如何管理不能胜任岗位要求的员工

如何管理不能胜任岗位要求的员工

员工不胜任，企业怎么办

关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。

《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。

怎样才算不能胜任工作

关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少H R专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。

原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”

等表述，都是工作结果性质的概念。因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。

如何设置工作指标

工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计：

一是工作量指标。对基层员工，尤其是计件工，这样的指标较为可行；对销售人员也可以采取此类指标，比如每月完成多少客户的拜访，每月新开发多少客户等等。

二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标，投诉数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。

三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类指标适合于研发、采购等岗位。

四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和

上述三类指标挂钩的岗位（如管理岗位），可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。

此外，为了发生纠纷时能确保赢得诉讼，在设置工作指标的同时，还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作，将予以培训或调岗。比如，如果对某岗位员工考核的指标有6个，其中4个达标，2个不达标，这样是否可以认为员工不能胜任工作呢？如果不明确不能胜任的标准，则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断，也就徒然增加了案件的不确定性。

值得注意的是，任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的考虑，最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件；或与员工另行签署K P I指标、目标责任状；或将各岗位的任务指标汇总成册，作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话，也可选择通过集体协商，以集体合同形式体现。

如何进行考核

设置好工作指标后，还需要根据工作指标对员工的工作表现进行考核。绩效考核是认定“不能胜任工作”的关键一环。在实施考核时，应注意考核时间、考核方式和考核结果三个环节。考核的时间，可以由公司规定按月、季度、半年或每年年终进行；也可以针对具体情况的出现对某员工提起临时专项考核，比如长期不能完成业绩或个人工作出现重大失误等情况发生时，就可提出专项考核。专项考核的提起

人，可以是员工的上级主管或员工的“内部客户”，比如销售部门对售后服务部门或物流部门的人员申请提起专项考核，类似于政治领域中的不信任案和弹劾；也可以针对公司特殊情况进行临时考核，如岗位缩编分流时、公司架构调整时都可以提出临时考核。

考核的方式，可以是以往业绩或过失的记录汇总，如工作量、成交数量、不良率、投诉次数等，也可以是满意度评价或工作品质、工作效率、工作成果评价。业绩或过失汇总是针对客观指标的，而评价则是针对主观指标的。需要指出的是，主观指标和评价在司法实践中也可以被接受，因为很多岗位工作内容本身可能不会呈现具体的数据，没有办法用客观指标去衡量，比如管理岗位（行政总监，办公室主任等）的员工在工作过程一般不会留下显示业绩的客观数据，但根据其他部门对行政部门服务的认可和满意程度来衡量其工作绩效，就会相对合理很多。当然，实践中不少工作岗位可以结合客观指标和主观指标来综合衡量。

考核的结果，必须以书面形式保留下来，并且该书面形式应当适当考虑其作为证据使用的有效性。可以作为证据使用的书面材料，简单来讲应当是可验证的和不易篡改、伪造的。因此考核结果最好由其本人签字，有签字的原件是不易篡改、伪造，且可验证的，如对是否本人签署有异议的，可申请笔迹鉴定。相反，如果考评结果只是一张打印的电子文档，很容易伪造，伪造了也无法验证，其证据作用显然非常有限。当然，也可以要求参与统计的人，包括提供数据的人、汇总的人、核准的人进行签署确认，或参与评价的人签署，这都会增强

证据的效力。另外，相关数据的原始凭证也应当保留。之所以建议用人单位这样谨慎，是因为从法律角度来讲，考核的结果就是奖优罚劣，奖优一般不会发生纠纷，但罚劣（尤其是解除劳动合同）则容易引起纠纷，纠纷在司法裁决中，最关键的当然是证据了。所以，考核的过程同时也应当是证据生成和保留的过程。

如何对不能胜任工作员工进行培训或调岗

考核结束，发现不能达标，构成不能胜任工作，是否就可以解除劳动合同呢？根据《劳动合同法》第40条的规定，显然不可以。“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”才可以解除合同。由此可见，当员工第一次被认定为不能胜任工作后，企业首先应当帮助员工改善工作状况，为其培训或调岗，使员工符合企业的要求。经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。因此，解除合同前需要经过两次考核，两次都不能胜任工作的，才可以解除劳动合同；并且，两次考核中间需要经过培训或调岗这一程序。

调岗和培训该如何选择

对于经考核不胜任工作的员工是选择培训还是选择调岗，要视公司的实际需求和情况以及员工的情况而定。如果员工不能胜任工作确实是由于工作安排不匹配导致的，如员工不能胜任A岗位，但可能比较适合B岗位，且公司有合适的B岗位可供安排的情况下，选择调岗比较好。如果员工不能胜任工作，并且表现也不符合公司的整体要求，公司不打算与该员工保持劳动关系，或者就是想履行法定程序后与之