国有控股企业绩效管理中存在的问题和对策(论文)
国企绩效管理中常见问题及对策
国企绩效管理中常见问题及对策摘要：本论文针对国企绩效管理中所存在的常见问题，提出解决对策。
首先，对国企绩效管理的定义和内容进行梳理和分析，以便更好地理解绩效管理的意义和功能。
接着，详细探讨了国企绩效管理中常见的问题，如缺乏绩效目标的明确化、绩效考核标准的不合理性，以及绩效考核结果的不公正等。
最后，本论文分别从绩效目标设定、考核标准制定和考核结果反思等方面提出解决对策，以期提高国企绩效管理的效果和水平。
关键词：绩效管理；国企；问题；对策正文：一、绩效管理的定义和内容绩效管理是一种旨在提高组织全面绩效的管理过程。
它是通过激励和奖励高绩效、惩罚和纠正低绩效来改善组织的绩效和竞争力。
绩效管理包括以下几个步骤：设定目标、制定计划、实施计划、监督执行、评价及反思。
二、国企绩效管理中的常见问题国企的绩效管理是重要的组织管理方法之一，但在实践中它往往存在以下问题：1. 缺乏绩效目标的明确化国企大多缺乏完整的战略计划，很难确定与业务目标相配套的绩效目标。
这种情况下，国企的绩效管理容易成为评价个人的表演，而不是评价整个组织的整体绩效，进而影响国企的竞争力。
2. 绩效考核标准的不合理性在一些国企中，对于绩效的考核标准和方法是不合理和不科学的，有时过于单一和关注表面，不能反映出真实的工作情况和员工的实际表现。
这种情况下，不仅不能鼓励员工的努力和创新，反而容易导致员工的失误和安逸。
3. 绩效考核结果的不公正一些国企的绩效考核结果容易被人为干预，存在明显的公平问题，使员工对绩效管理的信任度降低，甚至会出现员工之间的不和谐情况。
三、对策的提出1. 设定明确的绩效目标国企应该树立全公司一体化的战略发展思想，建立科学的分类目标体系和平衡计分卡，准确判定组织和员工的差距和弱点，合理设定每个人的工作指标，以便更好地监测和优化绩效管理。
2. 制定科学的考核标准和方法国企应该通过先进的科学方法和工具制定拥有可衡量性、可导入性和可比性的考核标准，同时考虑问题细致的分类，从多角度来评价绩效表现。
国有企业绩效管理问题与对策研究共3篇
国有企业绩效管理问题与对策研究共3篇国有企业绩效管理问题与对策研究1国有企业绩效管理问题与对策研究随着中国经济的快速发展，国有企业在这个过程中扮演了重要的角色。
然而，一些国有企业在绩效管理方面存在问题，这些问题可能会影响其长期发展和可持续性。
本文将探讨国有企业绩效管理问题，并提出适当的对策。
一、国有企业绩效管理存在的主要问题1. 绩效评估不公平在国有企业中，绩效评价可能会受到不同地区、不同业务单位的影响，这会导致绩效评价不公平。
例如，某地区的国有企业可能会因为政策优惠而得到更高的绩效评价，而其他地区的企业则不会享受到同样的政策优惠。
2. 绩效评估指标不合理国有企业中的绩效评估指标往往是根据业务单位的实际情况而制定的。
但是，在实践中，这些指标可能过于简单和偏离主要业务，无法全面反映企业的绩效状况。
此外，一些国有企业可能会强调短期效益，而忽略长期发展的考虑。
3. 绩效管理机制不完善国有企业的绩效管理机制可能不够完善，缺乏有效的监督体系。
此外，国有企业的管理层往往流动性大，导致缺乏长期稳定的管理机制。
这也会使国有企业的绩效评估出现难以解决的问题。
二、国有企业绩效管理对策1. 加强绩效评估的公平性确保国有企业的绩效评估是公平的，需要强化制度建设和监督体系，建立公正的评价标准。
可以利用国际先进的绩效评估方法和经验，以及公开透明的评估机制，促进企业内部的公平性。
2. 优化绩效评估指标国有企业需要完善绩效评估指标体系，特别是将长期发展的考虑纳入绩效评估中。
此外，应充分考虑企业的环境、经济和社会责任等因素，以确保绩效评估的全面性和准确性。
3. 加强绩效管理机制建设国有企业需要建立完善的绩效管理机制，提高管理体系的治理水平，强化规范化、制度化的管理流程。
此外，可以建立稳定的管理团队，以确保企业的稳定性和长期发展。
4. 积极引入市场机制国有企业应引入市场机制，以市场竞争为导向，加强自身的动力机制，提高企业的核心竞争力和市场占有率。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策【摘要】国有大型企业绩效管理在实施过程中面临着诸多问题，例如绩效目标设定不清晰、绩效考核方法不科学以及绩效激励机制不完善等。
为了解决这些问题，可以采取制定清晰可衡量的绩效目标、建立科学有效的绩效考核体系以及完善激励机制来激发员工积极性。
通过这些对策的实施，可以提升国有大型企业绩效管理的效果，推动企业发展。
在未来的研究中，可以进一步探讨如何更好地应对企业绩效管理中的挑战，以实现更好的绩效管理效果和企业发展。
【关键词】国有大型企业、绩效管理、问题、对策、绩效目标、考核方法、激励机制、科学、清晰、可衡量、员工积极性、研究方向、实施。
1. 引言1.1 研究背景国有大型企业作为国家经济的支柱，承担着重要的社会责任和经济使命。
随着市场经济的发展和国际竞争的加剧，国有大型企业的绩效管理显得尤为重要。
良好的绩效管理可以帮助企业更好地发挥自身优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
国有大型企业在绩效管理实施中也面临着诸多问题。
绩效目标设定不清晰、绩效考核方法不科学、绩效激励机制不完善等问题普遍存在。
这些问题不仅影响了企业整体绩效水平，也影响了员工的积极性和工作效率。
如何有效解决这些问题，提升国有大型企业的绩效管理水平，成为当前亟需研究和探讨的课题。
本文旨在深入分析国有大型企业绩效管理实施中存在的问题，并提出相应的对策，以期为国有大型企业的绩效管理提供有效的参考和指导。
通过对这些问题进行深入研究，可以为国有大型企业提升绩效管理水平，建设高效的组织机制，促进企业持续发展和壮大。
1.2 研究目的本文旨在探讨国有大型企业绩效管理实施中所存在的问题，并提出相应的对策。
具体来说，本文将从国有大型企业绩效管理的概念和特点入手，分析绩效管理实施中面临的挑战和困境。
通过对绩效目标设定不清晰、绩效考核方法不科学、绩效激励机制不完善等问题的深入剖析，进一步探讨制定清晰可衡量的绩效目标、建立科学有效的绩效考核体系、完善激励机制以激发员工积极性等对策的可行性和实施路径。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有大型企业绩效管理成为了一个关注的热点话题。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于国有大型企业来说，更是至关重要。
在实施绩效管理的过程中，国有大型企业面临着许多问题和挑战，需要及时采取对策加以解决。
一、问题分析1. 绩效目标设定模糊不清国有大型企业绩效目标设定存在着模糊不清的问题。
在实施绩效管理过程中，由于国有企业规模大、体制庞大，其经营目标和绩效指标往往不够明确，导致无法为员工提供清晰的指引，并且难以量化和评估绩效。
2. 绩效评价体系不合理国有大型企业在绩效评价体系设计方面存在问题，往往评价指标过多、权重不明确，考核流程复杂繁琐，导致评价结果不公平、不准确，使得员工对绩效管理产生怀疑，难以激发积极性和创造性。
3. 绩效考核过于形式化在国有大型企业中，绩效考核往往过于形式化，忽视了员工个性化的特点和岗位特性，而过分追求标准化和程序化，导致绩效考核结果难以客观反映员工的真实工作表现。
4. 绩效奖惩机制不健全国有大型企业绩效奖惩机制的建立不够健全，奖励措施缺乏激励力度，而惩罚措施又过于严苛，导致员工对绩效管理产生抵触情绪，影响企业的稳定发展。
二、对策建议1. 优化绩效目标设定国有大型企业应当优化绩效目标设定，明确企业的经营目标和绩效指标，将绩效目标与企业战略发展目标相结合，促使员工明确自己的工作方向和目标，加强绩效目标的落实与跟踪，确保绩效目标的可量化和可评估性。
2. 合理设计绩效评价体系国有大型企业需要合理设计绩效评价体系，精简评价指标，明确权重，建立科学的评价标准和流程，保证评价结果的公平和准确，充分考虑员工的实际工作情况和付出，鼓励员工在工作中发挥个人的特长和创造力。
3. 个性化绩效考核国有大型企业应当积极推进个性化绩效考核，关注员工的个性化需求和岗位特性，根据不同的岗位和个人能力，制定不同的绩效考核标准和方式，确保绩效考核的客观性和公正性，激发员工的工作积极性和创造性。
国有企业绩效管理问题分析及对策
国有企业绩效管理问题分析及对策国有企业绩效管理问题分析及对策引言：国有企业是国家经济的重要支柱，其绩效管理对于促进企业发展和国家经济增长具有重要意义。
然而，当前国有企业绩效管理存在诸多问题，如绩效指标不科学、考核方式不合理、激励机制不完善等。
本文将分析国有企业绩效管理的问题，并提出相应的对策，以期提高国有企业的绩效。
第一部分：国有企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标不科学目前，国有企业的绩效指标主要以财务指标为主，如利润、销售额等。
这种“一刀切”的考核方式忽视了企业的非财务绩效，如技术创新、员工培训等。
这样的绩效指标不仅不能全面反映企业的实际情况，也不能激励企业追求长期发展。
2. 考核方式不合理国有企业的考核方式主要以定量指标为基础，忽视了员工的素质和综合能力。
在这种考核方式下，员工往往会为了达到考核指标而忽视工作质量和创新能力，导致工作质量下降和创新能力减弱。
此外，考核方式还存在部分官僚主义和权力寻租问题，导致不公平的现象出现。
3. 激励机制不完善国有企业的激励机制主要以物质奖励为核心，忽视了精神激励和自我实现的需求。
这样的激励机制容易造成员工的“钱多事少”，从而导致工作热情低落和员工流失。
此外，激励机制还存在不公平和腐败的风险，容易引发道德风险等问题。
第二部分：国有企业绩效管理的对策1. 科学构建绩效指标体系国有企业应构建科学、全面的绩效指标体系，既包括财务指标，又包括非财务指标。
财务指标反映企业经济效益，而非财务指标反映企业的技术创新、员工培训等方面的绩效。
同时，绩效指标要与企业的发展战略相匹配，使之成为企业发展的驱动力。
2. 合理设计考核方式国有企业应采用综合评价的方式进行考核，既考核定量指标，又重视员工的素质和能力。
可以通过引入360度评价等方法，全面了解员工的绩效表现。
此外，要设立有效的内部监督机制，确保考核过程公正透明。
3. 完善激励机制国有企业应构建多样化的激励机制，不仅包括物质奖励，还应重视精神激励和自我实现的需求。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策国有大型企业是国家的重要经济支柱，对于维护国家经济的稳定和发展做出了重要的贡献。
在实施绩效管理过程中，国有大型企业面临着一些问题，如缺乏有效的绩效指标体系、员工对于绩效管理的反感、绩效结果无法准确反映企业经营业绩等。
本文将针对这些问题提出一些对策。
一、缺乏有效的绩效指标体系国有大型企业在绩效管理过程中，往往存在缺乏有效的绩效指标体系的问题。
这会导致企业在进行绩效评估时无法准确评估员工的表现，也会影响企业的整体经营状况。
解决这个问题首先需要建立一个完整的绩效指标体系。
在建立绩效指标体系时，应该通过对企业经营情况、员工工作职责等因素的分析，制定科学合理的绩效指标。
同时，在绩效指标体系的建立中需要注重指标的量化，这样才能更加准确地反映员工的工作绩效。
二、员工对于绩效管理的反感在绩效管理过程中，员工往往对于绩效管理反感，认为这种管理方式是对其工作能力的质疑。
这会导致员工的不积极配合，影响到整个绩效管理的实施。
解决这个问题需要加强员工的宣传教育，使得员工能够了解绩效管理的重要性。
同时，在实施绩效考核过程中，需要加强表彰和奖励措施的制定，通过正向激励，使得员工对于绩效管理持积极的态度。
三、绩效结果无法准确反映企业经营业绩在绩效管理过程中，可能会出现绩效结果无法准确反映企业经营业绩的问题。
这会导致绩效管理过程中出现偏差，最终影响到企业的整体运营。
解决这个问题需要在制定绩效指标时，注重指标的适用性和实践性，能够真实反映企业经营状况。
同时，在绩效管理过程中需要采用多种评估方法，综合考虑多个因素，准确反映企业经营业绩。
综上所述，国有大型企业在实施绩效管理过程中需要注意以上问题，采取适当的对策，使得绩效管理能够真正发挥其应有的作用，促进企业不断健康发展。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策【摘要】国有大型企业绩效管理在实施过程中存在着诸多问题，包括绩效目标设定不明确、绩效考核指标过多、绩效考核过程不透明、绩效奖惩机制不完善以及绩效管理制度不健全等。
为解决这些问题，可以通过加强绩效目标的设定和沟通、优化绩效考核指标的体系、提升绩效考核过程的透明度、完善绩效奖惩机制以及健全绩效管理制度等方式来改进绩效管理实施。
只有通过这些措施的有效落实，国有大型企业才能够实现良好的绩效管理，提升企业的竞争力和持续发展能力。
绩效管理对企业的重要性不言而喻，只有通过不断优化和改进绩效管理，才能实现企业内部各项工作目标的有效达成。
【关键词】关键词：国有大型企业、绩效管理、绩效目标、绩效考核、绩效奖惩、绩效管理制度、透明度、沟通、优化、完善、健全。
1. 引言1.1 国有大型企业绩效管理的重要性国有大型企业作为国民经济的重要组成部分，其绩效管理的重要性不言而喻。
绩效管理可以帮助企业建立清晰明确的目标，提高员工的工作积极性和创造性，激励员工努力工作，提高企业整体的竞争力和效益。
在竞争激烈的市场环境下，一个高效的绩效管理系统可以帮助企业不断优化运营流程，提升生产效率，提高企业的市场竞争力和盈利能力。
绩效管理也可以帮助企业识别和解决问题，促进企业的持续发展和壮大，实现企业的可持续发展。
国有大型企业作为国家资产的重要保护者和管理者，其绩效管理更加重要。
通过有效的绩效管理，国有大型企业可以更好地发挥政府资产的效益，实现资产保值增值，提高国有企业运营的效率和效益，促进国家经济的稳定和发展。
国有大型企业绩效管理不仅关乎企业自身的生存和发展，更关乎国家和社会的整体利益。
为此，建立健全的绩效管理机制，提升国有大型企业的绩效水平，成为推动国家经济发展和实现经济转型升级的重要手段。
1.2 绩效管理实施中存在的问题绩效管理实施中存在的问题包括绩效目标设定不明确、绩效考核指标过多、绩效考核过程不透明、绩效奖惩机制不完善以及绩效管理制度不健全这五个方面。
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析国有企业绩效管理存在的问题及对策分析一、引言国有企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，其绩效管理直接关系到国有经济的发展和整体社会效益。
然而，长期以来，国有企业的绩效管理一直存在着许多问题，导致国有企业效益发挥不充分。
本文将从绩效管理存在的问题入手，并提出相应对策，以期为改进国有企业的绩效管理提供一些启示。
二、绩效管理存在的问题1. 制度不完善国有企业的绩效管理制度相对滞后，缺少相应的激励机制和约束机制。
管理者难以对员工的表现进行准确的评估和激励，导致绩效管理效果不佳。
2. 指标设置模糊国有企业的绩效指标设置模糊不清，缺乏量化和可衡量的标准。
在评估绩效时往往较为主观，难以客观地衡量绩效水平。
3. 员工动力不足由于制度缺陷和激励机制不健全，国有企业的员工动力不足，缺乏积极性和创新性，使得绩效无法最大化。
4. 绩效评估方式陈旧传统的绩效评估方式主要以岗位绩效为主，重视工作任务的完成情况，忽略了员工的能力发展和个人潜力的挖掘。
三、对策分析1. 完善制度建设国有企业需要建立健全的绩效管理制度，明确目标和职责，建立科学合理的激励机制和约束机制。
制定明确的绩效评估标准和绩效奖励制度，确保员工有明确的努力方向和舞台，同时也要建立相应的绩效考核机制，提高绩效管理的科学性和公正性。
2. 确定合理的绩效指标国有企业应根据自身发展需求和市场环境，确定合理的绩效指标。
要量化这些指标，并确保它们能够真实有效地反映企业的绩效水平。
在指标的制定中，要充分考虑到企业的整体价值以及员工的成长和发展。
3. 激发员工动力国有企业应建立起有效的激励机制，通过激励措施调动员工的积极性和创造力。
可以通过提供合理的薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式来激发员工动力，使员工能够在工作中发挥出最大的潜力。
4. 创新绩效评估方式国有企业需要创新绩效评估方式，突破传统的岗位绩效评估，更加注重员工个体的能力发展和潜力挖掘。
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策近几十年来，中国国有企业扮演着重要的角色，是国家经济发展的重要支撑。
然而，随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业面临着绩效管理方面的一些问题。
本文将从几个方面来分析中国国有企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
首先，中国国有企业绩效管理存在的问题之一是权力过于集中。
在国有企业中，高层管理者往往掌握着公司决策和资源调配的重要权力。
这种权力过于集中的现象导致了决策效率低下、资源配置不合理等问题。
解决这一问题的对策是推行内部治理制度改革，加强公司决策的透明度和公正性，建立健全权力制约机制。
其次，中国国有企业绩效管理存在的问题之二是激励机制不完善。
在国有企业中，晋升和薪酬往往是依靠行政层面的任命和分配，缺乏市场化的激励机制。
这种情况导致了员工的积极性不高，创新动力缺乏等问题。
解决这一问题的对策是建立健全激励机制，引入市场竞争机制，使员工的晋升和薪酬更加与业绩挂钩，激发员工的工作热情和创新能力。
第三，中国国有企业绩效管理存在的问题之三是缺乏长远发展战略。
由于短期利益的驱动，国有企业往往采取眼前利益最大化的方式经营，忽视了长期发展。
这种问题导致了企业的持续发展能力弱化，经营困境增加等问题。
解决这一问题的对策是加强企业长远发展战略的研究和规划，坚持可持续发展的原则，推动企业由传统产业向创新型产业转型升级。
最后，中国国有企业绩效管理存在的问题之四是内外部监管不到位。
国有企业作为公共资源的管理者，其经营行为应受到有效监管。
然而，由于一些制度和利益冲突等原因，国有企业的监管机制存在一定的缺陷。
解决这一问题的对策是加强国有企业的内部审计和外部监管，增强企业的自律意识和责任担当，确保企业经营行为的合法合规性。
总之，中国国有企业绩效管理在实践中存在一些问题，但我们可以通过推行内部治理制度改革、建立健全激励机制、加强企业长远发展战略的研究和规划，以及加强内外部监管等对策来改善这些问题。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策国有大型企业是国家经济的重要支柱和战略支持，其绩效管理实施的质量和效果直接关系着国家经济发展的稳定和持续。
国有大型企业绩效管理实施中存在着诸多问题，制约了其发展和效益。
本文将探讨国有大型企业绩效管理实施中的问题，并提出对策，以期推动国有大型企业绩效管理的改善和提升。
一、问题分析1. 绩效管理理念滞后。
国有大型企业绩效管理长期以来受传统的行政管理模式影响较大，注重内容的执行，而忽视了过程管理和结果导向。
对员工的绩效评价多以工作态度为主，缺乏客观的绩效指标和科学的评价方法，难以实现真正的激励和激励。
2. 绩效管理制度不健全。
国有大型企业在绩效管理制度的建立和完善方面存在着较大的不足，例如考核指标不合理、权责明晰、激励机制不完善等问题。
这导致了绩效管理实施的困难和效果不佳。
3. 对绩效管理的重视不够。
在国有大型企业中，绩效管理常常被视为一项例行的行政工作，缺乏高层领导的重视和支持。
基层员工对绩效管理也缺乏积极性和主动性，影响了绩效管理的效果和实施效率。
4. 绩效管理过程缺乏科学性。
国有大型企业在绩效管理过程中，存在较多的主观因素和随意性，如评价标准不统一、评分偏向、评定结果不公正等问题。
这些不科学的现象严重影响了绩效管理的公平性和透明度。
二、对策建议1. 转变理念，建立结果导向的绩效管理模式。
国有大型企业应转变传统的行政管理理念，注重过程管理和结果导向，确立以绩效为核心的企业文化，形成积极的绩效激励机制，提升员工的绩效管理意识和能力。
2. 完善绩效管理制度。
国有大型企业应建立健全的绩效管理制度，明确绩效考核指标和方法，建立公平公正的评价机制，强化绩效考核的科学性和客观性，确保绩效考核的公平公正。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策国有大型企业是国家经济的重要支柱和战略支持，对于实施绩效管理具有特殊的重要性和复杂性。
国有大型企业在绩效管理实施过程中面临着诸多问题，如绩效评价标准不明确、绩效管理考核体系不完善、绩效管理制度和激励机制不合理等等，这些问题给企业的发展和运营带来了一定的困难和挑战。
有必要对国有大型企业绩效管理实施中的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以提高国有大型企业的绩效管理水平和效果。
一、绩效管理实施中的问题1. 绩效评价标准不明确国有大型企业在绩效管理实施过程中，存在绩效评价标准不明确的问题。
这主要表现在绩效评价标准过于宽泛、不具体，导致绩效评价结果的公正性和客观性受到质疑，影响了绩效管理的有效实施。
2. 绩效管理考核体系不完善国有大型企业在绩效管理实施过程中，存在绩效管理考核体系不完善的问题。
企业的绩效管理考核体系过于僵化、不灵活，难以适应企业发展和变化的需求，影响了绩效管理的灵活性和适应性。
二、对策建议1. 完善绩效评价标准国有大型企业应当完善绩效评价标准，明确绩效评价的指标和标准，保证绩效评价的客观性和公正性。
要根据企业的发展需求和业务特点，制定符合企业实际情况的绩效评价标准，以提高绩效管理的科学性和有效性。
3. 创新绩效管理制度和激励机制国有大型企业应当创新绩效管理制度和激励机制，建立灵活、多样化的绩效管理和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造性。
要注重激励机制的差异化设计，根据员工的不同岗位和职责设定相应的激励措施，以提高绩效管理的针对性和有效性。
在国有大型企业绩效管理实施过程中，应当重视解决上述问题，并采取相应的对策和措施，以提高绩效管理的科学性和效果。
只有这样，国有大型企业才能更好地适应市场竞争和企业发展的需要，实现良好的经济效益和社会效益。
国有企业绩效管理存在的问题及对策
国有企业绩效管理存在的问题及对策绩效管理是企业人力资源管理中的重要一环，与薪酬管理之间有着密切的关联。
从管理层面来看，绩效管理贯穿在企业经营全程，自身具备显著的“动态性”的特点，关系到企业的整体管理水平，是企业占据市场份额的关键手段。
就目前来看，虽然许多国有企业已经着重开展了绩效管理工作，但在经济快速发展的今天，现行的绩效管理工作中的弊端问题逐渐暴露出来，在一定程度上影响了绩效管理的顺利推行，无法保证实际工作成果。
这就需要国有企业给予绩效管理高度重视，注重工作模式的优化与创新，激发员工的主观能动性，以此推动国有企业的稳定发展。
本文将就“国有企业绩效管理”展开深入剖析。
一、绩效管理的相关内涵及其重要性绩效管理起源于20世纪，后在20世纪90年代被引入我国，成为现代企业经营管理的关键手段。
说起绩效管理的内涵概述，不同学者对此有着不同的理解，最早划分为以下两种流派：其一，绩效管理是建立在企业战略目标基础上，通过战略目标的分解、落实，对不同员工的工作表现、个人能力以及目标完成进度做出客观评价，随即做出相应的绩效成绩，并通过绩效成绩与员工利益相互挂钩的方式，起到良好的激励作用。
其二，绩效管理的重点是放在开放的沟通流程上，进而推动个人及团队，高效完成目标的利益与产出。
虽然二者方式略有不同，但存在一定的共同点，便是为企业战略目标实现而进行。
对于国有企业而言，绩效管理具有十分重要的现实意义：(一)有助于组织与个人目标的共同实现绩效管理属于一种系统性的管理任务，主要包括前期计划、工作实施、结果反馈等多个环节。
合理开展绩效管理工作，可以有效提高组织与个人之间的沟通频率，便于二者及时发现自身存在的问题和不足，采取针对性手段予以改正。
不仅如此，绩效管理工作的有序开展，有助于组织整体目标的实现，在多种制度体系与管理举措的多重保障下，提升员工群体的自我价值，帮助企业深度挖掘不同员工的个人潜力。
基本上，科学的绩效管理工作，包括合理且服众的奖惩举措，能够有效激发企业员工的主观能动性，避免大量人才流失问题的出现。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策国有大型企业绩效管理的实施中常常面临一些问题，这些问题包括组织文化不适应、管理者理念不统一、指标选取不合理、绩效评价机制不完善等。
针对这些问题，可以采取一些对策来解决。
许多国有大型企业存在组织文化不适应的问题。
这些企业长期以来一直是按照行政命令运营，缺乏企业文化和市场导向的理念。
在绩效管理的实施过程中，需要积极推动企业文化的转变，建立以绩效为导向的企业文化，培养员工的创新意识和市场竞争意识，从而推动企业的绩效改进。
管理者理念不统一也是影响绩效管理实施的一个问题。
在国有大型企业中，由于管理层的结构相对复杂，不同管理层之间的理念不一致，导致绩效管理的目标和标准无法统一。
为了解决这个问题，需要加强管理者的培训和教育，提高管理者的绩效管理理论水平和实践能力，增强他们对绩效管理的认识和理解，推动管理层之间的理念统一，从而确保绩效管理的有效实施。
指标选取不合理也是一个常见的问题。
在绩效管理中，指标的选取应该是全面的、客观的、可衡量的，能够真实反映企业的绩效水平。
一些企业在指标选取上存在偏重于财务指标、忽视非财务指标的问题，导致绩效管理的结果不准确。
为了解决这个问题，企业应该根据自身的经营特点和发展目标，综合考虑财务和非财务指标，制定符合企业实际的绩效评价指标体系，确保评价结果的客观性和准确性。
绩效评价机制不完善也是一个需要解决的问题。
在国有大型企业中，由于绩效评价制度不完善，导致绩效评价结果不能有效地反映员工的工作表现，降低了绩效管理的可信度和有效性。
为了解决这个问题，企业应该建立科学的、公正的绩效评价机制，确保评价的公正性和公平性，充分考虑员工的工作贡献和个人能力的因素，激励员工的积极性和创造力，推动企业绩效的快速提升。
国有大型企业绩效管理实施中存在的问题和对策是多方面的，需要从企业文化、管理理念、指标选取和绩效评价机制等方面进行改进。
只有不断完善绩效管理的各个环节，才能确保国有大型企业的绩效管理能够取得实际效果，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策国有大型企业是国家经济中的重要组成部分，其绩效管理实施的好坏直接影响到国有企业的发展和国家经济的稳定。
由于国有大型企业的特殊性和复杂性，绩效管理实施中常常面临种种问题，需要采取相应的对策来解决。
本文将针对国有大型企业绩效管理实施中存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 缺乏有效的绩效指标体系国有大型企业通常拥有复杂繁多的业务和业务流程，其经营状况和绩效表现受到多种因素的影响。
目前许多国有大型企业在绩效管理中存在着指标体系不合理、不完善的问题，不仅影响了绩效评价的科学性和客观性，还使得绩效管理与企业的核心业务目标之间存在较大的脱节。
2. 绩效管理激励机制不健全国有大型企业中的员工多为国企职工，其工作动力往往受到政策和待遇等外部因素的制约。
在这种情况下，很多企业的绩效管理激励机制不够健全，不能有效地调动员工的积极性和创造力，导致企业的绩效管理无法发挥其应有的作用。
3. 绩效管理与企业发展战略不匹配国有大型企业较为注重长期发展战略，但在绩效管理实施中却容易受到短期利益和权衡的影响，使得绩效管理与企业的长期发展目标不匹配。
这不仅会导致绩效管理评价的不全面和不准确，还会降低员工对绩效管理的参与度和信任度。
4. 绩效管理数据采集和分析能力不足在国有大型企业中，由于信息系统的开发和更新投入不足，导致企业在绩效管理数据的采集和分析能力方面存在较大的缺陷。
这使得企业难以进行科学的绩效评价和分析，无法及时发现和解决问题，影响了绩效管理的效果。
二、对策建议针对国有大型企业的复杂经营状况和多元化业务，应构建科学合理的绩效指标体系，将业务目标、财务目标和非财务目标相结合，使得企业的绩效管理更具有针对性和全面性。
应建立多维度的绩效评价模型，充分考虑不同业务环节和部门的特殊性，以保证绩效评价的科学性和客观性。
国有大型企业应根据企业的实际情况，设计符合企业特点的绩效管理激励机制，将员工的个人绩效与企业的整体绩效相结合，以激发员工的工作积极性和创造力。
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理一直备受关注。
然而，在当前经济环境下，国有企业绩效管理面临着诸多问题。
本文将从问题分析入手，提出相应的解决方案。
一、国有企业绩效管理面临的问题1.绩效考核体系不完善国有企业的绩效考核体系往往过于注重短期利益，忽视长期发展。
考核指标设置不合理，导致员工积极性不高，甚至出现逆向选择的现象。
2.人力资源配置不合理国有企业内部人力资源配置存在一定程度的平均主义，岗位设置和人员配备不合理，影响了企业的整体效益。
3.管理层激励不足国有企业管理层的激励手段单一，薪酬水平较低，缺乏有效的激励措施，导致管理层积极性不高，对企业发展缺乏足够关注。
4.企业文化缺失国有企业缺乏鲜明的企业文化，员工对企业认同感较低，影响了企业的凝聚力和战斗力。
5.监管机制不健全国有企业的监管机制存在漏洞，容易导致权力滥用和腐败现象，影响企业的健康运营。
二、国有企业绩效管理解决方案1.完善绩效考核体系（1）建立多元化的考核指标，既要关注短期利益，也要关注长期发展。
（2）合理设置考核权重，确保各项指标的科学性和合理性。
（3）建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，提高员工积极性。
2.优化人力资源配置（1）根据企业发展战略，合理设置岗位，提高岗位匹配度。
（2）建立竞争上岗机制，激发员工潜力，提高企业效益。
（3）完善员工培训体系，提升员工综合素质。
3.加强管理层激励（1）提高管理层薪酬水平，使其与市场水平接轨。
（2）建立股权激励制度，让管理层分享企业成长的红利。
（3）完善晋升通道，激发管理层积极性。
4.塑造企业文化（1）明确企业价值观，形成具有特色的企业文化。
（2）加强企业文化建设，提高员工对企业认同感。
（3）举办各类活动，增强员工之间的凝聚力。
5.健全监管机制（1）完善企业内部审计制度，确保审计独立性。
（2）建立权力制衡机制，防止权力滥用。
（3）加强对企业领导班子的监督，严防腐败现象。
国有企业绩效管理问题与对策研究
国有企业绩效管理问题与对策研究1. 本文概述在当前经济全球化与市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理水平直接关系到企业的生存与发展，乃至国家经济的整体竞争力。
本文旨在深入探讨国有企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策建议。
文章首先对国有企业绩效管理的理论背景进行梳理，包括绩效管理的概念、重要性及其在国有企业中的应用现状。
随后，本文将详细分析国有企业绩效管理中普遍存在的问题，如考核机制不健全、激励机制不足、绩效评估体系不完善等。
在深入剖析问题的基础上，本文将提出针对性的对策建议，包括优化绩效考核体系、建立多元化激励机制、加强绩效管理的信息化建设等。
本文将通过案例分析，验证所提对策的有效性，并为企业提供实践指导。
本文的研究对于提升国有企业绩效管理水平，增强企业竞争力，具有重要的理论和实践意义。
2. 国有企业绩效管理的理论基础绩效管理是一种系统性的管理活动，旨在通过持续开放的沟通，达成共识，促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效。
在国有企业中，绩效管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是实现企业战略目标的重要工具。
它涉及目标的设定、绩效的评估、反馈和激励等多个环节。
目标导向性：国有企业通常承担着国家和政府的特定任务和目标，因此其绩效管理更加注重目标导向，强调完成国家赋予的任务。
政治关联性：国有企业绩效管理往往与政治目标紧密相关，受到国家政策、行业规定等多种因素的影响。
稳定性与变革性的平衡：国有企业既要保持一定的稳定性，又要适应市场经济的变化，因此在绩效管理上需要平衡这两者之间的关系。
系统理论：系统理论认为，组织是一个相互关联、相互依赖的复杂系统。
绩效管理应考虑组织的整体性，通过协调各个部门、层级的关系，实现组织目标的最大化。
目标管理理论：目标管理强调通过明确的目标设定，使员工的个人目标与组织目标一致，从而提高工作效率和绩效。
激励理论：激励理论关注如何通过奖励和惩罚机制，激发员工的工作积极性，提高工作绩效。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍国有大型企业作为国家经济中的支柱力量，在我国经济发展中扮演着重要角色。
随着市场竞争日益激烈，企业绩效管理逐渐成为企业发展的关键因素。
在实际运行过程中，国有大型企业绩效管理存在诸多问题，影响到企业的运作效率和绩效提升。
为了解决这些问题，有必要对国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策进行深入分析和探讨。
在国有大型企业绩效管理实施中，制定不科学的绩效考核指标是一个普遍存在的问题。
往往企业内部对绩效考核指标的制定缺乏科学性和全面性，导致企业员工无法明确工作目标，影响工作效率和绩效提升。
绩效管理流程不够严谨也是一个常见问题。
企业在绩效管理流程的设计和执行中存在漏洞和不足，导致绩效管理结果不够准确和客观。
绩效评价结果不公平也是国有大型企业绩效管理中的一个重要问题，影响着员工的积极性和工作动力。
为解决以上问题，有必要建立科学合理的绩效考核指标体系，为员工明确工作目标和绩效评价标准。
完善严谨的绩效管理流程，规范企业内部绩效管理流程，确保绩效管理的客观和公正性。
要确保绩效评价结果的公平公正，避免主管者在绩效评价过程中的主观性干预，保障员工的绩效评价结果公平合理。
1.2 研究目的研究目的是通过对国有大型企业绩效管理实施中存在的问题进行分析和探讨，寻找解决问题的有效对策，以提高国有企业的绩效管理水平和效果。
通过深入研究绩效考核指标的制定不科学、绩效管理流程不够严谨、绩效评价结果不公平等问题，找出根本原因并提出相应的解决方案，为国有大型企业提供指导性建议，促进企业绩效管理工作的健康发展和提升。
本研究旨在为国有大型企业提供实用性的管理经验和方法，探讨如何在绩效管理实施中克服困难和挑战，建立起科学合理、严谨公正的绩效评价体系，从而提高企业的核心竞争力和综合经营水平，实现企业可持续发展的目标。
2. 正文2.1 国有大型企业绩效管理存在的问题问题一：绩效考核指标的制定不科学国有大型企业在制定绩效考核指标时，往往存在主管部门干预过大、标准不统一等问题。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策国有大型企业绩效管理的实施中存在着一些问题，这些问题可能导致绩效管理的效果不佳。
本文将讨论这些问题，并提出相应的对策。
国有大型企业存在着权责不清的问题。
由于企业规模庞大，决策权和执行权往往分散在不同的部门或个人手中，导致决策和执行之间的协调不足。
这种情况下，绩效目标容易被部门内部的利益诉求所影响，造成绩效评价的失真。
为了解决这个问题，需要加强企业内部的组织结构调整，明确各个岗位的职责权责，建立起清晰的绩效管理责任链。
国有大型企业的绩效评价指标设计不合理的问题也比较突出。
传统的绩效评价指标主要是以财务指标为主，如营业收入、利润等，忽略了其他重要的非财务指标，如员工满意度、客户满意度等。
这样的指标体系难以全面客观地评价企业的绩效。
需要重新设计绩效评价指标体系，综合考虑财务和非财务指标，使其能够全面、客观地反映企业的绩效情况。
国有大型企业的绩效管理存在着评价方法不科学的问题。
传统的绩效评价方法主要是通过主观评价或基于个人立场的评价来判断绩效好坏，容易受到个人主观意识和偏见的影响。
为了解决这个问题，可以引入科学方法，如360度评价、综合评分法等，通过多源头、多角度的评价来提高绩效评价的客观性和准确性。
国有大型企业在绩效管理实施中还存在着激励机制不完善的问题。
由于国有大型企业的员工数量庞大，传统的绩效激励机制往往不够灵活，不能很好地激发员工的积极性。
为了解决这个问题，可以通过激励手段的多样化和个性化来提高激励效果，如设立员工持股计划、提供培训和晋升机会等，让员工能够更好地参与绩效管理和分享企业绩效的成果。
国有大型企业在绩效管理实施中缺乏有效的信息化支撑的问题也比较突出。
由于企业规模庞大，绩效管理的数据量和处理工作相当繁琐，需要大量的人力和物力投入。
为了解决这个问题，可以引入信息化技术，建立起绩效管理的信息系统，实现绩效数据的自动采集和处理，提高工作效率和数据的准确性。
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优劣做一个公正的评判之外，它更重要的作用还在于：致力于帮助企业实现其战 略目标和远景规划，致力于帮助经理更加高效地工作，致力于帮助员工不断提高 绩效能力，致力于帮助经理和员工建立高效的绩效合作伙伴关系，致力于企业提 高管理水平。
3、员工缺乏绩效目标 在该企业，绩效考核表是由人力资源部制定的，考核的时候表格是由员工的 部门经理填写的，考核结束后，考核表由部门经理直接交给人力资源部存档，本 该与员工关系密切的绩效考核在这里却和员工一点关系都没有。 这不能不说一件遗憾的事情。 绩效考核怎么能和员工没有关系呢？难道绩效考核仅仅是企业处罚员工的 工具，难道绩效考核真的就能凭空考核出来？ 绩效考核的对象是员工，那员工就该知道自己是怎么被考核的，就该知道为 了能得到企业的赏识，自己应从哪些方面做更多的努力，否则，你不可能考核出 员工真正的业绩水平。 所以，在考核之初，员工应该自己的绩效目标是什么，知道每项目标的考核 标准是什么，知道自己该如何努力才能更好地完成目标。 4、绩效管理的过程缺乏沟通 沟通是绩效管理的关键词之一，整个的绩效管理过程都离不开经理和员工的 沟通，所有的工作都要经由沟通而达成。 而在这个企业的绩效管理中，我们几乎看不到经理和员工沟通的影子，仅有 的沟通也只是在人力资源部和直线经理之间进行的，而且是通过仪式化的填表实 现的。
国有控股企业绩效管理中存在的问题和对策
文/赵日磊
赵日磊先生是我国绩效管理领域主要研究学者之一，世界经理人专栏作家，多家 财经类媒体特约撰稿人，出版专著《绩效魔方》，数十篇文章被人大复印资料转 载。
内容提要： 当前，国有控股企业普遍认识到人力资源在经营管理中的重要性，都比较重 视人力资源管理与开发，而绩效管理作为企业人力资源管理的核心也逐渐被提上 议事日程，很多企业在绩效管理体系的建设和发展方面做了一些有益的探索和实 践，在绩效管理理念和具体实践上都了长足的进步。 但我们也清醒地认识到，目前，绩效管理体系建设仍旧是国有控股企业的一 个管理难题，仍然有许多亟待解决的问题，本文重点研究国有控股企业绩效管理 体系的建设和发展问题，通过对案例的研究分析，提出相应的解决办法，为国有 控股企业绩效管理体系的建设提供解决方案，帮助企业解决绩效管理难题，使企 业的绩效管理实践真正落到实处。 本文将结合济南市某国有控股பைடு நூலகம்业在绩效管理方面的实践，分析其中存在的 问题，结合笔者在学习过程中掌握的理论知识和思考体会，深入研究论证，分析 问题的症结所在，全面导入系统化的绩效管理体系。 本文将应用最新的绩效管理理论研究，密切联系企业实际，致力于在企业建 立基于 PDCA 循环的绩效管理体系。全面建立和完善绩效管理的流程，对绩效 管理流程中各个层面员工的角色做深入分析，准确定位各类员工的绩效管理责
济南××集团股份有限公司是济南市第一批进行股份制改造的企业，股份制 改造以后，企业的经营管理较以前有了更大的独立性和自主权。为尽快适应市场 竞争，在激烈的**市场竞争中占据一席之地，企业管理层在着手开发市场，潜心 经营的同时，十分重视管理，希望通过变革管理手段，引进新的管理理念和方法， 进一步激发员工的积极性，整体上提高企业的经营管理水平。
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工作一定要做好，只要做了员工的绩效考核，员工的工资分配难题就能解决，就 能打破大锅饭，破除平均主义，使企业的管理水平得到提高，使企业的经营发展 目标得到执行和落实。
这是不正确的。 这种观念是对绩效管理工作的严重误解，如果继续这样理解并照此实施下去 的话，该企业的绩效管理永远不可能得到实际的提高，只能停留在填表考核的基 础阶段，员工不会从中获得有益的提高，经理也将继续对绩效考核持反对态度， 消极抵抗企业的绩效考核政策，使绩效考核工作流产，最终流于形式，没有任何 实际的意义。 关于绩效管理的观念问题，我们后面将要探讨，这里不在赘述。 2、片面理解绩效管理的作用 该企业对绩效管理作用的理解存在问题，片面地认为做绩效管理就为了对员 工进行考核，用考核结果确定员工的工资，所以他们一直围绕着工资做考核文章， 最终导致绩效考核流于形式。 这是对绩效管理体系缺乏必要的了解所导致的结果。实际上，绩效考核只是 绩效管理体系中的一个环节，并非绩效管理的全部，因此，绩效管理的作用不仅 仅是发发工资那么简单。 一个完善的绩效管理体系，有比较完善的流程，分别是：设定绩效目标，经 理对员工进行绩效辅导，建立业绩档案，绩效考核，绩效诊断和提高。只要把这 五个绩效流程整合到一起，企业的绩效管理才能更好的发挥作用。 当企业不再认为绩效考核等同于绩效管理的时候，绩效管理的真正作用才能 被充分地认识和了解，作为一个完善的绩效管理体系，除了能对员工业绩表现的
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没有沟通，员工就无法从经理那里获得关于自己工作表现的信息，无法知道 自己的工作是否得到了经理的认可，而经理也无法从员工那里获得工作进展的信 息，无法知道员工在执行工作的过程是否做到尽职尽责，员工是否具备完成工作 的能力，工作是否朝预想的方向前进，导致但经理发现工作没人做或做得不够好 的时候已经太晚，有些员工长期表现很差没有人去管，形成了管理真空。
关键词：1、绩效管理 2、绩效考核 3、国有控股 第一章：案例
近几年，绩效管理一直是企业管理者和业界学者专家共同关注的一个热点， 同时也是困扰企业管理者的一个管理难点。
曾有学者撰写文章，总结出了困扰中国的 10 大管理难题，分别是： 1、 如何建立有效的绩效考核体系？ 2、 如何有效激励和留住人才？ 3、 如何制定合理的员工薪酬体系？ 4、 如何建立和增强企业核心竞争力？ 5、 如何建立高效灵活的业务流程？ 6、 财务资源如何配合高速发展？ 7、 如何有效管理销售渠道？ 8、 如何有效拓展并保留客户资源？ 9、 如何利用信息技术创建优势？ 10、何使企业战略适应中国入世后的全球化浪潮？ 这 10 个难题中，绩效管理被列为企业管理难题之首，其困难程度可见一斑。 文章称：“调查表明，只有不到 5%的经理和员工对其公司现有的绩效考核流
Stephen Chen、Edward Ma）
下面，我们来看一个国有控股企业在企业绩效管理实务方面的案例。通过这 个案例，我们研究一下这个企业是如何操作绩效管理的，都遇到了哪些问题，该 怎么去解决。
济南××集团股份有限公司是 1993 年经山东省人民政府批准，由国营济南** 厂改制而成的济南市政府控股的股份制企业，行业性质是制造业，该企业现有员 工 800 余人，下设研发中心、销售部、市场部、生产部、财务部、材料采购部、 人力资源部六个部门。
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列问题逐渐地显露出来，如，人浮于事，推委扯皮，员工士气低落，新进员工大 量流失。
企业管理层认识到，如果不能及时改变这种现状，企业在市场中的竞争力将 大大减弱，企业的经营管理将面临极大的困境。于是，管理层决定引进绩效考核， 以解决工资分配中平均主义的问题，通过对员工进行绩效考核来确定员工的工 资，拉开收入差距，鼓励员工之间竞争，激发他们的工作积极性，以达到整体上 提高企业经营管理水平的目的。
管理的改革首先从员工的工资入手，管理层试图打破平均主义、吃大锅饭的 落后局面，通过分配体制的改革激励员工的积极性，调动员工的工作热情，使企 业的管理水平得到改善，使企业人力资源更加具备竞争优势。
改制之初，企业的工资政策沿用原来的办法，员工的工资主要由工龄、学历、 级别、资历等决定，平均主义，吃大锅饭的痕迹仍然比较明显。由此带来的一系
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任，其中，将对承担绩效管理主要职责的直线经理的角色做全面分析。通过分析 论证，明确直线经理的绩效管理职责，赋予直线经理必备的知识和技巧，使他们 转变观念，掌握必要的技能，提高执行力，真正承担起企业绩效管理职责，将绩 效管理贯彻执行下去，并在执行过程中不断完善提高，使绩效管理成为直线经理 的管理习惯，使绩效管理成为企业战略目标实现的助推器。
引进绩效考核以后，企业对工资体系进行了改革。原来，员工的工资由工龄、 学历、资历等因素决定，实施绩效考核以后，员工的工资由主要由考核成绩决 定，工资的结构也简化为：岗位工资+绩效工资+各种奖励，强化了岗位价值和 员工业绩在工资分配中调节作用。
企业在进行绩效考核的时候，并没有采用完善的绩效管理系统，更多关注的 是怎么考核员工，考核结果怎么和员工的工资挂钩，把大量的精力用在了考核 员工的绩效上。该企业有一个观点，“没有考核就没有管理，”把考核当成监督 员工的一种手段，用考核去督促员工更努力地工作。
但是，国有控股企业毕竟脱胎于国有独资企业，国有企业的痕迹仍然比较普 遍地存在，企业管理者的惯性管理习惯仍然比较流行，企业仍然存在许多亟待解 决的问题。
这里，我们就对该企业在绩效管理工作当中存在的问题进行一下分析，看看 问题到底出在哪里。
通过分析，我们可以发现，该企业在绩效管理工作中存在如下问题： 1、观念的问题 管理的问题首先是观念的问题，绩效管理尤其如此。 观念解决的是管理实践的方向性问题，决定企业朝哪个方向走，正确的观念 能保障企业的方法和措施得到有效的实施并在实践中取得成功，错误的观念则导 致企业一开始就陷入被动，直至陷入进退两难的困境。 所以，要想解决绩效管理的难题，首先必须从观念上入手。 在这个案例中，该企业就犯了观念性的错误，把绩效考核等同于绩效管理， 认为只要做好了绩效考核就一切问题都解决了，有了绩效考核，企业就能激励员 工的工作积极性，企业的管理水平就得到提高，企业的效益就得到增长。 所以他们始终围绕着绩效考核做文章，始终坚持的一个观点就是：绩效考核
这样的考核形式一直持续了很多年，在该企业，这已经成为了一种仪式，每
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年两次，现在依然如此。 第二章：案例分析
国有控股企业在企业改制的过程中，为适应市场竞争的环境，改善经营管理 状况，激发员工的积极性，都率先行动起来，着手改革企业管理，对企业管理中 存在的许多问题做了针对性的解决，在管理理念和管理水平有了较大的提升，经 营管理状况明显比国有独资企业有了较大的改善。
几次考核下来，员工就没有了当初的热情，员工对待绩效考核的态度开始转 变：“反正领导也不按我的具体工作来考核我，我何必去费力做那么事情，我 只要在快要考核的时候好好表现一下，给领导一个好印象就可以，我又不傻。 我才不去做费力不讨好的事呢！”