中小型国有企业绩效管理问题论文

中小型国有企业绩效管理问题浅析
摘要：随着现代企业制度在国有企业的建立，绩效管理作为一种有效的管理手段在国有企业中被逐步采用，绩效管理的实施有力地提升了国有企业的管理水平。

但许多中小型国有企业在推行绩效管理时却存在一些问题，通过对这些问题进行分析，为中小型国有企业提出改善绩效管理工作的相关建议。

关键词：中小型国有企业；绩效管理；问题浅析
随着现代企业制度在国有企业的建立，绩效管理作为一种有效的管理手段在国有企业中也被逐步采用，绩效管理的实施有力地提升了国有企业的管理水平。

但由于缺乏对绩效管理的系统认识，有些企业在实施绩效管理时出现形式化、片面化等现象，特别是有些中小型国有企业，由于缺乏对绩效管理的研究，绩效管理的问题更显突出。

一、中小型国有企业绩效管理现状分析
由于认识上的误区，某些中小型国有企业在推行绩效管理时不做深入的调查研究，导致绩效管理工作形式化、片面化，现对其现状和原因进行分析如下：
（一）领导不重视，人力资源部门孤掌难鸣
当前，中小型国有企业绩效管理方面出现的最重要问题就是对绩效管理的误解。

上到企业领导下至企业员工都将绩效管理工作看成是人力资源部门自身的工作，有些部门和员工甚至将绩效管理工作看做是对自己的考核而对绩效管理存在抵触情绪。

存在以上现象的
原因主要有两点：一是领导不够重视。

某些中小型企业领导对绩效管理认识不到位，推行绩效管理或者迫于上级压力或者存在跟风思想；二是对绩效管理的宣传工作不到位。

绩效管理工作在实施之前应该进行绩效宣传培训，应充分向企业管理者及职工做好宣传工作，打好基础，但许多中小型企业却没有看到绩效宣传工作的重要性，导致在开展工作时遇到各方面的阻力。

（二）缺少调研过程，盲目制定绩效计划
绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用五个环节。

绩效计划与指标体系构建作为绩效管理流程的第一个环节，它是绩效管理实施的基础和关键。

而做好绩效计划需要对本企业的情况进行系统深入的摸底调研，明确企业的战略需求。

但是许多中小型国有企业在制定绩效计划前比较盲目，不进行调研，在前期绩效计划阶段对公司战略目标缺乏有效分解，导致指标体系设置不合理。

常常出现如下情况：一是盈利部门评价指标只关注企业短期目标，缺乏对长期效益的引导，职能部门缺少相应的评价指标或评价指标不清晰；二是评价指标的设立过于简单或过于复杂，包罗万象；三是评估指标未量化或过于最求量化。

（三）注重考核结果，缺少过程控制
绩效考核是绩效管理的关键环节，是考核工作结果的一种手段，是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的工作情况的过程，而绩效管理是事前计划、过程控制、结果考核及
反馈组成的管理系统，绩效考核是绩效管理的有机组成部分，两者的关系是部分与整体的关系。

目前，有些中小型国有企业在推进绩效管理时观念还比较陈旧，没有认识到过程控制的重要性，将绩效考核与绩效管理两个概念混为一谈，只重视考核结果，而忽视对绩效的过程控制，造成绩效管理形式化，因此对员工在工作过程中出现的偏离工作目标、工作失误等问题不能起到有效地指导作用。

（四）缺少反馈，不重视结果的运用
绩效管理的最终环节是对考核结果的分析、反馈及应用。

通过对考核结果的分析可以及时了解企业的经营现状、发展方向、目标实现进程。

可以为企业调整发展战略及目标计划提供有力的支撑。

而有些中小型国有企业往往不重视对绩效结果的分析，甚至不对结果进行分析，因此不可能给员工的工作提供合理的建议，更不能为企业的下一步发展提供解决问题的思路。

之所以造成以上现象，究其原因主要是对绩效管理认识的片面化，许多国有中小型企业的管理者将绩效管理作为管理的一种方法，跟风推行，却对绩效管理缺乏系统的学习，企业员工也没有将绩效管理作为指导自己工作的方法和手段，对绩效管理认识肤浅，甚至存在抵触情绪。

二、中小型国有企业绩效管理思路分析
（一）充分认识重要性，建立健全组织体系
领导要高度重视。

首先，绩效管理需要企业高层领导的参与，在推行绩效管理前，要对绩效管理进行系统学习，对绩效管理要有深入系统的认识；其次，企业高层领导要全程参与绩效管理，及时了
解绩效管理的运行状况；再次，高层领导要有足够的魄力，企业高层领导应充分认识到绩效管理对企业发展的重要性，不要狭隘的考虑成本开销，只看到眼前的利益，要对绩效管理运行中出现的问题做好心理准备及时解决。

健全绩效管理组织体系。

做好绩效管理需要组织保障，需要建立健全的组织体系，需要对绩效进行分层管理，即区分决策层和执行层。

决策层和执行层应合理进行人员配置，并明确各自的职责和权限。

绩效管理决策层应有企业高层领导人员参与，其职责为进行绩效规划、进行绩效协调和控制；绩效管理执行层以人力资源管理部门为主，根据企业实际情况配置人员，其职责权限应为绩效考核办法的拟定、结果考核及分析等。

绩效管理组织体系图
（二）做好绩效规划，完善分类管理
做好绩效管理工作，首要的步骤就是制定绩效计划。

绩效计划制定的是否符合企业的实际情况关系绩效管理工作的成败，可以从如下方面做起：一是建立完整的指标考核体系。

制定绩效计划要结合企业的发展战略及中长期发展规划，要对企业的关键指标进行分解，建立完整的指标考核体系，指标的设置应尽量量化。

二是完善分类管理。

按照从事岗位性质对不同类型的人员进行分类，实行分类管理，对不同类型的人员设定不同的考核指标。

三是选择合适的考核方法。

不同类型的人员制定不同的考核方法。

对效益部门、职能后勤部门选择不同的考核方法，效益部门可以选择kpi进行考核，
职能后勤部门根据实际情况可以采取kpi、3600等考核方法。

（三）加强绩效跟踪，做好过程控制
做好绩效跟踪，加强对绩效的过程控制，是绩效管理工作的中间环节，也是绩效管理工作必不可少的环节。

做好过程控制可以及时分析员工工作过程中的过失和偏差，可以及时调整企业的发展方向和优化员工的工作手段。

进行绩效跟踪也是当前中小型企业比较容易忽视的工作。

绩效管理执行人员应定期分析企业的运行情况并及时向绩效管理决策成员汇报，争取做到问题早发现、将问题解决在萌芽状态。

（四）做好绩效评估与反馈，建立考核与培训的联动机制
做好绩效评估与反馈，加强对绩效考核结果的分析运用是绩效管理工作的最后环节，也是比较重要的工作，因其费时费力，许多中小型国有企业却忽视这个重要环节。

绩效考核结果不仅应用于员工绩效工资的发放、岗位的调动与职位的晋升，还可以将其作为员工培训与开发的依据。

通过对员工考核结果的分析，可以发现员工的长处和短处，针对员工的特点制定出合理的培训计划，建立起员工考核与培训的联动机制，可以有效提高员工绩效水平和促进员工的成长，更好地推动企业发展。

（五）做好宣传工作，建立以绩效为导向的企业文化
优秀的企业文化，可以为员工营造出一种积极的工作氛围，有效提高员工的工作积极性，带动员工一起为实现企业的目标共同奋斗，对企业的绩效产生强大的推动作用。

建立以绩效为导向的激励
性企业文化，适应市场经济激烈的竞争，成为中小型企业可持续发展的必要选择。

建立以绩效为导向的企业文化重要的是加强绩效宣传和培训，建立起企业与员工的常态化沟通机制：首先在绩效管理推行之前，做好绩效宣传和培训工作，使绩效管理理念植根于员工之中；其次在绩效管理工作推行的过程中针对员工的疑问、意见和建议要及时处理和采纳，强化员工对绩效管理的认同；最后针对绩效考核结果要及时向员工反馈，对员工的工作提出指导性意见，赢得员工的支持。

三、结束语
加强绩效管理研究，找出与企业相匹配的绩效管理方法，成为中小型国有企业绩效管理的重要课题。

如何通过调研、绩效计划、绩效控制、绩效评估、绩效反馈等环节实现企业及员工的绩效提升，建立完整的绩效管理体系，成为当前许多中小型国有企业实现绩效管理科学化的必经之路。

参考文献：
[1] 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[m].电子工业出版社，2009.
[2] 徐延利.绩效管理--理论、方法、流程及应用[m].经济科学出版社，2011.
作者简介：聂峰（1982-），男，汉，中国电子科技集团公司第二研究所；聂军涛（1984-）男，汉，重庆交通大学。