薪酬管理培训教材(PPT 39页)
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薪酬管理培训课件教材
3
• 从历史看薪酬概念 导论
• 薪酬的3个方面及其管理的三个子系统 • 薪酬管理的问题分类
问题1：如何将战略与薪酬联系在一起考虑？
• 1，为什么要将战略与薪酬联系在一起？
• 2，理解人力资源战略：两种看法 • 3，战略薪酬问题有哪些？
5
问题 2：基本薪酬的支付基础选 • 1 ，通常的三种支付基础：职位价值、能力和绩效 • （1)基于职位价值的操作要点：职位评价 择 • （2）能力工资的操作要点：能力从哪里来？能力如 何评价？能力如何与薪酬联系在一起？ • （3)绩效工资在基本薪酬中的运用：绩效加薪 • 2，各自的优缺点 • 3，各自的适用范围 • 讨论：您的工资选对了支付的基础吗？
9
问题6：如何奖励？
• 1，高层奖励方法：基于战略的奖励，如平衡 记分卡，股权奖励等等； • 2，部门奖励：复杂。基于战略、流程和问题 解决的综合体。主要的方法：部门记分卡；团 队的收益分享计划；成本节省计划； • 3，个人奖励：基于职位效率。主要方法：计 件工资率；分红。 • 4，特殊人员的奖励计划：销售人员；高层管 理人员计划；科研人员奖励。
20
什么是薪酬？
• 不同时期的含义：变化的和不变的。 • 变化的：内容不断拓宽。Wage –salarycompensation-total rewards. • 不变的：劳动所得。不劳动者不得食。Labor income。 • 三个角度：社会；企业和个人。 • 货币报酬和非货币报酬。
21
工资问题的基本框架
10
一个案例：某某公司的团队奖 励计划
• • • • • • • • 公司背景 主要目标 1，销售部门的目标： 传统产品的市场份额从6%到10%，以缩短与市 场上的领导者之间的距离； 2，生产部门的目标：提高产品质量和降低生 产成本； 3，研发部门的目标： 提高传统产品的稳定性； 开发更高性能的产品；
薪酬管理培训课件(共 150张PPT)
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 工资管理理论 劳动报酬分配理论
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
薪酬管理培训课件(PPT 42张)
•
3．调查的资料要随时更新
7.3.4薪酬调查的实施步骤
• • • •
1．确定调查目的 2．确定调查范围
3．选择调查方式
4．整理和分析调查数据
7.4薪酬结构设计
案例：钻石人才管理模型的薪酬 结构设计
7.4.1薪酬结构设计的目的
•
科学、合理、公平、公正的薪酬制度与 员工的工资收入与责任大小、工作业绩、 工作表现、工作能力、总体贡献及公司 的整体利益高度相关并成正比。薪酬体 系主要有两个目的，一是确保企业合理 控制成本；二是帮助企业有效激励员工。
•
•
员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和 模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模 式的需要。
7.5.3员工薪酬调整
• • • • •
1．效益调整(普调) 2．业绩性调整 3．职位晋升(技术等级晋升) 4．岗位调换 5．试用期满调薪
•
•
6．工龄调整
7．特殊调整
第三部分 课题实践页
•
岗位评价是一种系统地测定每一岗位在其组织内部价 值结构中所占位置的技术。 它以岗位职责和任务在整个工作中的相对重要程度的 评价结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对任职 者的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑员 工个人的工作能力或在工作中的表现。
•
7.2.2岗位评价的特点
• • •
1．以生产岗位为评价对象 2．对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程
•
7.3.2薪酬调查的主要内容
•
1．了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一 项重要内容。 2．了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水 平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。 3．调查工资结构。
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
薪酬管理培训课件PPT(共 69张)
5、不属于工资范畴但属于报酬范畴的收入：
工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、 住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳 动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生 育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳 动报酬性的收入。 （与劳动合同法中的赔付核算相关联）
一 、企业工资制度类型
工资制度类型
付薪依据
从属类型
工作工资制 所担任的职务/岗位 （1）职务工资制
的重要程度
（2）岗位工资制
能力工资制
员工的工作能力与潜 （1）技术等级工资制资
绩效工资制 工作业绩
（1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
结构/组合工 资制
第二节 薪酬设计的基本程序
第一步：明确企业酬薪政策及目标 企业战略决定和揭示企业的目的和目
标，是指导企业组织行为的决策准则。 第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。 第三步：职位评价
解决薪酬的对内公平性问题，为确保 工资的公平性奠定基础。
第二节 薪酬设计的基本程序
第四步：薪酬调查 薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬
三、薪酬与报酬
6、正常工作时间工资
正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了 正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作 时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（2） 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环 境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者 福利待遇等。
衡性原则）
薪酬设计的基本原则
公平原则
竞争原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪薪薪 資資資 结水价 构平值 多领取 元先向
工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、 住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳 动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生 育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳 动报酬性的收入。 （与劳动合同法中的赔付核算相关联）
一 、企业工资制度类型
工资制度类型
付薪依据
从属类型
工作工资制 所担任的职务/岗位 （1）职务工资制
的重要程度
（2）岗位工资制
能力工资制
员工的工作能力与潜 （1）技术等级工资制资
绩效工资制 工作业绩
（1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
结构/组合工 资制
第二节 薪酬设计的基本程序
第一步：明确企业酬薪政策及目标 企业战略决定和揭示企业的目的和目
标，是指导企业组织行为的决策准则。 第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。 第三步：职位评价
解决薪酬的对内公平性问题，为确保 工资的公平性奠定基础。
第二节 薪酬设计的基本程序
第四步：薪酬调查 薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬
三、薪酬与报酬
6、正常工作时间工资
正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了 正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作 时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（2） 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环 境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者 福利待遇等。
衡性原则）
薪酬设计的基本原则
公平原则
竞争原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪薪薪 資資資 结水价 构平值 多领取 元先向
薪酬管理培训教材(PPT 39张)
人力资源管理体系中的薪酬管理
什么是薪酬管理？
是指企业在经营战略和发展规划的指
导下，综合考虑内外部各种因素的影
响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构
和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
薪酬管理的目标
合法性
公平性 有效性
公
平
性
外部竞争性
薪酬管理过程 的公平性
公平性
内部公平性
绩效报酬
效率目标(有效性）
• 提高员工个人绩效：员工满意度、员工 作效率、员工忠诚度、员工出勤率、员 流失率等； • 提高工作（部门、团队）绩效：促进产 和服务质量；取悦消费者 • 提高企业绩效：控制劳动成本；提高人 成本收益比；实现组织对人才获取等
薪酬管理中的若干重要决策
三大核心决策： 薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确
补贴－生活 津贴－工作性质
可变薪酬
含义：薪酬系统中与绩效挂钩的部分，也 被称为浮动薪酬或奖金。 目的：绩效 可变薪酬 特点：强激励性
可变薪酬分类
短期可变薪酬 长期可变薪酬
间接薪酬
主要指员工福利与服务，与基本薪酬相比有以下特点：
一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式
福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；
员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要 力薪酬体系。
三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及
薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以
竞争性。
整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外
薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等
薪酬管理中的若干重要决策
薪酬形式决策。 特殊群体薪酬决策。
薪酬管理培训讲义(PPT 146页)
方法； ★★掌握企业工资奖金调整的基本方式； ★掌握调整方案的设计方法。
第一单元
知
识
要 求
一、薪酬的内涵（上）★★★
（一）薪酬的概念
泛指员工获得的一切形式的报酬。
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
间接形式
其它补贴 社会保险 员工福利
P210
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
P210
知
识
要 求
三、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳 职 技 工 年 生 企地 劳 产 工 企
动 务 术 作 龄 活 业区 动 品 会 业
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总 要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企 业员工薪酬水平。 （2分）
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经
营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工
资制度。
（2分）
⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平 均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工 资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 （4分）
（2）影响企业整体薪酬水 平的因素：
①工会的力量。 ②行业工资水平。 ③地区工资水平。 ④产品的需求弹性。 ⑤企业的薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力。 ⑦生活费用与物价水平。 ⑧劳动力市场供求状况。
知
识
要 求
四、薪酬管理（上）★★★
第一单元
知
识
要 求
一、薪酬的内涵（上）★★★
（一）薪酬的概念
泛指员工获得的一切形式的报酬。
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
间接形式
其它补贴 社会保险 员工福利
P210
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
P210
知
识
要 求
三、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳 职 技 工 年 生 企地 劳 产 工 企
动 务 术 作 龄 活 业区 动 品 会 业
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总 要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企 业员工薪酬水平。 （2分）
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经
营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工
资制度。
（2分）
⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平 均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工 资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 （4分）
（2）影响企业整体薪酬水 平的因素：
①工会的力量。 ②行业工资水平。 ③地区工资水平。 ④产品的需求弹性。 ⑤企业的薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力。 ⑦生活费用与物价水平。 ⑧劳动力市场供求状况。
知
识
要 求
四、薪酬管理（上）★★★
薪酬管理培训教材(PPT 45页)
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业 自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济3 收入。
薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
4
薪酬管理
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指 导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式， 明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪 酬控制的过程。
薪酬管理培训教材(PPT 45页)
薪酬体系的构成
2
薪酬的含义
薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付 给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来 说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本 薪酬；可变薪酬；间接薪酬。
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所 具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
40
福利的功能：对员工的作用
增加员工的收入 保障员工家庭生活及退休后的生活质量 满足员工的平等和归属需要 集体购买让员工获得更多的优惠 满足员工多样化的需求
41
福利的功能：对企业的作用
吸引和保留员工 营造和谐的企业文化，提高企业形象 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出
赋值。 确定职位的“职位形态构成”后，根据“赋值24”
合益的报酬要素体系
25
合益职位评价体系中的技能水平评价 表
26
合益职位评价体系中的职位职责评价 表
27
合益职位评价体系中的解决问题能力 评价表
28
要素计点法的优缺点
优点
要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性 质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确， 也更容易让员工接受。
9
薪酬决策：薪酬结构
薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一 等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系 等。
薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
4
薪酬管理
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指 导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式， 明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪 酬控制的过程。
薪酬管理培训教材(PPT 45页)
薪酬体系的构成
2
薪酬的含义
薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付 给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来 说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本 薪酬；可变薪酬；间接薪酬。
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所 具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
40
福利的功能：对员工的作用
增加员工的收入 保障员工家庭生活及退休后的生活质量 满足员工的平等和归属需要 集体购买让员工获得更多的优惠 满足员工多样化的需求
41
福利的功能：对企业的作用
吸引和保留员工 营造和谐的企业文化，提高企业形象 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出
赋值。 确定职位的“职位形态构成”后，根据“赋值24”
合益的报酬要素体系
25
合益职位评价体系中的技能水平评价 表
26
合益职位评价体系中的职位职责评价 表
27
合益职位评价体系中的解决问题能力 评价表
28
要素计点法的优缺点
优点
要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性 质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确， 也更容易让员工接受。
9
薪酬决策：薪酬结构
薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一 等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系 等。
薪酬管理培训教材(PPT 40页)
重点放在与竞争对手的成本 比较上
提高薪酬体系中激励部分的 比重
强调生产率 强调制度的控制性及具体化 的工作说明
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期
奖励在产品以及生产方法方 面的创新
以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所 具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业 自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济
薪酬体系的构成
薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
薪酬管理的含义（1）
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指 导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式， 明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪 酬控制的过程。
薪酬调查的实施步骤：
选择需要调查的职位
确定调查的范围
确定调查的项目
进行实际的调查
调查结果的分析
薪酬曲线
薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评 价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲 线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评 价点数或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果， 即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是 市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的 薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
基本薪酬
薪酬管理培训课件(PPT 295页)
观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这
一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一
种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础
上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别
的最主要因素。
5
职务工资制的特点是：严格的职务分析， 比较客观公正；职务工资比重较大，职务 津贴高，在整个工资中职务工资一般在 60%以上，工资浮动比重小，比较稳定； 严格的职等职级，并对应严格的工资等级 ；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会 比较小，成长的规划比较窄，影响了职员 工作的积极性、主动性和创造性。
23
（四）雇员激励长期化、薪酬股权化
目的是为了留住关键的人才和技术，稳定 员工队伍。
其方式主要有：员工股票选择计划（ ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、 股票期权等。
24
（五）重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内 协作的工作方式正越来越流行，与之 相适应，应该针对团队设计专门的激 励方案和薪酬计划，其激励效果比简 单的单人激励效果好。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。
收入（效益收入和奖金）＋养老金计划； ④持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权
、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划； ⑤分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、
"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划 。
14
评论：
建立长期激励约束 机制一定需要实施股
权激励吗？
15
分红权的效果对同一人可能会物质与精 神的边际效用都递减,或由于人的复杂性 需要的阶段性而改变,对不同人更可能会 效果根本不一样，所以不能普适地讲是 否会有长期激励效果;而实股权是分红权 再加上所有者权利,使其根本利益与企业 是一致的,本质上说是联股联心,（用买 房与租房比），但效果上一定就有好的 长期激励与约束作用吗？未必。
相关主题
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（3）薪酬compensation：包括基本工资(basic salary)、奖金(incentive) 和福利(benefits)
2、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的比较
类别
时期
对象
支付构成
Wage
1920年以前
蓝领
基本工资比重大、 福利少（少于5%）
Salary
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
构成
• 基本薪酬 • 可变薪酬 • 奖金 • 高层股权
经济性报酬与非经济性报酬 外在报酬与内在报酬
什么是薪酬？
薪酬（Compensation）：指员工因 雇用关系的存在而从企业那里获得的 货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮 动薪酬两大部分。
• 薪酬定义的不同界定 • 第一种：宽口径
• 员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬 和外在报酬。
• 第二种：中等口径
• 刘昕 • 中国人民大学出版社
课程大纲
第一章：薪酬与薪酬管理 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪酬体系 第四章：技能及能力薪酬体系 第五章：薪酬水平 第六章：薪资结构 第七章：绩效奖励 第八章：员工福利管理 第九章：特殊员工群体薪酬管理 第十章: 薪酬预算、控制与沟通
第一章 薪酬与薪酬管理
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
“把得失看淡一点，企业经营的成功 绝不是对眼前利益的斤斤计较，而应该学 会‘曲径通幽’，看似是对企业不利的事 情，或许正是突破瓶颈的好棋。”
胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任 的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质， 因为员工不是机器，而是企业的最大财富，企业要学会爱员工。
薪酬管理培训教材 (PPT 39页)
参考文献
薪酬管理
刘昕
中国人民大学出版社
绩效测量反思：超越平衡计分卡 上海交通大学出版社
绩效与薪酬管理实务
王雁飞，朱瑜
中国纺织出版社
企业薪酬管理概论
李新建等
中国人民大学出版社
战略薪酬管理（第三版）
约瑟夫·J ·马尔托奇奥 中国人民大学出版社
另一方面，胖东来实行高福利政策。在胖东来，除了一般公司常见的 福利项目之外，还有很多意想不到的福利：员工生病可在公司建立的职工 诊所免费看病，药品只按成本价收费；员工在婚、产、丧假期间如需用车 ，公司会免费提供帮助，同时提供相应的礼金。胖东来在每一个商场中都 留出很大的空间来做员工活动中心。胖东来推行准时上下班制度，甚至在 春节以及每个周二都闭店休息。
• 可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩 的经济性报酬，也可称为浮动薪酬或奖金 。
• 目的： • 在绩效和薪酬之间建立直接的联系，有
利于激励员工，利于企业目标的实现。
• 间接薪酬：与基本薪酬和可变薪不同的是 ，员工福利或服务不是以员工为企业工作 的时间为计算单位。
• 好处： • 合理避税、提供保障、调节购买能力。
1920年至1980年 白领、蓝领
Compensation 1980年以后
白领、蓝领
基本工资比重大、 福利较少（约为 15%）
基本工资30%+奖 金30%+福利40%
薪酬的功能
薪酬的发展简史
薪资
Pay
薪酬
Compensation
总薪酬
Total compensation
总报酬
Total reward
薪酬管理
冯宪
淅江大学出版社
Compensation
Gerge T. Milkovich
中国人民大学出版社
The Compensation Handbook
Lance A. Berger
清华大学出版社
Managing Human Resources
Luis R. Gomez-Mejia 中国人民大学出版社
• 想一想？
• wage • salary • compensation
有什么不同？
1、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation) 的定义 （1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是
成本
： （2）薪水salary 主要指白领员工和国家公务员的工资收入。
本章学习目的
➢ 了解报酬与薪酬的区别 ➢ 掌握总薪酬的构成 ➢ 掌握薪酬功能 ➢ 了解薪酬发展的历史 ➢ 掌握薪酬管理与人力资源管理其他职能的联系
第一节 薪酬的相关概念及其功能
什么是报酬？
报酬（Reward）：通常情况下，我们 将一位员工因为为某一个组织工作而 获得的所有他认为有价值的东西统称 为报酬 。
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
胖东来商贸集团公司是一家近年来逐渐引起企业界关注的 一家商业零售企业。胖东来创建于1995年3月，总部位于河南省 许 昌 市 ， 在 许 昌 市 、 新 乡 市 等 城 市 拥 有 30 多 家 连 锁 店 。 早 在 2008年时，胖东来在人均销售额、人均利润、坪效等核心指标 方面已经在中国民营商业企业中排名第一。
• 员工因为雇用关系的存在从雇主哪里获得的各种形 式的经济收入以及有形服务和福利。
• 第三种：窄口径 • 仅仅包括货币性薪酬，不包括福利
总薪酬的构成
• 基本薪酬：一个组织根据员工承担的职位 及相应的工作职责，或者是员工所具备的 完成工作的技能或能力等，向员工支付的 相对稳定的经济性报酬。
• 重要性： • 提供基本的生活保障和稳定的经济收入 • 可变薪酬变动的主要依据
胖东来的优质顾客服务是依靠所有胖东来员工极度敬业的 工作热情支撑起来的。胖东来秘密之一就在于胖东来能够用“薪 ”关爱员工，采用了在零售行业中罕见的高薪酬、高福利政策。
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，胖东来上至店 长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚至 高于省会城市郑州的同行业工资。
Human Resource Management Gary Dessler
清华大学出版社
Compensation Administration David W. Belcher
Prentice Hall, Inc.
Human Resource Management Lloyd L. Byars
人民邮电出版社