神华宁煤集团绩效管理现状分析及对策
当前绩效管理工作中存在的问题与对策（五篇材料）
当前绩效管理工作中存在的问题与对策（五篇材料）第一篇：当前绩效管理工作中存在的问题与对策当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策（一）被誉为“经营之神”的松下幸之助曾经讲到:“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监管者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公，导致不满、损坏士气和效率等。
所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公平的评价。
”然而，综观当前大多数企业开展的绩效管理实践，存在以下弊端:弊端之一，绩效管理缺乏系统性。
主要表现是:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。
由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。
从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。
从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。
受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。
浅析神华宁煤集团现行薪酬管理体系
商品与质量
绩效表现。考核人还应回顾在本考核周期中所进 行过的反馈与辅导记录，分析绩效改进计划的实 施结果。
绩效反馈及改进：绩效反馈及改进主要是通 过考核人与被考核人之间的沟通，就被考核人在 考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的 同时，找出工作中的不足并加以改进。
结果及应用：考核评价分值实行百分制，考 核结果按分值分为四个等级：优秀、良好、合格 和不合格，综合评价分值90分以上的评为优秀， 70～89分的评为良好，60～69分的评为合格，60 分以下（不含60分）的评为不合格。
近期以来，由于国民经济增长放缓，煤炭下 游行业经营困难，煤炭产量过剩，库存积压比较 严重，整体销售价格持续下滑，煤炭企业经济效 益呈大幅度下滑趋势，不少煤炭企业经营陷入困 难，已经开始亏损，下一步可能还要进入更加困 难的时期，整个行业形势不容乐观。煤炭十年黄 金期将宣告结束。面对世界经济、社会环境的剧 烈变化，人力资源及其管理显得比任何时代都更 为重要，它已成为组织为保持其持续发展和竞争 力而必须制定的整体战略的一个非常活跃和重要 的组成部分，薪酬体系的完善和优化尤其重要。
三、神华宁夏煤业集团现行薪酬管理 体系存在的问题
（一）薪酬分配存在不同程度平均主义 由于传统思想观念的影响，在薪酬分配中个 别单位个别岗位存在平均主义倾向，神华宁煤集 团薪酬构成中，岗位工资+各种津贴占工资总量 的51%，效益工资也既奖金占总量49%，也就是 说岗位工资和各种津贴在员工正常出勤的情况下 就可以基本上拿到，剩余49奖金虽然与绩效考核 挂钩但还是存在一些照顾性和平均主义的情绪在 里面，并没有完全的、真正意义上的以绩效考核 结果为依据拉开档次，没有起到奖金奖勤罚懒，
考核层次：按照谁主管、谁负责，分层逐 级进行全员全方位考核。
对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究
对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究随着我国经济的快速发展，煤炭产业也得以迅猛发展，但在此过程中，煤矿企业面临着许多困难和挑战，尤其是绩效管理方面。
因此，本文将对新形势下煤矿企业绩效管理的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、现状分析1. 传统绩效管理模式的局限性在传统绩效管理模式下，主要关注员工的工作量和工作效率，忽略了更为重要的工作质量、安全生产、创新等因素。
同时，传统绩效管理模式还存在员工绩效考核标准不透明，评价标准不公正、不合理等问题。
2. 不良的企业文化部分煤矿企业文化不健康，存在“为了利益不择手段”的现象，导致管理理念偏差，绩效管理退化。
3. 信息化建设水平落后煤矿企业信息化建设水平相对较低，对于绩效数据的收集、分析、应用不足，难以实现精细化管理，造成资源的浪费和效益降低。
二、对策探究1. 创新绩效管理模式要跳出传统绩效管理模式的束缚，创新绩效管理模式，更加注重员工的整体素质和技能能力、合作能力等非技术性素质的综合考评，使员工的工作和公司整体表现相符合，达到有利于公司的发展。
2. 讲究企业文化建设企业需要建立文化氛围，激发员工积极性和创造力，抵制不良的企业文化宣传和倡导。
纠正不良的企业文化，确立企业以人为本的文化，构建健康、和谐、有活力的企业文化，促进公司的长远发展。
3. 健全信息化建设企业应构建一套完整的信息管理系统，确保各级员工实时获取、处理、分析、应用绩效数据，使企业能够实现高效、精密、精细的数据管理和资源调度，提高企业的效益。
综上所述，面对新形势下煤矿企业绩效管理的现状，创新绩效管理模式，重视企业文化建设和信息化建设，促进企业健康稳定发展，实现长远发展的目标。
小议煤炭企业绩效管理的不足及建议
小议煤炭企业绩效管理的不足及建议近年来，煤炭企业在国家能源政策的大力推动下又回到了人们的视野里。
而在这个行业中，企业绩效管理是影响企业运营和发展的重要因素。
本文将从煤炭企业绩效管理的现状入手，分析其不足之处，并提出相应的解决建议。
一、现状分析目前，国内煤炭企业的管理模式普遍较为单一，以传统的计划制度为主，员工的权利和利益保障理念薄弱，管理工具和手段落后，绩效管理机制不够健全。
此外，对于煤炭企业而言，行业的资源等级和优势存在差异，一些企业在因地制宜的发展中也存在管理不足的情况，表现在以下几个方面：1.绩效目标不明确绩效目标是绩效管理的核心，如果目标不明确，绩效管理的效果必然受影响。
在煤炭企业中，一些企业缺乏绩效目标的规定，或者绩效目标过于简单、直线、低标准，容易导致员工的积极性不高，而且与企业目标不符，也不利于企业的长期发展。
2.绩效考核不公平在绩效考核机制中，对于员工的权益保障和利益调剂都有一定的困难。
从评估角度来说，只有关注结果容易导致员工过度竞争，导致一些人报复性地为了实现个人绩效而牺牲团队利益。
同时，一些企业对评价维度不合理，评估方法不科学、不公正等，也导致员工对于绩效考核的不满和质疑。
3.绩效考核数据缺失在煤炭企业中，一些企业对于绩效管理的数据采集及时性、可靠性、离线指标较多，绩效考核数据的获取渠道不畅，数据质量参差不齐，无法反映企业实际情况和员工个体表现。
由此，建立一套适合企业发展和运营管理的现代绩效管理制度是煤炭企业得以长远发展的必要条件。
二、建议针对目前煤炭企业绩效管理的不足之处，建议以下几点：1.设定合理的绩效目标在设定绩效目标时，煤炭企业应该充分调研和了解业务，并确定能够实现和跟踪的参数。
同时，应该注重绩效目标的预期效益，使之符合企业发展战略和员工的发展需求。
2.科学公正的绩效考核评价为确保绩效考核的合理性和公正性，应该确定科学且具体的评价指标，对指标进行重要性排序，建立逐级考核评价体系。
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析我国煤炭企业是国民经济中重要的支柱产业之一，但其发展面临形势严峻。
在这样背景下，企业绩效考核显得尤为重要。
然而，当前我国煤炭企业的绩效考核存在着一定的问题，影响了企业的发展。
本文将主要从绩效考核问题和解决对策两方面进行探讨。
1.考核指标不合理目前，我国煤炭企业的考核指标主要集中在煤炭产量、质量、成本和效益等方面。
而忽略社会责任、环保等因素，造成了煤炭企业在环保、安全等方面存在短板。
企业为了达到考核指标，会采取强制性措施，导致员工对企业的信任度降低，影响企业的形象。
2.绩效考核缺乏科学性目前我国煤炭企业的绩效考核通常是通过上级主管部门的抽查、考核进行。
但这种考核存在随意性、不科学性的问题。
考核人员的主观因素较大，会对企业的绩效造成一定的影响。
这样的高压下，一些企业会采用一些不正当手段来达到考核目的，从而达到虚假报表的结果。
3.考核结果缺乏反馈机制目前我国煤炭企业的考核结果通常只是一份报告，缺乏随时纠正和指导的反馈机制。
导致企业在现有的考核体系下容易被忽视，无法及时发现自身的问题，并且难以进行自我提高。
二、煤炭企业绩效考核解决对策煤炭企业的考核指标必须包括生态环境保护、安全生产、农民工和社会责任等方面的指标。
同时，还要建立绩效考核与企业文化建设、管理创新、人才培养等方面的相关指标。
这样可以引导企业在发展过程中更好地履行社会责任，推进企业可持续发展。
煤炭企业的绩效考核必须建立在科学的基础上，应注重考核指标的量化和可衡量性。
同时，应该避免考核环节的人对企业的照顾和不公平对待。
为此，建立多元化的考核机制，加大科技投入，建立科学的评估体系，并且公开透明化考核结果。
这种绩效考核模式可以保证考核的公平性、科学性和公正性。
3.建立反馈机制要使煤炭企业的绩效考核具有更强的针对性，必须建立评估指标和结果、评估人员和对象反馈机制。
通过评估结果的反馈，帮助企业发现自身存在的问题，及时加以改善。
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析随着国家经济的快速发展，煤炭行业一直扮演着至关重要的角色。
煤炭企业的绩效考核问题一直是困扰行业发展的重要因素之一。
本文将探讨我国煤炭企业绩效考核存在的问题，并提出一些解决对策。
问题一：绩效考核指标单一传统的绩效考核指标主要以企业的产量、销售额和利润为主，忽视了一些关键的非财务绩效指标，如环保、安全生产、科研创新等指标，导致了煤炭企业只注重产量和效益，而忽视了环保、安全等其他方面的绩效。
对策：应建立多元化的绩效考核体系，不仅要考核企业的经济绩效，还要考核企业的环保、安全生产、科研创新等指标，使企业绩效考核更加充分和全面。
问题二：绩效考核过于功利化目前煤炭企业的绩效考核过于功利化，往往只注重短期利益，忽视了长期发展和社会责任，导致了煤炭企业只注重眼前利益，而忽视了可持续发展和企业的社会责任。
对策：应建立长期绩效考核机制，引导企业注重长期发展和社会责任，鼓励企业从长远角度考虑企业的发展。
问题三：绩效考核缺乏科学性目前煤炭企业绩效考核缺乏科学性，主要依靠主管部门或领导的主观评价，而不是建立科学的绩效考核指标体系，导致了绩效考核结果的公正性和客观性不足。
对策：应建立科学的绩效考核指标体系，制定合理的指标权重和评价标准，引入第三方机构进行绩效考核，提高绩效考核的公正性和客观性。
问题四：绩效考核与激励机制不相匹配目前煤炭企业的绩效考核与激励机制不相匹配，绩效考核的结果并未真正转化为员工的激励措施，导致了员工的积极性不足，影响了企业的发展。
对策：应建立与绩效考核相匹配的激励机制，将绩效考核的结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工发挥出更大的潜力和创造力。
问题五：绩效考核与企业战略目标脱节目前煤炭企业的绩效考核与企业战略目标存在脱节现象，绩效考核的指标体系并不完全符合企业的发展战略，导致了企业绩效考核的结果与企业发展战略不一致。
我国煤炭企业绩效考核存在着诸多问题，需要采取一系列对策加以解决。
小议煤炭企业绩效管理的不足及建议
小议煤炭企业绩效管理的不足及建议随着经济的发展和能源需求的增加，煤炭企业在国民经济中扮演着重要角色。
而在如此重要的产业中，绩效管理则成为煤炭企业发展的关键。
然而，现实中部分煤炭企业的绩效管理存在不足之处，本文将对此进行深入探讨，并提出相应的建议。
一、煤炭企业绩效管理的不足1.管理理念陈旧，重机械轻人才在很长时间内，煤炭企业管理层的工作重心是维护设备和日常事务，对人才的重视不够。
这导致了企业管理能力薄弱、效益下降、员工士气低落等问题。
对于员工，缺乏职业规划、薪酬福利不能满足期望等问题也导致了员工流动率较高。
2.缺乏科学的考核体系现有的考核体系通常只是简单地以完成情况作为唯一评价标准，没有考虑到实际情况和个人能力差异等因素，导致个人激励不足。
同时，此类考核方式也容易导致短视行为，影响企业长期发展。
3.沟通协调不充分煤炭企业通常被划分成各自独立的生产部门，管理层也难以协调不同部门之间的工作，导致信息不畅通、协作缺乏。
这使得企业内部存在损耗和浪费，影响效益。
二、煤炭企业绩效管理的建议1.人才管理应重视煤炭企业应该树立人才是第一资源的观念，重点发掘人才，培养并激励好员工，制定合理的薪资标准和福利政策，从而提高员工满意度和积极性。
同时，对于优秀人才，应该优先考虑提拔和激励。
2.建立科学的考核体系尽量寻找在当前情况下适用的先进的评价方法，制定公正、科学的考核标准，包括考核方法、考核领域、考核指标等方面。
从而在良性的、公正的评价体系下推动员工积极工作，提高企业效益。
3.加强沟通协调煤炭企业应该重视工作中沟通与协作，构建畅通的信息渠道、形成快速反应机制、并营造合作氛围，减少内耗力，增进企业效益。
总之，煤炭企业绩效管理需要在管理理念、人才管理、考核体系、信息共享等各方面进行顾及改进，这样才能使得企业更好地适应市场变化，增强管理与运营的能力，提高绩效。
对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究
对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究随着经济社会的快速发展，各行各业都在朝着高效、智能化方向发展，而煤矿行业作为一种传统的能源行业，也在不断探索新的发展方向，实现企业的可持续发展。
面对新时代的要求和挑战，如何进行有效的绩效管理已成为煤矿企业发展中不可忽视的问题。
本文将从企业绩效管理的现状出发，分析新形势下煤矿企业绩效管理的难点与挑战，并探究解决的对策和方法。
一、新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析1.多指标并存，绩效指标难以衡量煤矿行业的特殊性决定了其面临着非常复杂的行业环境以及多重利益主体的影响。
绩效指标不仅仅必须关注企业的经济效益，还应该关注企业的社会效益、环境效益和员工的绩效。
然而，由于这些指标之间存在着相互交织和影响的关系，难以通过简单的量化手段进行衡量，给企业的绩效管理带来了巨大的挑战。
2.管理模式滞后，数字化程度低下京沪地区等经济发达地区以及国外煤矿企业已经实现了数字化管理和智能化决策，这大大提高了企业绩效管理的效率和精准度。
但国内多数煤矿企业的管理模式还是停留在传统的经验主义阶段，数字化程度低下，对于数据的收集和利用价值不太清晰。
这样就很难实现准确的绩效指标判断和预测，导致企业绩效管理的误差率较大。
3.员工参与程度低，绩效管理无法落实煤矿企业毕竟是一种传统的大型企业形态，大多数员工的思想观念仍停留在传统的工作定位上。
这就造成员工的积极性不高，管理者和员工之间的信任关系较弱，导致绩效管理的制定难以实施。
员工参与程度低也导致了对于绩效管理的理解不足和效果不佳，陷入了“纸上谈兵”的怪圈。
4.缺乏全局化决策方案，绩效管理缺乏长远发展思路由于煤矿企业面临的环境和市场变化较大，如果只是局部推进绩效管理，很容易被变化的市场、环境而折断。
再加上缺乏长远发展的思路，企业的绩效管理无法驱动企业做出正确的战略决定，最终也无法实现企业的可持续发展。
二、应对新形势下煤矿企业绩效管理的对策和方法1.提高数字化程度，增加数据分析的能力数字化管理成为煤矿企业进行绩效管理的必要方式，只有通过信息化手段提高数字化程度，才能及时掌握企业的数据信息，提高数据分析的能力。
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析1. 引言1.1 背景介绍煤炭是我国主要的能源资源，煤炭企业在国民经济中发挥着重要作用。
随着市场经济的不断发展和竞争的日益激烈，煤炭企业的绩效考核显得尤为重要。
目前我国煤炭企业绩效考核存在一系列问题，影响了企业的发展和竞争力。
指标设置不合理是一个普遍存在的问题。
很多煤炭企业在绩效考核中只注重财务指标，忽视了环保、安全等非财务指标的重要性，导致企业发展不够全面和可持续。
考核体系不完善也是一个突出的问题。
有些企业的考核体系缺乏科学性和公正性，容易出现主观评分和人为干扰的情况，影响了绩效考核的公正性和准确性。
反馈机制不到位也是一个需要解决的问题。
有些企业在绩效考核后缺乏有效的反馈机制，无法及时发现并纠正问题，导致企业在持续改进和提升绩效方面存在困难。
我国煤炭企业在绩效考核方面存在诸多问题，需要及时采取相应的对策来解决。
1.2 研究意义煤炭是我国能源产业中的重要组成部分，煤炭企业绩效的考核直接关系到我国能源安全和经济发展。
煤炭企业作为能源行业的基础企业，其绩效考核的科学性和有效性对于提高企业竞争力和推动行业健康发展具有重要意义。
研究煤炭企业绩效考核存在的问题可以帮助我们深入了解当前煤炭企业管理中存在的矛盾和不足，有针对性地提出改进措施，提高企业的经营效率和竞争力。
通过对问题进行分析和对策制定，可以为相关企业和管理者提供科学指导，帮助他们优化绩效考核体系，提高企业绩效，实现可持续发展。
研究煤炭企业绩效考核的问题及对策，对于我国能源行业和企业的转型升级具有积极的促进作用，可为我国能源产业的发展注入新的活力和动力。
深入研究煤炭企业绩效考核存在的问题及对策，具有重要的理论和实践意义。
2. 正文2.1 我国煤炭企业绩效考核存在的问题我国煤炭企业绩效考核存在的问题主要集中在指标设置不合理、考核体系不完善和反馈机制不到位三个方面。
在指标设置方面，目前我国煤炭企业绩效考核往往过分倚重单一指标，如产量、利润等，忽略了环境保护、安全生产等方面的考核。
神华集团宁夏煤业集团总部员工绩效考核问题研究
神华集团宁夏煤业集团总部员工绩效考核问题研究神华集团宁夏煤业集团总部员工绩效考核问题研究导言：绩效考核作为管理领域的一个重要环节，对于企业的发展和员工的个人发展起着至关重要的作用。
在如今全球化、市场竞争激烈的商业环境中，企业需要有效的绩效考核体系来激励员工的工作积极性和创造力，提高组织整体绩效。
然而，对于神华集团宁夏煤业集团总部员工来说，绩效考核仍然存在一些问题，包括指标设定不合理、考核方法单一、结果反馈不及时等。
本文将探讨这些问题，并提出一些改进的建议，以提高宁夏煤业总部员工绩效考核的有效性和公正性。
一、指标设定不合理的问题在宁夏煤业总部员工绩效考核中，过于侧重产量指标和销售业绩等硬性指标，忽视了其他重要因素的考虑，如员工的学习能力、创新能力和团队合作等软性指标。
这样的指标设置会导致员工过于注重数量的完成，而忽视了质量和效率的提升，不能全面衡量员工的绩效水平。
因此，需要引入一些更加全面的指标，综合反映员工的能力和表现。
二、考核方法单一的问题目前，宁夏煤业总部员工的绩效考核方法主要是定性和定量相结合，主要依靠主管对员工的评价和考核结果的综合比较。
然而，这样的考核方法存在一定的主观性，并且过于依赖主管个人的主观判断，容易造成偏见和不公正。
因此，可以引入360度评估、自评互评以及定量指标的客观评估等多种考核方法，以提高考核的客观性和准确性。
三、结果反馈不及时的问题对于多数员工来说，获得及时的、具体的绩效反馈对于提高工作动力和自我调整是至关重要的。
然而，在宁夏煤业总部员工绩效考核中，反馈结果往往不及时或不具体，甚至有时没有明确的反馈。
这种情况严重影响了员工对于自己工作表现的认知和改善的机会。
所以，需要建立一套完善的绩效反馈机制，及时向员工反馈考核结果，并提供准确的意见和建议，帮助员工更好地改进自己的工作表现。
四、建议改进的方向改进宁夏煤业总部员工的绩效考核，需要从多个方面入手。
首先，在指标设定上要更加科学合理，既要关注硬性指标，又要兼顾软性指标。
煤矿企业员工绩效考核存在的问题及应对措施
煤矿企业员工绩效考核存在的问题及应对措施煤矿企业作为我国重要的能源产业之一，其员工绩效考核对于企业的发展至关重要。
煤矿企业员工绩效考核存在诸多问题，严重影响了企业的发展和员工的工作积极性。
本文将分析煤矿企业员工绩效考核存在的问题，并提出相应的应对措施，以期为煤矿企业的绩效管理提供参考。
一、存在的问题1. 考核指标单一煤矿企业员工绩效考核通常只关注产量、安全生产等指标，忽视了员工的综合素质，导致员工只关注“刷产量”，忽视了综合素质和员工的发展需求。
2. 考核程序不公平由于考核程序不透明、不公开，造成了员工们的投诉和不满情绪。
一些优秀员工由于个人原因或人际关系问题，被影响了绩效考核结果。
3. 激励机制不健全部分煤矿企业的激励机制存在问题，导致员工的工作积极性不高。
绩效考核的结果不能有效激励员工，并不能体现员工的工作贡献。
4. 管理者主观评价一些管理者对员工的绩效评价存在主观性，不能客观客观评价员工的工作表现，导致了绩效考核结果的不公平和不准确。
二、应对措施1. 设立科学合理的考核指标煤矿企业应当给予员工更多的综合素质的考核指标，比如安全生产、身体健康、技术培训等，使得员工能够全面发展，提高员工的工作积极性。
2. 公开透明的考核程序煤矿企业应当建立公开透明的绩效考核程序，让员工了解到考核的标准和程序，增加了公平公正，减少员工的不满情绪。
3. 健全激励机制煤矿企业应当建立健全的激励机制，对于员工的良好表现进行及时、公开、公正的奖励，以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 客观评价员工的工作表现管理者应当客观评价员工的工作表现，建立更加科学、客观的评价制度，让员工感受到公平和公正，提高员工的工作积极性。
煤矿企业员工绩效考核问题的根本在于科学合理、公平公正、客观评价，只有这样才能够有效激发员工的工作积极性和创造力，提高煤矿企业的绩效水平。
希望煤矿企业能够重视员工绩效考核问题，加强管理，提高员工的幸福感和工作积极性。
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析煤炭是我国能源产业的重要组成部分，对于国家经济发展以及人民生活水平的提高起着极其重要的作用。
煤炭企业的绩效考核，直接关系到企业的发展以及产业的发展，因此，需要对我国煤炭企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出相应的对策以促进企业的发展和提高产业的效益。
问题一：考核方式单一，不利于企业发展在我国的煤炭企业中，绩效考核方式多数采用单一的财务指标，如利润、收入和资产等，这种考核方式无法全面评价企业的经营状况和质量水平，而且容易导致财务指标的虚高，从而误导企业管理者的决策。
对策：在绩效评估指标体系中，应该综合采用财务指标和非财务指标，如经济、社会和环境等因素，形成一体化的考核体系。
考核体系需要根据企业经营特点、绩效目标和战略定位进行量化设计，确保能够全面而精准地反映企业的实际情况。
问题二：考核频率过低，不利于及时发现问题大多数煤炭企业的绩效考核一般在一年一次，有的企业甚至两年一次，这种考核频率过低，不能及时发现问题并采取合理的应对措施，造成了企业的极大损失。
对策：煤炭企业需要增加考核的频率和手段，及时进行经营状况评估和分析，通过内部控制、风险预警、财务分析等手段，快速解决问题，在经营中做到即时反馈。
同时，建立定期报告和监督评估机制，及时纠正和改进不合理的经营行为，保障企业的长远发展。
问题三：考核机制不公正，易导致员工不稳定与其他行业一样，煤炭企业的绩效考评机制可能存在不公正的问题，如个别员工得分较高，但对于企业贡献不大，而有些员工的绩效表现却很好，却得不到足够的奖励，这可能导致企业员工的心理动荡和流失。
对策：建立公平公正、科学合理的绩效考评机制，逐步推行绩效导向的管理模式和激励机制。
制定明确的工作标准、考核指标和评分标准，实行结果导向和目标管理，让所有员工都能在其所从事的工作岗位上有所发挥和展现自己的才能和价值。
综上所述，我国煤炭企业绩效考核面临一系列的问题，如考核方式单一、考核频率过低、考核机制不公正等。
神华集团管理方面存在的问题、原因分析及改进建议
一
二、 原 因分 析
（ 一） 基 础 管理 １ ． 无章可循或制度修订 、 完善不及时 些基层单位 ， 在 面对一些新问题、 新情况 时 ， 要 不无 章 可循 ， 要 不 就 是 执 行 的 制 度 早 已经 过 时 。随 着 内外 部 环境 的变 化 ， 企 业 对 应 的管 理 制 度 也 应 及 时 进 行修 订 和完 善 。如 有 些 单 位 ， 生 产 经 营发 生 了很 大 变 化（ 整合 、 重组） ， 但制度迟迟没有进行及 时修订、 完善
改进建议埯臌蕊蛏姆淑妓姆潋心祷心媳醴蟪蟪醴祷淑赎蕊n祷姆心靛蕊姆忒髓姆淑鹣蟪蟪醴姆淑媳斡赣媳蕊姆融漩蟪麓蕊蕊斡蟪姆心漩祷潜心髓媳姆忒熄斡蟪姆心靛蟪蟪斡菠蟪躐醴斡n祷躐繇doi
神 华 集 团 管 理 方 面 存 在 的 问 题 、 原 因
蔡埃仓 （ 中国神华能 源股 份有限公司 铁路 货车运输分公司 ， 北京 １ ０ ０ ０ ５ ５ ）
改 进
摘 要： 神华集 团近年 来取得 了非常突 出的业绩 ， 用短 短 １ ７ 年 时间成为世 界最大的 煤炭生产经销 商。但在快速发 展的 同时 ， 也 掩盖 了一些发 展中不足 ， 特别 是在企业管理 方面。部分单位效率 、 效益低 下 ， 机构 臃肿 、 人浮于 事 ， 企业 成本不合理 增力 口 。分 析原 因 ， 有基础管理 方面的 、 有监 督、 执行 方面的 、 有人 为因素 ， 也有现代 化管理工具和手段应用等方 面的原 因。建 议组建 （ 或整合 ） 强有力 的 综合性管理部 门 ； 借鉴 中央巡视制度 ， 建议建立长效的 内部 管理 巡视 制度； 尽快 形成 闭环 式企业管理 的实施 、 跟 踪、 监 督、 评价、 纠 正、 完 善、 再 实施 、 再监督等 闭环机制。 关键词 ： 主要问题 ； 原因分析 ； 改进建议
对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究
对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究摘要：当前，煤矿企业面临的市场环境和竞争态势出现了新的变化，加之国家环境保护政策不断加强，煤炭产业发展面临较大的压力。
因此，煤矿企业管理者需要不断优化绩效管理，提升企业核心竞争力。
本文从煤矿企业绩效管理的现状出发，分析了其存在的问题，提出了一些对策和建议，希望为煤矿企业的经营和管理提供一些有益的指导。
关键词：煤矿企业，绩效管理，现状分析，对策探究正文：一、煤矿企业绩效管理的现状随着时代的变迁和科技的发展，煤矿企业绩效管理已经从传统的“硬性指标”转变为包括生产、质量、安全、环保等多个方面的软指标。
在新形势下，煤矿企业绩效管理面临很多挑战，主要表现在以下几个方面：1.绩效管理的指标设置不够科学传统的煤矿企业绩效管理主要以产量、出矿率、低位热值等硬性指标来衡量，忽视了安全、环保等软性指标的重要性。
这种管理方式已经不能满足当前环保政策和市场需求的要求，需要调整和改变。
2.绩效管理的过程不够规范煤矿企业在实施绩效管理时，存在流程不够规范、评价不够客观等问题。
这些问题导致了绩效管理结果的失真和信任度的降低。
3.绩效管理的作用不够明显煤矿企业的绩效管理没有体现出对企业总体战略的引领和指导作用。
企业对绩效指标缺乏必要的掌控，没有在绩效管理中进行战略定位和绩效目标的制定。
二、对新形势下煤矿企业绩效管理的对策探究1.科学设置指标，全面衡量绩效针对传统指标体系的不足，煤矿企业需要在绩效管理中加入新的衡量指标，如安全、环保和成本等方面，全面衡量企业的综合绩效。
同时，合理地设置绩效指标，科学合理，避免过于正面或负面的反应。
2.规范管理流程，加强员工参与煤矿企业需要规范绩效管理的流程，通过科学的数据分析、物流跟踪、过程管理等方式，促进企业对生产过程的控制，实现全员参与的目标。
3.注重绩效管理的作用煤矿企业需要注重绩效管理的作用，将绩效管理作为企业总体战略的实施领导工具，指导企业全方位的发展。
煤炭企业绩效管理的现状及问题分析
煤炭企业绩效管理的现状及问题分析摘要：我国煤炭企业的绩效管理研究尚处于探索期，在实际绩效管理中存在诸多问题，本文从分析煤炭企业绩效管理的现状入手，分析问题存在的原因，提出提高绩效管理的具体措施。
关键词：绩效管理；现状；问题；相关对策绩效管理是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩及效果做出价值判断的过程。
绩效管理在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
当前大部分煤炭企业开展了这一项工作，但由于仍处在初步阶段，做好绩效管理的企业较少。
为此，笔者就煤炭企业绩效管理的现状及问题进行简要分析，并提出相关对策，仅供参考。
一、当前煤炭企业绩效管理存在的主要问题1、绩效管理与企业的战略目标相脱节，不能够有效地促进企业战略目标的实现作为人力资源管理的一个环节，绩效管理的方向必须与企业的总体战略目标相一致，能够真实地体现出企业战略目标的核心价值，并且随着企业战略目标的变化而不断调整。
然而，部分煤炭企业绩效管理与企业发展战略相脱节，战略目标没有被层层分解到员工，致使员工不理解企业发展战略，没有认识到自身工作与企业发展之间的相互关系，工作缺乏主动性和积极性。
同时，在战略目标的制定上，企业往往只注重短期年度、季度、月度指标的分解，而确少对远景战略目标的规划与分解，致使部分企业的绩效考核在长期上偏离了企业的发展轨道，最终导致了绩效管理的失败。
2、绩效管理缺乏透明度在部分煤炭企业中，绩效管理往往被作为一种保密性的暗箱管理行为，自始至终由局部人员进行操作，员工只知道最终的考核结果，而不了解这种结果的生成过程，在整个考核过程中处于一种被动的状态。
显然，这种绩效考核方式致使一方面员工无法实现对自己工作行为的反思，及时发现自己的不足之处；另一方面容易导致员工之间的心理隔阂，降低企业的团队精神。
煤炭企业员工绩效考核问题分析与对策
煤炭企业员工绩效考核问题分析与对策作者：王利云来源：《现代企业》2022年第03期煤炭企业是典型的技术密集型企业，在发展的过程中，人力资源能够有效推动企业实现更好发展，也是决定煤炭企业能否健康持续运营的关键要素。
越来越多的煤炭企业管理者开始认识到人力资源的重要性，在推进员工绩效考核的过程中，受限于实际情况以及管理能力的限制，一些煤炭企业并没有保障绩效考核的科学性和公平性，反而较为随意，对企业内部氛围造成了负面影响，实际上，从绩效考核目标的角度上看。
公正的绩效考核可以帮助员工更好的激发工作潜力达成工作目标，并且促进提升生产效率。
煤炭企业要在进行员工绩效考核时考量到员工的工作态度、能力等多维度数据，并为员工做出必要的职业生涯规划，提供培训，让员工可以在自身岗位中获得更为广阔的发展空间，无论是薪酬和福利都能有所改善。
针对煤炭企业员工绩效考核中所存在的问题，煤炭企业管理人员要塑造选人、育人、用人、留人的闭环，通过绩效激励，增强员工对于企业的归属感，提升内部凝聚力，为企业工作的正常运转提供有效支撑。
一、员工绩效考核概述1.员工绩效考核的概念。
绩效考核是一套工作体系，组织要根据自身的实际情况以及战略规划制定出不同岗位的绩效考核标准，为了促进企业目标顺利达成，各岗位人员要按照目标进行执行，目标完成后，可以获得相应的奖励。
绩效考核是一个动态的过程，既体现着管理者的管理思想，也是员工操作方法的评估，通过绩效考核，员工知道自己应该做什么，并且怎么样做才能够得到组织的认可以及肯定。
绩效考核可以极大地激励组织员工为了目标更加努力，帮助企业构建和谐竞争的工作氛围。
2.员工绩效考核的作用。
绩效考核同样也是人力资源管理过程中的重要组成部分，不仅与人力资源规划、员工激励和员工培训有关，也决定着企业未来的发展空间。
具体来看，员工绩效考核作用主要体现在以下三个方面。
首先，员工方面。
员工通过绩效考核体系，可以明确自己的岗位职责，在工作中哪些行为是有效，哪些行为是无效甚至违反纪律。
小议煤炭企业绩效管理的不足及建议(全文)
小议煤炭企业绩效治理的不足及建议1煤矿企业绩效治理存在的问题1.1对于绩效治理的认识存在误区绩效治理的所涉及的内容涵盖了企业所有的活动，从生产到销售，从企业的高层治理者到企业的基层员工。
因此，绩效治理需要全体员工的共同参与。
不同的部门、处在不同层次的治理者和基层员工会起到不同的作用。
人力资源治理部门应该设计考核量表、进行考评者的培训，制定考评制度、开展有关绩效治理的培训，对绩效考核的结果进行应用。
根据绩效考核的结果提出薪酬、奖金、培训、晋升等人力资源治理计划。
绩效治理真正的实施者是一线的治理者和企业的员工，而不应该是企业的人力资源部门来进行，当绩效治理活动所面向的对象是人力资源部门时，才应该有人力资源部门的人员来考核，一线治理人员和员工隶属于人力资源部门。
1.2绩效治理实践中存在的问题1.2.1绩效治理缺乏高层的支持企业的高层对绩效治理是否支持，及支持的力度大小，其重要性在集权化的组织和绩效治理建设初期最为显著。
而我国煤炭企业属于国有企业，国有企业中权利的分配较为集中，是属于集权化的组织形式；因此，高层治理者的支持对于煤炭企业绩效治理的实施是极其重要的。
1.2.2绩效考核流于形式，缺乏有效性绩效考核缺乏有效性，指的是不能有效的确定员工的绩效，对于员工绩效不能进行有效的区分。
因为存在将绩效考核等同于绩效治理的认识，不注意绩效考核与绩效治理其他环节的的关系，没有做好绩效考核前的准备工作。
这样就导致了绩效考核流于形式，只是年末填几张表，打打分就算是完成了绩效考核。
1.2.3绩效治理实践中缺乏沟通和反馈在绩效计划的制定过程中，忽视员工的参与，绩效计划的制定仅仅是治理人员的活动；在绩效考核中缺乏与员工有效的沟通，即时将考核结果地反馈给员工。
员工不知道哪些地方做的对，哪些地方做的不对，更不知道那些地方需要提高。
沟通和反馈的缺失不利于员工对于企业战略的理解。
持续的沟通有助于治理者和员工更好的猎取绩效治理中各自所需要的信息，有助于治理者和员工合理的制定绩效计划、有效的进行绩效实施、科学和客观的进行绩效考核、合理地进行考核结果的应用。
煤炭企业绩效管理问题分析
煤炭企业绩效管理问题分析一、煤炭企业绩效管理的背景和意义二、煤炭企业绩效管理的现状及问题三、绩效管理目标体系的建立四、绩效指标的设计与选取五、绩效评价方法的运用六、绩效管理的实施七、煤炭企业绩效管理的评价和未来发展方向一、煤炭企业绩效管理的背景和意义煤炭是我国主要的能源资源之一，面对日益严峻的环保压力，煤炭企业面临着增加成本和降低效益的困境。
如何提高煤炭企业的绩效已成为企业持续发展的核心问题。
煤炭企业绩效管理是指通过合理的管理体系和绩效评价机制，对煤炭企业的经营状况和效益进行全面、科学、合理的管理和评价，为企业的经营决策提供有力参考和支撑。
煤炭企业绩效管理的意义在于可以切实提高企业的经营效率和利润水平，如此一来就可以解决企业发展面临的方方面面难题。
二、煤炭企业绩效管理的现状及问题当前，煤炭企业普遍存在以下问题：1、管理水平不高：煤炭企业经营管理水平不高，缺少规范的管理制度和流程。
2、应对能力不足：煤炭企业在应对环保政策和市场需求方面能力有限，面对突如其来的市场变化和政策风险难以应对。
3、数据分析缺失：科学的数据分析对于绩效管理至关重要，但煤炭企业在数据收集和分析方面相对薄弱。
三、绩效管理目标体系的建立1、煤炭企业绩效管理目标体系的建立是制定绩效评价标准和目标的基础。
煤炭企业的绩效目标体系应具备科学性、针对性和权衡性。
2、建立煤炭企业绩效目标体系的具体步骤：确定企业发展战略目标、绩效目标、绩效管理流程和制定绩效展示形式，打造科学合理、透明公正的管理体系。
四、绩效指标的设计与选取1、确定煤炭企业关键绩效指标。
关键绩效指标应具备可操作性、指导性和评价性。
2、关键绩效指标的选取应结合企业实际情况进行。
应根据企业经营活动特点、面临的市场环境以及内部管理模式和业务流程，确定最适合企业的关键绩效指标。
五、绩效评价方法的运用1、绩效评价方法应选取科学、合理的方法。
绩效评价方法应根据煤炭企业的实际情况来选取，可以是基于营收、利润、市场占有率或客户满意度等等方面的评价，同时绩效评估也可以通过定量和定性相结合的方式来进行。
榆林神华绩效管理优化及绩效提升策略研究
榆林神华绩效管理优化及绩效提升策略研究榆林神华绩效管理优化及绩效提升策略研究摘要：绩效管理作为企业管理中的一项重要工具，对于提升企业的绩效水平具有重要意义。
榆林神华作为一家大型煤炭企业，为了适应日益激烈的市场竞争环境，必须不断优化绩效管理，并制定相应的提升策略。
本文通过研究榆林神华的绩效管理现状，分析存在的问题，并提出一些改进措施，以求提升企业的绩效水平。
关键词：榆林神华；绩效管理；优化；提升策略一、引言绩效管理是企业管理的核心内容之一，它通过制定目标、衡量绩效、适时调整等方式，使企业员工的工作与企业发展目标保持一致。
榆林神华作为一家大型煤炭企业，其发展十分迅速，但在绩效管理方面还存在一些问题，需要优化并制定相应的提升策略。
二、榆林神华绩效管理现状分析1. 榆林神华绩效管理体系不够完善。
企业绩效管理应该包括绩效目标制定、绩效测量、绩效评价和绩效改进等环节，然而，榆林神华的绩效管理体系还存在许多不足之处，例如绩效目标制定不够明确，绩效测量指标不够科学，绩效评价方式不够公正等。
2. 绩效管理与员工激励机制脱节。
激励是绩效管理的重要组成部分，榆林神华存在绩效管理与员工激励机制脱节的问题。
一方面，绩效管理没有及时反馈给员工，导致员工对自身绩效缺乏清晰认知，影响了积极性和工作动力；另一方面，激励机制过于单一，主要以经济激励为主，缺乏非经济激励手段，影响了员工的工作积极性与参与度。
3. 绩效管理缺乏沟通和反馈机制。
绩效管理应该是一个双向的过程，需要及时沟通和反馈，然而，榆林神华在绩效管理中缺乏有效的沟通渠道和反馈机制，导致绩效管理过程中信息流通不畅，员工对自身绩效评价不够了解，无法及时调整和改进。
三、榆林神华绩效管理优化策略1. 建立科学合理的绩效指标体系。
根据企业发展战略和员工工作的实际情况，制定明确、可量化的绩效指标，确保绩效目标的可行性和可衡量性。
通过科学合理的绩效指标体系，能够更加准确地评估员工的工作表现，并对员工进行奖惩激励。
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绩效管理是系统对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进系统自身价值实现的动态管理过程。
文章从神宁集团绩效管理现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化集团绩效管理的一些措施及方法。
１神宁集团绩效管理现状分析
１．１对绩效管理认识不足
把绩效考核当作绩效管理，只是把考核结果作为
决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。
绩效管理和绩效考核有着明显差异：第一，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
第二，绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
第三，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
１．２沟通不畅、
反馈不及时要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业绩效管理的目标、作用、成果。
绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。
目前在神宁集团的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。
由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进绩效管理的目的，而妨碍了绩效考评对职工的指导教育作用。
１．３绩效指标设置不科学
选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的，同时也是比较难于解决的问题。
神宁集团在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓做到了面面俱到。
然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。
而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
１．４绩效考评存在主观性与片面性
健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。
但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。
绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度。
２对神宁集团实施绩效管理的对策及建议
神宁集团绩效管理不仅要实现绩效考评模式的
转变，更重要的是实现从单一的绩效考评向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。
２．１提高认识、
更新观念观念问题是企业实施绩效管理道路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念。
我们必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的的循环管理过程，是一个管理系统，绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，
神华宁煤集团绩效管理现状分析及对策
贾晓东
（神华宁夏煤业集团公司经营管理部，宁夏银川７５０００４）
摘要：通过对神华宁夏煤业集团绩效管理从制度建设、认识程度、指标设置等方面的分析，提出了优
化神华宁煤集团绩效管理的对策及建议。
关键词：绩效管理现状分析
对策
中图分类号：Ｆ２７０．７
文献标识码：Ｂ
文章编号：１６７２－３８８０（２００７）０２－００６３－０２
第５卷第２期西北煤炭
２００７年６月
ＶＯＬ．５ＮＯ．２
Ｎｏｒｔｈｗｅｓｔ
Ｃｏａｌ
Ｊｕｎ．２００７
收稿日期：２００７－０４－１７
使员工的能力和企业的核心能力不断得到提升，实现企业和员工的共同发展。
２．２建立以绩效为导向的企业文化
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。
因此，要成功的实施绩效管理系统，适应急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
２．３高层领导必须提供强有力的支持
绩效管理是集团全体员工的事情，是企业的改革大事，上至高层领导，下至基层员工。
高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，让员工和管理者都能看到这种关心和支持，都能跟着行动起来，共同去做好这件改革大事，直至成功。
２．４建立完善的绩效管理体系
绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立健全绩效管理体系。
在建立绩效管理体系时要注意以下三个方面：
２．４．１增强绩效考评的可操作性
部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据集团公司的战略目标、年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划。
然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
只有这样，企业的战略目标才能真正得以落实。
绩效考评指标应做到量化细化，以提高考评工作的可操作性，确保考评结果的客观性、公正性。
２．４．２建立健全绩效反馈机制
绩效沟通是绩效管理的重要环节。
建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提。
在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。
绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。
绩效面谈是部门负责人与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式，也是对下阶段绩效重点和目标进行的安排，这就使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。
基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。
２．４．３创新绩效激励体系
创新绩效激励体系在绩效管理过程中具有十分重要的作用。
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。
创新绩效激励体系要在集团内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化；要很好地设计能配合集团战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。
战略性激励就是针对集团的长远发展战略而实行的综合性激励，建立和实行战略性激励对集团实现全面和可持续发展是至关重要的，它可以引导和促进集团的全面和可持续发展，形成核心竞争力，从而为集团战略目标的实现奠定扎实的基础。
３结语
总之，绩效管理是系统的、动态的管理过程。
企
业要结合自身情况，深刻剖析在绩效管理方面存在的问题，提升对绩效管理的认识，建立科学有效的绩效管理体系。
在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，并最终实现战略目标。
参考文献
［１］王玺．最新企业绩效考核实务［Ｍ］．中国纺织出版社．２００４年版［２］王玫．员工绩效的评价［Ｊ］．企业改革与管理．２００２／５Ｐ４３～４４［３］赵筠．绩效管理的问题及解决之道［Ｊ］．中国人力资源开发，北京：２００２，０８．
作者简介贾晓东（１９７４－），经济师，１９９４年毕业于陕西煤
校财会专业，现在神华宁夏煤业集团公司经营管理部工作。
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贾晓东：神华宁煤集团绩效管理现状分析及对策
第２期
（责任编辑：杨惠波）
ＥｘｉｓｔｉｎｇｐｒｏｂｌｅｍｓａｎｄｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｏｎｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｔＳｈｅｎｈｕａＮｉｎｇｘｉａＣｏａｌＩｎｄｕｓｔｒｙ
ＧｒｏｕｐＣｏ．，Ｌｔｄ．ＪｉａＸｉａｏｄｏｎｇ
（ＭａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄＯｐｅｒａｔｉｏｎＤｅｐａｒｔｍｅｎｔｏｆＳｈｅｎｈｕａＮｉｎｇｘｉａＣｏａｌＩｎｄｕｓｔｒｙＧｒｏｕｐＣｏ．，Ｌｔｄ．７５０００４ＹｉｎｃｈｕａｎＮｉｎｇｘｉａ）。