中交集团子公司工资总额管理办法
XX集团工资总额管理办法
XX集团工资总额管理办法第一章总则第一条为规范xxx集团有限公司（以下简称“公司”）工资总额管理工作，建立健全与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，现根据中省和《xx市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围：本制度适用公司全体在册员工和试用期员工。
第三条本办法的工资总额，是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条工资总额的管理原则（一）坚持按劳分配原则、效率优先以及根据激励、高效、简单、实用原则。
在薪酬制定、分配和管理中贯彻《xx市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》相关规定，实行与社会主义市场经济相适应的工资分配机制，充分考虑公司支付能力、与员工所创造的经济价值相联系的分配机制。
（二）员工工资水平的确定和增长与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，实现员工工资能增能减，充分调动员工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
第五条工资总额管理与控制（一）工资的总额管理，是根据上级公司批准备案的工资总额基数、公司主要经济指标完成情况，实施年度工资总额控制与管理。
（二）工资总额实行预算管理。
公司每年度按照上级公司下达的生产经营总目标，公司年度工资总额计划，由公司综合管理部依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、拟定下年度工资总额计划，经公司董事会讨论并报上级公司批准备案后实施总量控制与管理。
公司高层管理人员工资总额以上级公司与本公司领导班子签订的公司年度生产经营目标及绩效考核责任书为依据，按照考核结果执行。
公司对主要生产分公司以百分制进行考核(具体考核办法“xx司发「2020」18号”关于下发《主要生产单位考核管理办法》的通知)，各主要生产分公司根据本制度结合本单位的实际情况，制定本单位分配考核办法，报综合管理部审核备案。
中交二航局西南分公司薪酬管理制度
中交二航局西南分公司薪酬管理制度第一章总则第一条拟订薪酬管理制度的目的经过成立规范的薪酬管理系统，提高薪酬系统的内部公正性和激励性，进而充足调换员工工作踊跃性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人材、留住人材、激励人材，最后实现分公司拥有强盛竞争优势和中心能力得以基业长青的战略发展目标。
第二条拟订薪酬管理制度的原则（一）薪酬管理系统与人力资源规划相联合（二）薪酬管理系统与市场薪酬标准相联合（三）薪酬管理系统与员工职业发展规划相联合（四）薪酬管理系统与分公司激励制度的联合（五）成立工程项目评论系统，确立项目经理岗位价值评论系统系数第三条拟订薪酬管理制度的思路（一）表现分公司战略和文化价值观（二）保持外面与内部相对公正（三）保持薪酬系统的稳固性（四）充足表现岗位的价值（五）科学估算分项构成，表现绩效薪水第四条薪酬整体水平分公司依据当期经济效益及可连续发展状况决定薪酬水平，并在同行内保持必定竞争力。
第五条合用范围本制度合用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司（以下简称分公司）除分公司总部领导班子成员之外的所有主体员工。
第二章薪酬系统第六条岗位类型依据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类以下：（一）经营管理类：指分公司的经营管理者。
（二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中，肩负必定管理责任的管理岗位。
（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设施管理等有关的岗位。
（四）操作类：指分公司直接从事生产并肩负定额任务的岗位。
（五）协助服务类：指从事行政、后勤的协助性岗位。
第七条分公司薪酬系统种类（一）与年度经营业绩有关的年薪制；（二）与平时管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作有关的构造薪水制；（三）与项目施工管理有关的项目兑现薪水制；（四）与暂时引进的特别人材磋商的协议薪水制；（五）与达成工作量直接有关的包干薪水制；（六）与特别岗位工作有关的定额薪水制。
子公司、分公司负责人薪酬管理办法
集团子公司、分公司负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为促进我公司战略目标和年度经营目标的实现，建立有效的激励和约束机制，最大限度地调动各子公司、分公司负责人的积极性和创造性，配合《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》的有效实施，制定本办法。
第二条本办法所称的子公司、分公司负责人，是指执行《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》、具有完整的财务核算体系的各子公司、分公司的负责人，即执行董事、总经理。
党委书记和列入集团公司管理的各子公司、分公司其他领导班子成员，参照本办法实施。
第三条根据各子公司、分公司负责人的经营业绩和所承担的经营责任、管理难度和风险程度确定其年度薪酬总额（年薪）。
年薪是指子公司、分公司负责人在一个经营年度内应得的全部工资性收入，但不包括创造发明奖、政府特殊津贴以及按国家规定或企业制度规定取得的、目前尚未纳入工资管理范围的保险、福利和劳动保护费等非工资性收入。
第二章薪酬结构及计算第四条子公司、分公司负责人的年薪由基本年薪、绩效年薪和特殊奖励等三部分组成。
第五条基本年薪是子公司、分公司负责人年度的基本收入，按其经营管理的责任程度、难易程度和风险程度确定。
其计算公式为：基本年薪=基本年薪倍数×集团公司当年在岗职工平均工资×基本年薪调节系数。
其中：1、基本年薪倍数取值范围为1.5～2.5，在上年度劳动工资综合年报汇总后，由公司领导研究确定。
2、基本年薪调节系数取值范围为0.7～1.0，其计算公式为：基本年薪调节系数＝（资产规模系数×10％＋经营规模系数×25％＋利润规模系数×32％＋总资产报酬率系数×28％＋在岗职工规模系数×5％）。
说明：、的基本年薪调节系数，先按上表取值计算，在年度财务决算后再报公司领导讨论确定。
第六条绩效年薪是子公司、分公司负责人年度的风险收入，以基本年薪为计算基础，以当年度的计划指标为衡量标准，与所在单位当年度的经营业绩挂钩。
集团公司工资总额管理暂行规定
集团公司工资总额管理暂行规定（修订）号）（通劳[2007]348第一章总则第一条为实现企业工资总额管理的科学化、制度化和规范化，根据国家有关法律、法规，制定本暂行规定。
第二条本规定适用于集团公司全资和控股企业（以下简称企业）。
第三条集团公司按照国家有关劳动工资政策对企业工资总额进行管理和控制。
包括企业工资总额的核定、使用和管理、检查监督。
第四条企业工资总额管理必须遵循以下原则：1．坚持国有资产保值增值的原则；2．坚持工资总额与企业经济效益挂钩，工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的原则；3．坚持企业可持续发展的原则。
第五条集团公司对企业工资总额管理实行宏观调控，促进企业科技进步，增强集团核心竞争力。
第二章工资总额的确定第六条集团公司全资和控股企业（包括三级企业）实行工效挂钩管理。
工资总额按工资总额与经济效益挂钩的办法确定。
对特殊性质的企业、经集团公司同意，工资总额由集团公司确定。
．第七条国家对集团公司按照“总挂总提”办法核定工效挂钩工资总额。
集团公司在国家核定的额度内按照企业绩效核定企业工资总额。
第八条新建企业当年工资总额由集团公司根据人员状况、当地政府公布的工资指导线和劳动力市场工资指导价位核定。
当年工资总额单列。
第三章企业工资总额的管理第九条强化国有资本保值增值对工资增长的约束作用，当年未实现国有资本保值增值的企业，不得提取新增效益工资。
第十条集团公司对工效挂钩企业工资总额实行预算总额——清算总额——最终清算总额的程序控制。
1．年初根据集团公司批准的企业年度财务预算，结合对各企业上年度工资总额最终清算结果，测算出各企业当年预计工效挂钩工资总额，批复各企业作为年度工资总额执行预算。
各企业应严格按照批复的工资总额执行预算控制使用。
2．每年十二月十日前，各企业预测本年度利润总额和企业综合评价结果，确定挂钩浮动比例，按照工效挂钩办法清算工资总额，经集团公司审定批复后，将清算工资总额进入当年成本费用。
分公司、项目经理部薪酬管理办法
分公司、项目经理部薪酬管理办法第一章总则为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法（试行）》（XX人字[2009]14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。
第二章分公司薪酬管理办法第一条分公司类型的确定分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。
第二条分公司领导班子岗薪的确定（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。
第三条分公司各部门人员岗薪的确定（一）分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类，每个类别分A、B、C三级，具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。
其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。
（二）分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级，再在以上控制范围内确定其岗薪。
第三章项目经理部薪酬管理办法第四条项目经理部类型的确定（一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。
注：1、两个条件需同时满足；2、折算总合同金额 = 合同总金额×折算系数折算年均产值 = 折算总合同金额÷总工期（月数）× 12个月；3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性，用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。
第五条项目经理部领导班子岗薪的确定（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；（二）副职的系数由项目部根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。
工资总额预算管理办法.docx
工资总额预算管理办法第一章总则第一条为规范工资总额预算管理，完善收入分配管理调控机制，根据****** 《工资总额预算管理暂行办法》（****** 号）和《关于规范****** 职工收入分配管理的指导意见》（ ****** 号）文件的规定，现结合 ****** （以下简称“*** ）”工作实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于 ******本部及其下属单位。
第三条工资总额预算管理是指 *** 按照 ****** 的有关规定，根据 *** 年度生产经营目标、经济效益情况、人工成本承受能力等因素，按照省政府发布的年度企业工资指导线的有关要求，对 *** 职工工资总额和工资水平作出预算安排并进行规范管理的有关活动。
第四条本办法所称工资总额是指在一个会计年度内，直接支付给*** 全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员的工资总额。
第五条工资总额预算管理应当遵循以下原则：（一）合理调控与自主分配相结合的原则。
合理调控*** 收入分配总体水平，充分发挥所属单位作为市场主体的自主分配作用，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。
（二）效益导向与促进公平相结合的原则。
以效益为导向，促-1 -进企业转变发展方式，提高发展质量和效益，并在经济效益提高的基础上，建立健全工资总额与经济效益之间的联动机制和职工工资正常调整机制，调整收入分配关系。
（三）调控总量与调节分配关系相结合的原则。
****** 对本部职工平均工资水平与下属单位的工资总额进行调控。
按照工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，实现对工资总量的控制；通过确定工资增长调控线的方式合理调节职工收入水平，逐步建立增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局。
第二章工资总额预算编制和申报第六条根据 ******每年公布的当年职工工资增长调控线（即平均工资增长率）结合当年利润总额预测情况、职工平均工资水平等因素及陕西省当年社会平均工资增长率，按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，做好工资总额预算编制工作。
公司工资总额管理暂行办法最新版
公司工资总额管理暂行办法一、总则第一条为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。
第二条本办法适用于是总公司下属单位。
第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。
第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则：（一）坚持工资总额分级管理的原则。
总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。
（二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。
正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。
（三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。
工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。
（四）坚持按劳分配原则。
职工的工资收入要与劳动贡献紧密联系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。
第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。
第六条企业当年的工资总额按以下办法编制。
（一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。
（二）工资计划基数第一年以上年度企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。
第二年以后以上年度工资总额为参考，结合单位上年度经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该年度工资总额。
（三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。
申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。
（四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。
（五）人平工资水平达到当地职工平均工资水平2倍（含2倍）以上的企业，工资总额应严加控制，一般不再追加计划。
中交二航局西南分公司薪酬管理制度
中交二航局西南分公司薪酬管理制度第一章总则第一条制定薪酬管理制度的目的通过建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人才、留住人才、激励人才，最终实现分公司具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。
第二条制定薪酬管理制度的原则（一）薪酬管理体系与人力资源规划相结合（二）薪酬管理体系与市场薪酬标准相结合（三)薪酬管理体系与员工职业发展规划相结合（四）薪酬管理体系与分公司激励制度的结合(五）建立工程项目评价体系，确定项目经理岗位价值评价体系系数第三条制定薪酬管理制度的思路（一）体现分公司战略和文化价值观（二）保持外部与内部相对公平（三）保持薪酬体系的稳定性(四)充分体现岗位的价值（五）科学预算分项构成,体现绩效薪资第四条薪酬总体水平分公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平,并在同行内保持一定竞争力。
第五条适用范围本制度适用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司（以下简称分公司)除分公司总部领导班子成员以外的全部主体员工.第二章薪酬体系第六条岗位类别根据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类如下：（一）经营管理类：指分公司的经营管理者。
（二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中,承担一定管理责任的管理岗位.（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设备管理等相关的岗位。
（四）操作类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。
(五）辅助服务类:指从事行政、后勤的辅助性岗位。
第七条分公司薪酬体系类型（一）与年度经营业绩相关的年薪制;（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与项目施工管理相关的项目兑现工资制；（四）与临时引进的特殊人才协商的协议工资制;（五)与完成工作量直接相关的包干工资制；（六）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
交通发展集团所属子公司业绩考核与薪酬管理管理办法
交通发展（集团）子公司业绩考核与薪酬管理办法为更好地构建交通发展（集团）有限公司（以下简称集团）及其子公司的绩效考核管理框架，规范和完善集团子公司的激励与约束机制，更快地实现集团总体战略目标，依据《市国资委履行出资人职责企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法（试行）》和《关于加强市属国有独资（控股）企业负责人薪酬管理有关问题的意见》等相关规定，并结合集团实际情况制定此管理办法。
一、执行范围本办法适用于集团所属的所有子公司二、基本原则（一）坚持客观公平、公正，注重简洁、实效的原则。
（二）坚持激励与约束并重的原则。
（三）坚持效率优先与统筹兼顾的原则。
三、薪酬结构（一）参加年薪制（经营业绩考核）的子公司企业规模较大或一般，生产经营秩序正常稳定，企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪收入两部分构成。
（二）未参加年薪制（经营业绩考核）的子公司1. 公司规模一般，生产经营正常，公司负责人的薪酬由基本年薪构成，无绩效薪酬。
2. 公司规模较小或无正常生产经营，子公司负责人薪酬标准按不高于市属国有企业上年度在岗职工平均工资的1-1.5 倍之间确定，无绩效薪酬。
四、基本年薪基本年薪是指企业负责人年度基本薪酬。
一般以本企业上年度在岗员工平均工资的2 倍确定，最高不超过市属国有企业上年度在岗职工平均工资的2 倍。
子公司负责人基本年薪每年由集团核定一次。
五、绩效年薪绩效年薪是浮动薪酬，是与本企业职工工资和经营业绩息息相关的薪酬。
以基本年薪为基数，根据评价系数和调节系数确定的薪酬。
计算公式：绩效年薪=基本年薪X 考核系数X 调节系数。
（一）考核系数考核系数是与经营业绩考核结果挂钩。
根据子公司负责人的年度经营业绩考核分数确定，最高不超过2。
计算公式：考核系数=子公司年度经营业绩考核指标加总得分* 100。
（子公司年度经营业绩考核指标得分最高不超过200 分，最低为0 分）1.年度经营业绩考核指标包括：1.1 经济指标：是指资产收益率和销售（营业）收入增长率。
公司工资总额管理办法
公司工资总额管理办法第一章总则第一条为完善公司（以下简称“公司”）工资总额管理，实现工资总额管理的科学化、规范化、制度化，根据公司（以下简称“公司公司”）关于收入分配管理调控的相关政策要求和《公司工资总额计划管理暂行办法》的有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称工资总额，是指在一个考核年度内支付给全部在职职工的劳动报酬总额。
第三条工资总额管理是指围绕公司公司和公司发展战略，依据年度生产经营目标和人力资源管理要求，对工资总额计划的编制、审批、执行、监督与考核实施全过程管理的活动。
第四条工资总额管理遵循以下原则：（一）战略导向原则。
以公司发展战略、人力资源战略为指导，确定薪酬战略和薪酬水平，建立和完善工资总额计划管理体系，促进公司可持续发展。
（二）依法合规原则。
严格落实公司公司收入分配调控要求，完善收入能增能减的分配机制，不断深化收入分配制度改革。
（三）效益基础原则。
工资总额计划管理坚持以效益为前提，工资增长与经济效益增长、经济效益贡献程度紧密联系。
（四）效率与公平并重原则。
工资总额计划依据当年经济效益和人力资源配置情况，综合考虑人工成本投入产出比、劳动效率、属地社会平均工资情况等因素计算确定。
第五条本办法适用于公司所属的各部门（单位）。
第二章职责分工第六条公司设立薪酬管理委员会，下设薪酬管理办公室，全面负责工资总额管理的制度建设和日常管理工作。
第七条公司党政主要负责人任薪酬管理委员会主任，分管人力资源工作的院领导任副主任，成员由院领导班子其他成员组成。
薪酬管理委员会的主要职责为：（一）指导薪酬管理办公室建立健全工资总额管理制度。
（二）负责审议公司工资总额管理制度。
（三）负责各部门（单位）工资总额分配方案的审批。
（四）其它与工资总额相关的重大事项决策。
第八条分管人力资源工作的院领导任薪酬管理办公室主任，人力资源部主任任副主任，成员由人力资源部相关人员组成。
薪酬管理办公室的主要职责为：（一）负责公司工资总额管理制度的制定、完善和组织实施。
7.2.2国有企业工资总额预算管理办法
增人增资翘尾工资
• 增人翘尾工资=新职工月平均工资×新职工人数×（12-本 年度工资发放月数）
• 增资翘尾工资=职工月平均增资×增资职工人数×（12-本 年度增资月数）
• 例1：某国有单位2012年8月份新引进大学生（8月份起薪 ）5名，月均工资4800元；2012年7月份8人转正定级工资 月平均增加300元。试分别计算该单位核算2013年工资总 额基数时应单列增加的这两笔翘尾工资。 • 解：增人翘尾工资=4800×5×（12-5）=168000（元） • 转正定级翘尾工资=300×8×（12-6）=14400（元）
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二、国有企业工资总额预算管理办法
• 中央企业工资总额预算以上年实际发放工资总额为基础编 制。工资总额预算增长根据企业经济效益预测情况、企业 发展战略、工资增长调控线、工资效本年度工资总额预算以上年度实际发放工资总额为基础。 具体来说本年度工资总额基数就是上级（集团公司或国资 委）批复的工资总额清算额。
其实，世上最温暖的语言，“ 不是我爱你，而是在一起。” 所以懂得才是最美的相遇！只有彼此以诚相待，彼此尊重，相互包容，相互懂得，才能走的更远。 相遇是缘，相守是爱。缘是多么的妙不可言，而懂得又是多么的难能可贵。否则就会错过一时，错过一世！ 择一人深爱，陪一人到老。一路相扶相持，一路心手相牵，一路笑对风雨。在平凡的世界，不求爱的轰轰烈烈；不求誓言多么美丽；唯愿简单的相处，真心地付出， 平淡地相守，才不负最美的人生；不负善良的自己。 人海茫茫，不求人人都能刻骨铭心，但求对人对己问心无愧，无怨无悔足矣。大千世界，与万千人中遇见，只是相识的开始，只有彼此真心付出，以心交心，以情 换情，相知相惜，才能相伴美好的一生，一路同行。 然而，生活不仅是诗和远方，更要面对现实。如果曾经的拥有，不能天长地久，那么就要学会华丽地转身，学会忘记。忘记该忘记的人，忘记该忘记的事儿，忘记 苦乐年华的悲喜交集。 人有悲欢离合，月有阴晴圆缺。对于离开的人，不必折磨自己脆弱的生命，虚度了美好的朝夕；不必让心灵痛苦不堪，弄丢了快乐的自己。擦汗眼泪，告诉自己， 日子还得继续，谁都不是谁的唯一，相信最美的风景一直在路上。 人生，就是一场修行。你路过我，我忘记你；你有情，他无意。谁都希望在正确的时间遇见对的人，然而事与愿违时，你越渴望的东西，也许越是无情无义地弃你 而去。所以美好的愿望，就会像肥皂泡一样破灭，只能在错误的时间遇到错的人。 岁月匆匆像一阵风，有多少故事留下感动。愿曾经的相遇，无论是锦上添花，还是追悔莫及；无论是青涩年华的懵懂赏识，还是成长岁月无法躲避的经历……愿曾 经的过往，依然如花芬芳四溢，永远无悔岁月赐予的美好相遇。 其实，人生之路的每一段相遇，都是一笔财富，尤其亲情、友情和爱情。在漫长的旅途上，他们都会丰富你的生命，使你的生命更充实，更真实；丰盈你的内心， 使你的内心更慈悲，更善良。所以生活的美好，缘于一颗善良的心，愿我们都能善待自己和他人。 一路走来，愿相亲相爱的人，相濡以沫，同甘共苦，百年好合。愿有情有意的人，不离不弃，相惜相守，共度人生的每一个朝夕……直到老得哪也去不了，依然是 彼此手心里的宝，感恩一路有你！
工资总额考核管理办法
某某集团工资总额考核管理办法第一章总则第一条为建立健全工资分配激励和约束机制，进一步规范某某集团各分子公司工资总额管理，提升企业全价值链体系化精益水平，根据兵器集团对企业薪酬总额管理的要求，结合企业实际，制订本办法。
第二条本办法适用于某某集团所属各单位。
第三条工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部员工（含其他从业人员）的劳动报酬总额。
工资总额的组成按国家统计局规定的范围执行。
某某集团工资总额包括岗位绩效工资、各种生产经营管理性质的奖励奖金（含管理创新奖、科技成果奖、成本节约奖等各项奖励）、岗位性质的津贴补贴、各类骨干人才的待遇、各种生活补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条建立工资分配与企业效益改善、成本费用降低密切挂钩的考核激励机制。
针对各分子公司特点、短板和核心使命，确定个性化考核内容，实行“一厂一策”考核办法，确保工资发放可控，并与年度经营目标相协调。
第五条考核管理原则：（一）坚持工资总额分级管理。
某某集团调控工资总量，各分、子公司的工资总额考核办法及分配方式、内部收入结构，应与本办法保持一致，并报备。
（二）坚持工资总额与经济效益同向增减,与成本节约及经营指标改善联动考核,根据经济效益完成情况上下浮动,与成本费用降低挂钩，节奖超罚，鼓励改善。
（三）坚持工资总额年度预算和季度控制相结合。
工资总额预算在科学确定经济效益预算目标值的基础上，按照效益导向原则和调控范围合理确定。
季度根据当期生产经营任务、经济效益完成情况进行考核控制管理，确保年度经营指标和工资总额的科学分配。
（四）坚持工资总额预算与全面预算协同管理,确保劳资数据与财务报表一致,信息真实准确。
第二章工资总额预算管理第六条工资总额与经营利润联动，经营利润每比上年增加或亏损1000万元，工资总额相应增减1%。
劳动生产率、经营净现金流、“两金”占用等作为辅助计算指标，具体根据上级要求及企业实际经营情况进行调控。
中交股份子公司负责人薪酬和考核方案
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子公司负责人薪酬方案要点
8
1
调整薪酬结构
2
优化综合调节系数
妥善权衡基本薪酬与绩效薪酬的不同作用，改变现有子公司负责人 基本薪酬较低而绩效薪酬倍数过高的状况，将基本薪酬与绩效薪酬 基数（正好完成绩效目标时的绩效薪酬）比例调整为4:6，绩效薪酬 的最高倍数限定为基薪的3倍；同时简化绩效薪酬计算方法，将原有 的绩效工资和绩效奖励合二为一
该思路与中 交子公司负 责人薪酬方 案的目标、 中交的历史 与实际情况 最为相符
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我们对子公司负责人薪酬水平区间的建议
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我们建议：在正常完成绩效目标时（绩效考核系数 为1），子公司负责人平均薪酬水平为60万。
论证思路：
在已设计的高管薪酬方案以及总部薪酬方案中，在 100万
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我们对子公司负责人基本薪酬与绩效薪酬的
比例建议
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之前的薪酬方案
基本薪酬与目标绩效薪酬比为1:3 （25:75）左右 实际绩效薪酬为基本薪酬的0-5倍
按之前的薪酬方案，当子公司在业绩 考核年度100%完成年度预定目标时
绩效工资倍数为1.5 绩效奖金倍数为1.5（假设考核得分超
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子公司负责人薪酬方案主要内容
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各子公司对原有薪酬方案的一些反馈意见 子公司负责人薪酬设计整体思路 子公司负责人的薪酬水平和结构比例 子公司负责人的基本薪酬确定办法 子公司负责人实际绩效薪酬支付条款与支付方式 子公司负责人基本薪酬标准值的测算与调整
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中国交通建设股份有限公司工资总额管理办法
(征求意见稿)
第一章总则
第一条为进一步完善中国交通建设股份有限公司(以下简称中交股份)收入分配调控机制，健全企业激励约束机制，建立健全工资增长与企业效益增长相适应的联动机制，促进企业持续稳定健康发展，根据国家收入分配的有关政策和国资委有关文件，结合中交股份实际情况，制定本办法。
第二条本办法所指工资总额指纳入财务合并报表的各企业(包括境内、境外全部企业)全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员的工资总额(不含境外企业在当地雇佣的外籍人士)。
第三条中交股份对各子公司实行工资总额同经济效益挂钩(以下简称工效挂钩)和工资总额计划管理“双控”的办法。
各子公司当年发生的实提工资总额不得突破按工效挂钩办法核定的应提效益工资总额；当年发生的实发工资总额不得突破中交股份下达的工资总额计划。
第四条工资总额管理遵循下列原则：
(一) 坚持激励与约束相结合，坚持效益导向和职工工资水平与
企业竞争力相适应的原则。
在企业经济效益提高的基础上，结合企业实际情况和社会经济发展等因素，实现工资总额的合理增长。
(二) 坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。
在发挥市场调节企业收入分配作用的基础上，逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节板块间、企业间和企业内部各类人员的收入分配关系。
(三) 坚持实行过程管理，做好工资总额的年度预算、季报、年报及工效挂钩的年度清算工作；
(四) 坚持兼顾投资者、企业、职工各方利益，促进企业和谐、长久、健康发展。
第五条本办法适用于中交股份各子公司（包括实行子公司管理的分公司，下同）。
第二章工效挂钩
第六条各子公司按工效挂钩办法核算的应提效益工资总额分为含量内工资总额和含量外工资总额两部分。
含量内工资总额是指与子公司经济效益挂钩的工资总额；含量外工资总额指子公司按国家规定，不与企业经济效益挂钩，可按实际支付数确定的工资总额，主要包括：经中交股份批准的子公司内部不适宜实行“工效挂钩”单位的工资总额、当年新增单位及当年接收的大中专毕业生、复员转业军人的工资总额。
第七条 含量内工资总额与当年实现利润挂钩并上下浮动。
计算公式为：
含量内工资总额=工资总额基数+应提新增效益工资
(一) 工资总额基数原则上按上年应提含量内工资总额确定，同时核增上年度新增单位、新增大中专毕业生和复转军人实发工资总额及其翘尾工资；
(二) 新增效益工资为子公司与实现利润挂钩新增的工资总额。
计算公式为：
挂钩浮动比例
工资总额基数利润总额基数利润总额基数
当年实现利润总额挂钩浮动比例工资总额基数新增效益工资⨯+-⨯
⨯=||
利润总额基数原则上按上年实际完成数确定(以财务决算报表统计数为准)；挂钩浮动比例为1:0.65。
(三) 应提新增效益工资为新增效益工资的分段提取数。
当新增效益工资大于零时，应提新增效益工资按下列办法分段计算：
1、新增效益工资相当于工资总额基数10%(含10%)以内部分可全额提取；
2、新增效益工资相当于工资总额基数的10%-25% (含25%)部分提取50%；
3、新增效益工资相当于工资总额基数的25%—40%(含40%)部分提取30%；
4、新增效益工资相当于工资总额基数40%以上部分提取10%。
应提新增效益工资为上述四部分之和。
(四) 新增效益工资小于零时，应提新增效益工资按新增效益工
资的实际数计算，但减少额度最多不超过工资总额基数的20%。
第八条工效挂钩指标基数的调整
子公司内部出现成建制划入(或划出)的单位，则按该单位上年度的利润总额和实发工资总额分别调增(或核减)子公司的工效挂钩利润总额基数和工资总额基数；
各子公司应严格控制职工总量的快速增长。
因职工总量的快速增长导致工资总额的增长(不含新增单位、新增大中专毕业生和复转军人)，原则上不得增加工资总额基数；经中交股份批准同意核增工资总额基数的，则应按人均利润总额核增利润总额基数；
因特殊原因调整利润总额基数的，当年不得提取新增效益工资。
第九条工资总额实行“按月预提，按年结算”的办法。
第十条审核结算的主要依据是：国家在劳动工资、财务方面的法规及有关政策；中交股份下达的利润总额基数、工资总额基数；工效挂钩年度结算表；财务决算报表；各项考核指标；劳动工资综合统计年报等。
第十一条结算流程
(一) 各子公司于当年12月31日前，将本年预计经济效益情况和工资发放情况上报中交股份人力资源管理部门；
(二) 中交股份人力资源管理部门会同财会部等部门根据子公司上年实现的利润总额及工资总额提取情况，结合子公司上报的各项指标预计完成数，核定其当年的利润总额基数及工资总额基数。
并于结
算前一个月预下达给各子公司。
(三) 中交股份人力资源管理部门会同财会部等部门在次年一季度对各子公司工效挂钩的年度执行情况进行年终结算。
(四) 结算时，各子公司应填报《工效挂钩清算表》及《工效挂钩补充资料表》，由子公司主管领导和有关部门签章后，报中交股份人力资源管理部门。
(五) 中交股份人力资源管理部门对子公司完成的各项挂钩指标、考核指标等内容进行审核；
(六) 审核结算后，由中交股份人力资源管理部门将审核结果批复给各子公司；
(七) 各子公司根据中交股份的批复结果，结合内部工资总额管理办法分别批复给所属各单位。
第十二条子公司内部不适宜实行“工效挂钩”办法的单位，经中交股份批准，其职工工资总额列为含量外工资管理，其工资分配制度按子公司现行的办法执行。
第三章工资总额计划
第十三条工资总额计划管理是指根据中交股份工资总额增长的整体规划及年度生产经营目标、经济效益等因素，组织各子公司编制年度工资总额计划，并对其进行审核、批复、监督、评价等活动。
第十四条计划编制
年初，中交股份根据国资委的要求并结合当年生产经营目标、经济效益及工资总额调整目标，组织各子公司编制年度工资总额计划；
各子公司根据中交股份有关工资总额计划编制的整体要求，结合本单位实际组织编制年度工资总额计划，并报中交股份审批。
第十五条 审核原则
工资总额计划的审核坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于经济效益的增长，职工平均工资的增长低于全员劳动生产率的增长。
经济效益的增长侧重于利润总额的增长。
各子公司当年的工资总额计划原则上不得超过按工效挂钩核算的应提效益工资总额；工资总额计划的增长率(与上年相比)不得突破利润总额的增长率。
第十六条 核算方式
中交股份根据各子公司上报的年度利润总额完成情况，核算当年的工资总额计划，计算公式为：
%100⨯⨯
=上年度利润总额
当年度利润总额
复数上年度工资总额计划批工资总额计划
第十七条 批复流程
工资总额计划的审核结果报中交股份领导批准后，批复给各子公司执行；
各子公司根据中交股份批复的工资总额计划，结合内部各单位的实际情况进行分解、批复。
第十八条 计划调整
工资总额计划一经批复，原则上不做调整。
各子公司如遇当年实际完成的利润总额与年初预计的利润总额有较大差距，确需调整工资总额计划的，应于当年11月底前，向中交股份提出调整工资总额计划的报告，中交股份根据各子公司的实际情况再行批复。
如遇其他特殊原因确需调整工资总额计划的，应向中交股份提出专题报告，经报国资委审核同意并获得相应的工资总额后，由中交股份进行批复。
第十九条评价
中交股份人力资源管理部门会同财会部等部门对各子公司的工资总额计划执行情况进行评价。
评价工作一般与工效挂钩年度清算工作一并进行。
对未经中交股份批准，擅自突破工资总额计划的单位，将等额扣减下一年度的工资总额计划，同时，视具体情况并报经中交股份领导批准后通报批评。
第四章附则
第二十条各子公司应严格执行国家有关劳动工资的政策法规，严肃财经纪律，加强成本核算，不得少计成本，虚增利润，不得在工效挂钩结算和工资总额计划评价过程中弄虚作假。
第二十一条中国交通建设集团有限公司所属非上市公司参照本
办法执行。
第二十二条本办法自2011年1月1日起执行。
第二十三条本办法由中交股份人力资源一部负责解释。
附件1：
工效挂钩清算表
填报单位：单位：万元
附件2：
工效挂钩补充资料表
填报单位：单位：人、万元。