人员测评理论与方法-第六章评价中心技术64页PPT
人员测评理论与方法(2010)PPT教学课件
授课教师：阳毅
2020/12/10
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目录
章节 第1章 第2章 第3章 第4章
第5章
2020/12/10
内容 人员测评导论 人员测评的理论与基础 人员测评标准化体系设计 人员测评的方法 4.1 面试法 4.2 评价中心技术 4.3 履历档案分析 4.4 心理测评 4.5 其他测评方法 测评结果分析、报告与应用 实践课
2、素质测评的主要类型
2.1 功能性分类
（1）选拔性测评 是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要操
作的一种素质测评。 选拔性测评的特点： 强调测评的区分功用。 测评标准的刚性最强。 测评过程特别强调客观性。 测评指标具有选择性。 选拔性测评的结果或是分数或是等级。
图1-2 选拔性测评流程图
否 14
（2）配置性测评
配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以 人事合理匹配为目的。
配置性测评的特点：
针对性。 客观性。 严格性和适切性。 准备性。
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进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求制定录用标准 （包括测评目标与测评指标）
描述 能自我调整，适应变化
20.适应重复
能忍受重复性活动
21.应对压力的能力
能承担关键性、压力大的任务
22.应对孤独的能力
能独立工作或忍受较少的人际交往
23.对恶劣环境的适应能 能在炙热、严寒或嘈杂的环境下工作 力
24.对危险地适应能力 能在危险地环境下工作
控制能力 25.独立性
能在较少的指导下完成工作
主动性、创新能力、正直诚信、灵活性、应对压力、 概念思维能力
《人员测评理论与方法(PPT92页)》.pptx
心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅
表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理
上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異, 其二是個性心理特徵差異,
第二節 量化基礎
1.量化的實質
是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,
使人們對素質有更深入﹑更本質的認識;
2.績效考評
素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考 評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考 評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評 定
第二節 主要類型
1.選拔性測評
是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
2.配置性測評
是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事 合理配置為目的。
對社會成員的評測 ,
( 兒童﹑學生﹑軍人 ﹑工人 ﹑農民﹑ 幹部等所有公 民的測評,包括舉止相貌 ﹑身體狀況﹑智慧才能 ﹑
品德素質等與人有關的所有因素的測評) 。
狹 義: 人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。
素質
1.素質的概念
現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。
2.素質的特性
1) 原有基礎作用性 3) 可塑性 5) 表出性 7) 綜合性 9) 層次性與相對性
2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用
1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;
2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;
3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的
業績﹑ 成效﹑ 效果﹑ 效率和效益。
人员测评理论与方法评价中心技术共66页文档
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
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71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人员测评理论与方法
是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动 领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或 价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些 素质特性的过程。
2.绩效考评
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考 评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体的说,绩效考 评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评 定
2.确定测评的项目或参考因素
1)工作目标因素分析法。 2)工作内容因素分析法。 3)工作行为特征分析法。
3.确定测评标准体系结构
1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标); 2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目); 3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标) 。
4.筛选与表述测评指标
第二节 主要类型
1.选拔性测评
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2.配置性测评
是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事 合理配置为目的。
3.开发性测评
是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性 与潜在性。从当前现状来看,有些人也许并不具备某方面 的素质,但他可能具有发展这方面素质的潜力。
2. 诊断反馈
素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。
3.预测
素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去 大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断 素质表征行为运动群的特征和倾向。
4.其它功用
a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理
如何“观”
1)谨防以貌取人误入歧途。 2)坚持目的性﹑客观性﹑全面性与典型性原则。
人员素质测评理论与方法-第六章
人员素质测评理论与方法芝士&郭伟伟人员素质测评理论与方法理论1. 人员素质测评导论2. 胜任力理论及其对人员素质测评的作用测评方法3. 人员素质测评的标准设计4. 人员素质测评方法5. 人员素质测评的组织与实施实践应用6. 人员素质测评的报告与运用7. 人员素质测评应用案例及其分析第六章人员素质测评结果的报告与运用1人员素质测评结果报告的类型2 人员素质测评结果的运用第六章人员素质测评结果的报告与运用1人员素质测评结果报告的类型2 人员素质测评结果的运用人员素质测评结果报告报告形式报告内容报告技术人员素质测评结果报告的定义 人员素质测评结果报告是人员素质测评活动的最终产品。
关系： ①三者间并非完全独立，而是（ ）关系； ②分数报告是等级报告的（ ）； ③评语报告是（ ）分数和等级的结果而做出的。
按形式可分为：分数报告、等级报告、评语报告。
按报告形式分 分数报告等级报告评语报告 递 进 基 础 综合考虑【例1】（1310）按（）划分，可以将人员测评与选拔结果报告分为分数报告、等级报告和评语报告。
A. 内容B. 结果C. 形式D. 等级【答案】：选C。
【例2】（1210）人员素质测评结果报告的类型不包括（）。
A. 分数报告B. 等级报告C. 讨论报告D. 评语报告【答案】：选C。
【例3】（1310）（）是等级报告的基础。
A. 评语报告B. 原始分数C. 导出分数D. 分数报告【答案】：选D。
分数报告目标参照性分数常模参照性分数原始分数导出分数（一）分数报告分数报告，即以分数形式反馈测评与选拔结果。
分数报告的形式可分为：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。
③原始分数：在测评活动中直接得到的分数。
④导出分数：（原始分数）通过一定转换后得到的分数。
②常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；①目标参照性分数：按照测评指标本身的要求而给出的分数；【例4】（1310）分数报告有很多种，根据被测评总体的一般水平给出的相对分数是（）。
人才测评理论与方法ppt
霍兰德职业倾向测试
人们在择业时主要受三个因素的影响： 兴趣(你想做什么——兴趣倾向) 能力(你能做什么——个人经历) 人格(你适合做什么——人格倾向)。
第六章 人格测评
1、人格 从广义上看，人格是指个体认知、情感、 意志等心理活动中表现出来的个性特征的 总和。 从测评学角度看，人格是指个体的非智能 性心理活动特性和稳定的行为方式特征。
人才测评理论与方法
第一章 人事测评概论
一、概念 素质:指个体完成一定活动与任务所具备的
基本条件和基本特点。包括生理素质和心理 素质。 测评:测评即测量和评价。根据规则为测量 对象所具有的一个特性指派一个可资比较的 数字，而评价就是在这些数字度量的客观基 础上加以深入的主观分析。
人事测评
（CPI）
控制点问卷
自陈 评价个体内控及外控特征
米龙临床多项人格问卷 自陈 临床精神病诊断
莱氏品质评定量表
评定 评定他人内外向特征
猜人测验 形容词检核表
评定 评定
教育情境中品质评定 评价他人人格特征
主题统觉测验（TAT） 投射
完成句子测验
投射
临床精神病的人格评估 评价人格特征及适应状态
画树、画人测验 投射 屋－树－人测验 情境压力测验 情境测验
一致性（信度）与准确性（效度）的关系
不准，不一致 不准，一致 准，一致
传统人才测评方法的不足
传统人才测评方法多样，但普遍存在以下失误 （1）晕轮误差：晕轮效应也叫光环作用。 （2）近因误差：一般来说，人们对近期内发
生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事 情印象比较淡薄。 （3）暗示误差 暗示是一种特殊的心理现象。 主试者说的就是好的标准； （4）偏见误差 主试者对被试者持有偏见， 而此偏见影响了测评的结果。
人员测评理论与方法PPT培训课件教程
2.诊断反馈
素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。
3.预测
素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去 大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断 素质表征行为运动群的特征和倾向。
4.其他功用 a.有助于资源分配的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理
第一章 导论 第二章 测评原理 第三章 测评标准体系的建构 第四章 心理测验及其运用 第五章 面试及其运用 第六章 评价中心及其运用 第七章 测评质量检测 第八章 结果分析与报告
第一章 导 论
1.基本概念 2.主要类型 3.主要功用
第一节 基本概念
广 义:
对社会成员的评测, (儿童﹑学生﹑军人﹑工人﹑农民﹑ 干部等所有公 民的测评,包括举止相貌﹑身体状况﹑智慧才能﹑ 品德素质等与人有关的所有因素的测评)。
狭 义:
人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
素质
1.素质的概念
现代汉语解释为人或事务本来的特点或性质。
2.素质的特性
1)原有基础作用性2)稳定性 3)可塑性4)内在性 5)表出性6)差异性 7)综合性8)可分解性 9)层次性与相对性
3.素质的构成
1)身体素质 体质先天遗传 后天获得 体力 精力 2)心理素质
3.确定测评标准体系结构
1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标); 2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目);Байду номын сангаас3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标)。
4.筛选与表述测评指标
对每一个素质测评指标,都必须认真分析研究,界定其内 涵与外延,并给以清楚﹑准确的表述,使测评者﹑被测评者 以及第三者均能明确测评指针的涵义。
人员测评理论与方法课件 第六章 评价中心技术
1.相似性
素质相似 是情景模拟中所测评的素质与实际
工作中经常需要的工作素质相一致。
内容相似
——是指情境模拟中考生所要完成的活动与实 际工作的内容相一致。司法部公文处理情况中 要求考生所处理的文件，应该是司法部办公室 或秘书人员经常要处理的一些文件。
条件相似 ——是指情境模拟中考生所拥
有的工作条件与实际工作
2.压抑了被试者的开创性 3.操作不便，难以管擦
四、角色扮演
是一种主要用于人际关系处理能力的 情景模拟活动。在这种活动中，主试 人设置了一系列尖锐的人际矛盾与冲 突，要求被试者扮演某一角色并进入 角色解决各种问题和矛盾。
角色扮演的评价标准
1、角色把握的准确性
2、角色行为的表现
能否迅速进入角色， 并按角色的要求完成一 定的行为。
2.典型性
所谓典型性，有两个方面的含义: ➢ 一是指所模拟的情景是考生未来工作中
最重要、最关键的内容。 ➢ 二是所设计的情景不是原原本本的从实
际工作中节选的一段。Байду номын сангаас
3.逼真性 4.主题突出
5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当
二、操作程序
1.观察被试者的行为表现 2.对所记录的行为进行归类 3.给每个素质测评项目评分 4.指定观察评分人报告评定结果
3.书面案例分析
先让被试者看一些问题材料，然后要求 向高层领导提出一个分析报告。可以用 于测试一般的能力或特殊技能。
第三节 设计方法与应用
一、情景设计 二、操作程序 三、应用形式 四、问题与改进 五、失败原因分析
一、情景设计
1.相似性
所谓相似性——是要求所设计的情景要与 招聘职位的工作实际具有相似性。具体表 现在素质、内容和条件的相似性上。
人员测评理论与方法
5)可以測評個體的任何素質。
3.主要內容
實踐中我們並不是以面試去評測所有的素質,而是 有選擇地用面試去測評最適宜用它測評的內容。 就一般情況來說,面試的項目應該集中于以下几項內容: 1)儀表風度。 2)知識的廣度與深度。 3)實踐經驗與專業特長。 4)工作態度與求職動機。
概括化了的模擬行為。
例如投射(墨迹)測驗,答題行為均不是真實的行為,而是一種間接
的行為反應。 4)心理測驗是一種標準化的測驗。 5)心理測驗是一種力求客觀化的測量。
3.測驗的種類與形式
心理測驗
認知 成就測驗 (斯坦福成就測驗) 智力測驗 (斯坦福一比奈智力測驗) 性向 一般性向測驗GCT
特殊(見內特機械性向測驗)
2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用
1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;
2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;
3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的
內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成 職位素質測評標準體系; 5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。
3.工作分析的方法
1) 觀察法 2) 工作者自我記錄法 3) 主管人員分析法 4) 訪談法 5) 關鍵事例法 6) 問卷法 7) 文獻查閱法
第二節 測評標準體系建構的步驟
1.明確測評的客體與目的
人格 態度 (利克特態度量表) 興趣 (愛德華愛好測驗) 性格 (卡特爾16因素測驗) 品德 (雷斯特道德測驗)
第二節 知識測評
人员测评理论与方法
⼈员测评理论与⽅法⼈员测评理论与⽅法第⼀章导论[案例与讨论]某跨国公司的招聘与选拔CR公司是⼀家⼤型跨国企业，是研发、⽣产、销售三位⼀体的实体企业。
因企业发展需要，要招聘两名技术主管和⼀名⼤区经理。
如何识别出适合本企业个性的经理和技术⽅⾯的⼈才呢？他们的知识、经历和技术应该不是问题，各项⽬经理有⾜够的⽔平来宾做好这项⼯作。
但实践证明，发挥不好的⼈才往往不是由于知识背景不⾏，更多的是其个性等综合素质不适合本企业的⼯作。
⽽⼈才素质测评恰好可以解决这样的问题。
于是，CR公司请来⼀家咨询公司进⾏专业的测评。
咨询公司⾸先考虑了这样⼀个问题：在⽬前情况下，该公司最需要什么样的⼈才？经过深⼊的调查，确⽴了不同的选⼈标准，并针对这项标准，选择并开发测评⼯具。
纸笔测验-----《能⼒测验》《MBTI⾏为风格测验》《兴趣测验》《企业⽂化测验》和《动⼒测验》，⽤来考察应聘者的基本能⼒素质和发展潜⼒及其所必备的⼼理素质、⾏为风格和在⽇常⼯作中的偏向等。
评价中⼼技术-----⽆领导⼩组讨论，⽤于考察分析处理问题的能⼒、⼝头表达能⼒、⼈际沟通意识与能⼒等。
结构化⾯谈-----考查经营观念和组织管理意识，并深⼊考察⼈际沟通意识与能⼒。
整个测试分为三个单元，⽤2天时间。
⼏项测验共⽤半天时间，⽆领导⼩组讨论⽤半天时间。
经过这两轮筛选，从11名候选⼈中确定8名进⾏结构化⾯谈，历时1天。
最后写出详细的选拔评价报告，评价出11个⼈的差距、优势和不⾜，并针对⼤区经理和技术主管两个岗位进⾏选择性排序，对其中的3个⼈提出推荐意见。
看过评价和推荐报告，CR公司的领导班⼦进⾏了认真的分析和讨论，⼀致认为评价⾮常有科学并有说服⼒，欣然采纳了咨询公司的建议，CR公司还⾼兴地发现报告不仅对招聘⼈员进⾏选拔和评价，还为将来如何使⽤他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。
[讨论题]1、上述案例中的⼈员测评可以归属为哪⼏种类型？2、结合上述案例讨论⼈员测评对⼈⼒资源管理⼯作的意义。
第六章评价中心技术PPT《人员测评理论与方法》(第三版)萧鸣政
第一节 第二节 第三节
概述 主要形式 方法设计与应用
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第一节
概述
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主 要
内
容
一 历史探讨
二 基本概念 三 主要特点
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堂提
课
问
1
➢ 评价中心对我国许多人来说还 是一个陌生的1名字，评价中心 是什么？有哪些形式？起源于 何时？有什么特点？
历年真题
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ【答案】D
【2017.7真题·单选题】
在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是
（ ）。P229
A．心理测验
B．面试
C．纸笔测验
D．评价中心
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历年真题
【答案】B
【2019.4真题·单选题】 评价中心主要用于测评（ ）。P229 A.操作能力 B.管理素质 C.技能水平 D.知识水平
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历年真题
【答案】C
【2017.1真题·单选题】 评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价 活动。P229 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力
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历年真题
【答案】C
【2015.7真题·单选题】
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的（ ）
6 以预测为主要目的
动态性 2
7 形象逼真
综合性 1
8 行为性
三 主要特点
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与其他素质测评方法相比，
评价中心最突出的特点之一
是它对其他多种测评技术与