《培训与开发》复习

《培训与开发》复习提纲1.按照ADIE的培训管理周期,怎样设计完整的培训项目1、需求评估：a)战略需求评估b)胜任能力评估c)工作和任务分析d)具体培训需求评估2、培训项目设计基础：学习（a知道为什么学习：绩效、标准、条件；b将自己的经验作为学习的基础c有实践机会，角色扮演d需要反馈e通过对别人的观察和交往来学习f实践共同体g合理安排并协调培训项目）Kirkpatrick的四级评估a.反应(reaction)：对培训的感受和看法：重要性（有价值、可改进、量化）、指导原则b.学习(learning)：知识、技能和态度的改变c.行为(behavior)：行为改变、工作绩效测量d.结果(result)：培训对组织目标的贡献、利润，生产率和成本等。

2.如何按照OORTP模式进行培训需求分析1）需求评估的组织支持(O)1-与高级管理者建立关系：讨论组织是否愿意提供时间、精力等方面支持；对评估的方法、过程、需要的时间、费用进行沟通；提供评估的结果，以协调不同期望；建立组织成员对结果的信心。

2-与其他组织成员建立关系：需求评估影响的所有成员。

3-建立联络团队：标准有：代表性，组织各个部分都有代表；权威性，各部门的领导；主动性，能自主帮助解决问题的成员。

2）组织分析(O)1-确定组织目标：确定是否存在清晰组织目标以决定是否进行决策的步骤。

有三种情况，即目标清晰、实现目标的措施能得到；目标清晰、但实现目标的措施得不到；目标不清晰或处在变化过程中。

2-确定培训气氛：情景性线索结果已有的管理者让新管理者分享他们的培训经历和学习,在工作中共同合作已有的管理者拒绝接受新管理者所做出的同在培训中所学习的不一致的行动培训中使用的设备同在工作中使用的相似有经验的工人嘲笑在培训中所教技术的使用(反向)已有的管理者会安排一个有经验的共同工作的人帮助受训者,如同在工作中所需要的一样已有的管理者没有注意到使用他们培训的新管理者(反向)已有管理者把工作压力暂时降低,以使新管理者有机会练习新技能成功使用在培训中所学的新管理者更可能接受工资的增加在工作中可以得到培训的辅助,这样支持新管理者在培训中所学习的东西使用培训的新管理者在新任命时会处于优先地位3-资源分析：人力、物力3）必要条件分析(R)1-确定目标工作：用工作名称；确定工作内容2-选择搜集信息的方法：观察法、问卷法、关键任务咨询、印刷材料分析、访谈法、测验法、记录和报告法、工作样本法、群体讨论法3-确定参与者：谁来选：非领导哪些人：任务(工作者)\KSA(主管)人数：方法不同阶段：不同高级管理层：愿景、目标、使命被培训者：影响其感受和态度被培训者的经理：资料档案和文件被培训者的直接下属被培训者的同事人力资源工作者供应商客户（内部+外部）4-确定联络点：确定一些内部联络人。

5-预测需要解决的问题：人力资源或管理政策变化；假期。

6-形成草案(样本)：对需求评估的团队和其他成员进行介绍；简略介绍需求评估项目的历史；解释今天的主要目的；提供提出问题的机会；提供需求评估过程的信息；解释需求评估目的；解释需求评估的过程；解释需求评估的结果；解释项目的日程；解释如何选择参与者；对个人信息保密；指出今天工作的具体信息；采取行动；行动后解释如何使用信息。

4）任务和KSA分析(T)1-任务描述：要求简短、直接的陈述；以功能性动词开始；包括做什么、怎样做、为谁或为什么做；确定一个陈述中是否包括多种任务(不能太大)；任务完整界定，但不要细化成时间和动作(不能太小)，例如：通过书面报告（怎样）告知（做什么）下一个主管（为谁）部门工作的情况（什么）2-确定任务链(因素分析EFA)：建立任务链过程：界定能描述工作的任务链；专家独立把任务分配到任务链中；建立规则使一个任务分配到一个任务链中；准备对任务链重新界定。

3-KSA分析：建立KSAs陈述的一些原则：具体（平衡一般和特殊，根据目的,指导设计培训要具体)；凝练（避免简单重复任务描述或职责）；重要（避免出现不重要信息）；全面（尽量全面询问完成工作所需要的信息/KSAs）。

4-确定相关的任务和KSA特点（问卷法）：5-将KSA与任务联系起来：确定什么ＫＳＡs对完成工作中的什么任务重要的过程。

5）人员分析(P)1-目的：谁需要培训；需要什么样的培训。

2-做法：建立绩效指标和标准,进行绩效评价；确定目标人群的KSAs差距；确定解决方法。

3.如何按照ABCD原则书写培训目标1-ABCD：谁、行为(做什么)、条件(什么时候或其他条件)、程度(达到的程度,如果不能百分百实现)2-格式：( )做( ),在( ),会( )。

举例：在顾客生气的时候，销售人员通过各种措施提供优质服务，使顾客满意而归。

3-尽量使用可验证性动词。

表认知的词一般为不可验证性动词，如“知道”“意识到”；其他外显性的动词为可验证的，如“选择”“预测”。

4.一个完整的培训计划包括哪些内容1）培训目标1-目标领域和水平：2-要求：SMART原则：Specific目标应清晰明确、Measurable目标要可衡量、Attainable 目标具挑战性，具可达性、Relevant目标要组织与个人能结合、Time-Table目标要有时限。

十个具体要求：简明扼要、动词表示预期结果、时间或目标期限、确定资源的局限性、选择能够直接影响或控制的区域或范围、确定可以达到的目标的程度、目标具有挑战性、明确可接受的工作绩效的最小程度、将条件具体化、选择能支持组织成功的目标。

3-四个部分(ABCD)（见上题）4-常见错误：以课程目的代替课程目标；含糊其词、难以评价；行为主体是培训者，不是参与者。

2）培训内容1-内容组织顺序：具体经验，回顾，通过思考形成理论，积极的试验。

（循环反复）2-内容的选择标准：自我满足、意义、兴趣、可靠、实用、可行、可学3-内容设计原则：范围、顺序、连续、整合、关联、均衡3）培训课程1-已有课程、开发新课程2-课程设计步骤：确认课程目标客户与主题范围，以及限制条件确定课程目的，叙写课程目标撰写课程纲要设计课程流程安排编写学员教材制作PPT文件，编写导师手册课件制作与组织准备课程用具编辑导师手册设计课程管理工具：需求调查工具；效果评估工具；过程监控工具设计课程简介整理后勤物件检查清单4）培训方法：传统方法、新方法、一般的方法、个体员工能力、团体技能、领导的开发、其他一些具体的方法5）培训预算1-构成：场地费；食宿费；培训器材、教材费；培训相关人员工资和外品教师讲课费；交通差旅费。

2-步骤：高层领导确定投放原则和方针；专业培训机构或培训人员分解方针；培训受益部门拟订下一年度培训总额；培训管理部门收集培训预算审核方案；受益部门存档；二部门修改年度培养计划；培训实施部门制定实施方案。

3-方法：比较预算法（外部同行）；比例确定法（内部基值）；人均预算法（现在人员）；推算法（历史推论）；需求预算法（部分）；费用总额法（总体）5.培训效果评估方案设计的方法学原则是什么六种基本的培训效果评估方案是什么每种方案的特点是什么1）方法学问题：a前测和后测（培训后行为绩效是否发生了显着变化）、b控制组（这些变化是否是由培训引起的）、c随机化（这些变化不是个体差异引起的）。

2）六种方案：1-前实验设计：单组后测设计、单组前测/后测设计2-实验设计：前测/后测控制组设计、所罗门四组设计3-准实验设计：时间序列设计、不等价控制组设计3）方案特点：1-单组后测设计：X T2适合条件：被培训者是否达到一定水平2-单组前测/后测设计： T1 X T2药丸的寓言本人：招募—IQ测验—服药丸—后测IQ高怀疑1：招募—IQ测验—一段时间—后测IQ高怀疑2：招募—IQ测验—假药丸—后测IQ高评估内容：培训中的内容，同培训相关，但课程中没有的内容3-前测/后测控制组设计：实验组:(R) T1 X T2控制组:(R) T1 T24-所罗门四组设计：1组: (R) T1 X T22组: (R) T1 T23组: (R) X T24组: (R) T2优点：可以区分出外部因素和测量干扰的影响，克服了实验组、控制组仅施后测设计和实验组、控制组前后测设计两种设计的缺点；实验者可对四个组的实验数据进行多种比较；实验者还可以运用2×2方差分析来处理四个组的实验数据。

缺点：设置四个组，必然会增加受试者人数，增加了实验的困难；所得结果需要经过复杂的统计检验，往往使简单的问题复杂化；它只能判断其他外部因素对因变量的影响，但无法确组别前测实验处理后测1．实验组1√√√2．实验组2√√3．控制组1 √√4．控制组2√5-时间序列设计：T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T8培训效果评价的其它方法A.预测有效性模型B.内容有效性模型6-不等价控制组设计：实验组: T1 X T2控制组: T1 T2优点：这个设计比没有控制组的设计优越。

两个组在前测的得分越相似，解释外在影响时越有效。

不等价组设计在控制实验情境的反应效应时有其独特的优点，对未经处理组的使用使得将实验作为常规处理更加容易，减少了几内亚猪效应，有可能选用大量的被试，提高了概括和推广的能力。

前测——实验刺激——后测实验组T1 X T2控制组T1 T2的四个基本的培训效果评估指标是什么在使用这个评估指标体系时,需要注意什么问题a.反应(reaction)：对培训的感受和看法：重要性（有价值、可改进、量化）、指导原则b.学习(learning)：知识、技能和态度的改变c.行为(behavior)：行为改变、工作绩效测量d.结果(result)：培训对组织目标的贡献、利润，生产率和成本等。

2）注意问题：1-从宏观分析，注意四个评估指标针对整个项目，在什么条件下适用于谁，四个指标的组合和权重分布。

2-从微观的分析，评估反应的指导原则：1确定希望了解的事项；2设计能量化被培训者反应的表格；3鼓励学员提交书面意见和表格；4即时得到学员100%的反馈意见得到真诚回答；5确定大家认可的评估标准；6根据标准衡量培训反应,并采取相应措施；7对培训反应进行恰当沟通。

评估学习的指导原则：1如果可能，借助对照组进行分析；2在培训前后对知识、技能或态度进行评估；3通过笔试对被培训者学习的知识和技能做出测试；4通过绩效测评衡量被培训者的技能；5让被培训者全部参加测试；6采取恰当措施。

评估行为的指导原则：如果可能,借助对照组进行分析；留出充足的时间，使行为发生转变（3-6个月）；如果可能在培训前后都进行评估（前后比较、事后评估、专门负责人观察）；调查和访谈的人员：被培训者及其主管和下属，及经常看到被培训者行为的其他人员（适合、可靠、容易）；对全部被培训者或选择部分样本进行测试；在适当的时间范围内进行多次评估（3-6-6个月）；比较评估成本和收益。