划 版 03
(P C)
综 合 素 质 测 评 管 理 职 位 考 核 版
46
(P B)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
47
(
)(P A)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
24
(P )
职 业 适 应 性 测 评
39
(P )
职 业 气 质 与 能 力 结 构 测 评
39
(P B)
三、如何使用测评软件？
★请双击页面上的“测评软件”图示，将出现如 下界面：(图 1) 此界面的30个按钮代表30个不同的 模块，选择要进行测评的模块按钮双击，例如：要 进行“基本智能测评”，则双击P002按钮，出现 如下界面：（图 2）
公司现有的测评模式
在测评中心进行测评 在各事业单位人资进行网络化测评
测评方式：
A、上机测试 B、书面测试+结果录入
二、人才测评软件模块介绍
模块介绍
测评中心使用的是南 方人才交流中心研发 的测评软件，是经测 评中心研究和试用数 家单位的测评软件确 定的最佳方案。
人才测评和选拔-PPT精品文档
KSAOs 动机
3
人力资源管理5P模型图
管人
(preservation)
选人
(pick)
(perception)
识人
育人
(professional)
用人
(placement)
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人才测评与选拔
－为组织获取有效的人力资源
清华大学经济管理学院 2019年5月
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蓝星公司是一家成立三年的小型民营制 药企业。 新的中成药投放市场，受到欢迎 急需营销人才 大批应聘者，吴总亲自面试 一个月后，辞职和被辞退的占50％
问题？
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思考：个人经验与测评技术
个人Байду номын сангаас验与测评技术
预言家：未来的人才 领导－财务－人才 内向与外向谈话 日海外成人教育影视3D影院，日韩 观鱼 在校大学生，香港，台湾，日韩青
人才选拔及测评PPT文档共91页
舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
谢谢！
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
谢谢！
人才测评培训讲义PPT课件
典藏 PPT
“我在这世上最大的苦恼，就是希斯克里 夫的苦恼；他的每一个苦恼，从刚开头， 我就觉察到，切身感受到了。我生命中最 大的思念就是他，即使其他一切都毁灭了。 独有他留下来，我依然还是我。假使其他 一切都留下，独有他毁灭了，那整个宇宙 就变成一个巨大的陌生人，我就不像是他 的一部分了。” ——艾米莉·勃朗特《呼啸山庄》
4、通过因子分析，找出构成爱情的因素。
典藏 PPT
测量量表（1/2）
测量：按照法则给事物赋予数值；其中，法则是 将事物的属性转变为数字的特定程序。
量表的特征
量值：具有强度的特征。
等距：在量表中任何两个数值之间的差别与另外两个 数值之间的差别具有相同的含义的时候，量表就具有 等距的特征。
注意：
联系分数代表的特定意义来理解。 考虑总体的情况。
典藏 PPT
其中，Pm——第m百分等级对应的百分位数；
L——Pm所在组的组实下限；
U——Pm所在组的组实上限；
f——Pm所在组的次数；
Fb——小于L的累积次数；
Fa——大于U的累积次数。
N——总体样本量
典藏
PP【T例】某省某年公务员考试考生分数分布如下表所示，预定 取考分居前15％的考生进行面试选拔，请划定面试分数线。
32．74
402
1368
24．51
272
1494
16．59
146
1572
8．90
68
1597
4．15
43
1617
2．62
23
1633
1．40
5～9
7
7
1640
0．43
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• 测评工具的有效性，一个测评工具能否 测试它要测评的指标。指测验的准确性。
• 内容效度：对于测评工具而言，所要测 试的内容范围。所测的是不是想测的。
• （ ）：测评工具对于处于特定情境 中的个体行为进行预测的有效性。能否 预测出成功的申请者。
人才测评的基本概念：标 准化
• 测评工具在编制、施测、评分、解释过 程中有一套系统的程序。
确定选拔维度的方法
• 维度要有清晰的定义；
• 维度内涵之间不能有大的交叉内容；
• 维度要有主有次，（核心维度、次要维 度）
• 合理的分配维度权重；
• 维度数量以（
）个为宜；
• 认识每个维度的最佳选拔方法；
• 维度应该被所有考官所熟知。
选拔维度的定义
• 三种维度定义方法
• （一）典型行为描述式 较详尽地列出被试者可能给出的各种可 能的答案，每种答案都对应一定的分值
人才选拔与人才测评
选拔的基本原则
• 选拔是预测申请者（ 程
）的过
• 申请者过去的（ ）是对未来绩效最好的 预测
• 只选对的，不选贵的
• 公正的选拔可以塑造良好的企业形象
• 错误选拔将付出代价的巨大
选拔流程设计
■ 初选
■ 知识考试
■ 复试
■ 能力测试
■ 决策面试
■ 面试
■ 背景调查
■ 背景调查
■ 简历筛选 ■ 面试 ■ 决策面试 ■ 上岗试用
您在采用哪种选拔流程？
选拔的流程
初选阶段 题目试测 设计题目
复试阶段
题库 选题
选拔方案
录用决策 试用阶段 正式录用
确定选拔维度
维度调整
根据企业的特点设计选拔 流程
• 组织结构的影响 • 招聘制度的影响 • 人力资源部权限的影响 • 招聘岗位特殊性的影响
影响选拔效果的因素
• 选拔指标的准确性 • 选拔题目的标准化 • 选拔工具的信度与效度 • 考官的素质与状态 • 选拔过程（ ）的影响
• 但测评中面试和情境测试如果编制软件， 并以人机对话的形式测试则不可取。
人才测评的基本概念：题本
（量表） • 某个心理测验的全部题目构成的问卷称
为测验量表
• 完整的体现了测验的指导语、题目的册 子叫做题本。
• 一般情况下要求被试者按照要求填写答 案的卡片成为答题卡。
测评技术种类
面试 心理测验 情境模拟 工作样本
• 标准化的意义: • 有统一的标准，可以使个体之间进行比
较； • 可以反复的测试很多人。
人才测评的基本概念：测 评软件（人机对话）
• 随着电子信息技术的发展，人们将测试 题目与解释系统编制成软件，就成了测 评软件
• 被试者在计算机上完成测试的过程。就 是人机对话的过程。
• 很多的心理测验被编制成测评软件被广 为应用。
二、管理技能 １、善于激励，有号召力。
２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为 习惯。
３、有效授权，控制得当。 ４、善于培养指导下属，鼓励别人学习。 ５、科学决策能力。 ６、压力管理能力。 ７、组织管理能力。 ８、时间和会议管理能力。
三、专业技能 １、精通本行业的专业技能。 ２、知道如何应用专业知识。 ３、有系统的理解能力。 ４、专业创造力。
评价中心技术
Assessment Center
履历分析
心理测验种类
个性测验
卡特尔16种人格因素测验
• 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行 为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相 对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时 人事测量的方法之一。
人才测评的基本概念：常 模
测评是相对的，我们必须将个体的测验 结果与某一参照体系进行比较，看他在 参照团体中所处的位置，这个参照团体 的平均成绩就是常模。
人才测评的基本概念：信 度
•（
）是人才测评工具的稳定性与
可靠性的指标。
• 稳定性表现为同一个被试者在不同的时
间、地点进行测试其测试结果的
（
）程度。
• （ ）：多次使用的结果一致性 • 复本信度：测评内容的稳定性
• 内部一致性信度：测验中对某一素质的 测试是否能够达到理想状态。
人才测评的基本概念：效 度
（二）操作定义式
• 定义：具体地描述理想的行为表现
• 言语表达的操作定义 理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内 容有条理、富逻辑性；他人能理解并具 有一定的说服力；用词准确、恰当、有 分寸
（三）极端特征式
• 高低分特征对照
测试维 度
言语表 达
高分特征
言语表达清楚、 准确、简洁、流效管理、职业规划、雇员关系等
人力资源管理职能提供服务的技术手段。
是提升人力资源管理水平的有效工具。
人才测评的分类
• 按测评对象划分：
以人为中心的测评，以（ 评
）为中心的测
• 按实施者划分：
他人测评与自我测评
• 按实施范围划分：
个体测评与团体测评
• 按测评形式划分：
笔试、面试、情境测试、综合测试
人才素质测评技术在选拔中的应用
工作 分析 或 胜任 特征 分析
确定 选拔 维度
测评 技术 选择 与 题目 设计
施测 过程
测评 结果 与 报告
录用 决策
人才测评的基本概念：心 理测验
• 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析与评价。
• 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中 的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理 目的，对人的素质进行多方面的综合评价。
选拔成功的四要素
• 选拔指标准确 • 选拔技术科学 • 选拔题目有效 • 选拔考官
选拔的（指标）维度
• 确定选拔维度的方法
- 应用（
）——任职资格
- 应用（
）——胜任特征
万科职业经理素质模型
一、工作观念
１、勇于承担工作责任，有进取意识。 ２、集团利益至上，具有全局观念。 ３、以积极的态度对待困难和遗留问题。 ４、接纳差异，用人所长的领导心胸。 ５、善待客户，一切从市埸出发。 ６、尊重规范，不断改进。 ７、具开放心态，善用、整合资源，善于创 新突破，有能力找到解决问题的办法。 ８、不回避矛盾，大胆管理。 ９、思维严谨，计划性强。 １０、敏感把握，控制到位。
言语表达不 清、累赘、 缺乏逻辑性
练习五
• 请大家分别用三种维度定义方式对“沟 通能力”进行定义。
什么是人才测评
又称（
）、人员素质测评、人
事测评等。通过多种科学、客观的方法
对人才的知识、能力、技能、个性特征、
职业倾向、动机等特定素质的测试与评
价。以判定被试者与岗位、组织的匹配
程度。人才测评是为招聘选拔、培训开
• 内容效度：对于测评工具而言，所要测 试的内容范围。所测的是不是想测的。
• （ ）：测评工具对于处于特定情境 中的个体行为进行预测的有效性。能否 预测出成功的申请者。
人才测评的基本概念：标 准化
• 测评工具在编制、施测、评分、解释过 程中有一套系统的程序。
确定选拔维度的方法
• 维度要有清晰的定义；
• 维度内涵之间不能有大的交叉内容；
• 维度要有主有次，（核心维度、次要维 度）
• 合理的分配维度权重；
• 维度数量以（
）个为宜；
• 认识每个维度的最佳选拔方法；
• 维度应该被所有考官所熟知。
选拔维度的定义
• 三种维度定义方法
• （一）典型行为描述式 较详尽地列出被试者可能给出的各种可 能的答案，每种答案都对应一定的分值
人才选拔与人才测评
选拔的基本原则
• 选拔是预测申请者（ 程
）的过
• 申请者过去的（ ）是对未来绩效最好的 预测
• 只选对的，不选贵的
• 公正的选拔可以塑造良好的企业形象
• 错误选拔将付出代价的巨大
选拔流程设计
■ 初选
■ 知识考试
■ 复试
■ 能力测试
■ 决策面试
■ 面试
■ 背景调查
■ 背景调查
■ 简历筛选 ■ 面试 ■ 决策面试 ■ 上岗试用
您在采用哪种选拔流程？
选拔的流程
初选阶段 题目试测 设计题目
复试阶段
题库 选题
选拔方案
录用决策 试用阶段 正式录用
确定选拔维度
维度调整
根据企业的特点设计选拔 流程
• 组织结构的影响 • 招聘制度的影响 • 人力资源部权限的影响 • 招聘岗位特殊性的影响
影响选拔效果的因素
• 选拔指标的准确性 • 选拔题目的标准化 • 选拔工具的信度与效度 • 考官的素质与状态 • 选拔过程（ ）的影响
• 但测评中面试和情境测试如果编制软件， 并以人机对话的形式测试则不可取。
人才测评的基本概念：题本
（量表） • 某个心理测验的全部题目构成的问卷称
为测验量表
• 完整的体现了测验的指导语、题目的册 子叫做题本。
• 一般情况下要求被试者按照要求填写答 案的卡片成为答题卡。
测评技术种类
面试 心理测验 情境模拟 工作样本
• 标准化的意义: • 有统一的标准，可以使个体之间进行比
较； • 可以反复的测试很多人。
人才测评的基本概念：测 评软件（人机对话）
• 随着电子信息技术的发展，人们将测试 题目与解释系统编制成软件，就成了测 评软件
• 被试者在计算机上完成测试的过程。就 是人机对话的过程。
• 很多的心理测验被编制成测评软件被广 为应用。
二、管理技能 １、善于激励，有号召力。
２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为 习惯。
３、有效授权，控制得当。 ４、善于培养指导下属，鼓励别人学习。 ５、科学决策能力。 ６、压力管理能力。 ７、组织管理能力。 ８、时间和会议管理能力。
三、专业技能 １、精通本行业的专业技能。 ２、知道如何应用专业知识。 ３、有系统的理解能力。 ４、专业创造力。
评价中心技术
Assessment Center
履历分析
心理测验种类
个性测验
卡特尔16种人格因素测验
• 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行 为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相 对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时 人事测量的方法之一。
人才测评的基本概念：常 模
测评是相对的，我们必须将个体的测验 结果与某一参照体系进行比较，看他在 参照团体中所处的位置，这个参照团体 的平均成绩就是常模。
人才测评的基本概念：信 度
•（
）是人才测评工具的稳定性与
可靠性的指标。
• 稳定性表现为同一个被试者在不同的时
间、地点进行测试其测试结果的
（
）程度。
• （ ）：多次使用的结果一致性 • 复本信度：测评内容的稳定性
• 内部一致性信度：测验中对某一素质的 测试是否能够达到理想状态。
人才测评的基本概念：效 度
（二）操作定义式
• 定义：具体地描述理想的行为表现
• 言语表达的操作定义 理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内 容有条理、富逻辑性；他人能理解并具 有一定的说服力；用词准确、恰当、有 分寸
（三）极端特征式
• 高低分特征对照
测试维 度
言语表 达
高分特征
言语表达清楚、 准确、简洁、流效管理、职业规划、雇员关系等
人力资源管理职能提供服务的技术手段。
是提升人力资源管理水平的有效工具。
人才测评的分类
• 按测评对象划分：
以人为中心的测评，以（ 评
）为中心的测
• 按实施者划分：
他人测评与自我测评
• 按实施范围划分：
个体测评与团体测评
• 按测评形式划分：
笔试、面试、情境测试、综合测试
人才素质测评技术在选拔中的应用
工作 分析 或 胜任 特征 分析
确定 选拔 维度
测评 技术 选择 与 题目 设计
施测 过程
测评 结果 与 报告
录用 决策
人才测评的基本概念：心 理测验
• 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析与评价。
• 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中 的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理 目的，对人的素质进行多方面的综合评价。
选拔成功的四要素
• 选拔指标准确 • 选拔技术科学 • 选拔题目有效 • 选拔考官
选拔的（指标）维度
• 确定选拔维度的方法
- 应用（
）——任职资格
- 应用（
）——胜任特征
万科职业经理素质模型
一、工作观念
１、勇于承担工作责任，有进取意识。 ２、集团利益至上，具有全局观念。 ３、以积极的态度对待困难和遗留问题。 ４、接纳差异，用人所长的领导心胸。 ５、善待客户，一切从市埸出发。 ６、尊重规范，不断改进。 ７、具开放心态，善用、整合资源，善于创 新突破，有能力找到解决问题的办法。 ８、不回避矛盾，大胆管理。 ９、思维严谨，计划性强。 １０、敏感把握，控制到位。
言语表达不 清、累赘、 缺乏逻辑性
练习五
• 请大家分别用三种维度定义方式对“沟 通能力”进行定义。
什么是人才测评
又称（
）、人员素质测评、人
事测评等。通过多种科学、客观的方法
对人才的知识、能力、技能、个性特征、
职业倾向、动机等特定素质的测试与评
价。以判定被试者与岗位、组织的匹配
程度。人才测评是为招聘选拔、培训开