老员工不服从管理怎么办.docx
手底下的员工不服管教？五种方式让他们服服帖帖
手底下的员工不服管教？五种方式让他们服服帖帖作为企业的领导，除了工作以外最主要的麻烦还是要让自己的手相对你保持百分百的听从，那样才能够给你的工作减少很多的麻烦。
你手底下的员工不服从你的管教，你就会发现在工作的过程中非常的累，而且效果不会很好，对于那些不服管的员工，用下面这些方法去管束，效果就不错。
【1】做出成就让他们无话可说最有效的方法就是拿出成绩让他们无话可说，没有人会不佩服比自己有本事的人，只有在能力强大的人带领下，才能够让他们更好的提升更好的完成工作。
这对他们今后的生涯还是很有影响的。
【2】让他们做点完成不了的事情杀杀他们的锐气她们不是觉得自己很有能力吗？给他们安排一些比较难做的事情杀杀他们的锐气，一块好钢只有经过打磨才可以成为利刃，对自己有自信是好事的事情，如果学不会成长，不管努力都是一块废柴。
【3】给他们希望又不给他们机会可以教给他们一些工作的技巧，但是不给他们磨练的机会，时间久了他们的心性就会受到变化。
没有人能拒绝得了成长的机会，让他们看到了希望才能够方便你的管理，到那个时候怎么让他们工作就是你的事情了，只要讲究一些技巧，一定可以获得他们的认可。
【4】对他们严肃点，犯错误严重批评如果你手下的能力非常出众，那就严肃一点做一个公正廉明的领导，做出了成就不要吝啬你的夸奖，做错了事情毫不留情的批评他们，经过一段时间的磨合，他们就会适应了你的管理方式，到那个时候才能够明白对他们的付出。
【5】要有容人之心，该怎么工作就怎么工作手下的人有能力不是什么坏事，做人可以大度一点，有容人之心。
只要他们做的不过分，就要给他们机会让他们接触到更深的层次，这样对你不会有太大的影响，以及限制住他们的，不如给他们发展空间，等他们成功之后自然会想到你的好处，这对你是非常有利的。
如何处理不服从管理的员工完整篇.doc
如何处理不服从管理的员工如何处理不服从管理的员工A是刚晋升的一个部门经理，接管这个部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。
以下是他的陈述：我做主管的时候，我的助理B工作挺努力，但自制力太差好赌。
我被提升为见习经理，他也理所当然的升主管。
B做主管期间，挪用公司公款被我发现告诉当时的经理，但由于经理即将调走，为做老好人就放他一马。
B还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。
我发现后和经理说，经理又做好人，但也不得不把他调到一个小部门去了。
没多久经理调走，我成了他的仇人，我做经理后，他工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。
但永远他都有理由。
抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让我罚钱，要不罚别的什么。
因为他工作做不好，沟通也有问题，我也不想和他多说。
本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。
我真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。
但我也是刚上来，总感觉这样做会让老总对我的印象不太好，希望能够给予帮助。
对于新晋的经理人员，一开始的管理风格可能还处于一个摇摆期，对于自己工作风格及管理风格会有一个摸索的过程，这个也很常见。
但是为了日后工作的开展顺利，上任后的三把火是一定要烧的，特别对于自己的老部下。
要让部门内的员工觉得在原则面前人人平等，否则很容易造成一种只许州官放火不许百姓点灯的错觉。
首先必须明确自己的定位。
作为即是老板利益的维护者，又是员工权益代言人的HR，遇到这样的情况，须本着职业道德，在理性的基础上，应分别从该员工的直接主管和同级的同事那里了解该员工的工作状态是否属于必须要进行处理或者解除劳动合同的地步。
在了解该员工为什么不服从管理后，以批评教育为主，屡教不改的，依公司规章制度执行，出现这种情况，应该更多的是要我们管理者进行自我反省，企业管理一旦出了问题，管理者和劳动者双方都有责任，或者说我们的制度不够人性化，还不完善，有些企业生病，却只知道给员工吃药，这样的管理只能治标，不能治本。
公司管理制度员工不服
公司管理制度员工不服员工不服公司管理制度可能由多种原因引起，比如对公司管理制度不了解、觉得管理制度不合理或者不公平、个人意见和公司规定不一致等。
无论是什么原因，员工都应该理性地处理问题，不应该擅自违反公司管理制度。
对于员工不服公司管理制度的情况，公司管理者应该及时采取措施解决问题，避免因为员工不满情绪扩大化影响公司整体运作。
以下是一些处理员工不服公司管理制度的方法和建议：1. 深入了解员工不服的原因员工不服公司管理制度的问题需要深入了解其原因，搞清楚员工的不满点是什么、其背后的动机和原因是什么。
只有真正了解了问题的本质，才能有针对性地进行解决。
2. 坚持法制原则在处理员工不服公司管理制度的问题时，公司管理者应该坚持法制原则，不要轻易变动公司制度和规定。
公司制度是为了公司整体运作需要而设立的，过于随意变动会导致公司制度混乱，影响公司的正常运作。
3.沟通和协商在处理员工不服公司管理制度的问题时，公司管理者应该及时与员工进行沟通和协商，听取员工的意见和建议，找到问题的症结所在。
在协商过程中，公司管理者应该保持耐心和理性，不应该因个人情绪或压力而做出草率的决定。
4. 培训和教育员工有些员工不服公司管理制度可能是因为对公司制度不了解或者误解所致，这时候公司管理者可以采取培训和教育的方式，帮助员工更好地理解公司管理制度，提高员工的遵守意识和积极性。
5. 着重关注个别员工有时候员工不服公司管理制度可能是因为个别员工在工作中遇到了困难或者不公平待遇，这时候公司管理者应该重点关注这些员工，帮助他们解决问题，提高员工的工作积极性和满意度。
总之，公司管理制度是公司运作的基石，对于公司和员工来说都是重要的保障。
在处理员工不服公司管理制度的问题时，公司管理者应该深入了解问题的原因，坚持法制原则，与员工进行沟通和协商，培训和教育员工，着重关注个别员工，有效解决问题，保障公司的正常运作。
同时，员工也应该理性对待不满情绪，尊重公司管理制度，提高遵守公司规定的意识。
怎样管理不服管的员工.doc
怎样管理不服管的员工遇到资历比自己深的老员工不听管应该怎么办呢？以下是的管理不服管的员工，欢送参考阅读！外表容许的很好，但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。
到提交结果的时候各种借口，各种推脱。
要给什么，要求什么做什么，外表看起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准。
求他重新提交，便各种抱怨。
利用丰富的经验和对领导喜好的精准把握，迅速找到你的漏洞和软肋猛烈攻击；或是倚老卖老公开不配合工作。
这时，要么你说服他，要么压制住他，否那么想推行的事一定进行不下去。
这方面的研究很多，总结下来大概有三种方法。
个人觉得这种收效不会太大，价值观和习惯很难改变。
即使短期有效果，但过一段时间仍然恢复老样子，甚至变本加厉。
个人觉得，如果仅从硬性的制度上下手，比方考勤问题，只会带来反效果，因小失大。
如果，绩效上公平公正公开，福利上略有向老职工的倾斜，是可以一定程度上引导老职工的行为的。
这是比拟高大上的一招，效果不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高。
综上三种方法都是职工管理中不可或缺的局部！但这三种方法都是在一个共同的前提下提出的，那就是——老职工自身主观上是不愿意配合工作的。
所有方法都是在或软或硬的迫使其按照企业希望的方式工作和开展。
这种尊重不是外表的恭维或奉承，而是真正重视老职工的工作经验和想法。
老职工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。
当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老职工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。
抛出自己的观点承受老职工的审核。
不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。
老职工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。
相反的，这些质疑和意见是帮助我们改良制度或任务本身非常重要的依据。
所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度公布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。
【参考文档】员工不服从管理怎么办-优秀word范文 (8页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==员工不服从管理怎么办员工不服从管理怎么办?作为一名管理者，当遇到不愿服从安排的下属要该怎么办呢?以下小编给你支招，快来收藏吧!在社会交往中，我们都应该逐渐去学会提高自己的情商，控制自己的情绪，缓解自己的压力，增强适应环境的能力，抓住人际交往技巧，把握好自己的角色，强化自己的服从意识，固化爱岗敬业的精神。
不服从管理的下属，应该怎么处理查明原因，对症下药。
紧急情况下，下达死命令。
强制执行。
非紧急情况下，四着制敌。
制服：拿出本领和武功，降服属下。
说服。
伶牙俐齿解开对方心结和误解，使其自愿归心。
闲置一边。
更换其岗位，让其无所事事。
调出。
采取人事和组织手段，果断调整。
最后是总结和反省为什么出现此类问题。
以为鉴戒。
【相关内容】：六大问题员工的管理方式一、标新立异的员工1.标新立异员工的特点标新立异的员工往往不安定，违反纪律，煽动情绪。
他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度。
这些员工也许是别的部门的宠儿，但是他们是人力资源部眼里的“问题员工”。
2.针对标新立异员工的管理对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。
他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。
对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。
另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。
二、功高盖主的员工1.对功高盖主员工的管理一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。
但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。
员工不听话的处理方法
员工不听话的处理方法
作为一名管理者，有时候我们会遇到员工不听从指令、不遵守公司规定的情况。
这时候，我们需要采取一些措施来解决问题，避免情况进一步恶化。
以下是一些处理员工不听话的方法：
1. 确定问题的根本原因：在采取任何行动之前，我们需要先分
析问题的根本原因。
员工不听从指令可能是因为他们不明白指令的含义，或者是因为他们对你或者公司缺乏信任感。
通过深入了解问题的根本原因，我们可以采取更有针对性的解决方案。
2. 建立良好的沟通渠道：建立良好的沟通渠道是解决员工不听
从指令问题的关键。
我们需要与员工保持良好的沟通，听取他们的意见和建议，并且及时给予反馈和支持。
只有在建立了良好的沟通渠道后，员工才会更愿意听从你的指令。
3. 给予适当的奖励和惩罚：在员工不听从指令的情况下，我们
需要给予适当的奖励和惩罚。
如果员工按照你的指令行动，你可以给予他们一些奖励，比如表扬或者奖金。
如果员工不听从指令，你可以采取一些惩罚措施，比如停职或者罚款。
4. 采取适当的管理措施：作为管理者，我们需要采取适当的管
理措施来解决员工不听从指令的问题。
比如，我们可以通过培训和教育来提高员工的工作技能和意识，或者通过调整工作流程来让员工更好地理解和遵守公司规定。
总之，处理员工不听话的问题需要我们采取一系列的措施来解决。
在处理问题的过程中，我们需要保持冷静和耐心，同时也需要细心观察和分析，找到最适合的解决方案。
老员工不听话怎么管理
老员工不听话怎么管理(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业员工不服从管理怎么办
企业员工不服从管理怎么办企业员工不服从管理怎么办初次做领导或者空降到某个单位，最容易碰到的情就是员工不服从管理，这时候你应该怎么做呢?下面为您精心推荐了员工不服从管理的解决方法，希望对您有所帮助。
企业员工不服从管理怎么办篇1员工不服从管理怎么办一、先弄清楚他们在想什么，这一切行动的根源。
二、针对每种情况处理的手法要不同，重心理，轻理论，问题要解决，员工心理别留疙瘩。
三、强调互动，残局管理是下棋，是博弈，你动我也动，我们要成长的是管理者的思维能力。
四、当老板要学会交心，在你的员工里，有你的嫡系。
五、我的经验，每周七天，我会用四天，每天晚上或中午和一个员工吃饭，聊什么内容，我教不了你了，必须你自己摸索着来，沟通这个成长是别人替代不了的。
六、分组竞赛，这叫内不战，天下不稳，你不让他们在一起比着干活，他们就联合起来一起对付你，要不闲着干嘛，你当初也这样。
七、制度在前，开会在中，谈话在后，功夫做足，避免问题发生，每人犯错最好，有人犯错，事先准备好材料，一定要把全员说的心服口服，不光是犯错的人，同时事先安排好你的亲信，给他求情，小公司不能随便开除人。
八、备选，人的备选，项目的备选，这个不应该我来解释，你晚上睡不着觉也应该想的问题。
九、每天都让他们知道应该做什么，应该做完什么，不要一下把发条上满，慢慢来，千万别给他们闲聊的时间，也不让他们累着，循序渐进十、树立正气，每周都要有奖励，好员工是奖出来的，而且时刻都要让每个人知道，还有大奖在后面，只要你做到，就有，真的给，让所有人都看着，眼馋。
十一、自己少做，你的任务是管人，而不是员工，你的任务是开车，而不是车放在家里挤兑你，你天天出去自己跑着拉货。
十二、循序渐进，有很多是教不明白的，但有点肯定，多跟别人交流是有好出的。
员工不服从管理的处理方法1、先摸清下属不配合工作的症结在那：对于空降的领导而言，不配合工作的下属心里一定有自己想当领导的心思，你的到来打破了他的念想，他肯定会排挤你，所以，一定要弄清楚不配合工作的症结所在，才能进行下一步安排。
员工不服管理如何处理
员工不服管理如何处理
员工不服管理如何处理
在职场中，我们会遇到一些年纪比我们大，资历比我们老的员工。
他们往往最难指挥，最不容易服从管理。
小编今天给大家带来针对老资历员工如何进行管理的经验。
第一、表现充分的尊重。
对于老员工之所以成为老员工，必定对企业的发展作出过贡献，我们应该对他/她表现出充分的尊重。
也可首先营造轻松的氛围，比如说在茶歇室谈话，一边抽烟一边谈话，轻松的谈话氛围有利于消除对方的抵触情绪。
第二、给予充分的肯定。
在指出现有问题之前，为了营造更良好的氛围，为了他/她能够以良好的心态倾听你即将阐述的问题，我们可以首先肯定他/她的贡献以及他/她的优点。
第三、公正指出现有问题。
在确定对方愿意接受你的谈话时，指出他/她现有的问题，一定注意，问题对事不对人，仅反馈问题本身，不对个人进行评价，不能说有针对人格、人品批评的话语。
第四、诚恳征求改进方法
针对这个问题，首先倾听他/她有没有同感，是否认可，如果认可，征求他的意见，如何改进。
如果不认可，需要进行沟通，是自己批评错了，还是对方没有充分理解。
第五、制定改进计划
针对他/她提出的改进计划，给出自己的'意见或建议，对今天的谈话给予肯定，相信他/她能够做的更好，发挥更大的作用。
最后，“打铁还需自身硬”
如果想管好比自己资格老的员工，首先自己要有过硬的业务能力，要“以身作则”，用自己的业务能力，用自己的实际行动，让老员工“服气”。
遇到不服从管理的员工怎么办？
遇到不服从管理的员工怎么办？“人心散了，队伍不好带！”，这是电影《天下无贼》里黎叔的名言。
作为职场的干部，带队伍的能力是基本要求，如果不能很好的管理下属员工，任由下属不服从工作安排和管理，最直接的结果就是引发“破窗效应”，其他的员工就会争相效仿，最终队伍的人心散了，工作任务完成不好，你这个领导的职位也就不保了！那职场上，我们身为干部和管理人员，该如何应对这样的“刺头”呢？第一，个别谈话，有的放矢。
作为领导，如果下属不服从管理，首先你不必将领导和下属的矛盾公开化，你可以找他进行个别私底下谈话，可以先扬后抑，褒奖之后给点警告，重点还是以友好的劝说为主。
举个例子：你可以这样对他说：“老张啊，你是部门的老员工了，工作能力也强，但是最近发觉你不在状态，要好好调整一下哦！部门内部都是优胜劣汰，如果你有什么困难可以直接跟我沟通，但是要把工作做好才行，你是聪明人，我的意思你肯定明白的！”对于不服从管理的人，最好还是先礼后兵，首先要争取以理服人为主。
这样的谈话可以搞两次，一次比一次的语气更严肃一些，相信大多数人都会有所收敛，但是，如果下属依旧我行我素，那就要采取下一步的措施。
第二，公开通报，明确惩戒。
如果依然有员工不服从管理，那就必须要采取更进一步的手段。
你可以召开部门全体工作会议，把工作纪律要求、工作作风要求和工作结果要求都一一明确，并清楚明白地传递一个信息：不听指挥就会被惩戒。
举个例子：你可以这样说：“我们部门是一个整体，如果部门工作老出错，上级不会说是某个人的错，而是整个部门的错，所以，扣减部门的绩效，你们每个人都会受到影响。
在这里，我不想点名了，只是希望大家都注意一下，不要因为你的失职导致部门大家的利益受损。
如果你还是照旧我行我素，不听从安排，那就等着接受处罚吧。
”这种公开通报，其实是将压力转换到他的身上，让大家去给他施压，如果一旦他的工作出现了问题，自然就可以给予惩戒。
第三，杀鸡儆猴，树立威信。
如果前面的警告都不奏效，那只有动真格的来点惩罚了。
如何处理不服从管理的员工
如何处理不服从管理的员工不服从管理的员工是在组织中相当常见的问题之一，它可能对团队的氛围和绩效产生负面影响。
因此，解决这个问题对于领导者来说是至关重要的。
以下是处理不服从管理的员工的一些建议。
第一，了解原因。
在着手处理问题之前，先了解员工不服从的原因是非常重要的。
有可能是因为沟通不畅，员工对领导的期望不匹配，或者他们感到不被尊重或不被理解。
通过与员工进行积极的对话，询问他们的意见和建议，领导者可以更好地了解问题的本质。
第二，建立良好的沟通渠道。
一个开放和透明的沟通渠道是解决问题的关键。
领导者应该设立一些机制，例如例会、工作坊或个人谈话，与员工交流并听取他们的反馈。
通过这样的沟通方式，员工会感到他们的声音被听到并得到尊重，从而他们可能会更愿意接受管理。
第三，设定明确的期望。
员工可能会不服从管理，因为他们不了解或不清楚他们的责任和期望。
领导者应该确保员工明确了解他们的角色和任务，并提供清晰的目标和指导。
这样一来，员工会更有动力去履行他们的职责，并理解他们的行为对整个团队和组织的影响。
第四，寻求共识。
当员工表现不服从时，领导者应尽可能地达到共识。
例如，在制定决策或实施变革时，邀请员工参与讨论，并考虑他们的意见和反馈。
通过与员工一起制定目标和计划，可以增加员工的参与感和责任心，从而减少不服从管理的情况发生。
第五，提供支持和培训。
有时候，员工的不服从可能是因为他们没有必要的技能或知识来完成工作。
领导者应该提供必要的支持和培训，帮助员工提升他们的能力和技能，并为他们提供必要的资源和工具。
通过这种方式，员工会觉得他们得到了公司的支持和关注，从而更有动力去服从管理。
第六，制定明确的规则和惩罚措施。
在一些情况下，即使领导者采取了上述措施，员工仍然可能会不服从。
在这种情况下，领导者应该设定明确的规则和惩罚措施，并且要向员工明确说明不服从管理的行为的后果。
这样做可以让员工明白，他们的不服从行为是不被接受和容忍的，同时也能给其他员工一个正确的行为示范。
单位员工不服从管理的处理意见
单位员工不服从管理的处理意见在单位里，员工不服从管理，这可真是让人头疼的事儿！就好像一艘航行在大海中的船，突然有个船员不听船长的指挥，那这船还能顺利到达目的地吗？咱们得先弄清楚为啥员工会不服从管理。
是咱的管理方式有问题，还是员工自身的原因？要是咱定的规矩不合理，太苛刻，员工心里能乐意吗？这就好比让一个人饿着肚子去跑马拉松，能跑得动才怪呢！又或者是员工自己心里有小九九，觉得自己了不起，不把领导放眼里。
碰到这种情况，可不能急着发脾气，得先冷静下来，好好和员工谈谈。
就像朋友之间聊天那样，心平气和地问问他到底咋想的。
要是员工觉得咱的管理方式不对，那咱就听听他的意见，说不定能改进咱的管理方法呢。
这就像做菜，人家给咱提提意见，说不定能把这道菜做得更美味。
要是员工纯粹是任性，那咱就得拿出点领导的威严来。
但这威严可不是靠大声呵斥，而是用事实和道理来说服他。
比如说，给他讲讲不服从管理会给团队带来啥坏处，就像一个球队里有人不听教练的，那能赢比赛吗？对于那些屡教不改的员工，该批评就得批评，可不能手软。
但批评也得讲方法，不能当着全单位的人让他下不来台，得私下里严肃地跟他说清楚。
这就好比给小树修剪枝丫，得找准时机，下手也得有分寸。
如果批评也不管用，那可能就得动用一些规章制度了。
咱单位不是有各种考核和奖惩制度吗？该罚就得罚，让他知道不服从管理是要付出代价的。
这就像马路上的交通规则，违反了就得受罚。
当然啦，咱也不能一竿子把人打死。
要是员工能认识到错误，并且改正了，那咱就得给他个机会，多鼓励鼓励。
这就像一个孩子犯了错，改好了咱还是得抱抱他，夸夸他。
总之，处理员工不服从管理这事儿，得有耐心，有方法，有原则。
不能一味地强硬，也不能太过软弱。
得像个高明的舵手，稳稳地掌控着单位这艘大船，让它朝着正确的方向前进。
您说是不是这个理儿？。
员工不服从管理怎么办？这三个方式要知道！
员⼯不服从管理怎么办？这三个⽅式要知道！
在⼀些团队中间，总是会有那么⼏个不肯服从管理、不听话的员⼯存在，这能让团队的管理者很⼼烦。
有这个不令⼈喜欢的⾓⾊存在团队中，为什么ta不肯按住你说的去执⾏呢？员⼯不服从管理怎么办？下⾯毕⽼师给⼤家⽀招！
第⼀：恩威并施。
⼀个团队的管理者，⾃⾝没有威信是很难让团队的成员真正去信服你的管理的，除了职位本⾝给予的威信之外，还应该有个⼈魅⼒形成的威信。
属下做出成绩的时候，该奖励就进⾏表扬奖励，做错了事情的时候，该罚就罚，这样才算平衡。
对待下属应该有⼀个准确的规章制度，根据下属本⾝的能⼒去思考，给予评价的时候也要有理据。
第⼆：以和为贵。
想要好好地⾏使⼿中的权⼒，让员⼯服从管理，就不能让下属对你产⽣反感的⼼态，因为这样很容易被他们孤⽴起来。
作为团队的管理者，⼀定要端正⾃⾝的态度，做事不要总是带有情绪，也不要轻易对下属有偏见。
要注意对下属的态度，多从对⽅的⾓度去想⼀下。
第三：选择正确的批评⽅式。
让哥下属⼯作的时候有什么不妥当，别当着那么多⼈的⾯直接批评，可以先对他的能⼒和成绩给予肯定，然后再⼀步⼀步地指出他⼯作上做的不妥的地⽅，给予他⼀种⽀持、期待的感觉，这样才不容易让下属对你产⽣反感，也可以让他更好地接受你的批评。
每⼀个员⼯的⼼态都是不⼀样的，要抓住他们的⼼理特点，对症下药，找到员⼯的需求点，刺激他们更好地去⼯作，同时也能让他们服从你的管理。
团队的人员不服从管理如何处理
团队的人员不服从管理如何处理
当员工不听管理时，作为管理者或者领导，可以采取以下措施来解决问题：
沟通与理解：首先要尝试了解员工不听管理的原因。
可能是因为工作压力、个人问题、对工作不满意等原因导致他们表现出不合作的态度。
通过与员工沟通，了解他们的诉求，可以找到问题的症结所在。
设定明确的目标和期望：为员工设定明确的工作目标和期望，让他们知道公司对他们的期望是什么。
同时，要确保这些目标符合公司的整体战略和员工的能力水平。
提供支持和资源：如果员工在工作中遇到困难，应提供必要的支持和资源，帮助他们解决问题。
这包括提供培训、指导和技术支持等。
强化正面激励：通过表扬、奖励和晋升等方式，强化员工积极行为的正向激励。
这样可以提高员工的工作积极性和满意度。
建立有效的纪律制度：对于严重不合作的员工，需要建立相应的纪律制度。
明确规定违反规定的后果，并确保执行力度。
但同时也要注意处理方式的合理性和合规性。
寻求上级领导的支持：如果以上措施无法解决问题，可以寻求上级领导的支持。
上级领导可能会提供更专业的建议和解决方案。
总之，面对不听管理的员工，作为管理者或领导应该采取多种手段，既要关注员工的个体需求，也要关注公司的整体利益。
通过有效沟通、提供支持和资源、强化正面激励等方法，有望解决这一问题。
老员工不服从管理怎么办
老员工不服从管理怎么办老员工不服从管理怎么办老员工不服从管理怎么办?如何让这些老员工在不成为新员工上升的障碍的同时，在企业内发挥他们的优势，或是采取其他合理的方式让他们体面地离开企业，无疑都是HR的一大挑战。
老员工不服从管理的原因与解决对策：我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资历老。
所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强;第二是贡献大。
所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。
问题出来了，难道企业有老员工就不好吗?我们不能武断的回答好或者不好。
针对这种情况我提出来的建议是：首先要加强老员工持续学习系统的引导和执行;其次就是对在座的各位学员提出一个要求，就是你要对你的老员工进行能力提升辅导与激励。
经常与老员工描绘企业的战略目标以及对他们提出如何才能达到或完成战略目标，引导他们不断持续的学习;最后就是要引进岗位竞争机制——能者上庸者下，让老员工做适合的事。
这样，就会把老员工阻碍企业发展的系数降低，让其从事自己适合的岗位，从而使老员工对企业发展起到该起的作用。
常常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。
而在一些开明的企业家或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。
领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。
一份和-谐会平衡情感的天平，一份和-谐能缓解工作的劳顿。
一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。
老员工不听指挥，但是工作还算敬业，作为部门领导该如何管理？
老员工不听指挥，但是工作还算敬业，作为部门领导该如何管理？团队管理中，总会有各种各种的问题，比如老员工的问题，就是个迈不过去，基本每个团队总会有老员工，能力不错，和新员工一比，却不怎么听话！严格要求，老员工会反抗甚至抵制，不严格要求，整个团队这样的特例出现，不利于团队整体氛围，更不利于团队发展！作为团队管理者，必须有自己的警戒线标准，警戒线之上灵活运用，警戒线之下严肃处理。
警戒线标准基本从以下三个方面制定：1.团队业绩，工作最本质的要求，业绩为王！2.团队稳定，团队存在的基础条件，这个稳定不只是人员稳定，更是人心稳定！3.人才储备，再好的团队都会流失人才和人员，铁打的营盘流水的兵，人才储备保证团队长久竞争力和战斗力！就本题的情况分析，还算敬业的老员工不服从指挥，既然算得上敬业，按道理，敬业的人对于指挥服从性都比较高！恰恰出现这种不符合常理的问题，是什么原因导致的？还是什么情况下出现的？管理者该如何去沟通管理，达成自己的目的？一切问题先从自身找起曾经手下有位经理，向我抱怨，部门有个老员工近端时间，让她干什么都敷衍，日常工作量也完成的不好，说了好几次没一点改观，真想辞退算了！后来和员工一聊，家里最近出现变故，心情很差，甚至正在想辞职，深度沟通，心态转变，出现变故更需要努力工作，给自己保障！这位经理，关注的只是表象而不是内层，只看到别人的问题，而发现不了自己的问题！作为管理者，一日三省吾身，最好的的习惯是自省。
管理的本质是沟通协调，上传下达，最终制度通畅，目的达成。
任务的划分，执行的监督，人员的督促，这些环节都需要不断的沟通，确定最优最有效的发放，而不能单纯职位上命令下达！比如这位还算经验老员工，出现不服从是一直的事情，一直不服从，作为团队管理者，是为什么还没解决好，或者根本就没去解决；还是近期的事情，近期是情绪问题还是家庭问题导致出现不服从；还是针对性的不服从，别人的指令服从，单单不服从你的命令;自省自身所做，自省自身是否做的可以更好！而不是单纯的命令未执行，去自省背后的原因，去解决，去帮助，去协调。
员工不服从管理制度
员工不服从管理制度员工不服从管理制度对员工不服从工作分配的处理办法1 、通过此事，可以发现贵公司在人员制度管理方面有点问题。
当务之急是如何处理问题: 我认为可以这么处理：一、与员工诚然相谈，了解原因。
如果是个人原因，可以暂且不管。
二、解决岗位人员的确定问题，可以采用全员竞聘，提高岗位薪酬，让他有苦说不出。
三、对于这名员工的问题，可以进行员工代表无记名投票的方式，公开处理，让员工心服口服。
四、事情处理完后，尽快完善制度管理，亡羊补牢，为时不晚。
2 、贵公司的此项规定（公司有新的开发项目时，新的部门均从其他项目抽调老员工前往，而且也会在调动前与员工本人沟通，经得本人同意后，再下调动函。
）如若对方不同意的情况下，因工作需要必须掉往时，是怎么规定的，如无明确规定，在工作期间，尤其是管理人员，理当已大局为重，以公司利益为先，这是做为一名管理人员和老员工应具备的基本职业素质。
在与其讲清道理后员工还是不让步，应以不服从分配，给以处分，停职留薪。
待后处理，念于是老员工，给予一次机会，将选择权交给员工，实际上对于员工来说只有两条路，1 、回家。
2 、服从。
这件事应该关系到整体员工的命运。
大家都在等待公司的处理结果，如若处理不当，后果确实很严重，建议果断行事，快刀斩乱麻，来个敲山镇虎。
随后要重新建立健全内部管理制度，提升整体的员工管理水平，和职业素质。
3 、首先应先与员工沟通他的实际困难，诚意的提出使其反悔的解决方案。
既然该员工各方面都对公司有一定的价值就应该动之以情，从而增加其对企业的归属感，再在相关的制度上做调整，让公司走出被动的局面。
只要员工了解了利害关系，他还是会服从公司的分配的。
如果他一再坚持，就证明他已对公司失去了忠诚度，那么什么架空、调岗等手段就可派上用场了。
我觉得这样的员工太嚣张了，如果他已经有了不想为公司服务的心的话，我们为何不以其人之道还其人之身呢？我们先给他安排一个他不愿意做的岗位，让他自动离职；或者给他安排一项难度较大的工作，等他犯错误，我们找个接口就把他给踢了。
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老员工不服从管理怎么办如何让这些老员工在不成为新员工上升的障碍的同时，在企业内发挥他们的优势，或是采取其他合理的方式让他们体面地离开企业，无疑都是 HR的一大挑战。
老员工不服从管理的原因与解决对策：我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资历老。
所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄( 或司龄 ) 相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强;第二是贡献大。
所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。
问题出来了，难道企业有老员工就不好吗 ?我们不能武断的回答好或者不好。
针对这种情况我提出来的建议是：首先要加强老员工持续学习系统的引导和执行 ; 其次就是对在座的各位学员提出一个要求，就是你要对你的老员工进行能力提升辅导与激励。
经常与老员工描绘企业的战略目标以及对他们提出如何才能达到或完成战略目标，引导他们不断持续的学习 ; 最后就是要引进岗位竞争机制——能者上庸者下，让老员工做适合的事。
这样，就会把老员工阻碍企业发展的系数降低，让其从事自己适合的岗位，从而使老员工对企业发展起到该起的作用。
常常有企业认为 , 老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。
而在一些开明的企业家或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。
领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。
一份和 - 谐会平衡情感的天平，一份和 - 谐能缓解工作的劳顿。
一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。
这种亲情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。
激发了广大员工的积极性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命力。
解决对策：1、福利方面有所倾斜很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。
另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。
2、让老员工有危机感有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。
为此，要在公司内部营造危机感。
譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
3、防止诸侯封地为王在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。
譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。
还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。
记得当 TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在 TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。
4、不唯资历，唯能力譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。
通用电气集团下属NBC的总裁安迪 . 莱克说：“ CEO杰克和我已经是8 年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。
但是如果我开始走下坡路，做了 4 个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。
他会拥抱我，说他很难过。
" 而且你可能再也不想与我共进晚餐了。
"但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。
”5 、授权授责，利益捆 - 绑很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。
在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责 !6、强化考核，优胜劣汰一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。
7、培养新人，威慑老人一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。
8、用人要疑，疑人要用现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”，用在老员工管理上非常合适。
这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。
对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的，因此很多老员工是游离于制度之外的，这样就形成了一个管理盲区。
一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
9、因人制宜，因地制宜史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。
经历了二次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自信 5 年时间能看出一个人的德性。
当然也包括已经熟悉多年的人。
征途的一名副董事长，是史玉柱18 年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。
应该怎么处理不愿服从管理的下属?一、查明原因，对症下药。
二、紧急情况下，下达死命令。
强制执行。
三、非紧急情况下，四着制敌。
四、制服：拿出本领和武功，降服属下。
五、说服。
伶牙俐齿解开对方心结和误解，使其自愿归心。
六、闲置一边。
更换其岗位，让其无所事事。
七、调出。
采取人事和组织手段，果断调整。
八、最后是总结和反省为什么出现此类问题。
以为鉴戒。
【相关案例】：“跟老胡干了 5 年的业务员小赵携款逃跑了! ”这个消息让湖南株洲很多经销商吃惊。
因为很多经销商都认识小赵，他是老胡手下的金牌业务员，谁也没想到，他能坑老胡一把。
“我也没想到啊，这家伙良心都哪去了，都跟我干了 5 年了，我一直很信任他，但是他却背着我从仓库提了20 万的货，倒手卖了，然后人间蒸发了。
”说到小赵，老胡既恨又悔。
圈内的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，随即对各自公司仓库进行检查。
小事件也商生了困惑：都用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行 ?然而如果老是疑工的忠度，怎么能留住工呢 ?老工大多是骨干，跟随商雨雨一起“打江山”，也是的核心力量，但一旦出了，那就是大。
【案例解析】：“用人要疑，疑人要用”小事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也冲了很多商的用人念。
上，似小事件的情况很多，比如山一家商公司的老工，利用老板的信任，自己私配了匙，把新到用于展示的冰柜 ;有一些老工着售伍一起出走，架空商⋯⋯也是很多商不敢把力下放的一个重要原因，因此即使很累，他也要力。
中国有个的用人念叫“用人不疑，疑人不用”，是既然想用一个人，就不要他疑; 如果疑，不如不用。
但史，能真正达到种境界的又有几人呢 ?刘关桃园三是千古美，但关二哥究是在容道放走了曹操，然是出于，但却害了大哥兼老板刘的利益。
代也是如此，很多理人大多是以光开始，以黯淡局，什么 ?其根本在于老板信任其的。
靠人情，靠恩惠行管理，究是要出事的。
在流行的新点是“用人要疑，疑人要用”。
里所的“疑”包含着考察、督、管理的意思。
待新工，很多老板能通三个月的用期或者更的，其行，察其言，来判断他适不适合个位，但于老工，老板却疏于管理，因他公司的理念已深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的这导致了很多老员工游离于制度之外，形成了一个管理盲区。
一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。