广告公关人员绩效考核
公关部绩效考核制度[整理版]
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公关部绩效考核制度[整理版]公关部考核制度第1章总则第1条目的1．发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。
2．保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。
3．发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。
第2条用途考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。
第3条适用范围本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。
第4条考核的原则1．以提高员工绩效为导向。
2．应保持一段时间内考核方法的一致性。
3．客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。
4．定性与定量考核相结合，进行多角度考核。
5．公平、公正、公开。
第2章考核的组织管理第5条人力资源部的职责1．制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。
2．对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。
3．汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。
4．通报考核工作情况。
5．协调、处理员工考核申诉。
第6条考核主管的职责公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。
考核主管职责说明第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责1．总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。
2．人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。
第3章考核要素第8条考核内容为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个方面。
1．建立并维护公关资源。
2．策划主题性公关活动方案。
3．组织实施公关活动。
4．危机公关管理。
第9条考核周期1．对公关专员的考核为季度考核。
依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1～5日，遇节假日顺延。
2．对公关经理的考核为年度考核，其起始时间为考核期结束后下月的1～5号，遇节假日顺延。
公关公司绩效考核
公关公司绩效考核篇一：会展公关广告传媒公司绩效管理方案会展公关广告传媒公司绩效管理方案第一章为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
一、考核范围凡公司各部门员工均需考核，适用本办法。
二、考核原则第一条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第二条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第三条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第四条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
三、考核目的1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
四、考核内容第一条基本操行量化标准第二条工作执行绩效考核第三条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第四条考核结果具有的效力：1.决定员工职位升降的主要依据；2.与员工工资奖金挂钩；3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；4.决定对员工的奖励与惩罚；5.决定对员工的解聘。
第二章一、考勤管理1、公司上班时间为周一至周六，周日为公休。
每天实行7.5小时工作制。
2、作息时间：8：30－12：00下午14：00-18：00。
3、员工迟到前三次，每次扣10元，迟到第四次起每次扣20元。
4、员工请假必须提前向行政主管请示并说明原因及返回时间，并填写《请假申请单》，经批准并交办公室登记后方可执行，未办妥手续不得先行离岗，否则以旷工论处。
如确因紧急情况不能履行请假手续的，要电话通知部门主管，并于返岗当天立即办理补假手续。
5、假期满后，如需继续休假，应提前办理续假手续；上班后，需办理销假手续。
6、请假1天以内由部门经理审批；1天以上者，须经总经理或副总经理审批。
7、无故旷工1天扣除2天工资；无故旷工5天（或3次）以上者开除，公司不予任何补偿。
公关传媒年终绩效考核方案
公关传媒年终绩效考核方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，也是评价员工工作表现和激励员工的有效手段。
公关传媒行业作为一种特殊行业，要求员工具备专业知识和技能，同时还需要具备较强的应变能力和团队协作精神。
为了更好地激励员工，促进公司发展，制定一套科学、公正、公平的年终绩效考核方案势在必行。
一、绩效考核目的本绩效考核方案旨在评估公关传媒部门员工在过去一年中的工作表现，识别出优秀人才，提升整体绩效水平，调整和优化组织资源配置，并为员工提供合理的晋升机会和薪酬福利待遇。
二、考核内容1. 业务能力：评估员工的专业知识和技能水平，包括但不限于媒体关系管理、文案撰写、活动策划执行、危机公关处理等方面。
2. 工作态度：评估员工的工作态度和工作效率，包括但不限于工作态度积极主动、团队合作精神、工作责任心和较强的时间管理能力等方面。
3. 绩效目标达成度：评估员工在设定的绩效目标方面的完成情况，包括但不限于客户满意度、营业额增长、市场份额等方面。
三、考核方法1. 考核方式：采用多维度考核方法，包括员工自评、直属领导评价、同事评价和客户评价等。
2. 考核指标设定：根据具体岗位要求和公司业务发展特点，制定相应的考核指标，并根据公司整体绩效分配比例确定权重。
3. 考核评分标准：根据考核指标设定评分标准，确保评分标准公正、客观、可量化，并确保各项指标的评分在总分内的占比合理。
4. 考核结果评定与反馈：将各维度得分综合计算，综合得出员工绩效等级，并通过个人面谈的方式向员工反馈评定结果，明确下一步的发展方向和提升目标。
四、奖惩机制1. 奖励机制：对绩效优秀者给予适当的奖励，包括但不限于绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极进取，提高工作表现。
2. 激励机制：建立激励制度，通过晋升机制、薪酬福利待遇等方式，为员工提供发展空间，激发其工作动力和创新能力。
3. 处罚机制：对绩效较差者给予适当的处罚，包括但不限于警告、降职、绩效薪酬调整等，以推动员工改进不足之处。
公关专员绩效考核方案
公关专员绩效考核方案背景公关专员是对企业或组织的形象宣传负有责任的专业人员。
时代的变迁，技术的进步以及消费者的需求的不断扩大，使得公关工作变得越来越重要。
公关专员要通过各种渠道将企业或组织的信息和形象展示给外界，从而达到提升企业或组织的形象、提高品牌知名度、促进销售等目的。
为了保证公关专员的工作质量，企业应该对公关专员进行绩效考核。
本文将给出一份公关专员绩效考核方案。
考核指标本方案将公关专员的工作分为以下五个方面：1.媒体与公众关系维护2.品牌建设与营销3.危机公关与处理4.项目管理能力5.创意表现针对以上五个方面，制定相应的考核指标。
具体如下：媒体与公众关系维护考核指标包括：1.签约媒体数目，每个季度至少签约5家媒体。
2.媒体对企业或组织的报道量，每个季度至少收到2篇以上正面报道。
3.组织每年至少1次媒体见面会。
品牌建设与营销考核指标包括：1.参与企业或组织的市场调研并提供行动方案。
2.活动方案能够在各大社交媒体平台上获得一定的曝光量。
3.活动方案在活动后能够带来具体的商业价值（如公众反响积极、销售额增长等）。
危机公关与处理考核指标包括：1.针对企业或组织的突发事件，给出相应的处理方案并及时反映给上级。
2.评估处理方案的执行效果。
3.向媒体给出客观合理的应对方案。
项目管理能力考核指标包括：1.完成公司交代的公关任务。
2.制定合理的时间表并按时完成。
3.对项目成本合理把控。
创意表现考核指标包括：1.每个季度至少提出一项创意方案并得到公司认可。
2.创意方案在执行时能够得到媒体广泛传播并获得正面评价。
考核方式考核方式分为自评、考评、上级评三种方式。
1.自评：公关专员需要在每个季度结束后，对自己进行考核并进行自我总结，得分权重为20%。
2.考评：每个季度结束后，组织对公关专员进行考核，得出考评得分。
权重为50%。
3.上级评：每个季度结束后，公关专员的上级主管对其进行评价，得分权重为30%。
考核结果每个季度结束后，将三种评价得分汇总计算得到该公关专员的综合得分。
公关媒介专员绩效考核表
考核日期： 总得
行合理规划，有条不紊地完成一个或多个项目。
性
5、此表为月度考核，在年度考核中占比60%。
注：1、A项单次得分=交稿率+创意的新颖性+创意的可执行性
分值;
2、本月绩效考核得分==∑A+B+C+D +项目得分-本部门月度检查扣分；
3、评定方法为上级领导打分、本人认定、同级监督、管
4、其中加减分项阐述若非量化指标所得，管理服务中心
公关媒介专员绩效考核表
执行性,A项总得分为当月平均分值；B项得分为当月总分值；C项得分=执行力+工作计划性+学习与发展+积极主动性；D项得分为
得分-本部门月度检查扣分；
督、管理服务中心审核；
务中心可实行一票否决，不予认可；
得分为当月总。
广告部KPI绩效考核指标量化方案
④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈Βιβλιοθήκη 目的①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
六、绩效沟通
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的
①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
绩效考核成绩＝上级评估分数×60%+员工互评分数×40%
（二）考核等级
根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。
考核等级表
等级
分值
说明
S
优秀
90分
（含）以上
工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价
②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
广告公关人员绩效考核指标
广告公关人员绩效考核指标广告公关人员绩效考核指标是广告公关行业中的一项非常重要的管理工作。
通过对广告公关人员绩效考核指标的制定和实施，能够有效地提高广告公关人员的工作积极性和完成度，从而提高企业的竞争力和发展潜力。
本文将重点介绍广告公关人员绩效考核指标的制定原则、内容及实施流程，以帮助更好地管理广告公关人员。
一、广告公关人员绩效考核指标制定原则1.全面考虑业务和职责要求，根据公司的业务特点和广告公关的工作特点进行制定，使其能够充分反映广告公关人员的工作内容和工作状况。
2.考核指标要保证客观、公正、可比性。
因此考核指标要尽可能客观，从而避免主观因素的干扰。
同时也要公正，避免有些人或部门因为职位或人脉关系等优势而在考核时获得更多的分数。
考核指标还要比较容易进行比较，这样才能将广告公关人员之间的差距比较明显，有利于大家共同进步。
3.考核指标要灵活。
随着公司和业务需求的变化，考核指标也要适时调整，从而保证考核指标的应用性和适用性。
二、广告公关人员绩效考核指标内容1.客户质量：好的客户对公司和员工的成长和发展有着非常重要的作用。
因此，客户质量就成为了广告公关人员绩效考核指标之一。
根据不同的业务工作需求，可以考核客户的原创度、营销策略效果、客户介绍等因素。
2.业务完成度：这是广告公关人员绩效考核中非常重要的考核内容。
业务完成度可以从多个角度来考核，比如业务目标完成情况、关键词排名、业务售后服务等因素。
3.团队合作度：团队合作是广告公关人员团队成功的关键因素之一。
因此，将团队合作作为管理者考核广告公关人员绩效的指标之一，可以更好地激励人员之间的合作精神，完善团队合作的机制。
4.人际关系处理：广告公关人员需要面对的客户、媒体和同事都是人，所以处理好人际关系是非常重要的。
因此，在广告公关人员绩效考核指标中，考核人际关系处理的能力和效果，以更好地促进员工之间的良好人际关系，更好地实现协作。
5.学习和发展的态度：广告公关行业是一个快速发展的行业，随时都有新的技术和工具可以使用。
2023年广告公司员工绩效考核方案(精选篇)
2023年广告公司员工绩效考核方案（精选篇）广告公司员工绩效考核方案1为增加广告部门工作效率，保证部门目标的顺当达成，调动部门员工的工作主动性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，特制定本绩效考核方法。
一、考核对象广告部内的全部合同员工。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每月。
(二)考核绩效标准：按顺延方式依据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容：员工本人当季度工作完成状况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，最终由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程：1、制定工作安排：(1)项目负责人制定每月工作安排以部门的《年度安排分解表》为准，交分管领导审核。
(2)安排的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成果，并依据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次安排奖金，部门副经理及以上领导不参加安排;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。
其职责为评定部门各员工的月考核成果并审核每月部门员工20%绩效工资的发放支配。
三、考核的实施(一)对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成状况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点限制;质量、进度、投资、平安以及信息管理状况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
公关部的绩效考核指标
年度
公关部
4
年度
以公共关系传播为目的，有计划、有步 骤地组织大型社会专题活动的次数 相关公共关系危机处理的社会公众的 认可度抽样调查评分的算术平均值 在公众媒体上发表的正面宣传公司的 新闻报道及宣传广告的次数 品牌市场价值数据经第三方权威机构 测评获得 大众心中的企业及其产品的品牌形象 和市场地位
考核期内公关策略目标实现率在
%以上 次
考核期内组织的大型社会专题活动超过 考核期内公关费用控制在预算范围内 考核期内公关效果评估报告提交及时率在 %以上 考核期内危机公关认可度平均得分在
分以
6
10%
上 考核期内媒体正面曝光次数达到 考核期内企业美誉度调查得分在 考核期内媒体满意度达到 分以上 分以上 次以上 分以上
公关部员工的绩效考核指标 公关部员工的绩效考核指标 员工
序号 1 KPI 指标 公关传播 计划完成率 公关策略 2 目标实现率 公关效果评估 3 报告提交及时率 大型活动组织的次数 考核周期 年度 指标定义/公式 指标定义 公式
实际完成的项目数量 计划完成的项目数量
资料来源 公关部
×100%
年度
公关策略目标实现数 ×100% 公关策略目标计划实现 数 公关效果评估报告提交 及时数 ×100% 公关效果评估报告提交 总数
公关部 公关部 专业调查机构 公关部
5
危机公关处理认可度
年度
6
媒体正面曝光次数
年度
7
品牌市场价值增长率
年度
公关部 公关部 专业调查机构
8
企业美誉度
年度
公关部经理绩效考核指标量表
序号 1 KPI 指标 公关传播 计划完成率 公关策略 2 目标实现率 大型活动 3 4 5 组织的次数 公关费用控制 公关效果评估 报告提交及时率 危机公关认可度 媒体正面 7 8 9 10 曝光次数 企业美誉度 媒体满意度 员工管理 5% 5% 5% 5% 10% 15% 10% 15% 20% 权重 绩效目标值 考核期内计划完成率达到 %以上 考核得分
广告公关人员绩效考核制度
3.客观原则：考核结果需以各项数据为事实依据
4.薪酬挂钩原则：广告公关人员的绩效考核结果直接与其薪酬挂钩。第三条适用范围本制度适用于企业广告公关部门人员。
第四条考核标准
1.广告公关人员业绩考核标准为公司当月的广告收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.广告公关人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
4.如员工对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或人力资源部提出。
第二部分附则
第一条本制度自发布之日起开始执行。
第二条本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
考核项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工
作
业
绩
定
量
指
标
公关事件处理率
30%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
广告收入增长率
10%
与上一月度或年度的广告收入相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
广告回款率
30%
超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分。
新客户开发
第七条考核程序
1.业绩考核，按考核标准由人力资源部统一组织考核。
广告行业绩效考核方案
广告行业绩效考核方案一、背景在广告行业中，绩效考核是评估员工工作表现和公司业绩的重要手段。
通过有效的绩效考核方案，不仅可以提高员工的工作动力和积极性，还能促进公司整体发展和竞争力的提升。
因此，制定一套科学、公正的绩效考核方案对于广告行业的不断发展至关重要。
二、绩效考核指标的确定1. 业绩指标广告行业的核心目标是实现销售量的提升和市场份额的增长。
因此，可以将销售额、利润增长、客户满意度等作为业绩指标。
此外，还应综合考虑市场竞争状况、行业变化等因素，制定相应的业绩目标。
2. 项目管理广告行业需要进行多个项目的管理，因此项目管理能力也是绩效考核的重要指标。
具体可以包括项目完成时间、质量控制、资源利用效率等。
3. 团队合作广告行业的工作大多需要团队协作，因此团队合作能力是考核的重要方面。
可以通过多维度评估团队成员在项目中的协作能力、沟通能力、问题解决能力等。
4. 创新能力广告行业需要持续创新来应对市场变化和满足客户需求。
因此，创新能力也是重要的考核指标。
可以从创意水平、独立思考、解决问题能力等方面评估员工的创新能力。
三、绩效考核方式1. 定期评估绩效考核应该定期进行，通常可以选择每季度或每半年进行一次评估。
通过定期评估，可以及时发现问题，进行改进和调整。
2. 多维度评估绩效考核要全面、客观地反映员工的表现，因此可以采用多维度评估的方式。
可以结合员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，形成多维度的评估结果。
3. 权重分配不同指标在绩效考核中的重要性不尽相同，所以需要给予不同的权重。
可以通过调研和讨论确定各项指标的重要性，再进行权重分配。
权重的设置应当公平、合理，并能兼顾全体员工和公司利益。
四、奖惩机制1. 奖励对于表现优秀的员工，应给予及时的奖励和肯定，例如加薪、晋升、奖金等形式。
通过奖励能够激发员工的积极性和工作动力，促进员工的个人成长和公司的长远发展。
2. 激励对于表现不佳的员工，应该采取激励措施，例如提供培训机会、辅导改进等。
公关部的绩效考核指标
5
危机公关处理认可度
年度
相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值
公关部
专业调查机构
6
媒体正面曝光次数
年度
在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数
公关部
7
品牌市场价值增长率
年度
品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得
公关部
8
企业美誉度
年度
大众心中的企业及其产品的品牌形象和市场地位
5
公关效果评估
报告提交及时率
10%
考核期内公关效果评估报告提交及时率在
%以上
6
危机公关认可度
10%
考核期内危机公关认可度平均得分在分以上
7
媒体正面
曝光次数
5%
考核期内媒体正面曝光次数达到次以上
8
企业美誉度
5%
考核期内企业美誉度调查得分在分以上
9
媒体满意度
5%
考核期内媒体满意度达到分以上
10
员工管理
5%
公关部的绩效考核指标(总1页)
公关部员工的绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
公关传播
计划完成率
年度
×100%
公关部
2
公关策略
目标实现率
年度
×100%
公关部
3
公关效果评估
报告提交及时率
年度
×100%
公关部
4
大型活动组织的次数
年度
以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
公关公司绩效考核
公关公司绩效考核篇一：会展公关广告传媒公司绩效管理方案会展公关广告传媒公司绩效管理方案第一章为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
一、考核范围凡公司各部门员工均需考核，适用本办法。
二、考核原则第一条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第二条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第三条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第四条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
三、考核目的1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
四、考核内容第一条基本操行量化标准第二条工作执行绩效考核第三条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第四条考核结果具有的效力：1.决定员工职位升降的主要依据；2.与员工工资奖金挂钩；3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；4.决定对员工的奖励与惩罚；5.决定对员工的解聘。
第二章一、考勤管理1、公司上班时间为周一至周六，周日为公休。
每天实行7.5小时工作制。
2、作息时间：8：30－12：00下午14：00-18：00。
3、员工迟到前三次，每次扣10元，迟到第四次起每次扣20元。
4、员工请假必须提前向行政主管请示并说明原因及返回时间，并填写《请假申请单》，经批准并交办公室登记后方可执行，未办妥手续不得先行离岗，否则以旷工论处。
如确因紧急情况不能履行请假手续的，要电话通知部门主管，并于返岗当天立即办理补假手续。
5、假期满后，如需继续休假，应提前办理续假手续；上班后，需办理销假手续。
6、请假1天以内由部门经理审批；1天以上者，须经总经理或副总经理审批。
7、无故旷工1天扣除2天工资；无故旷工5天（或3次）以上者开除，公司不予任何补偿。
广告公关人员绩效考核
广告公关人员绩效考核广告公关人员是企业和机构中重要的一员，他们的工作涉及到品牌塑造、信息推广、形象维护、公共关系处理等方面，对于企业的发展和营销起着至关重要的作用。
考核绩效是每个公司必须进行的一项工作，而广告公关人员的绩效考核更是必不可少的，它有助于掌握员工的工作情况，为企业提供参考和依据。
本文将从广告公关人员的绩效考核方法、标准和实施流程等方面进行详细的阐述。
一、广告公关人员绩效考核的方法1.个人评估法个人评估法指的是将员工的工作表现和责任划分为多个方面，再从各个方面逐一评估，最终进行整体综合评定，如工作效率、工作质量、工作态度等方面。
2.360度评估法360度评估法是指除领导部门外，还包括同事、下属、顾客等多方面参与员工绩效考核，以全面、客观的角度评价员工的工作表现。
3.社交环境评估法社交环境评估法是以员工在工作环境中的交际礼仪、社交关系等作为考核标准，来评估员工的工作绩效。
二、广告公关人员绩效考核的标准1.工作效率广告公关人员的工作重点在于营销推广和品牌形象建设，其效率直接影响企业的利润和市场份额。
2.工作质量广告公关人员在工作中，需要经常与客户沟通协调，制定策略方案，并进行实施，因此，对工作质量的要求也非常高。
3.服务态度广告公关人员在与客户沟通中，必须保持良好的服务态度，与客户建立良好的沟通和信任关系，促进企业形象传播和品牌推广。
4.团队合作广告公关人员的工作需要团队协作，互相协调，才能达到更好的运营效果。
因此，团队合作也是考核标准之一。
三、广告公关人员绩效考核实施流程1.确定考核时间根据公司发展规划和营销策略，确定广告公关人员的考核时间，明确考核的目的和标准。
2.制定考核计划根据考核标准和方法，制定考核计划，确定考核对象和参与考核的人员，明确考核内容和评估细则。
3.收集考核信息通过员工自我评估、领导评估、同事评估等多方面，收集广告公关人员的绩效信息。
同时，还可以根据工作日志、客户信息等进行辅助考核。
广告公关人员绩效考核
广告公关人员绩效考核及提成标准一．广告人员绩效评价方案考核细则：绩效工资：总工资比例的30%作为岗位绩效工资。
绩效计算规则：1.如员工按照企业规定的任务全额完成岗位工资则全额发放。
2.如员工当月超额完成企业规定的任务额，多出任务部分则打入次月销售任务中。
3.如员工没有完成企业规定的任务额，则按照比例扣除员工的绩效工资。
二．广告人员杂志广告提成细则：综合沈阳本土各家成熟DM杂志的提成办法，例如：《优客生活》、《经典杂志》、《榜样》、《财富魅力》等DM杂志特制定以下提成细则：当月回款低于1万：提成标准15%当月回款超过1万：提成标准20%当月回款超过5万：提成标准30%换物提成标准：一般物品按照所换金额的10%—15%提物，如可对所换产品进行销售则按照正常现金提成办法进行提点。
注：以上提成细则内提成部分不包含客户反点。
三．广告人员活动提成细则：综合大型活动策划以及执行公司的提成办法，例如：《四海方略》、《智威盛世》、《七月麦田》、《北京九月天文化传播有限公司》等活动策划执行公司，特制定以下提成办法。
活动需求置换：按照置换项目总金额的10%-20%进行提成（例如用广告置换奖品以及场地餐费等活动必须品，提成按照所置换金额以及项目研究决定最后提成的百分比）。
活动提成：承接活动的客户经理按照活动总利润的40%进行提点。
活动执行团队：按照活动的10%-15%进行团队提点（其中包含客户经理）。
四．业绩计算标准（签单额）现金签单，按照全额现金的金额进行业绩计算。
换物签单，业绩按照所换物品金额的50%进行业绩计算。
活动签单，按照活动总额进行业绩计算。
以上3条均刨除客户反点后进行业绩计算。
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③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
（二）绩效沟通的内容
①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
六、绩效沟通
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的
①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
②认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
③指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。
绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围
除了广告部经理以外的广告部的全体员工。
四、考核时间
广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。每年进行2次综合考评，时间为每年6月底和12月底最后5个工作日。
②广告部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。
③所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并与部门经理进行开放的交流沟通。
④绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。
绩效考核成绩＝上级评估分数×60%+员工互评分数×40%
（二）考核等级
根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。
考核等级表
等级
分值
说明
S
优秀
90分
（含）以上
工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价
5
千人广告成本
10%
考核期内千人广告成本不超过元
6
广告效果评估
报告提交及时率
10%
考核期内广告效果评估报告提交及时率达%以上
7
广告成功度
5%
考核期内广告成功度评价在分以上
8
广告认知度
5%
考核期内广告认知度评分在分以上
9
市场占有率
5%
考核期内市场占有率提高%以上
10
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
C
需改进
50~59分
工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准
D
不称职
50分
（不含）以下
工作绩效显着低于职位常规工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准
十、结果应用
（三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据
①一年中全部成绩在“A”或以上，且至少五个月考核结果为“S”的员工，具有晋升资格。
②对于连续两个月绩效评估结果为“D”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。半年内出现3次“D”的员工，做辞退处理。
%以上
6
危机公关认可度
10%
考核期内危机公关认可度平均得分在分以上
7
媒体正面
曝光次数
5%
考核期内媒体正面曝光次数达到次以上
8
企业美誉度
5%
考核期内企业美誉度调查得分在分以上
9
媒体满意度
5%
考核期内媒体满意度达到分以上
10
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
被考核人
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.广告效果评估报告提交及时率
广告效果评估报告提交及时率＝ ×100%
2.市场占有率
市场占有率＝ ×100%
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
公关部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
公关部经理
部门
公门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
（三）时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则
⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
九、考核成绩与等级
（一）考核成绩
绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。
上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数
员工互评分数＝同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数
考核得分
1
公关传播
计划完成率
20%
考核期内计划完成率达到%以上
2
公关策略
目标实现率
15%
考核期内公关策略目标实现率在%以上
3
大型活动
组织的次数
15%
考核期内组织的大型社会专题活动超过次
4
公关费用控制
10%
考核期内公关费用控制在预算范围内
5
公关效果评估
报告提交及时率
10%
考核期内公关效果评估报告提交及时率在
广告公关人员绩效考核
第12章广告公关人员绩效考核
广告部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
广告宣传计划
按时完成率
月/季/年度
×100%
广告部
2
广告策划
方案通过率
季/年度
×100%
广告部
专业调查机构
3
广告投放有效率
月/季/年度
×100%
财务部
4
千人成本
月/季/年度
×100%
广告部
②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
③考核者采取何种行动来支持被考核者。
七、绩效评估
绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。
①上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。
A
良好
75~89分
工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评
B
尚可
60~74分
工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准
部门
广告部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
广告宣传计划
按时完成率
20%
考核期内计划按时完成率达到%以上
2
广告策划
方案通过率
15%
考核期内广告策划方案通过率达到%
3
广告投放有效率
15%
考核期内广告投放有效率达到%以上
4
广告预算达成率
10%
考核期内广告预算达成率控制在%以内
公关部
专业调查机构
6
媒体正面曝光次数
年度
在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数
公关部
7
品牌市场价值增长率
年度
品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得
公关部
8
企业美誉度
年度
大众心中的企业及其产品的品牌形象和市场地位
公关部
专业调查机构
广告部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
广告部经理
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
公关传播
计划完成率
年度