社会交换理论认为

社会交换理论认为，相互依存的团体之间通

过一系列的互动而产生了义务感，只要团体之间遵守某些交换原则，那么相互间的关系在维持一段时间后将会产生信任的、忠诚的和相互的承诺。比如，当个体从他们的组织获得经济的和社会情感性的资源后，他们感觉有义务去友善地反馈和回报组织。

个体回报组织的一种途径是改变他们敬业的

水平。也就是说，员工选择以不同的敬业度水平来对他们从组织中获得的资源做出反馈。在个体对组织的行为进行反馈的过程中，将自我更多地带入工作角色中和贡献更大程度的认知、情感和生理资源是一种很深入的途径。对员工而言，改变他们的工作表现的水平更加困难，因为工作表现经常被评估并且被用作薪酬和其他行政决定的基础。鉴于此，员工更可能以敬业度与组织提供的资源和利益相交换。

社会交换理论为解释员工改变敬业程度提供

了一个理论基础。在Kahn (1990) 和Maslach et al.(2001)模型中的敬业状态可以被考虑为在社会

交换理论下的经济和社会情感性资源的交换。当员工们从组织得到这些资源时，他们感觉到有义务以更高程度的敬业回报组织。如果组织未能提供这些资源，员工们更可能从他们的角色中回撤他们的自我，处于不敬业的状态。因此，个体准备在工作角色表现中贡献的认知的情感的和生理的资源的量是随组织提供的经济和社会情感性资源不断变化的。

在Maslach et al (2001)的模型中，社会支持

也是敬业度的前因变量之一。社会支持包括感知的组织支持和感知的主管支持。Schaufeli 和Bakker(2004)的研究发现，同事支持这种工作资

源也可以预测敬业度。多项研究认为，社会支持的缺乏与职业倦怠相关(Maslach et al ,2001)。此外，一线主管被认为对提升员工的敬业度尤其重要，或者是员工不敬业的根源。Alan M. Saks 和J os eph L.(2006)的研究发现，感知的组织支持与工作敬业度和组织敬业度存在显著的正相关关系，但感知的主管支持与工作敬业度和组织敬业度关系不够显著。