Hay(合益)_-_华为岗位分析与薪酬体系培训课程_2

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Hay合益---华为组织气氛建设培训课程

官僚最小化创新自主性冒险性进取性追求卓越绩效导向认可和表扬使命和方向组织和期望
同心同德合作奉献精神团队自豪感
Hay合益---华为组织气氛建设培训课程
组织气氛总述
高绩效激发性中立性消极性
产生高效绩效的组织气氛能够使员工发挥最大的潜力。这种组织气氛表现为员工全力投入并且尽最大努力完成组织交给的任务。
维度数：明确性、进取性、凝聚性
0
1
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12Biblioteka 3345
6
维度数：灵活性、责任性、奖励性
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1
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3
Hay合益---华为组织气氛建设培训课程
总体组织气氛评估识别标准
组织气氛的营造
Hay/McBer
13％ 13％ 16％
59％
Amerix
20%
22％
20％
38％
0
20
组织气氛建设
Creating A Healthier Organizational Climate
Hay合益---华为组织气氛建设培训课程
组织气氛的定义
• 是指在特定环境下工作的感觉，是“工作场所的氛围” • 它是一个复杂的综合体，包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。 • 简言之，就是人们对在那儿做事的感觉。
Hay合益---华为组织气氛建设培训课程
平均组织气氛－－基本维度
百分比刻度
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 灵活性

合益HayGroup薪酬设计方案

绩效工资设计
根据员工的工作表现、业绩成果进行评定，与绩效考核结果挂钩，体现员工的工作贡献。
调整机制
定期进行薪酬调查，了解市场薪资行情，根据公司的经营状况和员工表现进行薪酬调整。
年终奖金与福利待遇设计
年终奖金设计
根据公司的年度经营状况、员工的工作表现等因素确定年终奖金数额。
福利待遇设计
完善员工的福利待遇体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，提高员工的工作积极性和满意度。
意义
薪酬设计是企业管理的重要环节，它不仅关系到员工的切身利益，还与企业的发展和稳定密切相关。合理的薪酬设计能够增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和绩效，促进企业的稳定发展。
薪酬设计的基本原则
公平性原则
根据员工的工作性质、技能水平、贡献等因素，制定合理的薪酬标准，避免不公平现象。
激励性原则
岗位评估的流程
岗位评估的流程包括准备阶段、评估阶段和总结阶段。在准备阶段，需要确定评估因素和标准，收集岗位的相关信息；在评估阶段，根据评估因素对每个岗位进行打分；在总结阶段，对评估结果进行分析和调整，确定最终的薪酬等级。
薪酬等级的设定和划分
薪酬等级的设定
根据岗位评估的结果，将组织中的岗位划分为不同的薪酬等级。每个薪酬等级对应不同的薪酬水平和晋升空间。
案例五：某跨国公司的薪酬设计方案
总结词
国际化视野、竞争力强、多元文化融合
详细描述
该跨国公司具有广泛的国际视野和多元化的企业文化，因此其薪酬设计方案也充分体现了这些特点。企业根据不同国家和地区的经济水平和市场薪酬水平，制定了具有竞争力的全球薪酬体系，同时注重员工多元文化的融合和发展。此外，企业还为员工提供丰富的福利和职业发展机会，激发员工的积极性和创造力。

合益HayGroup薪酬方案-2

合益HayGroup 薪酬方案-2 二OO二年二月目录第一章总则2第二章薪酬体系3第三章薪酬结构4第四章年薪制7第五章提成工资制10第六章结构工资制13第七章计时/计件工资制15第八章固定工资制17第九章工资定级与调整18第十章工资特区20第十一章其他21第十二章附则23 附件一：总部岗位工资等级表24 附件二：印制板事业部岗位工资等级表总则25适用范畴本方案适用于AB 股份有限公司（以下简称公司）全体职员。

目的使职员能够与公司一同分享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。

依据薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。

总体水平公司按照当期经济效益及可连续进展状况决定薪酬水平。

公司薪酬体系包括五种不同类型：与年度经营业绩有关的年薪制；与销售业绩有关的提成工资制；与日常治理、科研开发、服务支持、生产操作等工作有关的结构工资制；与完成工作量直截了当有关的计时/计件工资制；与岗位有关的固定工资制。

关于高层治理人员采纳年薪制。

其特点是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。

关于承担产品销售/营销任务的职员实行销售提成工资制。

关于中基层治理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产治理人员、生产技术人员、后勤治理人员以及工作难以量化的生产操作工人采纳结构工资。

关于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采纳计时/ 计件工资制。

关于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采纳固定工资制。

其特点是每月支付固定工资。

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

离退休人员的薪酬另行规定。

公司职员收入总体上包括以下几个组成部分，并按照不同人员有不同的组合。

岗位工资，按照岗位评判的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考职员技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和职员技能因素。

绩效工资，与工作业绩直截了当挂钩。

Hay海氏职位分析法.PPT

职位评价得分=A＋A×B+C
2020/3/3
α%
β%
35
职务形态构成的用途
40%+60%
50%+50%
70%+30%
通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。
如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。
举例分析：仓库管理员 VS 生产部经理
25
承担的职务责任评分表（局部）
承担的职务责任评分表
职务责任
大小等级金额范围
职务对后果形成的作用
行动的自由度
1、有规定的 2、受控制的
2020/3/3
1、微小
0~1000元间接
1、微小
2、次要
10
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12
16
14
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16
22
19
25
22
29
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海氏分析法三要素小结
19
思维难度
思维难度指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是对思维创造性的评价。
5 重复性的 4 模式化的 3 中间型的 2 适应性的 1 无先例的
2020/3/3
等级划分：根据该职位工作中所遇到问题的新旧、频繁程度、复杂程度划分，共5等。
打分关键：是否需要思维的创造性，是按老规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据的问题。
16％ 19％
14％ 16％
19％ 2221％
承担的职务责任
承担的职务责任不是指职位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指职位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。

HAY法岗位价值评估方法培训

是在岗位与岗位之间进行比较
是将岗位与特定的级别标准进行比较
灵活性高、可以用于大型组织
可以较准确确定相对价值
可以较准确的确定相对价值、适用于多类型岗位
缺点
主观性大、无法准确确定相对价值、适用于小型企业对岗位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值因素的选择较困难、市场工资随时在变化
9
岗位价值评估方法
海氏岗位分析指导图表（之一）：知识技能
知识技能Know How ：
是指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实际运作技能，这些知识和技能可以是技术性的、专业性的或行政管理性的。The sum of every kind of knowledge， skill and experience required for standard acceptable performance.指使工作达到规定的标准所需要的、通过任何方式所获得的各种技术和技巧的总和。
岗位价值评估方法（海氏）培训
2016年
岗位价值评估方法
目录
简述：岗位价值评估 • 岗位价值评估的定义 • 岗位价值评估的意义 • 岗位价值评估的原则 • 岗位价值评估的步骤 • 岗位价值评估的方法
海氏（Hay）岗位价值评估体系介绍
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
岗位价值评估的原则
对事不对人：此方法只根据被评岗位本身的性质与工作内容，以其岗位描述为基础，不考虑担任该岗位特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件。
岗位的相对价值：岗位价值评估衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位价值评估是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础。

海氏Hay职位分析法

海氏Hay职位分析法海氏Hay职位分析法（Hay Job Evaluation Method）是一种基于工作内容、工作价值和工作要求的职位评估方法。

它通过分析职位的重要性、困难程度、技能要求等因素，为职位进行评估，以确定职位的相对价值和等级。

该方法广泛应用于企业组织设计、薪酬管理和人力资源规划等领域，以帮助企业合理设定职位等级和薪酬体系。

海氏Hay职位分析法主要包括以下几个步骤：1. 职位描述和职位规范：首先，需要从组织中收集职位描述和职位规范相关信息。

职位描述包括职位名称、职位职责、工作内容、工作条件等方面的信息；职位规范则包括工作技能、学历要求、经验要求等方面的信息。

这些信息对于后续的职位分析和评估非常重要。

2. 职位要求归纳：在收集到职位描述和职位规范的信息后，需要对这些信息进行整理和归纳。

将职位的工作内容、工作条件、技能要求等方面的要求进行分类和梳理，以便后续的职位分析和评估。

3. 职位分析：在职位要求归纳的基础上，需要对职位进行详细的分析。

职位分析主要包括对职位的工作内容、工作条件、技能要求等方面进行细致的分析和描述。

通过分析职位的重要性、困难程度、知识和技能要求等因素，来确定职位的相对价值和等级。

4. 职位评估：在完成职位分析后，需要对职位进行评估。

职位评估主要包括对职位的权重和得分的确定。

根据职位分析的结果，将职位的不同要素进行加权，并根据职位的重要性、困难程度等因素进行打分，最终确定职位的相对价值和等级。

5. 职位分类和薪酬管理：通过职位评估的结果，可以将职位划分为不同的等级和类别。

根据职位的相对价值和等级，可以合理设计薪酬体系，确保员工的薪酬与职位的价值和等级相匹配，从而提高员工的工作满意度和激励效果。

海氏Hay职位分析法具有以下几个优点：1. 客观公正：海氏Hay职位分析法是一种客观公正的职位评估方法。

它主要考虑职位的工作内容、工作要求和工作条件等方面的因素，不受个人主观意见的影响，确保了评估结果的客观性和公正性。

Hay(合益)华为岗位分析和薪酬体系培训课程

Be realistic and specific
HayGroup
24
举例：公共关系副总裁
学历条件
在某些领域认同旳基本学历或同等专业资格。理想旳专业可觉得大众传播。
专业经历
至少10-12年中型企业公司公层共关系方面旳工作经验，在上市公司中最佳。其中应有中级管理层及管理责任方面旳五年工作经验
素质（个性）
经过了解组织旳业务需求，同时术研发保持同步
提供硬件设备在设备安装方面
经过预测硬件能力需求及指导下属
提供软件处理方案他们及直计方面旳需求。
经过与直线经理召开会议以了解线下属在软件处理方案设
最大程度使用信息技术提升生产率备Ha和yGr进oup行信息技术培训
经过为全部员工准
18
关键旳应付责任
“怎样”到达（行为动词+目的）
HayGroup
16
最终成果与详细行为旳比较
最终成果
详细行为
是里程碑式旳，发生在特定旳时间内
是任职者大部分时间做旳事
是任职者旳输出
是任职者旳输入
是最终成果其本身
是达成最终成果旳手段
HayGroup
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关键旳应付责任（举例）
期望旳最终成果
主要活动
制定信息服务计划与信息技
500
600
JOB SIZE (Hay Points)
700
800
HayGroup
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级别体系和工资范围
现金
合益分值
HayGroup
38
薪酬体系
岗位分析,岗位评估和级别系统支撑起一套有效旳薪酬管理体系
岗位分析
- 了解岗位内容
岗位评估设定级别工资范围

合益HayGroup薪酬设计方案

合益HayGroup薪酬设计方案合益HayGroup是一家专门从事薪酬及人力资源方面咨询的公司。

在众多人力资源咨询公司中，合益HayGroup凭借其专业化、系统性的薪酬管理模式吸引了越来越多的企业和机构的关注。

本文将阐述合益HayGroup所推出的薪酬设计方案，以及其实践效果。

一、合益HayGroup薪酬设计方案的基本构成1. 薪酬策略：合益HayGroup强调，在制定薪酬策略时，公司的战略目标与薪酬的设计需要具有高度的关联性。

因此，企业需要根据自身的发展需要和员工的需求，建立一套适合自己的薪酬策略。

2. 薪酬研究与收集：通过对市场薪酬进行研究和数据的收集，可以帮助企业了解其竞争对手的薪资水平，并根据行业及地域不同，进行相关数据的调整。

3. 薪酬等级结构：薪酬等级结构是员工薪酬管理的基础。

一般而言，分为行政层和操作层，每个层级又分为若干等级，根据员工的能力与表现，分配相应层级的薪资。

4. 薪酬调整：通过对员工绩效的测评，实行基础薪资和绩效薪资相结合的薪酬调整机制，激发员工的积极性和工作热情。

二、合益HayGroup薪酬设计方案的实践效果合益HayGroup的薪酬设计方案实践效果显著。

其核心思想在于：根据企业战略目标和员工的能力、表现、行为来设计薪酬方案。

通过有效的薪酬管理，激发员工的积极性和工作热情，提高企业效益和员工福利，从而实现共赢。

1. 提高员工的工作积极性和热情，增强员工对企业的认同感和忠诚度，有助于企业的稳定发展。

2. 合理、公正地设定员工的薪酬等级和绩效考核体系，避免员工对公司的不信任感和抱怨情绪。

3. 提供优越的薪酬体系，有利于吸引优秀人才加入公司，并提高企业整体的竞争力。

总之，合益HayGroup通过定制化的薪酬方案，能够帮助企业提升员工满意度和绩效表现，从而提高企业的竞争力和市场占有率。

文中所提及的只是其中的部分核心内容，更多关于合益HayGroup薪酬设计方案的信息，需要和专业的咨询顾问进一步沟通洽谈。

合益HayGroup点因素法岗位评估体系

合益HayGroup点因素法岗位评估体系作为人力资源管理领域的一种重要工具，岗位评估体系被广泛应用于企业中。

而在众多的岗位评估体系中，合益HayGroup点因素法岗位评估体系是一种被企业应用得比较广泛的一种体系。

在这篇文档中，将对这种岗位评估体系进行深入的解析。

1. 概念及定义合益HayGroup点因素法岗位评估体系是一种基于工作价值观的岗位评估方法，用于测量一个岗位和其他岗位之间的相对价值，以便提供标准的价值排序和薪酬方案。

该方法于1950年由Edward N. Hay创立，为许多国际性企业所采用。

该岗位评估体系通常用于确定薪资水平和福利待遇。

在该评估体系中，岗位价值是基于各个岗位所涉及的特殊技能和知识、工作复杂性、决策影响力以及沟通和人际关系等因素进行分析和比较的。

另外，该岗位评估体系也提供一种相对比较岗位相对“价值”的方法。

该method使得组织在设计薪酬和福利方案时能够根据岗位责任以及其他工作特征，确定各个岗位的相对“价值”。

2. 操作过程合益HayGroup点因素法岗位评估体系的操作过程主要包括三个步骤：第一步是岗位评估预备，该步骤中，评估员将了解评估岗位的职责和用途，使用岗位描述、职位说明书、工作任务列表等资料，从中获取关于岗位的信息以及所需的工作要求、技术要求、学历和资格要求等。

这个步骤的目的是为了确保评估员可以清楚、准确地获取关于岗位的信息以及能够对岗位任务的性质进行评估和判断。

第二步是评估，这个步骤中，评估员将使用评估表，对岗位的工作特征进行了解和评估。

该评估表使用50个点进行标识岗位的要求和技能，并用1-5进行预测技能要求和能力。

评估员将评估结果与评分指南进行对比。

该步骤的目的是确保评估员可以用一种系统化的方法来评估和判断岗位的价值，并大大减少主观因素带来的干扰。

第三步是归纳和结果生成。

最后的结果将以一份报告的形式呈现，报告包含对岗位特征的分析和岗位价值的评估。

该报告还可作为组织薪酬和福利计划的一个基础，从而更公平地管理薪酬和福利问题。

合益(Hay)岗位评估

4 进行海氏评估法培训
海氏法是一门比较复杂的测评技术, 涉及到很多的测评技巧。在测评前, 测评者一定要经过系统的培训, 对海氏测评法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非常了解才能从事测评工作。这一步往往需要借助外部专家的力量, 外部专家来做培训。
5 对标杆岗位进行海氏评分
海氏(Hay Group)三要素评估法: 技能水平&解决问题的能力&承担的职务责任
等级 A、后勤
C、辅助 S、分摊 P、主要
说明
举例
这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫
这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理
此岗位对结果有明显的作用此岗位直接影响和控制结果
理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力订货员、维修协调员、青年辅导员既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。
对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等一线督导、CEO、助理副总、副总级
因素一·技能水平
技能水平是知识和技能的总称, 由3个子因素构成
● 专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级, 从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
等级 A、基本的 B、初步业务的
说明熟悉简单工作程序能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程
明确规定的
对特定目标有明确规定的框架

合益(Hay)岗位评估

举例复印机操作员接待员、打字员、订单收订员
C、中等业务的
对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师
D、高等业务的 E、基本专门技术 F、熟悉专门技术 G、精通专门技术 H、权威专门技术
能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员论性的）
理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力订货员、维修协调员、青年辅导员既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。
对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等一线督导、CEO、助理副总、副总级
115 132 152 152 175 200 200
115 132 152 152 175 200 200
132 152 175 175 200 230 230
152 175 200 200 230 264 264
152 175 200 200 230 264 264
175 200 230 230 264 304 304
因素一· 技能水平
技能水平是知识和技能的总称，由3个子因素构成
● 专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
等级 A、基本的 B、初步业务的
说明熟悉简单工作程序能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程
专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁公认的专家

Hay价值评估培训(超实用)

- 11 -
2.2 维度一：知识水平和技能技巧
管理技巧评分等级说明
等级
A、起码的 B、相关的 C、多样的 D、广博的 E、全面的
说明
职位
仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响。
会计、分析员、一线督导和经理、业务员
决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等。主任、执行经理
决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响。助理副总、副总、事业部经理
四
- 10 -
分数A
百分数B
公式分值
分数C
权重α 权重β
2.2 维度一：知识水平和技能技巧
专业知识技能评分等级说明
等级
A、基本业务水平 B、初等业务水平 C、中等业务水平 D、高等业务水平 E、基本专门技术 F、熟悉专门技术 G、精通专门技术
说明
举例
熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。
评价关键：遇到困难时，任职者是否可以向他人请教，或从过去的案例中获得指导。
精确、系统、量化；对职位进行相互比较后确定其相对价值；结果可靠，容易解释。
操作复杂；关键职位和其付酬因素确定困难。
评分法
将所有职位的工作特性抽象成若干计酬要素，每个要素赋予不同分值。再将每个职位的具体内容和要素进行比较，从而得到该职位的分数。将分数进行排序，从而得到职位价值排序。
通过对某一领域的深入实践而具有相关知识， HR经理、总监、综合部门经理、专
或者/并且掌握了科学理论。
业人士（工程、法律等方面）
精通理论、原则和综合技术。
专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁
H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。

Hay(合益) - 华为组织气氛建设培训课程

灵活性灵活性
员工感觉减少不必要的程序、政策和手续的程度，以及被鼓励发展新思想和方法的程度。
灵活性
Flexibility
官僚形式最小化
没有多少不必要的步骤、政策、规定等
创新
鼓励成员发展新思想、新方法的程度
凝聚性凝聚性
同事间相互喜欢、信任，并合作，共享信息和资源，互相帮助以完成工作的程度；一旦需要，员工会付出额外努力的程度；以及对属于某工作单位或组织感到自豪的程度。
德越性新望作化性性性现向同卓导创期合小主险取表方心求效
指出组织气氛差异
神精献和自冒进和和同追绩奉可命织队团自豪感
僚
最
先
官
理想状况
使
现实状况
组
平均组织气氛－－－－基本维度平均组织气氛－－基本维度
领导层
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0 灵活性
指出组织气氛差异
和
和
冒
自
进
和
最
追
绩
命
可
使
先
理想状况
现实状况
组
官
织
僚
同
奉
平均组织气氛－－－－基本维度平均组织气氛－－基本维度
教练层
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0 灵活性
指出组织气氛差异
责任性
进取性
奖励性
明确性
凝聚性
理想状况
现实状况
平均组织气氛－－－－子维度平均组织气氛－－子维度

合益HayGroup薪酬方案

合益HayGroup薪酬方案在现代企业管理中，薪酬管理被视为一项十分重要的管理工作。

薪酬方案的制定不仅可以改善企业内部的人际关系和工作氛围，还可以增强员工对企业的归属感和工作积极性，进而提高企业的市场竞争力和经济效益。

而在众多薪酬方案的选择中，合益HayGroup薪酬方案则以其先进的理念和细致的操作而成为了广大企业的首选。

1. 合益HayGroup薪酬方案的概述及特点合益HayGroup薪酬方案是一种以绩效为导向、以市场为基准、以人为本的综合性薪酬方案，由来自20多个国家和地区的薪酬顾问共同设计开发而成。

该方案主张根据贡献而支付薪酬、关注员工的职业发展和个人成长、以及对员工的业务知识和技能进行量化评估，并将这些评估考量转化为薪酬管理的依据，以达到优化企业内部组织结构和提升员工绩效的核心目标。

作为一种市场导向型的薪酬方案，合益HayGroup薪酬方案始终关注市场上同行业、同性质的企业的薪酬标准和员工薪酬水平，并通过科学的薪酬调研，将该调研结果运用到企业实际的薪酬管理中，以确保员工薪酬的合理性和公平性。

除此之外，合益HayGroup薪酬方案还以强调员工个人的职业发展、给予员工业务知识和技能方面的激励、以及定期评估员工工作表现进行标准化薪酬管理为特点。

这种薪酬管理的方法可以促使员工的积极性和创造性，并增强员工对企业的认同感，既满足了企业的长期发展需求，也满足了员工个人发展的需求，可谓是一举多得。

2. 合益HayGroup薪酬方案的实施方法2.1 制定绩效管理计划实施合益HayGroup薪酬方案的第一步就是要制定一个完整和可行的绩效管理计划。

该计划重点考虑以下因素：任务分解和责任归集、常见绩效考评标准的制定、员工个人的职业目标和合同目标的设置、及团队绩效的量化指标等。

通过绩效管理计划，可以对整体的人力资源规划进行合理的调配，并将薪酬管理落地。

2.2 进行薪酬调查和调研在制定了绩效管理计划后，企业需要对市场上的薪酬标准和员工平均薪酬进行详细的调查和调研。

华为文档___HAY-职位描述辞典

HAY职位描述辞典第一部分：衡量指标第二部分：素质名词与含义第三部分：关键词（动词、名词）第一部分：衡量指标ROI——投资利润率利率ROE——汇率股权收益率EBIT——扩展基本信息带EAT——税后收益Capital Adequacy Ratio——资本充足率Sales Growth——销售增长倍数Number of bids won vs bids joined——中标方与投标方比值Average project volume——平均项目量% on project finished vs planned——项目完成量占计划量的百分比Market share——市场份额Maintenance cost vs project value——维修成本与项目价值比Marketing expense vs project value——营销费用与项目价值比Number of proposals approved vs proposals issued——核准的建议与提出的建议之比值Actual cost vs budget——实际成本与预算成本比On-time project completion (in days)——按时完成的项目（在天数内）Actual interest expense vs budget——实际利息费用与预算利息费用比On-time stock buying——准时股票买卖% out-of-order equipment——无序设备百分比Time required for fixing equipment——固定设备的使用期On-time report completion——按时完成的报告Aging receivables——呆滞应收款Time required to complete bid document——完成投标文件的时间要求Accurate and on time financial report——精确并准时的财务报告Sales volume in new market vs total sale——新市场销售量与总销售量比Average number of new product per year——每年新产品的平均数Average number of customer complaints per month——每月消费者投诉的平均数Accurate and up-to-date market information——准确和最新的市场信息% candidates recruited vs total candidates——招聘的人占总应聘人的百分比Time required for manpower availability——人员到位所需时间Employee turnover rate——员工流动率% employee successful in passing probation period——员工成功通过试用期的百分比% employee trained more than 2 times per year ——每年培训超过两次的员工的百分比Average number of available training for each employee—每个雇员可参加培训的平均数Number of training per year——每年培训数Number of units implementing new HR program——执行新的人力资源项目的单位数Accurate and up-to-date employee record——准确和最新的员工记录% internal promotion vs total vacant position ——内部提升占总空缺职位的百分比Project time estimation——项目时间估算Accurate project estimation——准确项目预算On-time detailed project plan——准时、详细的项目计划Availability of construction method——建构方法的可利用率Value engineering implementation——工程实施价值Up-to-date market information on various organization's requirement——适合不同组织要求的最新市场信息On time buying that meets specification——准时买卖符合规定要求Procurement in accordance with quality standard and with the best price——按质量标准和最低价格获得Number of SBU implementing managementsystem in accordance with ISO 9000——按ISO 9000的SBU执行管理系统数TQM monitoring——全面质量管理监督Number of system implemented per year——每年建立的系统数Frequency of computer system down-time per month——每月计算机系统停机时间的频率Number of audited unit per year——每年被审计的单位数Number of followed-up findings——复文发现数Variance of actual cost vs budget——实际成本对预算成本的差异Number of proposed new technology vs total proposal——提议的新技术数量与全部提议的比数Number of new technology implementation per year——每年新技术的执行数Number of new product/service launched to the market per year——每年投放市场的新产品／服务数Number of negative indication about the company——有关公司的负面指标数Conformity of office correspondence in accordance with the standard——办公室信函符合标准的一致性Number of units that start implementing new application program——开始执行新应用软件程序的单位数Level of skill to operate and apply new technology——操作和应用新技术的技术水平Good relationship with partners (consultant, supplier, sub-contractors)——与合作者的良好关系（顾问，供应商，次承包商）% rejected products——不合格产品的百分比Optimum level of inventory——存货最佳水平Number of units applying standard software program——应用标准软件程序的单位数第二部分：素质名称与含义成就导向（ACH）——要把工作作得更好的企图和行为。

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