日本劳动关系调整法
第一章劳动法概述
• 2005年劳动和社会保障部《关于确定劳动关系 有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号） 以规章的形式确认了认定劳动关系的标准：第 一，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同， 但同时具各下列情形的，劳动关系成立：（1） 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体 资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章 制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动 管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
劳动法
张晓霞
第一章
劳动法概述
◆内容提要： 劳动法的概念及调整对象 劳动法的理论基础 劳动法的地位与作用 劳动法的渊源及体系框架
第一节 劳动法的概念及其 调整对象
• 一、劳动法的概念 • 国外的不同立法含义： • 德国的学者和专家认为劳动法是与劳动 有关的法律规范的总和。 • 日本劳动法是调整雇佣劳动关系的法律 规范的总称，这种雇佣关系在目本经济 学中被称为劳资关系，是指劳动者受雇 主雇用，并在其指挥下从事劳动者的被 动性劳动法律关系。
●思考 个体劳动、农民劳动是否属于劳动法意义 上的劳动？
2.劳动关系的含义
• 广义的劳动关系，是指劳动主体在实现集体劳动过程 中彼此之间发生的各种社会关系。它可分为两大类： 一类是劳动者在集体劳动过程中与其他劳动者或其他 组织之间产生的关系等； • 另一类是劳动者在实现集体劳动过程中与所在单位之 间发生的关系。这两类劳动关系并不全由劳动法调整， 劳动法所调整的劳动关系仅限于后者，亦称狭义的劳 动关系。在劳动过程中劳动者之间的关系、用人单位 之间的关系、个体工商户的家庭成员之间基于共同劳 动所发生的关系等，都不是劳动关系，均不由劳动法 调整。 • 因此，劳动法中所称的劳动关系是指劳动力所有者与 劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。
劳动法劳动伦理调整机制相互关系
劳动法与劳动伦理的调整机制及其相互关系摘要：劳动关系的调整机制包括劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制。
其中，劳动法的调整机制主要是传统劳动法调整机制和人权法调整机制，劳动伦理的调整机制包括道德意识调整机制、传统习惯调整机制和社会舆论调整机制。
劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制的关系是：劳动法的调整机制居于基础地位、属于基本保护机制，劳动伦理的调整机制居于辅助地位、属于辅助性保护机制；二者分工合作，并且在一定条件下可以转化。
关键词：劳动法；劳动伦理；调整机制；相互关系由于劳动关系的天然不平等性，雇主（用人单位）无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主（用人单位）与雇员（劳动者）的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。
否则，异化劳动将造成人性的异化和扭曲[1].劳动关系领域的社会正义，即劳动正义，是社会正义的重要组成部分。
“劳动正义，就是以正义对劳动这种人的生命活动及社会劳动关系进行的哲学层面的价值考量和评判，并提出相应的道德要求和行为规，其核心和本质在于：立足人之自由存在的本质、人性的全面丰富和社会全面进步的原则高度，对人类根本存在方式的社会劳动活动和社会劳动关系进行哲学的批判检审和伦理的价值规，旨在劳动中守护人的存在价值，提升人的生命尊严，实现人的自由全面发展，促进社会的进步和人类的幸福。
”[2]劳动法与劳动伦理作为调整或矫正劳动关系的主要工具，都是实现劳动正义所不可或缺的。
其调整机制既有联系又有区别，二者对平衡劳动关系既具有不同的分工，也存在一定条件下的转化。
一、劳动法的调整机制劳动法的调整机制包括传统劳动法②调整机制、人权法调整机制和软法调整机制。
三重调整机制中，传统劳动法调整机制居于基础地位、处于第一顺序，其次是人权法调整机制，最后是软法调整机制。
考虑到软法由于缺乏强制执行力，因此存在软法是否是法的争议，并且其与伦理的关系与硬法不同，这里我们只讨论劳动法的双重调整机制，即传统劳动法调整机制和人权法调整机制。
劳动关系调整的途径和方法
调整措施：制定统一的劳动关系法规，规范企业用工行为；加强劳动监 察力度，保障员工权益。
社会劳动关系调整案例
调整效果：城市内劳动关系更加和谐，减少劳动 纠纷。
案例二：某区域
调整背景：区域内存在大量小微企业和个体工商 户。
社会劳动关系调整案例
调整措施
03 劳动关系调整的途径
协商解决
协商解决是指劳动者和用人单位在发生劳动争议后，通过 直接对话、友好协商的方式达成一致意见，从而解决劳动 纠纷。这种方式具有快速、简便、成本低等优点，是解决 劳动纠纷的首选途径。
协商解决需要双方都有诚意和理性，遵循平等、公正、合 理、合法等原则，通过对话、协商的方式达成共识，解决 争议。在协商解决过程中，劳动者和用人单位可以就争议 问题进行充分交流，寻求最佳解决方案。
的合法权益。
03
劳动争议调解的监督和落实
调解结果应通过合法程序予以确定，并加强监督和落实，确保调解成果
得到有效执行。同时建立健全调解工作机制，提高调解工作的专业性和
效率。
劳动法律援助机制
劳动法律援助的定义和作用
劳动法律援助是指为劳动者提供法律咨询、代理诉讼等法律服务的一种机制。通过劳动法律援助，可以帮助劳动者维 护自身合法权益，促进社会公平正义。
特点
劳动关系调整具有多样性、动态性、 复杂性和法律性等特点，需要综合考 虑法律法规、社会经济环境、企业实 际情况等多个因素。
劳动关系调整的重要性
01
02
03
保障劳动者权益
通过合理的劳动关系调整 ，保障劳动者的合法权益 ，提高劳动者的生活水平 和工作满意度。
促进企业发展
良好的劳动关系调整有助 于提高企业的生产效率和 管理水平，增强企业的竞 争力和可持续发展能力。
公法私法社会法
公法、私法和社会法的划分若干问题一、问题的缘由公法和私法的划分一直是欧洲大陆法系的传统，这一划分曾经直接影响到大陆法系国家法院系统的建设，即大陆法系国家一般都设立行政法院和普通法院两个系统，前者审理公法案件，后者审理私法案件。
不仅如此，在法律研究和教育中，公法学和私法学也形成了相对独立的思想和理论体系。
在英美法系中，最初完全不存在公法和私法的概念，英美法系的法院既审理私法案件也审理公法案件。
当然这并不意味英美法系的形成中没有大陆法系或罗马法系的影响，马克思曾经指出，在资本主义初期，“即使在英国，为了私法（特别是关于动产的那部分）的进一步发展，也不得不参照罗马法的诸原则”。
[1]到了二十世纪初期，在英美法系国家，由于国家行政权的扩大，事实上造成了公法从私法中的分化和独立，一些学者也开始关注私法和公法的划分及其合理因素。
[2]我国的法律体系被西方学者认为比较接近于大陆法系[3]，近年来也有学者主张引进公法、私法的概念，同时也有一些学者主张经济法是一个独立的部门。
更有一些学者认为我国社会主义法律体系的基本结构应由私法、公法和社会经济法三大部类组成。
[4]我国作为一个“后发国家”，法律结构的形成所走过的道路可以比喻为“可持续发展”，即是从公法一元结构直接进入了公法、私法和社会法三元结构。
[5]这种构想和学说与二十世纪上半叶日本法学界的观点在形式上有相似之处。
二、日本“法体系”最一般的划分日本的学者一般认为，法的体系可以从各种不同的角度来分类。
例如，有的学者把诸如制定法、习惯法、判例法这样的人为法称作实定法，而把神法和根据理性认识的非人为法称作自然法。
有的把在国内适用的法称作国内法，把调整国家间关系的法称作国际法。
有的把民法和刑法等规定国民权利和义务的种类、变动、效果等的法律称作实体法，而把规定通过审判、具体实现这些实体规定的法律称作程序法或诉讼法。
有的把民法、商法等私法关系的实体法和民事诉讼法统称为“民事法”，而把刑法和刑事诉讼法统称为“刑事法”，等等。
劳动法调整劳动关系的基本方法
劳动法调整劳动关系的基本方法劳动法是调整劳动关系的基本方法。
劳动关系是指劳动者与用人单位在工作中建立起的法律关系。
而劳动法则是规范和保护劳动者与用人单位之间权益平衡的一项法律制度，其调整劳动关系的基本方法是通过设立劳动标准、建立劳动合同、实施劳动保护等手段来维护劳动者的权益，确保劳动关系的稳定性和良好运行。
一、设立劳动标准设立劳动标准是劳动法调整劳动关系的基本方法之一。
劳动标准是指国家或地方政府根据法律法规，对劳动者的工资、工时、休假、社会保险等基本工作条件进行规定和标准化，以保证劳动者的基本权益不受侵犯。
在设立劳动标准中，关键是要根据不同行业、不同地区的实际情况进行综合衡量和规定。
对于福利待遇方面，可以考虑根据企业规模、经济状况、劳动生产率等因素，确定适当的福利标准。
而对于工资待遇方面，可以根据劳动者的工作能力、工作内容和工作环境等因素，制定相应的工资支付规定。
通过设立劳动标准，能够为劳动者提供一个公平公正的工作环境，为用人单位和劳动者之间的劳动关系提供明确的法律依据。
二、建立劳动合同建立劳动合同是调整劳动关系的另一重要方法。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动条件、权益和义务关系的书面文件，在双方同意的基础上达成，并且受到劳动法律法规的保护。
通过签订劳动合同，劳动者和用人单位能够明确双方的权益和义务，建立起公正的劳动关系。
在建立劳动合应要求合同内容明确、合法合规。
合同中应详细规定工作内容、工资待遇、工作时间、休假制度、劳动保护等方面的内容，确保劳动者的权益不受侵犯。
要求用人单位和劳动者在签订劳动合同前应进行公开协商和充分了解，确保双方权益平衡。
三、实施劳动保护实施劳动保护是调整劳动关系的又一重要方法。
劳动保护是指国家和社会对劳动者在工作中的权益和利益进行保护和维护的制度和措施。
劳动保护涵盖的内容很广，包括劳动安全、劳动卫生、劳动权益保护、职业培训等各个方面，旨在维护劳动者的身体健康和权益。
日本 劳动关系法
日本劳动关系调整法第一章总则第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。
即： 1．运输事业； 2．邮政、电讯、电话事业； 3．自来水、电气、煤气供应事业； 4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
日本劳动派遣合同5篇
日本劳动派遣合同5篇篇1日本劳动派遣合同是日本劳动法中一个重要的概念，在日本的劳动市场中占有重要地位。
日本劳动派遣合同主要是指一种劳动服务形式，即企业或组织会通过第三方人力派遣公司雇佣临时工来完成特定项目或任务。
在这种合同中，临时工与派遣公司签订合同，派遣公司再与企业或组织签订合同，实现了劳动力的流动和调配。
在日本，劳动派遣合同的法律依据主要是《派遣法》，该法律于1986年颁布，经过多次修订和完善，现在已经成为保护双方权益的法规。
根据《派遣法》，派遣工作有一定的限制和规范，比如派遣期限不能超过三年，派遣工作时薪不能低于正式员工的三分之二等等。
同时，《派遣法》规定，派遣工作应当保障派遣员工的合法权益，比如派遣员工应当获得与正式员工同等的待遇、享受劳动保护等。
总的来说，《派遣法》的出台是为了保护派遣员工的权益，预防派遣员工被不公正对待。
与此同时，日本的劳动派遣合同也存在一些问题和争议。
首先是派遣员工的权益问题，由于派遣员工与企业直接雇佣的正式员工待遇不同，因此派遣员工的权益有时会受到忽视。
其次是派遣员工的工作稳定性问题，由于派遣工作的不稳定性，派遣员工在长期内难以享有固定的工作和生活。
再次是派遣员工的职业发展问题，由于派遣工作的特殊性，派遣员工在职业发展上受到了一定的限制，无法像正式员工那样得到职业晋升和发展的机会。
在解决这些问题和争议上，政府、工会和企业都在积极探索和实践。
政府通过不断修订完善《派遣法》，增加了派遣员工的权益保护，规范了派遣工作的条件和标准。
工会通过与企业谈判，争取和改善派遣员工的待遇和权益。
企业通过建立健全的人力资源管理制度，提高派遣员工的工作稳定性和职业发展机会。
总的来说，日本的劳动派遣合同是一个双刃剑，既有利于企业灵活运用劳动力，又有利于派遣员工得到就业机会。
在今后的发展中，我们应当从多方面出发，保护派遣员工的权益，提高派遣员工的工作稳定性和职业发展机会，促进劳动市场的平衡和稳定。
日本的劳动关系调整
日本的劳动关系调整华迎放《人力资源开发与管理》日本在战后经济高速发展过程中，虽然也经历了劳动关系紧张的不稳定时期，但最终劳动关系渐趋平稳，特别是自70年代以来，劳资关系一直稳定，这与日本建立的一套适应国情的劳动用人制度和劳动关系调整机制是密不可分的。
一、劳动关系建立和集体合同、集体协商制度在日本，建立劳动关系不签订个人劳动合同，只有集体劳动合同，劳动者与用人单位的劳动关系主要依据劳动关系法和工会法等基本劳动法律确立。
集体合同在日本虽已比较普及，但并不是每个企业都必须签订集体劳动合同。
据连合(日本总工会)估计，大企业签订集体合同的面占60％，而50人以下的小企业签订集体合同的面不到10%。
由于大企业的数量相对较少，所以实际上签订集体合同的企业数并不是很多。
从另一方面看，日本工会组织率为23.1%，也就是说只有23.8%的职工受到了集体合同的保护。
集体合同形式也并不是我们想象的一纸协议，有的企业的集体合同就是企业劳动法规的汇编。
日本企业劳资双方的集体协商制度相当普及，协商的主体一方是经营者，另一方是工会，无工会的企业则是工人的代表机构。
协商的内容相当广泛，大到企业经营管理、增加工资和改善劳动条件等问题，小到对工人的处理。
集体协商活动最明显的就是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的春斗。
春斗分三个层次进行。
第一是高层次的咨询，由日本总工会一一连合发布一份有关本年度春斗工资指导线的报告供各行业工会参考；同时主要的经营者团体日经联也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。
但连合与日经联并不直接进行协商。
第二是分行业进行谈判指导，由各行业工会根据连合提供的工资指导线，结合本行业实际情况，提出本行业的增资幅度参考指标；与此同时，行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。
各行业的工会组织和雇主组织也不直接进行协商谈判。
第三是企业的工会组织与雇主谈判决定本企业实际工资增长，这是实质性的协商谈判。
人力资源管理师考点：国外劳动关系调整模式
人力资源管理师考点：国外劳动关系调整模式1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式德国是欧洲(大陆)劳动关系调整模式的代表,其特点是:劳动者得到很好的劳动保护,劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范,行业(地区)对工资率进行调控,由法律规定的最低工资相对较高,劳动报酬分化较小。
劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度,其中心内容就是资方整体和工会组织均能独立地存在,并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件,集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式。
这种类型劳动关系,不仅使劳资双方的关系比较和谐稳定,而且使社会经济也能得以稳定发展。
在处理劳动关系过程中,联邦政府不参加具体操作,仅仅是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。
在企业管理系统中,德国实行劳资平等共决制度,通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织相互制约、相互监督,使企业职工能够通过不同组织形式参加企业管理,行使应有的权利。
例1多选题一般可将劳动关系的主要调整模式归纳为( )。
A.斗争模式B.多元放任模式C.合作模式D.统舍模式E.协约自治模式答案ABDE解析本题考查劳动关系的调整模式。
一般将劳动关系的主要调整模式归纳为以下四类：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式日本的劳动关系调整模式是将资本主义的生存竞争力与东方传统的家族式关系结合在一起,劳动关系的基本精神是劳资利益一体论。
日本劳动关系调整机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段,强调和谐的人际关系,宣传以和为贵的传统价值观,倡导集体主义合作精神和感情投资。
因此,劳动关系的和谐得到社会各方的重视,劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决,企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本企业中,企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。
日本劳动关系号称有三大支柱:终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。
其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。
日本労働基准法
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）最終改正：平成二〇年一二月一二日法律第八九号（最終改正までの未施行法令）昭和六十年六月一日法律第四十五号（未施行）第一章総則第二章労働契約第三章賃金第四章労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇第五章安全及び衛生第六章年少者第六章の二妊産婦等第七章技能者の養成第八章災害補償第九章就業規則第十章寄宿舎第十一章監督機関第十二章雑則第十三章罰則附則第一章総則（労働条件の原則）第一条労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
○２この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（労働条件の決定）第二条労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
○２労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（均等待遇）第三条使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
（男女同一賃金の原則）第四条使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（中間搾取の排除）第六条何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
（公民権行使の保障）第七条使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
第二节 劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展 (2)
【考点】劳动关系的调整模式及其特征★劳动关系的调整模式及其特征【例题:多选题】调整劳动关系的社会统合模式，其特征表现为（）。
A.劳资双方的关系以整个社会为背景；B.集体意识与阶级认同存在于社会阶层；C.劳工对劳动阶层的忠诚高于对本产业的忠诚D.工会在跨企业团结权方面不具有强大的力量E.劳动者对本产业的忠诚高于对劳动阶层的忠诚【答案】ABC【解析】本题考查劳动关系的统合模式。
其中，社会统合模式特征表现为：●劳资双方的关系以整个社会为背景；●工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量；●集体意识与阶级认同存在于社会阶层；●劳工对劳动阶层的忠诚高于对本产业的忠诚。
【例题:多选题】劳动关系的调整模式包括（）。
A.斗争模式B.经营者制衡模式C.多元放任模式D.统合模式E.协约自治模式【答案】ACDE【解析】本题考查劳动关系的调整模式。
包括斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
【本知识点结束】【考点】劳动关系的历史发展阶段形成背景及其特点【例题:多选题】自由竞争资本主义时期劳动关系的特点包括（）。
A.劳资矛盾的焦点主要集中在劳动者最基本的劳动条件的改善上B.在劳资关系中，资方占绝对优势的地位C.宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步D.在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制E.政府对劳资关系采取自由放任政策【答案】ABE【解析】本题考查自由竞争资本主义时期劳动关系的特点。
它包括：第一，劳动关系双方形成了两大直接对立的阶级，劳资矛盾的焦点主要集中在劳动者最基本的劳动条件的改善上；第二，劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态，工人工会化进程面临来自政府与雇主的巨大阻力；第三，阶级斗争尖锐化，在劳资关系中，资方占绝对优势的地位，劳资矛盾多以激烈对抗和冲突的方式表现出来，劳资关系呈不稳定状态；第四，政府对劳资关系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明显向雇主一方倾斜。
6.20世纪90年代至21世纪初的劳动关系【例题:单选题】20世纪90年代至21世纪初的劳动关系特点之一是（）。
国外劳动关系调整模式的比较分析
国外劳动关系调整模式的比较分析集体谈判(1)德国。
德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点,拥有16个产业工会的德国工会联合会(简称DGB)是德国最高层次的工会组织,同时,德国80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会联合会简称雇联,德国的工会和雇主协会通过协商对话结成社会合作伙伴关系,进行最高层次的对话,然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。
德国雇联和工联之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。
在这个总原则下,各行业通过谈判拟定本行业劳动工资协议,劳资协议一经签订即具法律效力。
(2)日本。
在集体谈判制度方面,日本主要在企业一级进行,大企业参加谈判的工会干部都是本企业职工,部分中小企业由上级工会委派干部参加。
在谈判的基础上,各企业工会与企业经营者签订集体合同,合同签订后,对劳资双方都具有法律约束效力。
但是,日本的企业集体协议并不普遍,仅是存在于一些大企业而已。
(3)美国。
在美国,工会力量正在下降,管理阶层在谈判时扮演相当积极的角色,甚至处于一个完全主导的地位。
劳动关系体系的所有参与者中,雇主一般是最强有力的角色,就业条件基本由雇主决定,只受劳动力市场力量和保护劳工法规的影响和限制。
冗余的工人可以被雇主解雇,甚至没有原因的解雇也是可以的。
和其他许多国家相比,雇主组织在美国相对来说并不重要,也从来没有从事所有范围劳动关系活动的全国性雇主联盟。
在一些大规模的行业中,个别的厂商和全国性工会进行谈判,工厂一级的谈判和全公司的谈判结合进行,就非工资形式福利进行谈判,订立长期合约(通常为三年期),其中只提供带有按生活费用上升而自动调整工资的条款来保护雇员的权利。
劳动关系调整中政府的角色(1)德国。
德国的劳动关系堪称稳定合作的典范,劳资矛盾相对缓和,结成了较为稳定的社会伙伴关系。
政府居中主持,照顾到双方的利益,使劳资共同努力,对社会稳定和经济发展产生了积极影响。
在具体的劳动关系调整上严格按法律程序办事,坚持兼顾双方利益的原则,使雇主有利可图,使雇员工作和生活条件不断改善,尽量实现社会和经济方面的“平等权利”。
劳动关系法律调整模式--自治与管制
劳动关系法律调整模式--自治与管制摘要：劳动关系调整的法律模式是要研究劳动法对劳动关系进行调整时，所采取的标准形式。
①劳动关系的调整方式包括个体自治、团体自治和国家强制。
对劳动关系的调整不能简单地适用私法自治，而需采取多种调整方式，尤其是强调团体自治和国家强制，以协调劳动合同双方当事人的利益以及社会安全的利益。
关键词：劳动关系；自治；调整模式一、现存劳动关系调整模式主要类型1、以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式德国是欧洲（大陆）劳动关系调整模式的代表，其特点是：劳动者得到很高的劳动保护，劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范，行业（地区）对工资率进行调控，由法律规定的最低工资相对较高，劳动报酬分化较小。
②劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度，其中心内容就是资方团体和工会组织均能独立地存在，并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件，集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式，劳动者以劳工的身份参与经营，实现从”参与决定”到”共同经营”的”工业民主化”制度，特别是”劳资共决制”的广泛实行，使得工人参与的权利得到有效的保证，使劳雇利益协调和合作得以顺利进行。
这种类型劳动关系，不仅劳资双方的关系比较和谐稳定，而且使社会经济也能得以稳定发展。
2、以日本为代表的家族式劳动关系调整模式日本的劳动关系调整模式将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起。
劳动关系的利益一体论。
日本劳动关系调节机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段，强调和谐的人际关系，宣传以”和”为贵的传统价值观，倡导集体主义的合作精神和感情投资。
因此，劳动关系的和谐得到社会各方的重视，劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决，企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本企业中，企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。
日本劳动关系号称有三大支柱：终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。
3、以美国为代表的自由多元化劳动关系调整模式美国是盎格鲁-萨克森劳动关系调整模式的代表，其特点是：劳动法与民法较为相似，雇主可以随时雇用和解雇员工，集体合同主要由企业而不是由行业或地区进行，劳动力的流动性强，劳动报酬分化大。
中华人民共和国労働契约法実施条例(日本语)
中華人民共和国労働契約法実施条例第一章総則第一条「中華人民共和国労働契約法」（以下は「労働契約法」という）を実施するため、本条例を制定する。
第二条各級人民政府と県レベル以上の人民政府労働行政等関係部門及び労働組合等組織は、各種措置を取り、労働契約法の実施を推進し、労働関係の調和を促進する。
第三条法により設立した会計士事務所、弁護士事務所などパートナー組織は、労働契約法に定める雇用単位に属する。
第二章労働契約の締結第四条労働契約法に定める雇用単位の支部がは、法により営業許可書或いは登記証書を取った場合に、雇用単位として労働者と労働契約を締結することができる。
法により営業許可書或いは登記証書を取っていない場合に、雇用単位から委任されて労働者と労働契約を締結することができる。
第五条労働者が、雇用された日から1ヶ月以内に、使用者から書面で通知されても、使用者と書面による労働契約の締結を拒否する場合、労働者に書面による労働関係の終了を通知することができる。
また、使用者は労働者に経済的な補償をする必要がない、法により実際勤務時間の労働報酬を支払わなければならない。
第六条使用者が、労働者を使用した日から１ヶ月以上１年未満の間に労働者と書面による労働契約を締結しない場合、労働契約法の第82条の規定により、労働者に毎月給与の２倍の賃金を支払わなければならない。
また、労働者と書面による労働契約を締結しなければならない。
労働者が書面による労働契約の締結を拒否する場合は、使用者は労働関係を終了することができ、労働契約法第４７条に規定する経済補償基準によって労働者に経済的補償金を支払うものとする。
前条に定められた使用者が労働者に毎月給与の2倍の賃金を支払う起算日は労働者を使用した日から1ヶ月まで日の翌日で、締め切り日は書面労働契約を締結する日の前日である。
第七条労働者を使用した日から1年以上に達し、労働者と書面による労働契約を締結しない場合に、労働者が雇用された日から1ヶ月に達する日の翌日から1年に達する日の前日の間に、労働契約法の第82条の規定に従い、労働者に給与の2倍の賃金をを支払わなければならない。
日本劳动法的特点及借鉴
日本劳动法的特点及借鉴随着全球经济一体化的深入发展，劳动法律法规在各国企业中的作用逐渐受到重视。
本文将探讨日本劳动法的特点及其对我国的借鉴意义。
日本劳动法的主要特点可以归纳为以下几个方面：劳动法律体系完备：日本劳动法以其全面和细致而著称。
从《劳动基准法》到《劳动契约法》、《劳动者派遣法》等，各项法律法规形成了较为完备的体系。
这些法律法规不仅涵盖了劳动者权益的方方面面，还对企业的雇佣行为进行了严格规范。
劳动法律执行严格：日本政府高度重视劳动法的执行，通过严格的执法和监督机制，确保劳动法的有效实施。
对于违反劳动法规定的企业，政府会给予严厉的处罚，这使得企业不敢轻易触碰法律红线。
劳动法律对员工权益保护充分：日本劳动法着重强调对员工权益的保护，如《劳动基本法》明确规定了员工的最低工资、工作时间、休息休假等基本权益。
劳动法还对企业裁员、退休金制度等做了详细规定，以保障员工的长期利益。
劳动法律在企业管理中的应用广泛：日本劳动法不仅是一部约束企业的法规，也是一部指导企业管理的指南。
企业通过遵循劳动法规定，不仅可以避免违法行为，还可以提高企业的管理水平，促进企业与员工之间的和谐关系。
对于我国企业而言，日本劳动法的特点提供了以下借鉴启示：完善我国企业的劳动法律体系：我国应借鉴日本劳动法的经验，进一步完善自身的劳动法律体系，使法律法规更加全面、细致。
这有助于更好地保障劳动者权益，同时也有利于规范企业的雇佣行为。
加强企业劳动法律意识的培养：我国企业在日常经营过程中，应增强对劳动法律法规的了解和遵守意识。
通过定期开展劳动法培训、邀请法律专家进行讲座等方式，提高企业管理者和员工的法律意识。
保障员工权益，维护企业正常运转：借鉴日本劳动法对员工权益保护的经验，我国企业应重视员工的合法权益，建立有效的激励机制，以提高员工的工作积极性和效率。
同时，企业应通过合理的人力资源管理手段，保障员工的正常福利和待遇，确保企业的正常运转和长远发展。
第一章 劳动法概述
第一章劳动法概述第一节劳动法的概念和调整对象一、劳动法的概念：1、劳动的概念界定：关于劳动的一般含义，我们曾经学习过。
所谓劳动是指人们运用一定的生产工具，作用于劳动对象，创造物质财富和精神财富的有目的的活动。
劳动是人类社会存在和发展的最基本的条件，劳动在人类形成过程中，起了决定性的作用。
人类的祖先猿，是经过长期劳动才变成为能制造工具的人。
而且，劳动在不同社会制度下，具有不同的地位与作用。
劳动的实现，必须以劳动力和生产资料相结合为前提。
以上这些，都属于是劳动的一般内涵。
然而，我们要了解的《劳动法》上的劳动，除了具有一般意义以外，还有其特定的内涵。
劳动法上讲的劳动，是专指职工为谋生而从事的，履行劳动法规，集体合同和劳动合同所规定义务的集体劳动。
所以，并不是所有劳动都是劳动法上的劳动，比如家务劳动、农民劳动、公益活动中义工的劳动等等，都不是我们这门课程中所讲的劳动。
2、劳动法的概念：劳动法作为一个独立的法律部门，从其发展历史看，首先是资本主义发展的产物，它是由工厂法逐步发展而来的。
什么是工厂法？工厂法亦称“工场法”，即资本主义国家关于雇佣劳动的立法，规定工厂内部的劳动时间、劳动纪律、劳动保护、工资福利、集体合同、实施义务教育以及企业主对在生产中致残工人的物质责任、劳动保险等。
工厂法随着资本主义工厂制度的建立而产生。
它是资本主义国家迫于社会劳动力再生产的需要，在工人运动高涨的形势下制定的。
一般认为，世界上最早出现的工厂法是英国议会1802年通过的《学徒健康和道德法》。
1833年英国议会又通过了《工厂法草案》。
其后,资本主义各国都相继制定工厂法。
如瑞士和法国于1877年和1892年分别制定了《工厂法》，日本1911年制定《工场法》，于1916年正式实施。
十月革命前俄国的几个重要的工厂法规是：1882年《雇佣童工、童工劳动时间和工厂检察机构法》;1897年的《劳动日法》;1903年《企业主对工人伤残的责任法》和《工厂领班法》；1912年的保险法等。
日本劳动基准法
日本劳动基准法(1976 年)第一章总则第一条( 劳动条件的原则) 劳动条件必须符合工人作为人在生活上应有的需要。
(2) 鉴于本法所规定的劳动条件为最低标准，劳动关系中的当事人不仅不应以此标准为借口降低劳动条件，而且必须力求高于本标准。
第二条( 劳动条件的决定) 劳动条件应由工人和雇主以平等地位决定之。
(2) 工人和雇主应遵守劳动协约、雇佣规则及劳动合同，并诚实履行其义务。
第三条( 平等待遇) 雇主不得以工人的国籍、信仰和社会地位为理由而在工资、工作时间和其它劳动条件方面规定不同的待遇。
第四条( 男女同酬的原则) 雇主不得以受雇者是女工为理由而在工资方面规定与男工不同的待遇。
第五条( 禁止强迫劳动) 雇主不得凭借暴力、威胁、监禁或其它妨碍精神和人身自由的不正当手段强迫工人从事违反其意志的劳动。
第六条( 禁止中间克扣) 除法律允许者外，任何人不得以帮助别人的就业为职业从中获利。
第七条( 行使公民权的保障) 工人为行使选举权、其它公民权利或者为执行公共职务而在工作时间中要求必需的时间时，雇主不得拒绝。
但对其行使权利或执行公共职务没有妨碍时，雇主可以改变所要求的时间。
第八条( 适用的企业范围) 本法适用于下列各款之一的企业或事务所。
但仅雇佣共同生活的亲族的企业、事务所或家庭佣工则不适用本法。
1. 从事商品的制造、改造、加工、修理、整洁、拣选、包装、装饰、精制以及以出售为目的而从事合成、拆装的企业或破坏、拆卸以及改造材料的企业( 包括电气、瓦斯或各种动力的生产、变换和传导业以及水道工程) 。
2. 矿业、采石业以及其它土石或矿物的开采。
3. 从事土木、建筑及其它工作物的建筑、改造、保存、修理、改建、破坏、拆卸的企业及为之作准备工作的企业。
4. 使用公路、铁路、轨道、索道、船舶或飞机运送旅客或货物的企业。
5. 管理船坞、船舶、堤岸、码头、火车站或仓库货物的企业。
6. 耕作农场、开垦荒地或从事植物的种植、栽培、收割、采伐的企业及其它农业企业。
日本劳动法(最终版)
1、劳动 合同的期
限
2、劳动 合同的 形式
3、劳动 合同的
解除
4、“解 雇权滥 用法理 “规定
5、集体 协议的
签定
6、不公 正劳动
行为
7、调整 劳动关 系的组 织机构
8、劳动 争议的 处理程
序
9、劳动 法的监 督检查
机制
1、劳动合同的期限
➢ 在日本，劳动合同的期限规定同我国的劳动合同期限制度一样， 可以划分为定期劳动合同与不定期劳动合同，其中，定期劳动 合同包括以完成一定任务为期限的劳动合同。
➢ 可见，不公正劳动行为的确定，是对于维护工人的结社权、集 体谈判权和工会活动权的进一步保障和确认。
7、调整劳动关系的组织机构
劳动行政部门
• 维护双方劳动关系的稳定， 统筹劳动关系的整体发展。
➢ 在日本，调整劳动关系的组
织机构包括政府的劳动行政 部门、工会组织、雇主组织 以及劳动工会是有区别的，仅限企业范围，故称企业 工会。
➢ 日本企业工会成员仅限于科长以下的职工，一旦晋升为科长， 就不再是工会的成员。
➢ 日本的企业工会不同于西方工会，西方工会和企业管理阶层处 于对立位置，日本的企业工会却和企业管理者的目标是一致的。 工会认为企业的经营者不仅代表企业同时代表工会。
➢ 至于在集体协议的形式上，应当采用书面形式，经双方当事人 署名后即发生法律效力。协议有效期最长不超过3年；超过3年 的视为3年期协议。
6、不公正劳动行为
➢ 不公正劳动行为的概念在日本劳动法领域中是一个重要的部分。 根据日本《工会法》的规定，雇主采取下列行为均属不公正： 因雇员是工会会员，或因雇员加入工会或按工会决定采取正当 行动而解雇雇员；以雇员不加入工会或退出工会为雇用条件； 无正当理由拒绝同所雇用的雇员代表举行集体谈判；对工人成 立工会或开展工会活动进行控制和干涉；以工人提出控告、申 诉或者出庭作证为由而解雇工人或采取其他不利于工人的措施。
劳动关系法律调整模式(林嘉教授)
• 3、构建劳动关系社会协商机制 • 社会协商是两个以上的主体就共同关心的问题发表意见、交流看 法或进行谈判，其目的或是为了表达意愿，或是为了达成共识， 或是为了消弭纷争。 • 在政治学领域，社会协商称为“协商民主”。在公共管理学领域， 社会协商是政府转变职能、改良社会管理、实现共同治理的重要 手段。 • 在劳动关系领域，社会协商是利益相关者就劳资关系中的相关问 题通过平等对话、磋商、谈判、参与等方式，相互理解、达成共 识或协议、或参与决策的企业民主管理方式
• 是否区分权利争议和利益争议？ • 权利争议也称为实现既定权利的争议，是因为执行劳动 法规和劳动合同、集体合同规定的劳动条件而发生的争 议。 • 利益争议也称调整事项争议，往往是因为确定或者变更 劳动条件而发生。 • 两者解决方式不同 • 权利争议可否罢工？
• 谈判代表如何产生？企业能否拒绝谈判？ • 工会还是职工推举代表？ • 没有工会如何产生代表？ • 代表的权限如何确定？ 《劳动法》第33条、《劳动合同法》第51条 • 工会代表或职工代表是否有豁免权？罢工工人是否可以 得到解雇豁免？
• 结论： • 劳动关系采多元调整模式 • 个体自治是基础 • 集体共治是目标 • 国家强制是保障
劳动关系法律调整模式
中国人民大学法学院 林嘉 2017年4月
• 一、劳动关系法律调整模式的基本理论 • 法律调整模式是指法律调整社会关系的方式、方法的具 体形式。 • 法律调整方法是指对社会关系施加法律影响的方法、方 式、类型的总和。
• 调整模式差异的本质：利益 • 20世纪利益法学创始人菲力普•赫克说：“利益是法产生 的原因，法律是社会中各种利益冲突的表现，实际上是 利益的安排和平衡。” • 私法以个人利益为本位，公法以国家利益为本位，社会 法则是社会公共利益为本位。
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日本劳动关系调整法第一章总则第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。
即：1．运输事业；2．邮政、电讯、电话事业；3．自来水、电气、煤气供应事业；4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
（4）特别调整委员中，代表雇主的委员由雇主推荐，代表职工的委员由工会推荐，而后任命，代表公益的委员经该劳动委员会的雇主委员和职工委员同意后任命。
（5）根据政令规定，特别调整委员可领取因执行其职务而支付的费用的赔偿费。
（6）关于特别调整委员的事项，除本法规定外，由政令规定之。
第九条发生对抗行为时，其当事人须立即报告劳动委员会成都道府县知事。
（适用船员法的船员则报告海运局长，下同）。
第二章斡旋第十条劳动委员会须委任斡旋员候补者，并编造其名单。
第十一条斡旋员候补者须是有学识经验者，并能按本章规定帮助解决劳资纠纷，但不居住在该劳动委员会管辖区域内者亦可充任。
第十二条发生劳资纠纷时，劳动委员会会长须根据有关当事人双方或一方的申请，或根据职权，从斡旋员名单中指定斡旋员。
但如经劳动委员会同意，亦可委任名单以外的人员充当！临时斡旋员。
第十三条斡旋员须在有关当事人之间进行斡旋，了解双方主张的要点，力求解决事件。
第十四条斡旋员当自己无法解决事件时，须从事件中摆脱出来，将事件要点报告劳动委员会。
第十五条关于斡旋员候补者的事项。
除本章规定外，由命令规定之。
第十六条本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同的规定，按其他斡旋方法解决事件。
第三章调停第十七条根据工会法第二十条规定，劳动委员会对劳资纠纷进行调停时，以本章规定为准。
第十八条劳动委员会遇下列情况之一时可进行调停。
（1）有关当事人双方向劳动委员会申请调停。
（2）有关当事人双方或一方根据劳动合同规定向劳动委员会申请调停。
（3）有关当事人一方就与公益事业有关的事件向劳动委员会申请调停。
（4）关于与公益事业有关的事件，劳动委员会决定根据职权进行调停。
（5）关于与公益事业有关的事件和因规模大或与性质特殊的事业有关而给公共利益带来严重障碍的事件，劳动大臣（适用船员法的船员，则为运输大臣）或部道府县知事请求劳动委员会予以调停。
第十九条劳动委员会设立由代表雇主的调停委员、代表职工的调停委员和代表公益的调停委员组成的调停委员会，由该委员会对劳资纠纷进行调停。
第二十条调停委员会中代表雇主的调停委员和代表职工的调停委员，人数须相同。
第二十一条代表雇主的调停委员由劳动委员会会长从劳动委员会中代表雇主的委员或特别调整委员中指定；代表职工的调停委员由劳动委员会会长从劳动委员会中代表职工的委员或特别调整委员中指定；代表公益的调停委员由劳动委员会会长从劳动委员会中代表公益的委员或特别调整委员中指定。
第二十二条调停委员会设委员长。
委员长在调停委员会上从代表公益的调停委员中选举产生。
第二十三条调停委员会由委员长召集，会议讨论事项由出席者过半数决定。
2）调停委员会如无代表雇主的调停委员和代表职工的调停委员出席则不能召开会议。
第二十四条调停委员会须规定日期令有关当事人出面，并征求其意见。
第二十五条调停中，调停委员会可禁止有关当事人和参考人（可提供参考材料者--译注）以外者出席。
第二十六条调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之。
必要时，可请求报纸或广播协助。
（2）前款调停方案被有关当事人双方接受后，在该调停方案的解释或履行上意见不一致时，有关当事人须请提出该调停方案的调停委员会就该调停方案的解释或履行阐明其见解。
（3）前款的调停委员会须在前款申请提出之日起15天以内，向有关当事人就所请求的事项的解释或履行提出自己的见解。
（4）在就前款的解释或履行提出见解之前，有关当事人不能因该调停方案的解释或履行而有对抗行为。
但如前款规定的期限已过，则不在此限。
第二十七条关于与公益事业有关的事件的调停，如要特别迅速处理，需采取必要的优先措施。
第二十八条本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。
第四章仲裁第二十九条根据工会法第二十条规定，劳动委员会对劳资纠纷进行仲裁时，以本章规定为准。
第三十条劳动委员会遇下列情况之一时可进行仲裁。
（1）有关当事人双方向劳动委员会申请仲裁。
；（2）劳动合同中有必须向劳动委员会申请仲裁的规定时，有关当事人双方或一方据此规定向劳动委员会申请仲裁。
第三十一条劳动委员会设立由3名仲裁委员组成的仲裁委员会，由该委员会对劳资纠纷进行仲裁。
第三十一条之二仲裁委员经有关当事人同意从劳动委员会中代表公益的委员或特别调整委员中推选，而后由劳动委员会会长指定。
但如未采取此办法，则由劳动委员会会长征求有关当事人的意见，从劳动委员会中代表公益的委员或特别调整委员中指定。
第三十一条之三仲裁委员会设委员长。
委员长由仲裁委员王选。
第三十一条之四仲裁委员会由委员长召集。
（2）仲裁委员会无两人以上仲裁委员出席，不能召开会议，作出决议。
（3）仲裁委员会的讨论事项，由仲裁委员过半数决定。
第三十一条之五劳动委员会中由有关当事人各自指定的代表雇主的委员或特别调整委员以及代表职工的委员或特别调整委员，经仲裁委员会同意，可出席会议，申述意见。
第三十二条仲裁时，仲裁委员会可禁止有关当事人和参考人以外者出席。
第三十三条仲裁裁决写成书面后实施，该书面中需注明生效日期。
第三十四条仲裁裁决与劳动合同有同等效力。
第三十五条本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同的规定，按其他仲裁方法解决事件。
第四章之二紧急调整第三十五条之二内阁总理大臣对于有下述之虞的事件，只要是现实存在的，即可决定紧急调整。
该事件与公益事业有关，或规模大或与性质特殊的事业有关，所以如因争议行为而使该业务陷于停顿，国民经济活动将遭遇严重阻碍，国民日常生活将遭受严重危害。
（2）内阁总理大臣在做前款决定时须事先听取中央劳动委员会（适用船员法的船员，则为船员中央劳动委员会，下同）的意见。
（3）内阁总理大臣在作出紧急调整的决定时，须立即注明理由予以公布，并通知中央劳动委员会及有关当事人。
第三十五条之三中央劳动委员会接到前条第3款通知后，须尽最大努力解决该事件。
（2）中央劳动委员会为完成前款任务，可对该事件采取下列各项措施。
1．斡旋。
2．调停。
3．仲裁（只限第三十条所列各种情况）。
4．调查事件真相并公布之。
5．劝告采取有助于解决事件的必要措施。
（3）前款第2项的调停，即使不符合第十八条所列各项情况，亦可进行。
第三十五条之四中央劳动委员会对于与紧急调整的决定有关的事件的处理，须优先于其他一切事件。
第三十五条之五对于内阁总理大臣根据第三十五条之二的规定所作决定，可根据行政不服审查法（1962年法律第160号）提出抗诉。
第五章对抗行为的限制与禁止第三十六条即便是对抗行为，也不能有停止或妨碍工作场所保安设施正常维修或运行的行为。
第三十七条关于与公益事业有关的事件，有关当事人如果采取对抗行为，至少需在采取行为的前10天通知劳动委员会和劳动大臣或都道府县知事。
（2）关于与实行紧急调整的公益事业有关的事件，前款规定的通知须在第三十八条规定的期限之后进行。
第三十八条紧急调整的决定公布时，有关当事人自公布之日起50天之内不能采取对抗行为。
第三十九条违反第三十七条规定时，对有违反行为的负责雇主或其团体、职工团体和其他人或其团体，处以10万日元以下罚款。
（2）前款规定，如是法人则适用于理事、董事及其他执行法人业务的负责人，如是非法人团体则适用于代表者及其他执行业务的负责人。
（3）于一起对抗行为的罚款总额，不能超过10万日元。
（4）法人、非法人的雇主或职工的"组合""对抗团"等团体如解散后而适用第一款规定时，则该团体被视为继续存在。
第四十条违反第三十八条规定时，对有违反行为的负责雇主或其团体、职工团体和其他人或其团体，处以20万日元以下罚'款。
（2）前条第2款至第4款规定适用于前款。
此时，前条第3款中的"10万日元"改为"20万日元"。
第四十一条（删去）第四十二条第三十九条之罪，根据劳动委员会的请求而定。
第四十三条调停或仲裁时，如有人妨碍其公正进行，调停委员会委员长或仲裁委员会委员长可命其退场。
附则（从略）。