新任经理十大必读哈佛经典文章

新任经理十大必读哈佛经典文章

强烈，沟通中所能达成的共识就越少。如果你是一场激烈争论的冷静旁观者，你往往会有这样的感觉：“其实他们俩说的不是一回事。”有个方法可以检测一下你倾听的质量：下次当你和配偶或者朋友发生争执时，不妨暂停讨论，建议大家采用如下原则：“不管轮到谁发言，都要先准确地复述一遍前面说话者的想法和感受，直到那位说话者满意为止。”试试看，保证你们不会再争吵！

7、团队建设篇：《团队的法则》

这篇首次发表于1993年3月的文章也是管理学历史上的一篇奠基之作，文章澄清了“什么是真正的团队”。作者是麦肯锡美国公司的两位前合伙人，他们在这篇经典文章中指出，“团队”已经成了企业界一个恶俗的词语。然而，并非所有的工作团体都构成一个有效的团队。要区分清楚倒也不难：工作团体的业绩是由各个成员的个人业绩加起来决定的；而团队的业绩则既包括个人成果，也包括集体工作成果。简而言之，团队大于其各部分之和。团队的本质在于共同的承诺。真正的团队工作体验能够激发斗志、鼓舞人心，这是正常的工作永远无法做到的。人类的本能都是不愿意把自己的命运托付给别人，然而，团队的成员必须克服这种心理。不过，在个人职责最为重要的组织里，也许你无需勉强去组建团队，只要每个人做好自己的工作就行了。但是，团队将会是高绩效组织中的主要绩效单位。如果想要真正卓越，你就必须按照这篇文章的理论，打造自己真正的团队。

8、决策管理篇：《决策中的陷阱》

这篇首次发表于1998年9月的文章是管理学史上的奠基之作之一，也是《哈佛商业评论》百年历史上被重印次数最多的文章之一。三位作者之一的霍华德·雷法是哈佛商学院决策领域的首席荣誉教授，也是哈佛肯尼迪政府学院的创始人之一。文章指出，人类大脑运作方式中与生俱来的缺陷会妨碍我们做出正确的选择。人们在做出复杂决策时会不自觉地采用例行程序，凭经验做出决策。这种心理陷阱的可怕在于，它深深地隐藏在我们的思维过程中，以致我们无法识别，甚至自己已经深陷其中还不自知。文章一一列举并详细分析了最常见的8个决策陷阱：“锚定”陷阱；维持现状陷阱；沉没成本陷阱；寻求有利证据陷阱；表述方式陷阱；过分自信陷阱；过分谨慎陷阱；印象陷阱。

9、情商管理篇：《是什么造就了领导者》

这篇首次发表于1998年11月的文章是管理学史上的奠基之作之一，也是《哈佛商业评论》百年历史上被重印次数最多的文章之一。本文作者，心理学家丹尼尔•戈尔曼是“情商”概念之父。他计算了专业技能、智商和情商分别对出色绩效的贡献率，发现情商的贡献率至少是其他两项因素的两倍。而且，在公司中的职位越高，情商的作用就越重要，因为在这个层面上，专业技能上的差异已经变得无足轻重。如果将身居高位的业绩明星与业绩平庸者相比就可以发现，他们的业绩差异有将近90%源于情商因素，而不是认知能力。戈尔曼的理论认为，情商包涵五个要素：自我认知、自我调控、内驱力、同理心和社交技能。如果你想成为一个优秀的领导者，就必须一一培养这五

个方面的能力。

10、时间管理篇：《管理能量，而非时间》

经理人最大的痛苦也许是时间不够用。大多数人都用延长工作时间的方法来应对日益繁重的工作任务。本文作者认为，延长工作时间不可取，因为时间是一种有限的资源。相比之下，能量则不同。对于人类来说，能量主要来自4个源泉——身体、情绪、思想和精神，通过形成特定的习惯，以上每个源泉都能为人类系统地增加并定时补充能量。作者在美联银行、索尼欧洲、安永会计师事务所等机构推行了本文介绍的能量管理计划，大幅改善了员工的生理和心理健康。例如，在美联银行，从“三大项”（来自三类关键贷款的收入）指标来看，试行了能量管理计划的实验者的同比增长率比对照组高出13个百分点；而在存款收入方面，实验者的同比增长率则比对照组高出20个百分点。在能量管理计划结束之后整整一年里，实验者的绩效仍继续遥遥领先于对照组。

最后需要强调的是，领导和管理是需要用一生去学习和实践的艺术。即使已经成为高级管理者的读者，也仍然有不断学习改进的空间。以上推荐的十篇都是哈佛商业评论历史上最经典的文章，很多文章都曾有过划时代的影响，凝聚了研究者毕生的心血。从初出茅庐的新经理到运筹帷幄的企业高管，在职业生涯的不同阶段阅读这些经典文章，每次都会有不一样的感受和收获。希望这些文章能终身伴随你！

帮帮你的新经理

2005年09月21

日 16:02 《商业评论》

作者：卡罗尔•沃克(Carol A. Walker)

大多数组织都会把具有出色技术能力的员工提拔到管理岗位上去。但是，这些员工通常不能理解他们的角色发生了怎样的转变。他们没有意识到，他们的任务不再是实现个人的成就，而是使其他人能够有所成就；他们没有意识到，建设一个团队往往比做成一笔生意更重要。当然了，即使是最优秀的员工，在适应这些新情况时也可能遇到困难。而且，新任经理通常都会有种不安全感——虽然这很正常，但这种不安全感会加剧困难的程度，使这些刚刚升为经理的人为要不要寻求帮助而犹豫不决，甚至当他们发现自己已经陷入了完全陌生的领域时，仍然羞于向人求助。

由于这些新任经理把压力隐藏在心里，他们关注的重点也是自己。他们会变得缺乏安全感，以自我为中心，不能适当地为下属提供支持，这不可避免地会导致信任崩溃、员工疏离、生产力下降。

那么，应该如何解决这些问题呢？本文中，作者讨论了新任经理通常会面对的5种挑战：有效授权，获得上级支持，展现自信，进行战略思考以及给予积极的反馈。

有效授权有效授权也许是新任经理面临的最困难的任务之一。帮助这些没有经验的经理进行有效授权的第一步，就是让他们理解自

己的新角色。对于新经理来说，理解了新的角色就等于成功了一半。但是，许多公司都错误地认为新经理们从一开始就对自己的新角色有了充分的理解。

获得上级的支持多数初次走上经理岗位的人都把他们与上级的关系更多地看作是束缚与被束缚的关系，而不是伙伴关系。在这种情形下，新经理的上级首先应该清楚地说明对他们的期望。你应该向他们解释，你并不指望他们能解决所有的问题，错误是难免的，但是掩饰错误的行为往往比错误本身更糟糕。你还应该把他们介绍给公司里其他可能对他们有帮助的经理，鼓励他们在需要的时候与这些人联系。

展现自信新经理上任的头几个星期和头几个月，是他们在员工心目中建立形象的关键时期。如果他们表现得不自信，就不大可能点燃下属团队的激情、激发出下属团队的能量。要让他们牢记管理的核心原则是：下属不一定要喜欢你，但是他们必须信任你。

进行战略性思考高层管理者应该向新任经理解释战略思考是职业发展中一项必备的技能。对于刚刚担任经理的人而言，可能只有10%的工作是战略性的，90%的工作是战术性的。然而，随着其职位的不断提升，这个比例会发生很大的变化。要在更高的层次获得成功，经理们必须证明自己可以进行战略性的思考和行动。

给予积极的反馈此外，新经理还应该对下属进行积极有效的反馈。永远不要忘记那句古老的格言：你不可能要求人们改变个性，但是你可以要求他们改变行为。