后管理时代管理者需要做好的三件事(职场经验)
管理就是三定、三抓、三放、一复盘
管理就是三定、三抓、三放、一复盘管理的本质就激发员工内心中的善念，然后利用一系列的方法、技巧让团队拿到结果的过程。
而在这个过程中，一定要做好三定、三抓、三放、一复盘一、三定就是定战略、定规划、定目标（一）战略管理三要素：使命、远景、价值观1、使命：说清楚做什么的事情，为什么要做这件事；2、远景：说清楚做成什么样子，终极目标是什么；3、价值观：为了实现目标支持什么，反对什么，有所为有所不为。
（二）规划管理三要素：建班子、定方向、带队伍1、建班子：组建具有相同价值观核心管理团队；2、定方向：确定好实现战略目标路线方针；3、带队伍：让核心管理退队要紧跟公司战略目标前进步伐，与时俱进，充分发挥团队优势，认清团队的劣势。
（三）好目标的四大特性：明确性、关联性、激励性、挑战性1、明确性（1）数字量化（2）明确时间节点（3）责任到人（4）方向=目标2、关联性（1）上下贯穿，前后关联；（2）一线部门：多快好省法（以最少的成本，用最快的速度，创造最大的利润）（3）二线部门：两张白纸法（一线部门提需求、上级领导提要求）3、激励性（1）从上至下，（2）远大的梦想（3）强大的利益关联（4）高目标，高回报（5）创新的氛围4、挑战性（1）三看定目标：（2）看历史-保底（3）看标杆-合理（4）看战略-挑战二、三抓分别是：抓人才、抓过程、抓产出。
（一）什么是人才1、高绩效人才的基本素质（求实、进取、创新、协同、分享）。
（1）求实的三个标准（刨根问底、结果导向、做十说十）；（2）进取的三个标准（主人心态、竭尽全力、日新月异）；（3）创新的三个标准（抓住需求、打破常规、工作效率）；（4）协同的四个标准（向上思考、向下执行、防区延伸、中层职责）；（5）分享的三个标准（知识分享、成果分享、责任分享）。
（二）工作过程如何抓1、工作过程四步法(关于指令、关于行动、关于沟通、关于汇报）。
（1）工作指令的三个标准（确认指令、及时回报、亲撰周报）；（2）关于行动的三个标准（说到做到、保证准时、解决问题）；（3）有效沟通的三个标准（日清邮件、会议记录、写备忘录）；（4）关于汇报的三种标准（三条总结、一页报告、统计分析）。
管理者最重要的是什么
管理者最重要的是什么管理者最重要的是什么作为团队管理者最重要的是什么作为管理者最重要的是管理者的“心”。
不管你学历有多高，背景有多硬，你的“心”歪了，你的管理工作就要大打折扣。
这个“心”指的是什么呢?指的是一颗公正的心，一颗无私的心，一颗同情的心。
一颗公正的心，做领导的一定要一碗水端平，处理事要公正合理，要让当事各方心服口服;一颗无私的心，当领导的不能自私自利，无数眼睛都在看着你，都在效仿你，上梁不正下梁歪;一颗同情心，同情心就是将心比心、以人为本。
你的下属都是普通员工，不少员工的家庭都是有困难的，员工的困难一般不会轻易说出来，靠管理者从平时的交谈中了解。
了解了员工的困难，就要根据员工不同的情况安排工作，员工的家庭困难的因素尽量照顾到。
作为团队管理者需要哪些管理技能1、解决问题时的逆向思维能力面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。
而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径2、考虑问题时的换位思考能力在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。
而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。
3、强于他人的总结能力他们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。
总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果。
人们常说苦干不如巧干。
但是如何巧干，不是人人都知道的。
否则就不会干同样的事情，常人一天忙到晚都来不及;而他们，却整天很潇洒。
4、简洁的文书编写能力老板通常都没时间阅读冗长的文书。
因此，学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。
即便是再复杂的问题，他们也能将其浓缩阐述在一页A4 纸上。
有必要详细说明的问题，再用附件形式附在报告或表格后面。
让老板仅仅浏览一页纸或一张表格便可知道事情的概况。
如其对此事感兴趣或认为重要，可以通过阅读附件里的资料来了解详情。
5、信息资料收集能力他们很在意收集各类信息资料，包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。
管理者是做什么的？(职场经验)
管理者是做什么的？(职场经验)由于亨利·法约尔的贡献，许多人认为管理就是规划、组织、激励、指挥和控制。
“这是管理工作的几大方面。
管理者让其他人的工作有了前瞻性、秩序性和目标性，让工作得以整合，并获得成效。
这就是‘管理’一词的精要。
这就是管理者的工作。
”对此，管理者也相信他们确实是这样做的。
但是在明茨伯格看来，有关管理是什么的答案远没有这么简单。
“管理者是当代社会的精英，但我们对他们的所作所为却知之甚少。
”明茨伯格进而提出，只有在弄清楚管理者要进行哪些活动、要处理哪些信息、要和谁一起工作、要扮演什么样的角色等一系列具体问题后，才可能真正理解管理是什么以及管理学对管理工作的影响。
这位素来以挑战主流、批判权威为乐趣的“异端分子”，首次将矛头直指人们业已达成共识的管理学概念，并以此写下《管理工作的本质》(TheNatureofManagerialWork)。
作为管理者，他平时的工作就是不停变换扮演各种角色，这也就是为什么管理者通常被认为是多面手(其工作短暂、多样且又零碎)的原因。
明茨伯格提醒世人，他们之前想当然认为的“管理就是一套职能组合”的观点是荒谬的，是脱离现实的。
用明茨伯格的话来说，如果有人像他那样真拿着秒表去观察和记录一些管理者真正在干什么，他们将看到不同的景象，这个景象“任何一个曾在管理者办公室待过一天的人都一清二楚”。
明茨伯格就管理者日常工作进行了事无巨细地记录。
例如，“电话都言简意赅(平均6分钟)，案头工作会议和临时会议很少超过1小时(平均分别为15分钟和12分钟)。
只有预定会议，因为通常要讨论多个议题或者一个复杂问题，所以往往要超过1小时。
”“5周内他们收到40份常规运营报告，只有2份得到了管理者的书面答复;期间收到的104份期刊，也只有4份得到了回复邮件。
”“管理者花大量时间跟下属在一起，通常占到口头联系时间总量的1/3～1/2，而跟上级相处的时间却很少超过1/5。
还有其他一些联系，比如横向联系(跟同级)、侧向联系(跟同级的老板和下属)、跟所属组织外部的联系等，这些都是很重要的。
做一名卓有成效的管理者(职场经验)
做一名卓有成效的管理者(职场经验)一本首版于1966年的管理著作，至今仍然被众多的企业和组织奉为管理界的“圣经”，被管理者们反复地学习和研读，这本身就说明了这本书的价值。
我在阅读的过程中，发现将这本书的一些观点迁移到学校管理方面来，也是很有价值的。
1．管理者德鲁克认为，在一个现代的组织中，如果一个知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能够实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一个管理者。
在德鲁克看来，有些人虽然是主管人员，但他对下属的工作方向、工作内容、工作质量以及工作方法，既无责任，也无职权，更不能对组织的经营能力产生重大的影响，因此他不是管理者。
相反，一些专业人员，经常能够做出影响整体绩效和成果的决策，这些人虽然没有被称之为“主管”，但他们就是管理者。
这让我联想到学校。
在教育教学过程中，教师工作的一个显著特点就是单兵作战。
虽然在教师培训课上，主讲人员会告诉一线的教师遇到一些具体的问题该如何处理，但教育现象是千差万别的，教师走进教室之后，必须根据现实的情况随时进行判断和决策，来调整和改进自己的教学。
而教师做出的这些判断直接关系到整个学校的教学质量。
所以说，在学校组织中，最重要的管理者是教师。
2．管理哲学德鲁克认为，管理有效性的关键，不在于有效地管理他人，而在于有效地管理自己；不在于如何管理他人，而在于如何管理自己。
“管理者能否管理好别人从来就没有被真正地验证过，但管理者却完全可以管理好自己。
”管理有效性的关键在于管理自己，这是与很多管理者的管理理念完全相反的管理哲学。
现在的企业和组织，都是知识分子云集的地方。
我们无法对知识工作者进行严密和细致的督导，能够做的只是协助他们。
知识者本人必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地做出贡献，自觉地追求工作效益。
作为一个学校的领导，要想使自己的管理有效，首先也应该管理好自己。
作为一个教师，一个学生管理者，要想使自己的教育教学有效，首先也要管好自己。
管理者的感悟心得体会(精选10篇)
管理者的感悟心得体会(精选10篇)管理者的感悟心得体会篇1一、作为上级角色的任务。
作为一名优秀的领导者，他要对自己的角色及时有效的转换，明确自己的职责，不断的学习，不断的提升自己的管理技巧与艺术，设身处地的为公司的发展着想，要深刻认识到企业给自己提供了一个难得的发展平台，一定要带领好自己的团队尽情的在这个舞台上展示我们团队的精彩。
要想做好一名优秀的管理者，必须要清楚员工心目中的好领导是什么标准。
1、有责任感，勇于承担责任。
2、睿智、高瞻远瞩。
3、宽容大度、有人格魅力。
4、关心下属工作并为其发展制定计划。
5、奖罚分明、一碗水端平，说道做到有原则性。
6、能调动和营造良好的工作氛围，真让员工说话，有人情味。
7、高效率、有组织协调能力。
8、有经验、能吃苦。
由此可见，要做好一名管理者，必须做到德才兼备，而且要有非常高的个人素养才能做好。
要具有上进心：敢于面对环境压力，知难而上，迎接挑战，开拓进取，要有远大的目标，并为这一目标去不断的努力追求，只有这样才能实现一次又一次的超越，才能走的更远;要具有敬业精神：对事业要坚定信念，不断追求，对工作大处着眼、细处着手，要精益求精，追求完美。
要具有宽大的胸怀：善意的理解对方，欣赏对方，学习宽容，任人唯贤，具有合作精神。
要有自知之明，正确的评价自我，不断的学习，不断的创新，扬长避短，超越自我。
要有强烈的务实精神，脚踏实地的工作，不要作只说不练的假把式，只有投入到工作中，才能得到回报，投入不一定有回报，但是不投入一定没有回报。
要关心下属，鼓励和培养下属不断进步，时刻注意工作中的细节，有些工作可以分配给下属去做，在工作中不要过分相信自己的判断，要多听听员工特别是资深员工的意见。
提高员工处理问题的能力，带领员工一起进步。
要打造团队的凝聚力和追求卓越的品质，带出一支过硬的队伍。
这需要管理者有具有领导的魅力，指挥协调的能力，以及制定有效的激励机制。
二、作为下属角色的任务是执行命令，反馈信息，完成业绩。
公司管理感悟心得体会(3篇)
第1篇自从踏入职场，我有幸在一家充满活力和挑战的公司担任管理职务。
在这几年的工作中，我经历了许多起伏，也收获了许多宝贵的经验和感悟。
以下是我对公司管理的几点心得体会。
一、明确目标，坚定信念作为一名管理者，首先要明确公司的愿景、使命和目标。
这些目标将指引我们在工作中不断前进，激发团队的凝聚力。
同时，我们要坚定信念，相信只要我们共同努力，就一定能够实现这些目标。
1. 确立公司的愿景、使命和目标：我们要深入了解公司的历史、文化和发展方向，结合市场需求和自身优势，明确公司的愿景、使命和目标。
这些目标要具有挑战性，能够激发员工的工作热情。
2. 传递信念，激发团队凝聚力：作为管理者，我们要将公司的愿景、使命和目标传递给每一位员工，让他们明白自己的工作对于公司发展的重要性。
通过举办各类活动，增强团队凝聚力，使员工为实现公司目标共同努力。
二、以人为本，激发潜能在企业管理中，人是最重要的资源。
作为管理者，我们要关心员工，关注他们的成长，激发他们的潜能，为企业创造价值。
1. 关心员工，建立良好的人际关系：我们要关心员工的身心健康，关注他们的生活，了解他们的需求。
通过建立良好的人际关系，使员工感受到公司的关爱，提高员工的归属感。
2. 培养员工，激发潜能：我们要为员工提供良好的培训和发展机会，帮助他们提升技能和素质。
通过激发员工的潜能，提高团队的整体实力。
3. 调动员工积极性，提高工作效率：我们要关注员工的工作状态，及时调整工作环境，提高工作效率。
同时，设立合理的激励机制，激发员工的积极性。
三、科学决策，高效执行作为管理者，我们要具备科学的决策能力，确保公司战略的正确实施。
同时，要高效执行，确保各项决策落地生根。
1. 善于倾听，收集信息：我们要善于倾听员工的意见和建议，了解市场动态，收集相关信息。
在此基础上，进行科学分析，做出合理决策。
2. 明确分工，责任到人：我们要根据员工的能力和特长，明确分工，确保每个岗位都有专人负责。
送给管理者的十句话(职场经验)
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！送给管理者的十句话(职场经验)某家电连锁企业培训结束后，笔者与参与培训的学员就管理中遇到的具体问题进行了深入沟通。
在四个小时的探讨中，笔者发现他们并不缺思想，缺的是做事的方法与执行力。
其实这不仅仅是这家企业的问题，也是中国所有企业存在的普遍问题。
为此，笔者将其存在的问题总结成十句话，望能够给广大的管理者一些启示。
1、管理者的权威不是来自组织授予的职权而是来自其不可替代的专业性与强大的人格魅力。
职权是强硬的、缺少情感的，被管理者不愿意接受，管理的效果也是不尽如意的；而专业性与人格魅力是柔性的，易被人接受的，具有可持续性。
虽然不如职权来的强硬，却比职权有着更强的信服力。
管理者应尽可能提高专业性、打造独特的人格魅力，让员工打心底里敬佩，只有这样才能达到更好的管理效果。
2、管理需要制度，只有制度的保障，管理才能标准化，也只有标准化品牌才能做大做强。
因此任何人都不允许破坏制定好的制度，制度是第一位的，但往往是管理者率先破坏制度而没有遭到应有的惩罚，只要不惩罚制度就已不再是制度。
管理者在日常工作中应做好表率，相信榜样的力量。
3、管理者需要换位思考，多协助员工多给员工提供帮助，帮助员工成功从而成就自己。
员工不成功，管理者也不会成功。
因此，管理者在日常工作中少些批评多些帮助，批评不能解决问题反而使问题变得更糟，遇到问题时员工最需要的是解决问题的方法。
管理者务必要记住管理要的是结果，因此告知其解决问题的方法、协助其解决问题是正确的明智的选择。
4、制定决策前，管理者应进行圆桌会议或头脑风暴，征询员工的意见，增强他们的参与感。
很多决策之所以不能被很好的执行，是因为员工没有很好的理解，而征询他们的意见可以让其很好的理解。
决策一旦制定好，必须去执行、毫无理由地去执行，员工没有理由再去指手画脚。
5、下属是没有资格威胁管理者的，任何管理者都不要惧怕下属的威胁。
管理者不能避免威胁，是因为被下属抓到了把柄或者公司太依赖这个员工。
高效管理者三大技能(职场经验)
高效管理者的三大技术 ( 职场经验 )这篇哈佛经典文章初次发布于1955 年，是作者针对当时美国公司界涌起的一股找寻“理想经理人”的狂热而撰写的个人研究成就。
在那个时代，人们广泛以为，有一种种类的人最合适担当经理人，所以，找出这种人的性格特质，而后按图索骥、找寻拥有这种性格特质的管理者就成为公司界的关着要点。
可是，终究有没有所谓的“理想经理人”——能够有效地办理任何公司的任何问题?能否存在种类化的经理人——身上具备某些典型的领导特质?管理能力是与生俱来的，仍是能够后天培育的?假如能够培育，又该如何培育 ?在这篇文章中，你能够找到答案。
作者以为，很多公司这样激烈地执着于找寻种类化的经理人，以致于它们只盯住某些特定的性格特质(trait) 或素质，反而忽略了真实应该关怀的问题——这个人终究能做成什么事情。
所以，作者提出了管理的“技术”说。
他解说说，“技术” (skill) 一词，指的是一种能力，这种能力能够是后天培育的，其实不必定要与生俱来 ; 这种能力要在实质行动中得以显现，其实不只是储藏于潜能之中。
所以，依据行为结果来评判一个管理者，比依据他表面上的性格加以评判更为有效。
由于技术比性格特质更简单辨识：技术是展此刻外面的，能够察看和评估; 而内在的性格则不易辨识，经常被误解。
作者以为，有效的管理者应该具备三种基本技术：技术性(technical)技术、人际性(human)技术和观点性 (conceptual)技术。
技术性技术指的是管理者对某项特定活动的理解程度和娴熟程度，主假如如何“办事”。
人际性技术指的是管理者作为团队的一员高效地展开工作，以及促进大家团结协作的能力，主假如如何“待人”。
观点性技术则指的是管理者以整体视角对待公司的能力，即把公司视作一个整体的全局掌握能力。
它决定着公司的整体成功，在管理过程中起着一致和协调的重要功能。
明显，各个层级的管理人员都需要在必定程度上掌握这三种技术。
可是，这三种技术的重要性是相对的，跟着管理层级的不一样而发生变化。
“弱治”管理三要素(职场经验)
“弱治”管理三要素(职场经验)作为一个逐渐发展壮大中的企业领导人, 你是否有这样的经历, 天天都似乎是上紧了发条的陀螺, 从开会、交际应酬到计划、协调、控制、指挥部下工作, 恨不得一天有48个小时可以利用。
尽管如此, 你还觉得不够, 总有很多不能让人放心的事, 于是在凌晨和深夜, 常被急促的电话吵醒, 要立即奔赴现场做救火队员。
很多管理者深深懂得, 一个真正能够获得持续发展的组织, 必须依靠群体的力量, 而非单靠某个人的强势。
他们发现, 领导应当学会适当地弱化自己, 培养起一批值得信赖的高级治理者, 进行有效授权, 尽量做到弱治, 才能使整个团队布满活力, 使组织获得持续发展的动力。
高明的弱治有三个要素。
要素一：适当隐形有这样一个形象的比喻：企业处在幼稚的起步期时, 公司呈现出三角形的状态, 总经理充当将军角色, 发号施令、呼风唤雨, 强有力地推动企业朝前发展；当公司趋向成熟, 组织就应该变为一个同心圆形体, 总经理隐含在这个圆中, 成为主心骨, 精神上的核心和灵魂, 弱化和隐藏了自己, 换得组织的强大。
要素二：学会偷懒正如隐藏自己是为了凸显别人一样, 自己懒, 是为了让他人勤, 因为治理本身就是指导他人做事的学问。
高明的领导弱化自己的目的, 在于有效影响他人, 自觉、努力地去做好本来就该做好, 甚至可能做不好的事情, 充分激发他们的责任心和工作潜力。
在这个过程中表现出强烈的工作责任心和突出工作能力的员工, 就可以重点培养, 并委以重任。
公司越发展, 业务越复杂, 领导越是要弱化自己, 越是要重视自己在整体组织运行中的支持作用, 而不是替代作用。
企业做大了, 必须转变凡事亲力亲为的观念。
要让职业经理人来做, 强调分工合作。
我的一个朋友原来一人管三个企业, 整天忙得不得了。
后来他自己明白了, 是权力太集中, 所以痛下决心, 大胆放权。
希望集团的刘永行在接受记者时曾说过这样一段话, 放权之后, 我现在天天有七八个小时的时间在学习。
管理者的三个角色定位
管理者的三个角色定位管理者的三个角色定位引言：一项调查表明，因管理者不能认清自己的职位所导致的角色错位、角色缺位、角色模糊而导致了80%的管理者超过50%的工作“毫无价值”或者“价值缩水”，主管新官上任，第一件事就是给自己的角色定好位！管理者的角色定位法国著名寓言大师拉封丹曾讲过一则关于“胃和四肢”的故事：四肢已经懒得再为胃工作了，它们决心要过绅士般悠闲的生活。
大家都以四肢为榜样，什么也不干，并说：“没有我们的劳动，胃只能去喝西北风。
我们受苦流汗，像牲畜般劳作，就为了它一个，我们的辛勤劳动换来的只是它饱吃饱喝，罢工吧，只有这样，才能使胃明白，是我们供养了它。
”大家如是说，也就这般去做，手不拿，臂不挥，两腿也歇着，大伙齐心让胃自己想办法去找吃的喝的，然而，大伙犯了个后悔不迭的错误：四肢这些可怜的东西很快就感到衰弱了，心脏没有新的血液供给，四肢难受，逐渐没有了力气。
这个时候四肢终于明白了，它们认为悠闲不干事的胃，对集体的贡献实际上不比任何人少。
这则关于“胃和四肢”的故事告诉了我们两个重要的管理学原理：第一、在一个企业里面，每一个人的分工是不同的，每一个人的职责也是有所差异的。
就像是“胃”和“四肢”一样，各有各的任务，各有个人职责。
“四肢”不能苛求“胃”去做不在他职责范围之内的事情。
一个优秀的管理者需要清楚自己的职责与他人职责的差异性，对自己的角色要有一个清醒的认识，不能使自己的角色发生错位的现象。
第二、只有每一个职位上的人都各司其职，各尽其责，一个整体才能有机的运作起来，而每一个人的利益才能够从整体的运作当中获得。
“四肢”最后之所以尝到了恶果，就是由于他们没有尽到自己的责任。
这样一来，受害者不仅仅他们自己，更是连累了全部整体。
作为一名管理者，他上任后应该做的第一件事情就是去弄清楚自己的身份与职责，对自己有一个明确而清晰的定位。
在古希腊的阿波罗神庙当中，刻着一句影响人类几千年命运的名言：“认识你自己”。
从智慧管理到管理智慧(职场经验)
从智慧管理到管理智慧(职场经验)引言概述：在当今竞争激烈的职场环境中，管理者需要不断提升自己的智慧管理能力，以应对各种挑战和变化。
从智慧管理到管理智慧，是管理者在职场经验中逐步成长和提升的过程。
本文将从五个方面探讨如何实现从智慧管理到管理智慧的转变。
一、建立良好的沟通机制1.1 倾听员工意见和建议在管理团队时，要注重倾听员工的意见和建议。
员工是团队的重要组成部份，他们对工作和业务有独特的见解和体验。
倾听员工的意见可以匡助管理者更好地了解团队的现状和问题，及时调整管理策略。
1.2 清晰明确的沟通目标和方式在沟通过程中，要确保目标清晰明确，避免产生误解和混乱。
管理者需要选择合适的沟通方式，如会议、邮件、电话等，以确保信息传递的及时性和准确性。
1.3 建立开放透明的沟通氛围管理者应该建立开放透明的沟通氛围，鼓励员工积极表达意见和想法。
这样可以促进团队成员之间的互动和合作，提高团队的凝结力和执行力。
二、培养团队合作精神2.1 设立共同的团队目标管理者需要与团队成员共同制定和明确团队的目标和任务。
团队目标应该具有挑战性和激励性，能够激发团队成员的积极性和合作精神。
2.2 促进团队成员之间的互助和支持在团队合作中，管理者需要促进团队成员之间的互助和支持。
团队成员应该相互协作、相互理解，共同努力实现团队目标。
2.3 建立有效的团队协作机制管理者应该建立有效的团队协作机制，包括明确分工、建立协作流程、定期沟通等。
这样可以提高团队的工作效率和协作能力，实现团队整体绩效的提升。
三、激发团队创新力3.1 鼓励团队成员提出新想法管理者应该鼓励团队成员提出新想法和创新性建议。
创新是推动企业发展和竞争力的重要动力，管理者需要激发团队成员的创新潜力，促进团队的持续创新。
3.2 提供创新的工作环境和氛围管理者需要提供创新的工作环境和氛围，包括鼓励试错、支持创新实践、提供资源支持等。
这样可以激发团队成员的创新热情，促进团队的创新能力和竞争力。
管理上的五大重点(职场经验)
管理上的五大重点(职场经验)管理上第一个重要点是：要有战略眼光，知人善用作为一个公司的老板，绝对不能把眼光放在管理和产品细节上面，这些应该是具体操作他们的管理者应该去关心的。
一个老板绝对不应该直接取代产品管理者的职责，整天趴在那里盯进度和产品细节，而是应该赶快走出去，拓展合作渠道，赶快签订一些合作推广的协议。
然后拿着这些迫在眉睫的合作计划来给产品开发人员以压力。
如果一个老板没事老盯着产品细节，对未来推广、合作都没什么主意，也没有什么具体合作关系可以提供给具体运营者，下属有什么理由相信你对进度真的那么着急迫切呢？而且这种压迫态度，怎么给下面的人足够的信任和支持？所以说，一个老板的眼光很重要，疑人不用，用人不疑，把自己圈定在大战略大合作的框架制定上。
如果一个老板就会做具体的事情，而要求下属制定战略计划，那么你说谁应该当老板？管理的第二个重点在于：懂得授权，学会监督很多老板或者高级管理者，其实本身并没有好的PM素质。
要不就是把事情都分给手下人无所事事，要不就是牢牢把所有事情都抓在手里不妨下去。
前面的那种叫做尸位素餐，往往大家都很痛恨，其实后面一种人才是最应该反思的，也是下属最应该警惕的。
首先说，把所有事情都抓在自己手里，很大程度挤压了下一级人员工作空间，让下一级工作人员无所适从。
而下面的直属，因为没有足够的工作表现机会，也很难真正学到东西，很难提高，更难以获得晋升的机会。
而作了很多下属应该做的事情的老板，本职工作就必然会做得不够，那么整体工作就会做得有问题，结果必然导致整体成就感全部丧失。
管理的第三个重点是：一次让一个人做一件事情这个说法听着容易，但是很多公司尤其小公司其实很难做到。
很多人在公司里面都是管理和具体工作都做得。
但是作为老板，一定不能视之为正常情况，恨不得再让这个人兼几分工作。
过分压榨人不仅会让其人倦怠不满（谁也不傻，我做及个人的事情可你就给我一份钱），而且人的精力有限，必然原本能做80-90的工作都做得刚刚及格而已。
管理要解决的三个效率问题讲解
无论从实践的角度还是理论的角度，管理所要面对的就是效率，也可以说管理就是为了提高效率。
这个道理所有的人都懂，但是实际操作中，人们往往忽略了管理的这个本来的目的，究其原因就是，大家没有很好地理解管理和效率是什么样的关系。
管理解决的效率到底指的是什么？了解管理和效率是一个什么样的关系，可以从管理理论演变的过程来理解这个问题。
管理解决的第一个效率：使劳动生产率最大化的手段是分工认识管理的人，一定认识泰勒，因为泰勒我们知道什么是科学管理，因为泰勒我们知道工业化的依据，因为泰勒我们能够得到流水线的概念和实践，同样因为泰勒，我们发现管理其实是一种分工。
在更复杂的制造企业中，事实也非常清楚，只有以最低的全部支出（包括人力、自然资源和以机器、建筑物形式存在的资本费用）完成企业的工作，才能为工人和雇主带来永久的最大化财富。
或者，用另一种方式来说明这个道理：只有在企业的工人和机器的生产率达到了最大，也即，只有当工人和机器的产出达到了最大，才可实现财富的最大化。
道理很简单，除非你的工人和机器比其他企业的工人和机器制造出更多的产品，与你的竞争对手相比，否则，你便不能向你的工人支付更多的工资。
用同样的方法，你可以比较同一国家的不同地区，甚至相互竞争的两个国家哪个可支付更多的薪酬。
总之，财富最大化只能是生产率最大化的结果。
泰勒用一生的时间所要探讨的问题，恰恰是管理的本质问题：管理要解决的就是如何在有限的时间里获取最大限度的产出，也就是如何使生产率最大化。
泰勒在《科学管理原理》一书里面，清晰地阐述了获得劳动生产率最大化的四条原理。
科学划分工作元素员工选择、培训和开发与员工经常沟通管理者与员工应有平等的工作和责任范围这四条原理，明确地让我们了解，对于提高劳动生产率来说，最好的手段就是分工。
如果以上推理正确，那么工人和管理者双方最重要的目标就是培训和发掘企业中每个人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度、用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。
管理者如何做好企业员工的情绪管理(职场经验)
管理者如何做好企业员工的情绪管理(职场经验)人类是群居动物, 因此人的情绪会影响他人。
良好的情绪能感染他人, 不良情绪也会影响他人, 甚至破坏他人的良好情绪。
很多企业都有类似高高兴兴上班来、开开心心回家去的口号, 足见这类企业对员工情绪管理的重视。
诸如团队PK、晨会表扬、销售团队工作时间业绩即时通报等等, 无不以调动员工积极情绪为目的。
每个人都有情绪。
每个人都可以回顾自己的工作经历：心情舒畅的时候, 是不是办事顺利?是不是效率更高?心情沮丧时, 是不是诸事不顺?效率也低?心情不佳, 与人争吵的概率大增;心情坏到了极点, 如火药一般, 一点就着。
因不良情绪导致的争吵、斗殴, 让一天的成果甚至人生的努力付诸东流的悲剧时有发生。
当今社会, 情绪管理已经成为员工管理的重要内容!情绪管理要达到的目的就是规避员工的负面情绪、引导员工积极的工作热情, 营造健康向上的团队氛围, 从而保持团队的生机与活力。
正在起步阶段的企业请根据自身条件选择借鉴。
总之让团队成员心情舒畅、畅所欲言、不矫揉造作、不憋屈难受、不阳奉阴违, 职场和谐、氛围健康、干劲十足、效率倍增, 情绪管理就算做到位了。
如何管理员工情绪?笔者有以下建议：1.帮助员工建立自我认知新生代员工(指中国独生子女政策施行后出生的员工笔者注)个性张扬, 自我感觉良好, 受学校教育时间比较长, 但是唯独缺乏对自我的认知。
他们在众星捧月的家庭环境中长大, 缺少接纳他人的习惯、缺少与人合作的训练, 导致他们在工作中容易以我为主, 以自己的尺子判断他人的行为甚至揣摩他人的动机, 误会、矛盾往往由此产生。
耍脾气是心智不成熟的表现, 也是不能有效控制自我情绪的反应。
因此, 帮助他们认识自己、认识自己的优缺点、认识自己的身份, 学会从岗位角色定位自己是企业的一员, 就成了现代员工入职培训的重要内容。
企业员工不同于家庭成员, 没有人会围绕自己转, 企业的工作需要多岗位(多人)配合完成, 每一个员工都在企业这个大系统中担负一定的职责。
成功管理者要做到三“谦卑”(职场经验)
成功管理者要做到三“谦卑”(职场经验)对老板谦卑地服从繁华之后，归于平静；盛名之下，更要谦卑。
饱满的谷穗总是弯下腰，只有那不成熟的谷穗昂首挺胸在微风里招摇。
汉初的张良就是一名卓越的“职业经理人”。
为什么这么说呢？因为张良始终把自己定位在“职业谋士”这个位置上，居功而不自大，得到封赏而不贪多。
在职位上他尊称刘邦为老板，在学识上刘邦尊称他为老师。
张良最后功成身退，可谓是一位出色的职业经理人。
可是像韩信、英布等人就没有那么幸运，最终难逃被杀的厄运。
天下初定后，张良多数时间称病不出，张良很清楚，权利这个东西就像一块蛋糕，你和老板分蛋糕，你要多了，老板自然就分少了。
韩信居功自大，想再多得一块蛋糕，最后落得个“老虎嘴上拔须毛”的越位罪名，被吕后处死。
在如今的职业经理人当中，因为居功至伟，于是就不“温良恭俭让”，甚至出狂言，行为“出位”，其行为和举止明显有“司马氏之心”。
可是，现在的老板可不是曹操的子孙，他们同职业经理人一样，一旦发现有“篡位”迹象，他们当然先要维权而自保。
北京派力营销管理咨询有限公司总经理屈云波先生曾就“行为出位”的问题谈了一些他的看法：“杨元庆领导的联想集团三年来的业绩没达到他上任时的承诺，但在众多质疑声中柳传志对他的评价是：‘我对杨元庆三年来的业绩很满意，利润没有达到预期目标主要是行业景气周期问题，还有我们董事会的目标设计和战略决策问题。
’”当你看到以杨绵绵（海尔）、方宏波（美的）等为代表的“企业重臣”多年屹立不倒，且被“皇上”委以越来越高的“官衔”并分给越来越多的“赏赐”时，你不得不承认这些“不倒翁同类”们的一个共同特征是：“既能做事，更会做人。
”对下属谦卑地管理卓越的经理人会充分信任自己的下属，在管理中不乏谦卑的成分。
对能力比自己强的人，也不会心生嫉妒，而是放手让他们去做，对于特别优秀的下属，卓越的经理人们还会特别予以栽培，争取为企业培养接班人。
被誉为美国汽车大王的亨利?福特及孙子福特三世，在其事业发展的顶峰，变得刚愎自用，妒贤妒能，绝对不允许下属“功高震主”。
管理者职场经验摘录
管理者职场经验摘录成长之道 (1)自我约束：财会人员成长之道 (1)寻找快乐学习的源头 (3)管理新丁——如何掌握新角色 (4)如何获得职场晋升 (5)求职之道 (6)斯宾塞理论与成功求职 (6)如何成功地进入外企 (7)外企的肩膀有多高 (8)职业素质 (9)你够“职业”吗——HR经理谈职业人的素质 (9)高级管理人才的必备素质 (10)优秀的管理者是怎么样的？ (11)杰出人物有二十二种特征 (12)管理者的最基本能力：有效沟通 (12)职业规划 (14)职业生涯规划 (14)管理感悟 (21)管理感悟——《行成于思---总经理手记》自序 (21)智慧创造价值 (22)管理者的五种畏惧 (23)哪种办公方式效率最高 (25)想法永远重于方法 (27)经理如何发布命令 (27)成长之道自我约束：财会人员成长之道剖析一些成功财会人员的成长轨迹，注意塑造自我、提高自我、把握自我，乃至做到能自我约束，是一条重要经验。
如果财会人员把握不住自己，不能自我约束，就会给工作带来损失，甚至走上违法的道路。
本文拟就财会人员自我约束的问题进行探讨。
一、关于自我约束的内容所谓约束，是指对事物进行控制和管束，使之不越出范围。
财会人员的自我约束，就是对自己的言行举止有意识地进行限制，使之符合社会和经济规律的客观要求，并纳入党纪国法的轨道。
因此，它与各种外在的监督和制约一起，构成对财会人员的制约机制，从而成为整个财会人员形成机制中的一个有机组成部分。
能否有效地自我约束，是财会人员政治上成熟与否和素质高低的体现，也是财会人员能否健康成长的重要因素。
财会人员自我约束的内容应涵盖其学习、工作和生活的各个方面。
就其表现形式而言，可从四个方面来认识。
一是自省。
即从内心深处对自己所作所为经常进行反思和检查。
这是自我约束的基础性环节，也是自我约束的基本功所在。
因为自我约束的前提是自觉自愿。
缺少自省，自我约束就缺少内在的动力；没有自省，也就体现不出内心的自觉和自愿，就谈不上自我约束。
我要做一个什么样的管理者
我要做一个什么样的管理者“每一个管理者都是从底层做起的，世界上没有人天生就具有管理才能，可以掌握大局、处惊不乱。
但卓越的管理才能可以通过训练获得！”--------国际电话电报公司总裁兰德艾拉斯科（我心中的管理者）什么是管理者？简单地讲，管理者就是自己“不”做事，让别人“玩命”做事既而达成组织目标的人。
当然，这是一句很通俗的话，但这句话很好地体现了管理者所具备的基本能力，兰德艾拉斯科告诉我们，没有天生的管理者，只有通过后天培养管理能力而造就的管理者。
管理者的才能不一而就，但每个成功的管理者都是一个多面手！今天我竞聘公司总经理一职，是因为我相信我拥有一名优秀管理者所应具备的能力和素养，合格的管理者不仅要有清醒的头脑，冷静的处事模式，还要有丰富的知识，多年的工作经验，良好的应变能力，可以随时解决工作中遇到的任何困难。
优秀的管理者，不仅管理能力强，而且有智慧、有责任心、有亲和力，即一名睿智的管理者，我心中的完美管理者。
（我的竞争优势）企业管理者要做的事情有很多，正因为企业管理者需要做的事情太多，往往深陷其中，迷失在繁杂的事物里，结果是做的越多，效率越低。
这是管理大忌，而我的经验和能力让我不会犯管理大忌，在纷繁复杂的管理工作中，企业管理者只要把握管理工作的三个原则，做好事情的三种分类，就可以从企业经营的繁杂事务中跳脱出来，从容管理。
这三个原则分别为：不做不该做的事、不做不重要的大事、做好重要的小事；这三类事情分别是:紧急而重要的事，紧急不重要的事，不紧急不重要的事。
我想不用过多解释大家都明白这是什么意思！（我的管理思想）当今时代，竞争激烈，如何让我们的公司更好地生存发展？我想这是每个公司成员、每个管理者密切关心的问题，也是公司总经理的核心工作职责。
下面，我想谈谈我的管理理念，就是“狼群管理”或称“狼性管理”！狼性管理，顾名思义，是一种带有野性的拼搏精神。
狼其性也：野、残、贪、暴。
自古以来它总是与几千年的孔孟中庸之道格格不入。
管理团队：管理者要成为“变色龙”(职场经验)
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！管理团队：管理者要成为“变色龙”(职场经验)毫无疑问，任何人，尤其是管理者如果过多地把自己内心的想法和感受全部公开，毫无疑问会损害自己的威信。
当面临环境变化时，如果仍然墨守成规、一成不变，将变得举步维艰、寸步难行。
变则通，通则久，所以，管理者须不断突破自身边界，尝试不同管理风格和行为方式，既保持真实自我，也适应企业需要。
事实上，就今天的环境而言，管理者想保持本真已经很难，尤其是如果还想做一名出色的管理者的话。
有这么几个原因，一是管理者如今经常面临工作类型和内容的深刻变化。
在追求卓越的过程中，管理者需要明晰的身份感来指引航向、做出正确选择，逐步接近目标;二是，大企业中管理者要与很多文化背景和行事风格不同的人共事;三是在移动互联网时代，个体正变得透明。
如何管理自身形象、分享作为普通人的兴趣和癖好，已成为领导力的重要方面。
当然，在职场中，管理者并不是说要丢掉自我，更准确的理解和做法应该是找到那个最真实的自我、多样化的自我(如果没有多样化，就应该去培养)，投入的新的项目和活动、和各种人交往，并尝试新的任务管理方法。
今天的行为方式和昨天不同，这并不是表演或人格分裂，而是在探索如何更好的适应新环境和新挑战，在我看来，这也是一个成熟的职场人士所应具备的职业态度。
要成为变色龙式的管理者，可以从以下三方面入手：1)借鉴不同的管理风格。
学习过程大多包含模仿行为，学习的前提是认识到绝对的原创并不存在。
管理者获得成长的一个重要条件，是意识到本真并非一种内在状态，而是对不同管理方式兼收并蓄、建立自身风格的过程。
简言之，就是集万人之长。
值得注意的是，管理者不应只模仿某个人，而应借鉴多种不同风格。
机械模仿某个人的行为方式，与有选择地借鉴多种行为方式并按自己的需要组合起来、不断调整完善。
这两种方法有本质区别。
如剧作家威尔逊米茨纳所说，抄一个人是剽窃，抄很多人是研究。
比如在我所从事的管理咨询行业里，有很多人一直停留在专业至上的阶段，他们甚至认为领导的假大空不值得效仿。
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后管理时代管理者需要做好的三件事(职场经验)
各种各样、眼花缭乱的信息源在不断的冲击和改变着我们广大员工的思想观念意识。
也在不断的冲击和挑战着我们这些70、80年代的从业管理者。
因为我们开始渐渐觉得过去式的管理思维和经验式的方式方法，在面对这些所谓的新人类面前已经越来越不奏效了，也更让我们越来越觉得力不从心。
也许你还没有察觉，其实在不知不觉间，管理已经走进了后管理时代。
而我们的员工接收到的类似信息也越来越多，对于管理者与管理者，公司与公司间的比较就会越来越频繁，再加上90后甚至00后员工开始走上职业岗位后，如何与这些思维活跃的新人类一起为企业创造利润，是摆在我们这些管理人员眼前的最重要的难题。
世上唯一不变的就是变化，在不同的时期，做为管理者的我们，需要不断的去学习和思考，更需要了解和警觉员工的思想变化，不断的去提升和改变我们的管理理念，以应对瞬息万变的时代。
假如你还在用着过去式或是经验式的管理方法和管理理念，那你一定就是下一个被企业淘汰的管理人。
在这个后管理时代，做为管理者的我们当前必须摒弃那些过去式的管理思维，绝对不能还活在以管理者为金字塔尖的自我管理模式。
现在的企业更加需要的是能够挖掘员工的潜能和自主性，让员工走上塔尖，实现管理者与员工间的平行沟通和懂得如何用心去关爱我们的员工的管理人，唯有如此才能真正的把员工的资源最大化。
而这正是摆在我们这些管理者眼前需要去思考的问题。
今年是一个信息的爆发年，所以做为管理者，我们不得不去改变和思考，如何才能做得更好，也许以下几个思考你能找到部分答案。
1.理解创新是年青人的事，要帮助他们成长
我觉得这句话说的很好，但是真正有几个人能够理解的呢?我们现在很多管理者还老是在要求我们的员工按照自己的老旧思路去做事，很少甚至从来不给他们去创新去改变的机会，总觉得自己的经验很丰富，资格很老。
但这洽洽反映出了我们管理者自身缺乏自我反思的严重问题。
我想我们应该要勇于让员工去创新、去改变、去犯错、去成长，不断的去挖掘他们的潜能。
只有这样，才能促使我们的员工更好、更快的成长和进步。
让他们去失败，更要在失败中帮助他们总结教训，因为失败的教训远比成功的经验更宝贵。
不要担
心他们会做错，也不应该担心他们会做错，反而我们最应该担心的是他们为什么从来不犯错?如果一位员工缺失了平台和成长的空间，在他们心中认为离开会是他们最好的选择。
而最终损失的却是企业。
2.懂得调整角色，服务员工。
管理者不应该是高高在上，更不应该是发号施令的孤独者。
在这个后管理时代，我们需要主动的去调整管理者的角色。
更多的把自己当成一名服务者，而非管理者。
支持和鼓励他们去冲锋，因为员工才是企业价值的直接创造者。
甘做他们的引路人，做他们的支援和后盾。
3.学会土文化，用心管理。
到了今天，很不幸我们很多公司的企业文化还只是墙上文化，没有落地生根。
更多的是停留在墙上、口号上，表里不如下。
更严重的还有说一套，执行又是一套的情况。
然而还有些企业一直提倡的以人为本，却从来都是以少部分人为本，最后企业里员工是怨声载道，人心不稳。
我赞同大家所说的：内心不够强大的管理者，必定是缺乏领导力的管理者，更是一名不合格的管理者。
所以身为管理者，一定要有强大的包容心和爱心。
而所谓土文化的土其实是我们俗称的接地气，也就是一种让大家都能理解和认同的文化。
而用心管理，则是我们身为管理者需要放下身段，走出办公室，去倾听员工的心志，真正的融入到员工身边去，理解和帮助他们，为他们解决后顾之忧。
只有这样，才能让他们全身心投入工作，为企业的发长贡献智慧与力量。
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