理想科技集团奖金制度
完美公司奖金制度
一、目的：为了表扬先进,激励后进,提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象:公司所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：1、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元-300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）(1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的；（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书)（5）对突发事件、事故妥善处理者；（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；（7）全年出满勤的;(8)为公司带来良好社会声誉的;(9）其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)（1) 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；(颁发荣誉证书）（2) 领导有方、业务推展有相当成效者；(3) 参与、协助事故、事件救援工作者；(4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；（5）主动积极为公司工作,提出合理化建议,减少成本开支，节约资源能源的员工；（6) 拾金（物)不昧者。
员工处罚制度一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度.二、处罚涉及对象：公司所有员工.三、处罚方式：（1）通报批评；（2）一次性罚金；(3）减薪；（4) 留用察看；（5）辞退；四、处罚事项分类：1、重量级处罚：1、故意造成重大过失,造成重大损失；扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退；需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。
2. 损失/遗失公司重要物品、设备；1000元以上（含1000元）视经济能力至少赔偿原价的20％—50％，并扣除当月工资及员工管理费后辞退;500元-1000元（含500元）视经济能力至少赔偿原价的80%，并扣除当月工资及员工管理费后,留用察看；500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。
理想科学公司绩效管理岗位说明书
1、绩效考核流程控制权；
2、绩效管理、考核方法建议权。
职务调遣：（表示可升迁或调任的职位）
主管、科长；
岗位资格要求：
教育背景:大学专科以上
经验：2年以上人力资源绩效考核工作力资源管理；
能力与技能：沟通能力、协作能力、理解能力、实施能力。
4、组织实施绩效考核；
5、负责绩效考核培训；
6、统计、分析绩效考核结果数据；
7、收集绩效考核意见；
8、协助处理一般员工考核结果的争议；
9、考评结果反馈；
10、组织对试用期员工转正的考核评价；
11、提出试用期员工转正初步建议；
12、制作考核调整、转正员工信息表，保障与薪资管理信息共享；
13、完成部长安排的其它工作；
岗位说明书
职务名称：
绩效管理
文件编号：
直属上级：
人力资源部副部长
版 本 号：
工资级别：
页 码：
职务编号：
所属部门：
人力资源部
岗位目的：
负责公司绩效管理、绩效考核
直接管理人数：
职务位置：
职责与权限：
职责：
1、改善、控制绩效管理、考核流程；
2、提出、改善绩效管理、考核方法；
3、协助各部门、分公司提出、修改绩效考核指标；
如新奖金制度
如新奖金制度如新公司是一家新兴的科技公司，迅速发展壮大。
为了激励员工的工作热情和积极性，公司决定实行新的奖金制度。
该奖金制度包括以下几个方面：1.绩效奖金：公司将每个员工的工作表现与其绩效奖金直接挂钩。
表现优秀的员工将获得高额的奖金，鼓励他们继续努力工作。
而表现不佳的员工将获得较低的奖金，以激励其改进工作表现。
2.团队奖金：公司鼓励员工之间的合作与团队精神。
每个团队的绩效将与该团队的奖金挂钩。
团队成员将根据其个人贡献和团队整体表现获得相应的奖金。
通过这种方式，公司希望员工们能够更好地合作，共同完成任务，提高工作效率。
3.创新奖金：公司高度重视员工的创新能力。
每个员工提出并成功实施一个创新项目后，将获得一定的奖金。
这种创新奖金不仅能够激励员工们积极思考和尝试新的方法，同时也能够增加公司的竞争力和创新能力。
4.客户满意度奖金：公司致力于为客户提供卓越的产品和服务。
员工们的服务质量将直接影响到客户的满意度。
根据客户的评价和反馈，公司将设立专门的客户满意度奖金。
通过这种奖金制度，公司鼓励员工们为客户提供更好的服务，并且增加客户的忠诚度。
5.年终奖金：除了以上各项奖金外，公司还设立了年终奖金。
年终奖金将根据员工的整体表现和贡献来确定。
对于公司一年来表现出色的员工，他们将获得较高的年终奖金，以奖励他们的努力和贡献。
以上是如新公司的奖金制度。
通过这样的制度，公司希望激励员工们更加积极地投入到工作中，提高工作效率和质量。
同时，也加强了团队合作和创新能力，增加了客户的满意度。
通过这一奖金制度，如新公司相信能够进一步提升员工的积极性和工作表现，推动公司的持续发展与壮大。
公司奖金激励制度
奖金激励管理制度奖金是现代公司激励员工的最常用也是最重要的方法奖金激励本质上是一种物质激励有利也有弊而员工参与公司管理则属于精神激励措施如何使奖金激励更具科学性利大于弊如何让员工通过参与企业管理更加发挥积极创造性为公司做出更大贡献是现代公司奖金激励管理制度的目的所在现代企业奖金激励管理制度主要包括以下几个方面的内容一、公司奖励制度第一条范围凡本公司员工长期努力工作促进了公司业务发展或做出特别贡献者均依照本制度予以奖励第二条奖励种类本制度规定奖励的种类为年资奖创造奖功绩奖全勤奖四种第三条年资奖本公司员工服务年满 10年20年及 30年而且其服务成绩与态度均属优秀者分别授予服务十年奖服务二十年奖及服务三十年奖第四条创造奖本公司员工符合以下所例各项条件之一者经审查合格后授予创造奖1.设计新产品对本公司有特殊贡献者2.从事有益于业务的发展或提高对节省经费提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者3.在独创方面尚未达到发明的程度但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者4.上述各款至少应观察 6个月经判断效果的确很好才属有效第五条功绩奖本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖1.从事对本公司有显著贡献的特殊行为2.对提高本公司的声誉有特殊功绩3.对本公司的损害能防患于未然4.遇到非常事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施5.敢冒风险救护公司财产及人员脱离危难6.具有优秀品德可以作为本公司的楷模有益于公司及员工树立良好风气的其他情况第六条全勤奖凡本公司连续年未缺勤的员工经审查后授予全勤奖其奖励方式是颁发奖品第七条奖励方式本公司奖励分奖品奖金奖状三种方式第八条奖金及奖状对创造奖和功绩奖可以按下列等级授予奖金及奖状创造奖• %一等人民币10000 元二等人民币7000 元三等人民币5000 元四等人民币30000 元五等人民币10000 元功绩奖• %一等人民币3000 元二等人民币2000 元三等人民币1000 元第九条奖品对服务年资奖授予奖品及奖状奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定第十条再奖励员工有下列情形之一者给予再奖励 :1.根据第四条接受奖励后其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时2.根据第五条接受奖励后其功绩经重新评定为更高时前项再奖励审查与第四条或第五条相同其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额第十一条由2人或 2人以上共同获得奖金的情形奖励事项如为 2人或 2人以上共同合作而完成的其奖金按参加人数平均分配第十二条审查手续奖励事项由主管部（室）经理核实后送总经理批准第十三条员工奖励审查委员会奖励种类及等级的评定由员工奖励审查委员会负责审查委员会由总经理任命主任委员各级管理人员担任委员第十四条奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖由总经理负责第十五条颁奖日期原则上每年一次于本公司成立纪念日颁发第十六条本制度经总经理批准后公告实施修改时亦同二、员工出勤奖金办法第一条本公司为奖励员工出勤减少请假恪遵公司规章特制定本办法第二条出勤奖金按点计算每点 20元每月计分 30点（ 600元）本厂员工（包括契约工）在厂工作每出勤 1天给予 1点第三条员工于当月份内请假者不论事病假均按下列标准扣减奖金1.请假一天扣 7点（ 140元）2.请假二天扣 14点（ 280元）3.请假三天扣 21点（ 420元）4.请假四天扣 30-31 点（ 600-620 元）第四条全月份不请假且轮休不超过 2日者另加给全勤奖金 8点（ 160元）请假旷工（包括1小时）或轮休超过 2日（逢有法定假日的月份得增加为 3日）及星期日固定休息人员均不加给第五条兵役公假婚丧生育假1.身家调查点阅召集后备军人召集等出勤奖金照给2.动员召集教育召集及奉派受训 20天以上者不予给点3.婚丧生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给的8点只扣 1次）第六条公伤与国内公差出勤奖金照给第七条旷工每旷工 1天扣 10点（ 4小时以内扣 5点超过 4小时按 1天扣点）第八条当月份请事病假累计 4小时以内奖金不扣超过 4小时按 1天扣点第九条为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗情节特殊其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点即每住院 1天扣发奖金 5点其余门诊仍按本办法第三条的规定计扣奖金）第十条星期例假及轮休特休 1．常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给但被指定加班而不到工者扣奖金10点2。
【品牌战略】联想薪酬体系介绍
2020/10/30
【品牌战略】联想薪酬体系介绍
薪酬福利体系
薪酬福利
工资 月薪
奖励
津贴 表彰奖
红包
公司级表彰 部门级表彰
认股权
社会福利 福利
公司福利
联想集团薪酬福利体系 结构介绍
【品牌战略】联想薪酬体系介绍
发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。
医疗
联想集团薪酬福利体系 福利
【品牌战略】联想薪酬体系介绍
福利的具体内容 请查询：
社会福利
公司主页/服务中心/人事/薪酬福利
联想集团薪酬福利体系 福利
【品牌战略】联想薪酬体系介绍
工作午餐
公司为每位员工提供免费工作午餐。
联想集团薪酬福利体系 福利
【品牌战略】联想薪酬体系介绍
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
联想集团薪酬福利体系 认股权
【品牌战略】联想薪酬体系介绍
认股权简介 1. 授予认股权 2. 行使认股权 3. 股票交易
联想集团薪酬福利体系 认股权
认股权
【品牌战略】联想薪酬体系介绍
股票期权计划原理图示
股票价格 $60
认股权
$40
赢利$40元/股
$20
授予价$20/股
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
长期外派津贴 短期外派补助
津贴
联想集团薪酬福利体系 津贴
【品牌战略】联想薪酬体系介绍
红包＝T＊Q＊H＊个人级别工资
红包
T: 时间系数, T=工作月数／12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数
Q: 年度绩效考评表现系数; H: 年度公司业绩系数
天津铸源健康科技集团的直销奖金制度
天津铸源健康科技集团的直销奖金制度会员级别；初级580PV,消费700元左右产品(消费1套双青580元）中级1740PV,消费2100元左右产品(消费3套双青1740元）高级4640PV，消费5510元左右产品(消费8套双青4640元)一，拓展津贴;(直接推荐奖)初级会员拓展任何级别会员58元；中高级会员拓展;初级会员58元中级会员174元高级会员464元二，市场增长津贴；（碰对奖)初级会员1：2或2:1=50元中级会员1:2或2:1=80元高级会员1:2或2：1=100元安全局;中级20局；高级30局三，管理津贴;（领导奖）拓展1人，拿1代市场增长津贴收入的10%拓展3人,拿2代市场增长津贴收入的10%拓展5人，拿3代市场增长津贴收入的10％四,周薪周封顶；初级周封顶4千元；中级周封顶1万元高级周封顶3万元五，重复消费奖励;本周收入500元以上扣除5%，其中以下紧缩20层的收入500元扣除5%中的40%作为奖励。
六, 零售奖；消费或销售额的25％其中40%参与增值奖碰对（不封顶)每个会员每三个月最少消费或者销售200多块钱（200pv）任意的产品 .七，福利奖；1，绩优开拓奖满2万元奖励笔记本电脑一台，（考核期3个月) 2，绩优奋进奖满10万元奖励5万轿车一部，（考核期12个月）3，绩优挑战奖满20万元奖励10万轿车一部(考核期12个月）4，绩优宝马奖满80万元奖励宝马轿车一部(考核期18个月）5，绩优奔驰奖满180万元奖励奔驰轿车一部（考核期18个月）其中绩优奋进奖与绩优挑战奖两种奖项不可兼得，只能二选其一,会员可根据本身实际情况选择绩优宝马奖，绩优奔驰奖奖项可兼得八,开店；高级会员累计奖金所得一万元可申请开店；一次性投入5万元，订购4.9万元产品，其中1000元资料,店补；6% 4。
9万元产品可冲单。
（加盟单升级单零售单）九，优势1可升级无期限;2业绩不归零；3单区赚钱；4可超越;5可世袭；6上下互动；7重复消费紧缩20层点点见礼;8抓两头带中间；9简单，没有陷阱.初期中期远期收入都会很稳定.没有门槛。
理想集团直销奖金制度
理想集团直销奖金制度理想集团直销奖金制度在理想集团，我们致力于为我们的直销员提供公平、激励和有吸引力的奖金制度，以激励他们在业务发展中取得卓越的成绩。
我们相信，一个良好的奖金制度可以提高直销员的积极性，促使他们不断努力工作，为公司创造更大的价值。
我们的理想集团直销奖金制度如下：1. 基础收入：每个直销员都有一个基础收入，作为他们的固定薪水。
这个基础收入是根据直销员的级别和工作经验而定的。
基础收入旨在提供直销员的日常生活费支持，并鼓励他们更专注于业务的发展。
2. 销售奖金：我们的销售奖金是根据直销员的销售业绩而计算的。
我们为不同级别的销售业绩设定了不同的奖金比例，更高级别的销售员可以获得更高比例的销售奖金。
销售奖金是直销员最主要的收入来源之一，旨在激励他们积极推销和销售公司的产品。
3. 团队奖金：作为一个直销团队，我们强调团队合作的重要性。
因此，我们设立了团队奖金来奖励团队的整体表现。
团队奖金是根据团队的销售成绩来计算的，团队销售业绩越好，团队成员可以获得更高比例的团队奖金。
团队奖金旨在鼓励直销员相互合作、互相支持，共同为集团的发展贡献力量。
4. 业务拓展奖金：我们鼓励直销员扩大业务范围，发展更多的下线销售人员。
因此，我们设立了业务拓展奖金来奖励直销员成功拓展新业务和发展下线销售人员的成绩。
业务拓展奖金是根据直销员发展的下线销售人员的业绩来计算的，直销员发展的下线销售人员业绩越好，直销员可以获得更高比例的业务拓展奖金。
5. 工作成就奖金：我们鼓励直销员在工作中取得个人成就。
因此，我们设立了工作成就奖金来奖励直销员在不同方面取得的个人成就，如销售排名、服务客户成绩、产品知识掌握等。
工作成就奖金是根据直销员的个人表现来计算的，直销员在不同方面取得的成就越好，可以获得更高的工作成就奖金。
总之，在理想集团，我们的直销奖金制度旨在公平、激励和有吸引力。
我们相信，通过这个奖金制度，我们可以激励直销员充分发挥他们的潜力，为公司创造更大的价值。
工程公司奖金制度方案
工程公司奖金制度方案一、制度目的工程公司奖金制度的主要目的在于激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进公司整体发展。
通过合理的奖金制度，可以激发员工的工作热情和创造力，增强团队凝聚力和执行力，实现公司战略目标。
二、奖金范围奖金范围包括但不限于项目奖金、绩效奖金、季度奖金、年终奖金等。
1. 项目奖金：对于承接的重点项目，根据完成情况给予相应的奖金；2. 绩效奖金：根据员工的绩效评定结果，给予相应的奖金；3. 季度奖金：对于公司和个人在季度内的突出表现，给予相应的奖金；4. 年终奖金：根据全年工作绩效和业绩完成情况，对员工进行综合评定，给予相应的奖金。
三、奖金发放规则1. 奖金发放时间：根据具体的奖金类型，制定相应的发放时间，例如项目奖金可以在项目完成后立即发放，年终奖金可以在年底发放。
2. 奖金发放标准：根据员工的绩效、工作成绩、贡献等因素，制定相应的奖金发放标准，确保奖金的公平、公正。
3. 奖金发放方式：奖金可以以现金形式发放，也可以以股票、期权、福利等形式发放，以满足员工的个性化需求。
四、奖金评定标准1. 项目奖金评定标准：项目奖金的评定标准主要包括项目进度、质量、成本控制等方面的考核，根据实际情况进行评定。
2. 绩效奖金评定标准：绩效奖金的评定标准主要包括员工的工作态度、责任心、团队合作等方面的考核，根据绩效评定结果进行评定。
3. 季度奖金评定标准：季度奖金的评定标准主要包括公司和个人在季度内的业绩、表现等方面的考核，根据季度绩效进行评定。
4. 年终奖金评定标准：年终奖金的评定标准主要包括全年工作绩效、业绩完成情况、个人发展等方面的考核，综合评定结果进行评定。
五、奖金管理机制1. 奖金管理团队：设立奖金管理团队，负责制定奖金制度、评定标准、发放时间等相关工作，并监督奖金发放过程。
2. 奖金发放流程：建立奖金发放流程，确保奖金发放的程序化、规范化，并严格按照规定的时间和标准发放奖金。
3. 奖金纠纷处理：设立奖金纠纷处理机制，对于员工对奖金发放结果有异议的情况，及时进行调查核实，并给予合理解释和处理。
联想集团的绩效管理及奖金发放体系
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P3之二——performance(业绩)
联想整个绩效管理体系中最具有特点和特色的部 分。 联想相比较业界其他领先企业，绩效管理和奖金 体系之所以具有优势，根本原因就在于该部分的 设计，它要求联想进行定期、持续的绩效反馈， 并且每半年进行一次考核和评估。
更频繁及持续的绩效反馈对我有帮助，并且我们 会更加努力工作，团队会更加团结。 ——原联想国际员工
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步骤： 首先，直线经理与团队成员一起回顾业绩。 作为P3绩效管理和奖金体系的组成部分，联想集团要求他们的经理人员和团队成员 定期、持续地回顾联想的经营业绩。 这种做法会使员工及时了解他们每个人在公司业绩中的作用，并增强联想个人和团队 对公司的责任感和归属感。也让员工清楚了解目前公司的营业状况，使团队始终以一 种饱满的热情投入到工作中。 其次，经理人员与每个团队成员进行一对一的绩效面谈和反馈 对于员工来说，这种面谈可以帮助他们了解自己的工作表现并根据表现决定是否需要 改进。在整个过程中拉近了团队成员与经理人员的距离。对于联想来说，这也会帮助 他们及时得到有效的信息，有利于效率的提高
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步骤： 1)员工找到自己如何能够影响所在组织的业绩或 业务能力并按照优先顺序列出3-5个关键点 2)与自己的直线经理一起解读所在组织的关键业 绩指标，同时回顾修订自己的个人关键业绩指标， 包括优先任务，并确认它们符合上述要求。
每年发放两次，第一次 在11月份，根据员工个 人关键业绩绩效指标的 完成比例发放30%的 目标奖金。第二次在次 年5月份，根据全年的 业绩计算出全年应得奖 金，并减去11月份已发 放的奖金。
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完美公司奖金制度
完美公司奖金制度随着社会经济的发展和人们对待工作态度的改变，奖金制度渐渐成为企业吸引和激励员工的重要手段。
一个完美的公司奖金制度是能够充分激发员工的工作积极性和创造力，并与公司整体目标和价值观相契合的制度。
以下是我认为一个完美的公司奖金制度应该具备的特点。
首先，公正透明是一个完美公司奖金制度的基本要求。
员工应该对奖金的获得方式和金额有清晰的认知和理解，在奖金评定的过程中享有公平的竞争机会。
这需要公司建立公正、透明的绩效评估体系，以客观、可量化的指标来衡量员工的工作表现。
同时，公司需要及时向员工公布奖金的基本规则和评选标准，让员工明确自己的奖金获得的可能性。
其次，奖金要与员工的工作表现紧密相连。
一个完美的公司奖金制度应该能够准确衡量和奖励员工的工作贡献。
例如，可以根据员工的销售额、业绩增长、创新能力、客户满意度等指标来评定奖金的多少。
这样，员工会更加明确自己努力工作的意义和目标，从而提高工作的积极性和创造力。
此外，一个完美公司的奖金制度应该具备灵活性。
不同岗位和职级的员工可能面临的工作压力和责任不同，因此奖金制度应该能够针对具体岗位和职级进行调整，以保持公平和可持续性。
例如，高层管理人员可以根据公司整体业绩来确定奖金金额，而基层员工则可以通过个人和团队绩效来决定奖金的多少。
这样能够更好地激发员工参与工作的热情，并使其在不同岗位上发挥出最大的价值。
最后，一个完美公司的奖金制度应该能够与公司的整体目标和价值观相契合。
奖金制度的设计应该能够引导员工为公司的长远发展和目标而努力工作。
例如，公司可以设立一些额外的奖励，鼓励员工提出创新点子和改善工作流程，以促进公司的发展和提高效率。
此外，奖金制度还可以与公司的价值观相结合，例如，设立环保奖金或慈善奖金，鼓励员工关注社会和环境责任。
综上所述，一个完美的公司奖金制度应该是公正透明、与员工工作表现相关、具备灵活性以及与公司整体目标和价值观相契合的。
通过这样的奖金制度，公司可以更好地吸引和激励员工，提高整体绩效和员工满意度。
科研所销售奖励制度范本
科研所销售奖励制度一、目的为了充分调动我所科研产品销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，根据我所实际情况，特制定本奖励制度。
二、适用范围本奖励制度适用于我所所有从事科研产品销售工作的人员。
三、奖励内容1. 个人销售业绩奖励（1）月度销售奖金：当月销售额达到约定目标的80%以上，按销售额的3%发放奖金；当月销售额达到约定目标的100%以上，按销售额的5%发放奖金。
（2）年度销售奖金：年度销售额达到约定目标的80%以上，按年度销售额的2%发放奖金；年度销售额达到约定目标的100%以上，按年度销售额的4%发放奖金。
（3）销售冠军奖：每月销售额第一名，奖励500元；年度销售额第一名，奖励1000元。
2. 团队销售业绩奖励（1）月度团队奖金：当月团队销售额达到约定目标的80%以上，按团队销售额的1%发放奖金；当月团队销售额达到约定目标的100%以上，按团队销售额的2%发放奖金。
（2）年度团队奖金：年度团队销售额达到约定目标的80%以上，按团队销售额的1%发放奖金；年度团队销售额达到约定目标的100%以上，按团队销售额的2%发放奖金。
3. 项目奖金（1）新项目开发奖：成功开发新项目并实现销售的，奖励项目销售额的1%。
（2）重大项目贡献奖：成功签订重大项目并实现销售的，奖励项目销售额的2%。
四、奖励发放1. 个人销售业绩奖金每月发放一次，团队销售业绩奖金每月发放一次。
2. 项目奖金在项目完成后一次性发放。
3. 奖金发放时，应扣除个人所得税。
五、惩罚措施1. 未完成月度销售任务的，取消当月奖金。
2. 未完成年度销售任务的，取消年度奖金。
3. 出现重大销售事故或违反我所销售纪律的，视情节严重程度，给予罚款、降职、撤职等处罚。
六、其他规定1. 本奖励制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
2. 本奖励制度解释权归我所行政部所有。
3. 我所可根据实际情况对本奖励制度进行调整和修订。
通过本奖励制度的实施，旨在激发销售人员的积极性和创新能力，提升我所科研产品的市场占有率，为实现我所的持续发展目标提供有力保障。
理视康奖金制度模式表
理视康奖金制度模式表【实用版4篇】目录（篇1）一、引言1.介绍理视康奖金制度的背景2.阐明该制度的主要目标二、奖金制度模式1.解释理视康奖金制度的定义2.分析该制度的主要特点3.说明该制度的主要影响因素4.阐述该制度的作用机制三、实施过程1.描述理视康奖金制度的实施流程2.分析实施过程中的主要难点和挑战3.介绍该制度的具体操作步骤4.讨论实施过程中可能出现的问题和应对策略四、结果和影响1.分析理视康奖金制度的结果2.阐述该制度对参与者和公司的影响3.讨论该制度的潜在问题和风险4.总结该制度的重要性和启示正文（篇1）理视康奖金制度是一个复杂的激励模式，旨在通过奖励和惩罚来激励员工为公司创造更多的价值。
该制度的目标是提高员工的工作积极性和效率，同时确保公司的长期发展。
目录（篇2）第一部分：引言本文介绍了理视康奖金制度的模式，该制度旨在激励员工积极投入工作，提高业绩，从而为公司创造更多价值。
第二部分：奖金制度模式介绍1.奖金制度简介本文首先介绍了理视康奖金制度的背景和目的，并详细阐述了该制度的运作方式。
2.奖金制度特点本文从理视康奖金制度的三个特点入手，即公平性、激励性和可变性。
这三个特点使得员工在工作中能够得到合理的回报，同时也能够激发员工的积极性。
3.奖金制度模式分析本文分析了理视康奖金制度的模式，包括奖金计算方法、奖金分配比例以及奖金与绩效之间的关系。
这些因素共同决定了员工在不同阶段的表现和收益。
第三部分：结论本文总结了理视康奖金制度的优点和不足，并提出了改进建议。
虽然该制度在激励员工方面表现良好，但仍需进一步完善，以提高员工的满意度和忠诚度。
正文（篇2）理视康奖金制度模式表一、引言随着市场竞争的加剧，许多公司开始采用奖金制度来激励员工积极投入工作，提高业绩，从而为公司创造更多价值。
理视康公司也采用了这种奖金制度，旨在激励员工发挥潜能，实现个人和公司的共同发展。
本文将介绍理视康奖金制度的模式，包括奖金计算方法、奖金分配比例以及奖金与绩效之间的关系。
各大互联网公司年终奖金奖品及分配方案名企借鉴
各大互联网公司年终奖腾讯年终奖：以前每年package按15.3个月绩效考核B以上计算的时候;按绩效考核整年package从13有的员工绩效考核会是C;没有年终奖到17、18甚至更高都是有可能的..今年已经把15.3个月平摊到14个月;所以整体package按月份算应该会有所下降;但是幅度目前不明..北京的部门都是0-4个月年终奖;平均3个月;深圳的游戏部门和微信部门就不提了;土豪..阿里年终奖：按绩效最高的那一类年终奖达到9个月;所以薪水应该是16-21个月;没拿到16个月的貌似是混得比较惨;会被干掉的那种..今年阿里期权内部交易价比去年上涨不少;去年是25-30刀/股;今年涨到65-70刀/股..奇虎年终奖：12个月薪水;每个季度月薪25%个人绩效的季度奖;一年季度奖加一起是1个月薪水..年终奖是月薪公司绩效个人绩效..公司绩效点不知道有没有涉密;就不说了..反正一年整体薪水是14-16个月的薪水..就我自己的感觉;奇虎是喜欢高回报的无线研发和PHP工程师的的首选;比如;今年奇虎校招应届硕士刚发出了16K的offer前端职位..金山网络年终奖：由于去年公司业绩做得很好;员工全年基本上都能拿到14个月到18个月的薪水;那些全年只是拿到13个月薪水的员工就是被暗示该主动离职了..搜狐/网易年终奖：这两个公司的奖金体系很相似;没有年终奖;都是季度奖..季度奖每个部门还不一样;是按照效益来的;比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于1-2个月月薪;这么看一年18个月薪水也不是梦想..这是去年的情况;今年搜狐汽车裁员厉害......搜狐畅游年终奖：之前是很死板的12个月薪水;今年有调整;每个月多出两千的孝心奖打到你父母卡里;全年14薪..多出了两个月年终奖怎么发放暂不清楚..新浪年终奖：1-2个月年终奖;据传有人可以拿到3-4个月的年终奖;就联系2000名新浪工程师的记录来看;这样的年终奖不是给码农们准备的..人人年终奖：季度奖;SABC打分;每个季度上限1.5个月薪水;下限…当然就是没有了~这样看一年最多18个月;最少12个月;不知道今年有没有人好意思拿18个月薪水的..小米年终奖：入职发个手机谁稀罕;今年是2-3个月年终奖;每个组奖金都不一样;不过也差不了多少..依然是每天10-11点下班;不过周六不上班了..优酷土豆年终奖：12个月基本薪水;年中年底各有一次奖金;加一起2-3个月..另外还有一个项目奖金;如果项目评级到S;奖金相当于1.5个月月薪;前提是你加班时间得符合要求..去哪儿年终奖：16个月薪水;新土豪;”三个人拿四个人的薪水干五个人的活”策略的坚定执行者..现在的工程师招聘说会看个人表现给期权..高德年终奖：高德地图这个部门今年年终奖估计得超4个月薪水;其他部门全年年薪也都在15薪左右..京东年终奖：每个月有10000.8-1.2的绩效;副经理以上级别25000.8-1.2的绩效..年终奖1-2个月;能拿到两个月的都是很厉害的人物了..美团年终奖：美团内部技术氛围不错;稳定度很好..年终奖1个月;每个季度的季度奖差不多是1/3的月薪..花薪年终奖：花薪年终奖主要是个人的绩效考核;但小编目前没摸清楚花薪年终奖计算方式;据说很高;因为老板是原华为高管;你要知道华为的年终奖都是十万百万级别的以上就是2016年各大互联网公司年终奖..快到年底了;大家看完这几大互联网公司的年终奖后有没有心动呢是不是明年计划跳槽呢小编想说;好好工作;找准目标;为公司努力创造价值你收获的将不仅仅是年终奖IBM中国公司:包括三个部分：第一部分是“双薪”;即多发放一个月的工资..第二部分;除了公司组织一次外出旅游外;年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用..第三部分是真正的“奖金”;它主要根据员工过去一年的表现来发放;一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右;表现非凡突出的可能是月薪的十倍;而表现不好或者没有完成业绩目标的员工;不但拿不到奖金;连平时的工资都会被扣除一部分.. IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的;员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱..七喜电脑:年终奖励主要是“双薪”制;另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励;治理层则再按股票分红..用友软件:行政人员发放相当于月薪的奖金;优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金..中国银行广州分行:实行年终考核制度;该奖金上不封顶..该行总行首先根据各家分行的不同;核定一个系数 A;用该分行一年的利润总额乘以该系数 A即是该分行可发放给员工的年末考核奖金..各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B;员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金..分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定..联合利华:年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议..根据部门、个人定的目标确定是否发..定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖..广州本田:没有采取年终双薪制度;高层治理人员的年终奖励;由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定..普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬..上海通用:公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定..具体数额无法公布..中国移动某市级分公司:年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分;后者仅限于公司高层领导..该公司按行政级别将员工分为19级;不同级别享有不同的年终奖金..年终奖为每月工资收入乘上不同的系数..发放标准将参照该员工的全年表现评分、职务、服务时间等..以综合部一名文秘为例;该员工本科学历;在移动已服务近两年;他的级别被定为11级;年终奖金估约为其每月平均工资收入的2.4倍;2001年;他拿到的年终奖有3万多..而部门经理的年终奖金则为其每月平均工资收入的4至5倍;2001年年终奖估约超过6万..不过;有销售任务的市场部门将增加一项考核指标：全年销售业绩完成情况;假如完不成有关业务指标;其年终奖只能拿到应拿奖金的40％左右..可口可乐:年终奖励除了双薪以外还有非凡分红..而分红又有两种方式：1、一定级别以上的员工;可以派发股权;即以无需交钱的方式形式上认购美国总公司的股权..过了一年以上后;员工欲套现时;即可赚取当时与认购时股价的差价..2、各区域市场根据当地当年的业绩;乘上员工年终评估分值和级别参数;获得一定的奖金..伊莱克斯:主要是物质奖励;采用双薪制;对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会;不同部门有不同的考核标准..美的:对经理级以上员工实行年薪制;包括两部分：基本年薪和奖励年薪..至于奖励年薪;则是按照当年的任务指标完成情况;再结合当年经营单位盈利状况;不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润..公司员工年终奖金发放方案一1. 年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从本年度利润总额中提取..第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定..第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定..第十条年终奖金系数一般设定为0;2;如个别公司经营效绩突出;也可以大于2..2.年终奖金分配方案年终奖金的分配流程一评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身情况;依据分子公司经营效绩考核实施细则开展自评;将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考;根据各部门掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部..二数据分析阶段1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导..三形成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：Ft=Qp×N×MQp=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：Ft是本年度年终奖金总额分配总额Qp是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行：一按照从高到低的顺序分为三档;第一档成绩为最优；二当年公司利润为0或者为负数的;必须为第三档；三当年公司出现否决性指标的;不得列入为第一档；四当年公司利润下降的;不得列入第一档；五同档次内年终奖金系数允许不同；六同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次;降低档次的单位在新档次内排第一级..第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分;年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0;05第二档0.5;1.5第一档{1.5;2或2;+∞第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围下列员工不参与年终奖金分配1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、顾问；4、待岗职工；5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；6、劳动合同中未约定试用期;在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工..年终奖金分配方案二：年终奖金分配细则：员工年终总奖金=工资基数目标达成系数服务月份转正后当月至当年年底12月31日止K工模系数=工模目标达成率240万元=工模实际利润累计/240万元纯利润N塑胶线系数=塑胶线目标达成率1050万元=塑胶线实际毛利润累计/1050万元毛利润1如果甲员工全年中得7个A级;2个B级;2个C级;1个D级;则甲员工的年终奖金为=7A+2B+2C+D;因考虑工资等级差异较大;故每个绩效等级中又分S1-S7级;年终奖根据本人的工资级别和每月所评的绩效等级计算..2年终奖金中导入目标达成率系数;是为了让全体员工明白;只有大家共同努力;团结合作;才能使我们年终奖金分配得更多年终奖金分配方案三：到底年度奖金和什么挂钩;是销售额还是利润很多成功公司案例告诉我们：纯利润是设计年度奖金的基本出发点;年度奖金应当是公司完成年度纯利指标超额后的奖励..因此在设计年度奖金方案时;一般会这样做：a、根据公司年度纯利目标设计奖金;如果公司年度纯利目标达成了80%还是100%由公司确定;那么有基本奖金如一个月月薪；如果公司年度目标没有达成;那么没有基础奖金..b、如果超额完成公司纯利目标;那根据超额额度设计超额奖金;假设公司纯利指标为1000万;那么可以设计如果完成1000万;年度所有人有一个月工资奖金；如果完成1200万;那么年底每个人有二个月奖金;如果完成1500万;那么年底每个月有四个月奖金..公司超额越高;年度奖金越多..将公司的盈利能力和员工的奖金挂钩;这将会调动员工的积极性..什么时间做这个方案;我的意见是在前一年的预算中;必须要把这块考虑清楚;写到公司的年度计划和具体的制度中;公布给员工..。
大梦同圆健康科技奖金制度 -回复
大梦同圆健康科技奖金制度-回复什么是大梦同圆健康科技奖金制度？大梦同圆健康科技奖金制度是一项旨在鼓励和奖励在健康科技领域取得突出成就的科技人才和机构的奖励制度。
该制度由大梦同圆公司提出并实施，旨在促进健康科技的发展和创新，助力人类实现健康美好的生活。
奖金制度旨在引导科技人才和机构在健康科技领域进行研究和创新，并通过奖金激励他们取得卓越的成就。
该制度采取综合评审的方式，充分考量科技成果的实际应用价值、技术创新性以及对全球健康事业的贡献等方面。
大梦同圆健康科技奖金制度由三个层次组成：个人奖、团队奖和机构奖。
个人奖旨在表彰个人在该领域的突出贡献，团队奖则鼓励团队协作并推动科技进步，机构奖则旨在奖励整个机构在健康科技领域的创新和发展。
如何申请大梦同圆健康科技奖金？申请大梦同圆健康科技奖金需要遵循以下流程：1. 奖金公告：大梦同圆公司将会发布奖金公告，公布相关申请文件和条件，包括申请时间、申请材料、申请流程等。
2. 申请材料准备：申请人或团队需要准备相应的申请材料，包括但不限于科技成果介绍、研究报告、专利或论文等。
申请材料需要详细描述科技成果的创新性、实用性以及对健康科技领域的贡献。
3. 申请提交：申请人或团队将准备好的申请材料按照奖金公告中的要求提交给大梦同圆公司。
申请可以通过邮件、在线提交等方式进行。
4. 评审过程：提交的申请将由专家委员会进行评审，评审标准将会涵盖科技成果的创新性、实用性、应用价值以及对健康科技领域的贡献等方面。
评审过程将严格保密，评审结果将由专家委员会根据评审标准进行综合评定。
5. 结果公布：一经评定，大梦同圆公司将会公布获奖申请人或团队的名单，并通过电话、邮件等方式通知获奖者。
6. 颁发奖金：获奖人或团队将在颁奖典礼上领取相应奖金，并有机会与大梦同圆公司进行合作，进一步推进科技成果的应用和发展。
大梦同圆健康科技奖金制度的意义与影响大梦同圆健康科技奖金制度的实施对健康科技领域具有重要的意义和积极的影响。
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理想科学工业公司工资管理办法
xxx理想工业有限公司工资管理规定目录第一章总则 (1)第二章工资内容与结构 (1)第三章工资级别调整 (5)第四章工资的组织和发放 (5)第五章附则 (5)第一章总则第一条本规定是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的工资管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本规定旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本规定适用范围是公司xxx总部的本部长以下级的所有人员（不含本部长），及各分公司和事务所的所有员工。
第二章工资内容与结构第四条员工工资构成:全部工资=固定工资+绩效工资+其他津贴+应扣/补款项其中津贴部分为：职务工资、年功工资、住房津贴、资格津贴、午餐补贴、特殊工种补贴、地区差异补贴和通勤费第五条绩效工资的确定：依据绩效工资基数与绩效考核成绩确定绩效工资=绩效工资基数*绩效考核成绩绩效考核成绩的评定详见《绩效考核管理规定》第六条工资级别的划分：根据员工的工作性质和任职资格能力确定每个员工的工资级别及其基数，具体划分标准如下：1、一般职群：本职群是指固定性的重复性强的熟练工种，要求在固定工作范围内具有一定判断能力，据此划分为L系列2级（并对每级分为3个格），E系列5级。
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公司员工科技创新奖励制度
公司员工科技创新奖励制度为加强公司新产品开发、技术工艺改进和产品销售的日常管理，加快公司技术积累、奠定技术基础并提高技术研发进度，缩短技术研发成果转变周期，形成以产品带动销售的良性局面，特制定创新奖励制度。
一、基本原则、评定范围及内容1、坚持实事求是、科学民主、客观公正、重视结果、讲究高效的原则，以保证绩效考核结果的科学性、严谨性和公正性。
2、促进公司膜产品的研发以及工艺创新，满足市场对新产品的需求, 丰富公司膜系列产品同时带来较大经济效益的，可逐年获得总收益的相应提成。
3、对公司产品质量、技术工艺、设备工具、管理和营销模式、新市场开拓取得突破性进展，销售业绩的提升做出重大贡献的技术项目成果可申请年度科技创新奖。
4、鼓励公司员工利用现有平台和技术资料，开展发明创造并申请技术专利，对公司发展起到推动作用并产生经济效益的，可申请技术发明和年度创新成果奖励。
5、研究开发出的新产品、新工艺、新技术、新配方、新设备直接用于企业的生产过程后，明显提高了生产效率和产品的质量，为企业创造了直接经济效益的。
6、对国内或从国外引进的新工艺或新技术进行吸收并加以开发创新，设计出在技术上有明显改进或创新的新产品或新工艺，提升企业年度销售额的。
7、为降低经营成本，在管理方法和成本控制上制定可行措施的；对设备的主要零部件进行重大结构或生产工艺的调整和改进项目等。
二、专利技术发明和科技创新成果的专项奖励1、为鼓励广大员工积极申请专利，凡申请专利并被国家知识产权局受理的，在受理当年，由单位给予职务发明人一定金额的奖励。
2、专利申请统计期限为当年 1 月1 日至 12 月 30日，在此期间取得国家知识产权局核发纸质专利证书的。
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4、企业每年设立“科技创新奖”。
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