浅谈聘用人员管理(已修改)

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聘用人员管理制度文库(10篇)

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名目第1篇某局临时聘用人员管理实施细则第2篇公司聘用人员管理细则第3篇某局临时聘用人员的管理实施细则第4篇局临时聘用人员管理实施标准第5篇某临时聘用人员管理实施细则第6篇医院聘用人员管理制度第7篇某某畜牧局直属事业单位聘用人员管理方法第8篇事业单位编外聘用人员管理方法范例第9篇a 局临时聘用人员管理实施细则第10篇l临时聘用人员管理制度【第1篇】某局临时聘用人员管理实施细则**局临时聘用人员管理实施细则**局临时聘用人员管理实施细则(试行)一、总则(一)为加强对**局临时聘用人员的管理,依据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理方法(试行)》(浙*人[2022]85号),结合**工作实际,制定本实施细则。

(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制),与我局签订临时性聘用合同的,在**岗位上从事帮助性工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。

专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次;后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和一般工。

(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。

(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除,必需符合有关法律、法规和规章的规定。

(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力,严格掌握,合理使用临时聘用人员。

二、聘请要求(一)各部门因工作需要聘请临时人员时,应事前将用人理由、聘请人数、方案支配岗位等状况以书面材料报政工处,经局领导审核同意后方可聘用。

聘请条件和聘请程序按《浙江**系统临时聘用人员管理方法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。

(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定,必需符合下列要求:1、聘请临时工作人员须体检合格,并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、方案生育证明(或流淌人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件,同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。

聘用制人员管理存在的问题及对策

聘用制人员管理存在的问题及对策近年来，为满足广大官兵和伤病员日益增加的医疗保障需求，满足医院自身建设发展以及参与市场竞争的需要，我院展开床位数远远超出编制床位数，加之体制编制调整后军队医护人员数量减少，使得医疗一线人少事多的矛盾越来越突出，一定程度上影响了医疗质量的稳定，医疗需求与保障能力之间的矛盾也越加凸现出来。

为缓解这一矛盾，我院通过聘用地方医务人员来弥补工作人员的不足。

因此，如何加强聘用人员的管理，保证医院医疗质量建设就越发显得重要。

目前医院聘用人员管理存在的一些问题提出对策，供商榷。

1存在的问题1.1整体素质有待提高当前，军区医院聘用制人员中本科以上学历约占19%，中级职称以上人员约占3.5%，20～30岁的人员约占80%，工作年限在5年以上约占17%，普遍存在学历低、工作时间短、临床经验缺乏等问题，工作中往往只能起到助手的作用，极大地制约了医院学科建设发展。

1.2技术水平参差不齐由于聘用人员数量大、种类多，他们的学习、工作经历相差较大，导致业务技术水平参差不齐。

有的聘用人员不重视知识、技术的学习更新，医疗服务水平不高；有的聘用人员忽视了作为医务人员的基本素质培养，全心全意为伤病员服务的意识淡漠，对待患者缺乏应有的责任心；有的聘用人员对医疗规章制度执行不力，给医疗安全与质量留下隐患。

1.3缺乏主人翁精神有的聘用人员来到军队医院工作，看见领导和部分同事都是军人，认为自己劳动报酬相对较少，待遇不高，以至于产生自卑感和失落感，影响了工作质量。

同时，由于工作繁杂辛苦，责任重，风险大，致使少数聘用人员临时观念强，工作热情不高，得过且过，不能够很好地发挥主观能动性，医疗服务质量不高。

2管理难点及其原因分析聘用制护士的高流动率，增加了病房工作的不稳定因素，给病区管理带来了许多困难，如业务水平提高慢、环境适应能力差、岗位安排较固定等等，其主要原因分析如下。

2.1地域差异聘用制护士部分来自外地，没有本地的求学和实习经历，受学校规模、师资力量等条件影响，她们的知识水平、业务素质与本地的要求存在一定差距。

医院聘用人员管理制度

医院聘用人员管理制度在现代社会中，医院作为提供医疗服务的机构，扮演着至关重要的角色。

为了确保医院能够顺利运营，医院管理制度极为重要。

其中，医院聘用人员管理制度更是不容忽视的一环。

医院聘用人员管理制度是指医院在招聘、考核、晋升、奖励、纪律处分等方面的相关规定和操作程序。

一个完善的医院聘用人员管理制度不仅能够保障医院工作的高效运行，还能够提升员工的积极性和工作质量，实现医院的长远发展。

首先，医院需要建立一套严格的招聘制度。

招聘制度要明确规定招聘岗位的要求和条件，确保选聘到合适的人才。

同时，应该根据不同岗位的特点，制定个性化的面试和考核标准，从而更好地评估应聘者的专业技能和综合素质。

其次，医院需要建立健全的员工考核机制。

员工考核是激励员工进步、发现和解决问题的重要手段。

医院可以引入多元化的考核方法，包括定期考核、项目评估和360度评价等，从不同角度全面评估员工的表现。

此外，医院还应建立奖励机制，给予优秀员工公正合理的奖励，提高员工的工作动力和归属感。

然而，对于不合格或违纪的员工，医院也需要有相应的纪律处分制度。

纪律处分既是对员工不良行为的惩罚，也是对其他员工的激励和警示。

医院可以通过规定明确的纪律处分程序，将违纪员工与其他员工明确分开，确保公平公正的处理，并切实维护医院的正常秩序。

此外，医院还应该重视员工的培训和发展。

医学领域的知识更新迅速，医务人员需要不断学习和提升自己的专业水平。

因此，医院应建立完善的培训机制，提供各类学术会议、专业培训和学习资源，帮助员工不断更新知识和提高技能。

同时，医院还可以制定晋升制度，为员工提供正当的晋升机会，激发员工的积极性。

另外，医院聘用人员管理制度还需要关注员工福利保障。

医务工作密集、压力大，因此医院应该合理安排员工的工作时间，制定合理的休假制度，确保员工拥有充足的休息和放松时间。

此外，医院还应提供良好的工作环境和卫生保障。

通过提供舒适、安全、干净的工作场所，医院可以增强员工的工作满意度和效率。

聘用人员管理存在的问题及解决问题的建议

文章标题：深度剖析聘用人员管理存在的问题及解决问题的建议在现代社会，聘用人员管理是企业经营中的一项重要工作。

然而，聘用人员管理中存在着一系列的问题，如人才流失、招聘标准不明确、员工激励不足等。

本文将深入分析这些问题，并提出解决问题的建议，帮助企业更好地进行人力资源管理。

一、人才流失的问题1. 人才流失的原因人才流失是企业面临的一个普遍问题，其原因主要包括薪酬不合理、福利待遇低、工作环境差等。

这些因素导致员工对企业的不满，从而选择离职。

2. 解决人才流失的建议企业可以通过提高薪酬福利、改善工作环境、加强员工培训等方式来解决人才流失的问题。

企业还应该重视员工的职业生涯规划，为员工提供更多的发展机会和晋升空间。

二、招聘标准不明确的问题1. 招聘标准不明确的影响招聘标准不明确会导致企业招聘到不符合岗位要求的员工，从而影响企业的正常运营。

2. 解决招聘标准不明确的建议企业应该明确岗位的工作职责和要求，建立科学的招聘标准。

加强对招聘流程的管理，确保招聘工作的公平、公正。

三、员工激励不足的问题1. 员工激励不足的原因员工激励不足主要是企业在员工薪酬和福利、晋升机会等方面未能给予员工足够的激励，导致员工工作积极性不高。

2. 解决员工激励不足的建议企业可以通过建立完善的激励机制，如提高员工薪酬、丰富员工福利、给予员工晋升机会等方式来解决员工激励不足的问题。

企业还应该注重员工的工作认可和奖励，激发员工的工作热情。

总结回顾：通过以上分析，我们可以得出结论，聘用人员管理在现代企业经营中具有重要意义，但同时面临着一系列问题。

针对人才流失、招聘标准不明确和员工激励不足等问题，企业应该采取相应的措施，构建科学的人力资源管理体系，确保企业的稳健发展。

在今后的工作中，我们应该更加注重人才的培养和管理，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

个人观点和理解：在我看来，聘用人员管理是企业经营中极为重要的一环，它直接影响着企业的整体运营效率和竞争力。

聘用管理和薪酬管理制度

聘用管理和薪酬管理制度一、聘用管理的重要性聘用管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和成功至关重要。

一个优秀的聘用管理制度可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工，提高员工的工作绩效和满意度。

同时，它还可以降低员工的离职率，减少用人成本，提高企业的竞争力。

二、聘用管理的目标聘用管理的主要目标是找到和保留那些能够为企业创造价值的员工。

为了实现这一目标，企业需要建立科学、公平和有效的聘用管理制度，以确保能够吸引到最适合企业的人才，并使他们充分发挥自己的潜力。

三、聘用管理的原则科学、公平、公正是聘用管理的基本原则。

在聘用管理中，应该遵循聘用资格、公开招聘、竞争择优、公正透明的原则，确保每个员工都能享受到公平的机会和待遇。

四、聘用管理的流程聘用管理的流程包括人才需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、录用决定等环节。

在这个过程中，企业应该充分利用现代化的招聘平台和技术手段，提高招聘的效率和成功率。

五、聘用管理的政策为了实现聘用管理的目标，企业需要建立和完善一系列的聘用管理政策，包括：聘用政策、激励政策、薪酬政策、福利政策等。

这些政策应该与企业的整体战略目标相一致，能够激励员工的积极性，提高他们的工作质量。

六、薪酬管理的重要性薪酬管理是企业的重要组成部分，它直接关系到员工的切身利益，对员工的工作积极性和绩效具有重要影响。

一个良好的薪酬管理制度可以帮助企业提高员工的工作积极性和满意度，进而提高企业的绩效和竞争力。

七、薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标是建立一个公平、合理和激励性的薪酬体系，以激励员工提高工作绩效，提高企业的产出和效益。

同时，它还可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，降低员工的流失率。

八、薪酬管理的原则公平、竞争、激励和可持续是薪酬管理的基本原则。

在制定和执行薪酬管理政策时，企业应该考虑员工的工作绩效、工作经验、职务等因素，确保薪酬的合理性和激励性。

九、薪酬管理的流程薪酬管理的流程包括绩效考核、薪酬设计、薪酬核算、薪酬发放等环节。

试论事业单位聘用制下的人力资源管理

试论事业单位聘用制下的人力资源管理事业单位是指国家行政机关、事业组织和社会团体等依法设立，以公益性、非营利性为宗旨，为社会提供公共产品和服务的组织。

事业单位聘用制是指事业单位聘用人员的一种管理方式，与公务员制度和劳动合同制度相比，具有一定的特点和优势。

在事业单位聘用制下，人力资源管理变得更加灵活和适应市场需求，但也存在一些问题和挑战。

事业单位聘用制下的人力资源管理可以更加灵活和多样化。

与公务员制度相比，事业单位聘用制可以更加灵活地根据工作需要和人员素质的要求来进行招聘和选拔，从而更好地适应市场需求和人才供给的不均衡。

事业单位聘用制以合同制度为基础，可以更加具体和明晰地规范和约束双方的权益和责任，提高工作效率和质量。

事业单位聘用制下的人力资源管理可以更加注重绩效考核和激励机制。

传统的公务员制度更加注重资格和资历的考核，而事业单位聘用制下的人力资源管理更加注重工作绩效的考核和激励。

通过建立绩效评估和考核机制，可以根据职工的工作表现和贡献来确定薪酬和晋升的标准，激励和激发员工的工作动力和积极性。

事业单位聘用制下的人力资源管理也面临一些问题和挑战。

一方面，事业单位聘用制存在不确定性和不稳定性。

聘用制并非永久性的雇佣关系，聘用期限有限，一旦过期就需要重新面临选拔和竞争，不同职位之间的竞争也可能导致职工流动性增加，造成人力资源浪费和不稳定。

事业单位聘用制下的人力资源管理可能存在权力不对称和公平性问题。

聘用制下的选拔和评价过程可能存在不公平和腐败的问题，导致不符合市场规律和公平竞争的情况出现。

为了解决这些问题和挑战，事业单位聘用制下的人力资源管理可以采取一些措施和改进。

应该建立健全公平、透明、规范的选拔和评价机制，防止不公正行为的发生。

加强对聘用期内人员的培训和发展，提高职工的综合素质和能力，增强其在职场上的竞争力。

加强对事业单位的监督和管理，建立健全的制度和机制，防止权力滥用和腐败行为的发生。

事业单位聘用制下的人力资源管理在一定程度上具有灵活性和多样性的优势，但也存在一些问题和挑战。

浅析企业人员招聘管理—以上好佳集团企业为例开题报告文献综述含提纲

（一）研究目标上好佳集团企业人员招聘管理（二）研究内容：1.基于社会的不断进步的背景下以上好佳集团企业为例做研究概述。

通过查阅相关文献为本次研究课题做好了充分的准备。

把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理。

2.结合当前上好佳集团企业发展的规模不断壮大的实际情况，分析上好佳集团企业招聘存在的问题。

3.提出提升上好佳集团企业招聘水平的对策。

（三）拟解决的关键问题：对上好佳集团企业在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时,通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案，以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率。

三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析研究方法：1.文献研究法。

指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。

在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料，根据其他与招聘有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。

把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。

2.访谈法。

访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。

在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对上好佳集团企业招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。

试验方案及其可行性分析这篇文章主要研究的是上好佳集团企业在人才招聘过程中做得不到位的地方,阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。

现在，上好佳集团企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。

员工离职率问题的一个重要原因是因为上好佳集团企业招聘体系存在很大的缺陷。

本文主要是给该企业原有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为上好佳集团企业开辟获得人才优势的有效途径。

浅析临聘人员管理现状及对策

浅析临聘⼈员管理现状及对策管理学家 2013.07107在⼤⼒建设社会主义市场经济的新形势下，企事业单位纷纷上马“⼈才项⽬”，试图通过以提升单位软实⼒的⽅式拓宽企事业单位的核⼼竞争⼒。

在风格各异的“⼈才项⽬”中，科学管理临聘⼈员正是每个“⼈才项⽬”中极具相似性的⼀⾯。

编制外⼈才，即我们俗称的临聘⼈员，他们在补充和优化⼈才结构、整合和重组单位内部资源、提⾼单位⼯作效率、减轻和降低政府管理负担等⽅⾯都发挥着不可或缺的作⽤。

在实施科学管理临聘⼈员的今天，我们不难看出临聘⼈员的队伍正⽇益正规化，其散发的社会正能量也在不断的扩⼤，但是我们也应该看到临聘⼈员队伍建设中仍存在不⼩的问题，具体表现为：管理机制不健全、⼈员流动频繁；制度落实⼒度不够，管理不到位；职⼯薪资普遍较低，⼯作热情和积极性受挫；培训进修机制不健全，职业⽣涯遭遇技术危机等，这些问题都给企事业单位的临聘⼈员管理⼯作带来了不⼩的挑战。

因此，如何解决临聘⼈员管理过程中遇到的问题，改善临聘⼈员的⼯作现状，业已成为提⾼政府单位管理⼯作效率的当务之急。

⼀、单位临聘⼈员管理现状（⼀）职责分⼯不明确由于没有明确的政策的指引，没有⼀套健全的规范机制。

所以，导致临聘⼈员在进⼊单位⼯作时对于⾃⾝的职责不明确，没有明确⾃⼰⼯作的职责，就会在⼯作时失去⽬标，很难完成相应的⼯作任务，也难以进⾏⽇常的考核管理和岗位培训⼯作，这对于提升⾃⾝的⼯作能⼒和综合素质都是⽐较难的，所以也很难在⼯作中起到相应的岗位作⽤。

（⼆）缺少临聘⼈员培养的规范制度由于临聘⼈员是政府单位编制外的⼈员，本⾝的流动性较⼤，有些单位对于其的聘⽤也是以“使⽤”为主，对于其的培训⼯作很少甚⾄是没有。

⽽临聘⼈员的业务能⼒和道德素质等综合素质都是在岗位上学习和实践中来的，如果缺少了学习，其综合素质不能得到切实的提⾼，对于其在⼯作中要展现⾃我能⼒和价值是⼗分不利的。

缺少⼀个学习的平台，也会导致其对岗位职责的思想认识不够深刻，对组织的向⼼⼒和凝聚⼒不够，在⼯作中的主动性和积极性不⾼，给单位的⼯作效率带来了消极的影响。

聘用人员管理存在的问题及解决问题的建议

聘用人员管理存在的问题及解决问题的建议《聘用人员管理存在的问题及解决问题的建议》1. 引言在当今竞争激烈的人才市场中，聘用人员管理已成为企业发展中不可或缺的一环。

然而，随着聘用形势的日益严峻和员工需求的多元化，聘用人员管理也面临着一系列问题。

本文将从深度和广度的角度对聘用人员管理存在的问题进行全面评估，并提出解决问题的建议。

2. 问题分析2.1 人才招募困难随着社会经济的发展，各行各业对高素质人才的需求不断增加，招聘人员变得异常困难。

尤其是对于高端职位，企业往往面临着“人才荒”的困境。

这不仅增加了企业的招聘成本，也影响了企业的发展进程。

2.2 员工流失率高许多企业存在员工流失率高的问题，员工的跳槽现象屡见不鲜。

员工的频繁离职不仅影响了企业的稳定性，也增加了企业的人力成本。

而实际上，员工流失率高往往是由于企业内部管理存在问题所致。

2.3 薪酬不公平薪酬不公是导致员工流失、工作积极性不高的一个重要原因。

一些企业没有建立合理的薪酬制度，导致员工的薪酬待遇存在很大的不确定性和公平性问题。

3. 解决问题的建议3.1 加强企业品牌建设企业需要加大对自身品牌的宣传力度，提升企业的知名度和吸引力。

通过建立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才加入企业，减少人才招聘的难度。

3.2 完善员工福利制度企业应该注重员工的生活质量，建立健全的员工福利制度，如提供免费健身房、定期体检、定期旅游等福利，吸引员工留在企业，减轻员工的工作压力，提升员工满意度和忠诚度。

3.3 建立公平薪酬机制企业应该建立合理的薪酬制度，明确薪酬评定标准和涨薪机制，确保员工的薪酬公平且透明。

鼓励员工通过自身的努力获得更高的报酬，激励员工的积极性和提高工作效率。

4. 总结通过对聘用人员管理存在的问题进行深入分析，我们可以看到，人才招募困难、员工流失率高和薪酬不公平等问题已成为企业不容忽视的难题。

然而，通过加强企业品牌建设、完善员工福利制度和建立公平薪酬机制等一系列措施，企业可以有效解决这些问题，提升员工的满意度和忠诚度，进而推动企业的可持续发展。

浅谈医院编制外聘用人员的现状及管理

浅谈医院编制外聘用人员的现状及管理文／齐齐哈尔医学院附属第二医院多天娇【摘要】随着医院规模的不断扩大与发展，为了保证医院正常运行，确保医院临床、医技科室以及其他医疗业务服务人员数量能够满足医院日常运行需求，必须聘用一定数量的编外人员。

这是医院发展过程中必须采取的人员聘用方式。

为了提高医院编外人员管理的效率与质量，保证医院工作人员之间的和谐沟通与交流，对当前医院编外人员管理工作中存在的问题进行深入探讨与研究，并提出切实可行的解决措施，对建立“以人为本”的和谐劳动关系十分有利，并且能够进一步为医院提供稳定持续的人才保障。

【关键词】医院人员管理；编外人员；人才需求；人才保障一、医院编制外聘用人员的发展现状当前医院编外人员在医院总职工人数中的比例逐渐增加，这在一定程度上增加了医院人力资源管理的复杂性与难度。

并且很多医院的编外人员管理制度并没有随着经济发展与社会进步而变化。

因此，必须根据当前医院的发展实际对医院编外人员管理制度进行适当改进。

医院编外人员的专业能力与综合素质相对较低，并且因为大多数医院的编外人员与编内人员的薪资待遇等存在一定差异，这会在一定程度上导致医院编外人员的流动性较强。

这对医院人才的稳定性发展十分不利。

二、医院编制外聘用人员的管理措施（一）要按照国家相关劳动法对医院编外人员进行管理。

要确保与聘请的编外人员签订合法的国家法律规定的劳动合同，增强编外人员的信任度与安全感。

在制定与编外人员的劳动合同时，一定要严格遵守《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，坚持做到依法用工。

这样可以以法律形式保障医院编外人员的合法劳动权益，提高医院编外人员的工作积极性，对促进医院长期稳定发展十分有利。

（二）同等对待医院编内人员与编外人员。

为了提高医院编外人员的工作积极性，保证医院的正常稳定运行，要保证同工同酬对待编内人员与编外人员，保证相同工作的编内人员薪资待遇等与编外人员相同，同时保证对待编内人员的奖惩方式与对待编外人员的奖惩方式相同，促进编内人员与编外人员之间的和谐相处，维护医院内工作氛围的和谐稳定。

管理人员聘用制度(4篇)

管理人员聘用制度是指为了有效地招聘和选拔合适的管理人员，以适应组织发展的需要，制定的一套规范和程序。

通过建立科学的管理人员聘用制度，可以确保组织能够吸引和保留优秀的管理人员，提高组织的绩效和竞争力。

本文将从管理人员聘用制度的重要性、聘用程序、面试方法和聘用后的管理等方面进行详细介绍。

一、管理人员聘用制度的重要性管理人员是组织中重要的组成部分，他们起着领导、规划、组织、控制等职能，对组织的运营和发展起着至关重要的作用。

因此，建立良好的管理人员聘用制度具有以下重要性：1. 提高组织的竞争力：合适的管理人员可以为组织带来创新和优势，提高组织的绩效和竞争力。

2. 优化组织结构：通过科学的聘用制度，可以保证组织能够聘用到适应组织发展需求的管理人员，优化组织结构。

3. 提高员工满意度：合适的管理人员可以带领团队有效地完成工作任务，提高员工的工作满意度。

4. 提高组织稳定性：通过聘用合适的管理人员，可以提高组织的稳定性，减少管理层的变动和调整。

二、聘用程序管理人员的聘用程序包括人才需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查和聘用决策等环节。

下面将详细介绍各个环节。

1. 人才需求分析：根据组织的发展战略和需求，对管理人员的岗位职责和能力进行分析，明确所需人才的条件和要求。

2. 招聘计划制定：根据人才需求分析结果，制定招聘计划，确定聘用的管理人员数量、岗位以及薪酬等条件。

3. 招聘渠道选择：根据招聘计划，选择适当的招聘渠道，包括内部招聘、校园招聘、人才市场招聘等。

4. 简历筛选：对申请者提交的简历进行筛选，初步评估其符合岗位需求的能力和经验。

5. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，包括个人能力测试和面试等环节，以全面了解其专业能力、领导力和人际交往能力。

6. 背景调查：对进入最后阶段的候选人进行背景调查，了解其从业经历、教育背景、职业操守等情况。

7. 聘用决策：根据面试评估和背景调查结果，由相关部门负责人或决策委员会进行综合评估和决策，确定最终的聘用人选。

浅谈军队院校聘用人员的规范管理

浅谈军队院校聘用人员的规范管理摘要：军校聘用人员指军校根据需要面向社会招聘，根据岗位确定职责，依据合同进行管理的人员。

他们在行政管理、教学科研、后勤服务等岗位上起着重要保障作用，已成为军校不可或缺的一部分。

如何依法管理、有效管理军校聘用人员，更大程度发挥他们的作用，使他们更好地为军校服务，是军队院校不容忽视的问题。

关键词：院校；聘用；规范1 军队院校聘用人员现状近几年，随着军队院校发展，军内聘用人员不仅仅局限于后勤岗位，越来越多的岗位用到了聘用人员。

目前军队院校聘用人员按岗位总体分为三大类：文职人员、工勤人员、实验人员。

文职人员指按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的非现役人员，主要分布在院校基础课教学、科研辅助、图书档案管理等技术岗位，大学本科以上学历。

工勤人员主要分布在学校行政、保卫、后勤服务等技术岗位，专科以上学历。

实验人员主要分布在院校设备操作、仪器维护等技术岗位，高中以上学历。

为了满足用工需要，各军校聘用了许多外聘人员。

2 军队院校聘用人员存在的原因聘用人员存在原因主要有三：一是国家经济的发展和军队现代化建设水平的不断提高，使得军校内工作量大幅增加，而现有的编制不足，人手不够是普遍存在的现象。

二是军队政策鼓励，2005年8月1日国务院和中央军事委员会颁布了《中国人民解放军文职人员条例》，通过文职人员的定义及一系列管理制度的规范，大量社会人才资源被利用起来为军队服务，军内出现一大批文职人员。

三是教学科研任务需要。

3 军队院校聘用人员管理探讨聘用人员管理作为军队院校管理的一部分，不仅是军校开展正常工作的需要，也是军校稳定、快速发展的需要。

军校聘用人员管理应结合军队院校发展的趋势和特点，制定一套有效措施制度，探索以人为本的机制，激发聘用人员的工作热情，使他们尽快融入到军校的生活氛围之中。

3.1 教育管理聘用人员是专业技术干部队伍的有益补充，是为军队服务的一支重要力量。

人员聘用管理规范

人员聘用管理规范一、引言人才是企业发展的重要资源，对于企业的长期发展具有重要意义。

良好的人员聘用管理规范可以帮助企业吸引优秀人才，保障员工权益，提高企业绩效。

在日益激烈的市场竞争中，只有建立科学、规范的人员聘用管理制度，才能使企业在人才激烈的竞争中立于不败之地。

本文将结合实际情况，探讨不同企业在人员聘用管理方面的规范做法，以期为广大企业提供参考。

二、人员聘用管理的重要性人员是企业最宝贵的资源，人员聘用管理的重要性不可忽视。

合理的人员聘用管理制度可以帮助企业实现以下目标：1.吸引优秀人才。

良好的人员聘用管理规范可以提高企业的形象，使更多的人才愿意加入企业。

只有优秀的员工才能为企业带来长期的竞争优势。

2.保障员工权益。

通过规范的人员聘用管理制度，可以确保员工的权益得到保障，减少公司与员工之间的纠纷。

3.提高企业绩效。

合理的人员聘用管理制度可以确保企业雇佣的员工具有足够的能力和素质，从而提高企业的绩效和竞争力。

4.减少人力成本。

规范的人员聘用管理制度可以帮助企业减少人力成本，避免因不当的招聘而导致的员工流失或劳动争议。

三、人员聘用管理的基本原则在建立人员聘用管理规范时，应遵循以下基本原则：1.公平公正原则。

在人员聘用过程中，应保证公平公正，避免任何形式的歧视。

人才应该根据其能力和资质来评价，而非其他非相关因素。

2.透明度原则。

招聘信息应该公开透明，让应聘者清楚了解企业的背景、岗位要求及薪资福利待遇等信息，以保障招聘过程的公开透明。

3.效率原则。

人员聘用过程应高效，避免拖延或繁琐的程序，以便及时吸引优秀人才。

4.专业原则。

人员聘用管理应该由专业的人力资源管理人员来负责，确保人员聘用各个环节的专业性。

5.激励原则。

企业应该制定适当的激励机制，吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。

四、人员聘用管理规范流程建立良好的人员聘用管理制度，需要建立完整的流程和规范，以确保人员聘用过程的规范和有效。

具体流程如下：1.招聘需求审批。

员工聘用管理制度心得

员工聘用管理制度心得员工聘用管理制度心得员工聘用管理办法第一章总则第一条为了规范员工聘用管理，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司总部及各分支机构的所有员工。

第二章录用第三条录用人员需提供身份证（外地户口人员提供当地暂住证或其他有效证件）、学历/学位证、（原单位）离职证明原件及复印件；并应在入职两周内提交上述证件。

第四条员工录用后，应到公司安排的医院进行体检，如不符合公司要求，公司将有权与其解除劳动关系。

第五条员工录用后，如发现其应聘时提供的证件或资料与事实不符，公司将有权与其解除劳动关系。

第六条为便于紧急联络，员工个人资料（如日常住址、电话等）有任何更改，必须尽快通知人力资源部。

第七条公司招聘录用员工采取回避原则，即各级管理人员亲属不能聘用在有直接利益关系的职位。

第八条公司鼓励员工向急需招聘但市场人力资源紧缺的岗位推荐适合的人才，如被公司录用，公司将酌情给予推荐奖励。

第九条当出现以下情况时，公司会根据需要进行人力调配，部门及员工应从公司全局利益出发，予以支持：（一）公司经营业务发生变化；（二）公司内部组织结构或部门职能发生变化；（三）人才合理流动的需要。

第三章档案及劳动合同管理第十条档案管理：（一）员工入职后需将档案转到公司指定的档案管理机构。

公司仅负责缴纳指定管理机构的人事管理费用。

（二）人力资源部负责督促档案管理机构规范档案管理工作，并及时补充归档所需文件。

第十一条劳动合同管理：（一）全体员工应按《劳动法》及相关劳动法规与公司签订劳动合同。

员工应及时提供签署合同所需的相关证明材料。

（二）新签劳动合同：员工入职一个月内与公司签订正式劳动合同。

（三）续签劳动合同：员工合同到期，由人力资源部征求部门负责人和本人意见，报公司领导批准后，与员工正式续签合同。

第四章入职培训第十二条员工入职后应接受公司组织的“新员工导向培训”。

公司人力资源部以及用人部门将根据需要，采用抽查或全体新员工测试的形式，评价新员工对以下各方面的了解程度，并将评价结果作为试用期转正审批条件之一。

试论事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策

试论事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策事业单位聘用制是指国家事业单位通过公开招聘、面试等程序，选拔符合条件的人员作为职工的一种制度。

随着改革开放的不断深入，我国事业单位聘用制在人力资源管理上出现了一些问题，如人才选拔不公平、管理制度不够完善等。

本文将对事业单位聘用制下人力资源管理问题进行探讨，并提出相应的对策。

事业单位作为国家重要的公共服务单位，在选择人才方面更是需要慎重。

然而在实际操作中，一些事业单位在人才选拔上存在不公平现象。

首先是公开招聘程序存在问题。

有些单位可能存在内定人选、有偿提供面试题等违规行为，导致选拔流程不够公平。

其次是选拔标准不够科学。

一些事业单位可能存在招收人员简单粗暴、只看学历不看能力等现象，导致选拔人员实际能力与单位需求不匹配。

事业单位在人力资源管理上也存在一些制度不够完善的问题。

首先是薪酬管理不够科学。

一些事业单位存在薪酬不公平、待遇差异化大等问题，导致员工积极性不高。

其次是晋升机制不够健全。

一些事业单位晋升制度可能存在死板、僵化的情况，导致优秀员工无法得到应有的晋升机会。

针对上述问题，本文提出以下对策。

首先是建立严格的选拔程序。

事业单位应该加强招聘程序的监督，杜绝内定人选、提供面试题等违规行为，确保选拔过程的公平公正。

其次是科学制定选拔标准。

事业单位在招聘时应该注重人才的实际能力和专业素养，而不是只看学历背景，从而确保选人与单位需求相匹配。

针对人力资源管理不够完善的问题，建议事业单位加强薪酬管理。

应该建立科学的薪酬体系，对员工的工作表现给予合理的薪酬回报，从而激发员工的工作积极性。

建立健全的晋升机制也是十分重要的。

事业单位应该根据员工的工作表现和能力，科学制定晋升政策，并提供相应的晋升机会，让优秀员工能够得到应有的晋升。

事业单位聘用制下，人力资源管理问题的存在是不可否认的，但是只要事业单位进一步完善制度，建立科学的评价体系，加强对招聘程序的监督，相信可以解决目前存在的问题，更好地发挥人才的作用，推动事业单位持续稳定的发展。

浅谈聘用人员管理(已修改)

浅谈聘用人员管理云南省特种设备安全检测研究院各位领导、同仁：大家好！在省局党组和省局人事处的关心指导下，我院在聘用人员管理方面取得了一定的进步。

随着全省特检事业的不断发展，人员受编制的影响，聘用人员成为单位的重要组成部分。

因此，怎样加强聘用人员管理，充分发挥他们的责任感和积极性，提高他们的思想及业务素质，具有十分重要的意义。

现就结合省特检院聘用人员的使用管理，工作实际问题和大家共同交流。

一、聘用人员产生的原因1、经济模式的转型。

我国自 1979 年由计划经济向市场经济过渡，使人们的思维方式和就业理念发生了很大变化，在这一过程中，人才的流动成为社会发展的必然。

2、国家政策的引导。

随着产业结构的调整，我国劳动保障部门陆续出台了有关非正式用工的政策规定，将非正式用工纳入制度化、规范化管理，增加了就业机会。

3、单位发展的需要。

用工需求取决于生产经营，在现有制度下，用人单位人员编制需要由编办核准，在定岗、定员、定职的约束下，现有编制人数不能满足其检验岗位的要求和单位的发展，很多员工的技能和其岗位不相匹配。

4、聘用人员的人工成本低。

聘用人员的人工成本低于正式员工，是越来越多的单位采用的灵活用工方式。

5、个人的选择。

各种各样的灵活就业形式成为大（中专）毕业生、失业人员等人员寻求出路的手段。

另外一些高技能、高学历等专业人才通常被作为一种“资源”流动，也成为他们的必然选择。

二、我院聘用人员的管理情况（一）基本情况我院全体干部职工共238人，其中在编83人，劳务派遣人员有155人，占全院职工总人数的65.12%。

劳务派遣人员主要聘用在检验岗位，检验人员110人，主要承担八大类特种设备检验；后勤保障人员45人，主要承担报告录入、业务报检及后勤保障工作。

（二）管理依据1、做到有法可依。

为加强我院人力资源管理工作，缓解特种设备检验检测与编制人员不足的突出矛盾，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣管理规定》、《省特检院规章制度汇编》等规定，合理地使用聘用人员，规范聘用人员的管理。

浅谈编外聘用人员的培养管理与发展2900字

浅谈编外聘用人员的培养管理与发展2900字摘要：当前，部分编外聘用人员在实际工作中，缺乏专业知识与先进技能，无法保证工作效果，因此，相关部门需要对编外聘用人员进行全面的培训，做好相关管理工作，保证其工作质量符合相关规定，通过先进的措施对其进行处理，发挥激励措施、合同措施与审核措施的作用，逐渐培养现代化人才队伍，满足其实际发展需求。

关键词：编外聘用人员；培养管理；工作措施为填补各单位的用人空缺，形成了近年来编外用工已成为园林系统用工的主要方式之一，有些单位编外用工甚至已成为职工中的主力军。

编外用工的使用在特定的历史条件下，一定程度上促进了用人机制的建立，有效地节约和控制了行政成本，对于单位的建设和发展起到了一定的作用。

一、存在的主要问题（一）编外用工缺乏计划性，管理不规范。

有些单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等基本没有制定相应的制度，对使用编外人员缺乏严格的计划性。

（二）对编外用工的成本、风险估计不足。

一是编外人员，特别是非全日制用工通常承担以体力为主的工作，工作时间短、流动较频繁，具有可替代性，该不该用，用多少合适，用人部门很少进行人力成本核算，往往会增加不必要的管理成本；二是因为非全日制的人员流动性大，不易于管理及为其购买人身意外险等社会保险险种，再加上他们本人为了节省钱要求放弃购买保险等行为，在一定程度上增加了用人的风险。

（三）编外人员的管理没有纳入统一管理，造成体制、机制的缺失。

由于聘用人员用工形式多样复杂、上级对编外人员没有统一规范的政策，各单位也基本没有制定规范的制度。

（四）编外人员流动性大，不利于长效管理。

当今单位炒员工鱿鱼的现象少，而员工炒单位鱿鱼的现象多，不利于职工队伍的稳定与培养，因此给单位正常工作造成被动。

（五）用人单位对劳动用工法律法规学习不够，极易引发劳动争议。

个别单位领导和分管人事的同志对劳动用工法律法规学习了解不够，对贯彻实施《劳动合同法》工作缺位，协调不力，随着劳动者维权意识的提高，极易引发劳动争议案件。

聘用人员管理制度

聘用人员管理制度
xx年xx月xx日
contents
目录
• 聘用制度概述 • 聘用流程与规范 • 聘用风险与防范 • 薪酬福利与社会保险 • 绩效管理与考核 • 培训与发展
01
聘用制度概述
聘用制度的概念和特点
概念
聘用制度是企业与员工之间建立劳动关系的重要手段，是根据企业发展战略和生产经营需要，通过签订劳动合同和制定一系列内部规章制度，明确双方的权责利关系，实现员工合理流动、优化配置和最大效益的一种劳动人事管理制度。
大的损失。
04
薪酬福利与社会保险
薪酬福利的概念和构成
薪酬福利的概念
薪酬福利是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴以及其他一系列福利，是员工为企业提供劳动而得到的回报。
薪酬福利的构成
薪酬福利通常包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、五险一金、带薪年假、带薪病假以及其他福利等。
薪酬福利的制定与发放
薪酬福利制定原则
训目标。
结合员工职业发展规划，制定培训计划，包括培训内容、时间、地点、师资等方面的安排
。
培训计划应与组织目标、员工需求和绩效目标相匹配，具有
针对性和实效性。
培训的实施与效果评估
选择合适的培训方法和渠道，如内部培训、外部培训、在线学习等，确保培训质量和效果。
实施培训过程中，应加强与员工的沟通与互动，及时调整培训内容和方式，以满足员工需求和提高培训效果。
背景调查
对候选人进行背景调查，确保其信息的真实性。
绩效评估
建立完善的绩效评估体系，确保员工薪酬与实际表现相符。
聘用风险的应对策略
及时处理纠纷
对员工之间的矛盾、冲突等及时进行处理，防止事态扩大。