社会心理学工业社会心理学

第十一章 工业社会心理学
内容提要
一、工业社会心理学研究的历史 二、工作动机 三、工作满意感 四、组织领导
小结
一、工业社会心理学研究的历史
实验心理学 差异心理学 工程技术学
工业社会心理学
工业社会心理学之父：Morris （1917） 《Social Psychology in Business and Industry》
个体努力
绩效水平
产出结果
期望-努力导致某 种绩效水平的认知
手段-特定绩效带来 期望结果的可能性
C、行为理论
奖励与强化、 超高原则、 反馈、 观察模仿。
三、工作满意感
工作经历的个人感受，是与工作态度有关的 情感成份。
1、工作满意度的测量
A、面部表情理量表
B、明尼苏达工作满意感意问卷
C、工作描述指标
4、领导的替代与无效
D、组织反应指标
2、影响工作满意水平的因素 A、个体特征 人格特征、智力、年龄等等 B、工作因素 事件或条件、影响因素的代理者 C、组织因素 组织气氛
四、组织领导 1、特质理论
2、行为理论
体 高 低绩效 高绩效 低离职率 低离职率
低绩效 高绩效 恤 低 高离职率 高离职率
低
高
建立结构
高 俱乐部型 战斗型
在我国，1935年陈立教授，《工业社会心理学》。
劳动人事心理学
现代工业社会心理学
组织行为 工作中的人
二、工wenku.baidu.com动机
绩效=F（能力×动机）
三种动机理论 A、需要理论
B、认知理论 C、行为理论
马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫兹伯格的双因素论 亚当斯的公平理论
弗罗姆的期望理论
需 要 理 论
B、认知理论
1、亚当斯的公平理论
Op ＝ Oo
Ip
Io
Op ＜ Oo 或 Op ＞ Oo
Ip
Io
Ip
Io
其中Op代表自己所得， Oo代表他人所得， Ip代表自己的投入，Io代表他人的投入。
2、弗罗姆的期望理论
M=W×L×V
M指员工的动机，E指员工对某种行为能否取得 成功的期望，V指员工对特定结果的价值评价， I指手段（绩效可能性）。
以
人
为
中间型
中
心 低
贫乏型 任务中心
低
高
任务取向
3、情景理论
同一领导者或同样的领导者行为不可能在所有 的情景中都有的效，在某些情景中，一些人比另一 些人做得好，但只要换一种情景，情况可能完全颠 倒过来。同样，特定的行为也只能在某些情景中有 效，而其它情景中无效。要提高领导效率，必须使 领导者理解自己的风格，知道如何操纵情景，并使 二者达到最佳匹配。