老员工不服从管理怎么办.docx

老员工不服从管理怎么办

如何让这些老员工在不成为新员工上升的障碍的同时，在

企业内发挥他们的优势，或是采取其他合理的方式让他们体面

地离开企业，无疑都是 HR的一大挑战。

老员工不服从管理的原因与解决对策：

我们所说的老员工主要体现在两个方面：

第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这

些员工在本企业中的工龄( 或司龄 ) 相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经

历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强;

第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、

某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及

人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。

问题出来了，难道企业有老员工就不好吗 ?我们不能武断的回答好或者不好。针对这种情况我提出来的建议是：首先要

加强老员工持续学习系统的引导和执行 ; 其次就是对在座的各位学员提出一个要求，就是你要对你的老员工进行能力提升辅导与激励。经常与老员工描绘企业的战略目标以及对他们提出

如何才能达到或完成战略目标，引导他们不断持续的学习 ; 最后就是要引进岗位竞争机制——能者上庸者下，让老员工做适

合的事。这样，就会把老员工阻碍企业发展的系数降低，让其

从事自己适合的岗位，从而使老员工对企业发展起到该起的作用。

常常有企业认为 , 老员工就是一张支付养老金的发票，会

给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做

生意的，企业不是养老院。而在一些开明的企业家或管理者看

来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老

员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。

领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，

还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，

多办一些实事。一份和 - 谐会平衡情感的天平，一份和 - 谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，

全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化

地会在广大员工中转化为奋进的力量。激发了广大员工的积极

性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命

力。

解决对策：

1、福利方面有所倾斜

很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满

一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司

股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些

措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外，企业

依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长

期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。

2、让老员工有危机感

有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，

收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司

内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职

再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与

工作动力。

3、防止诸侯封地为王

在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为

王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损

失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。还有，马

云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。记得当 TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李

东生时，即使他们在 TCL工作年限都要近十年，负责的业务部

门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。

4、不唯资历，唯能力

譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直

接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在

这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪 . 莱克说：“ CEO杰克和我已经是8 年的老朋友了，我

们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了 4 个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会

拥抱我，说他很难过。" 而且你可能再也不想与我共进晚餐了。

"但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”

5 、授权授责，利益捆 - 绑

很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正

“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。

在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职

责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给

这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板

就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老

板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆

地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，

让其承担更多的工作职责 !

6、强化考核，优胜劣汰

一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工

的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。

7、培养新人，威慑老人

一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或

者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。

8、用人要疑，疑人要用

现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”，

用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期

或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已

经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由

不忠诚的，因此很多老员工是游离于制度之外的，这样就形成了

一个管理盲区。一个公司的发展，其根本是一个