劳动法与劳动争议处理培训教材
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劳动法与劳动争议处理最新版教学课件第4章
6
• 《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续 有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这一规定明确了用人单位合 并或分立时，劳动合同的履行问题。
• 用人单位合并，是指用人单位并入其他用人单位或者其他用人单位并入该用人单位，或者 用人单位与其他用人单位合在一起共同成立一个新的用人单位。
• 所谓全面履行，是指用人单位和劳动者应当按照约定的内容、方式、期限，亲自、正确、 全部履行其承担的义务。全面履行原则是对劳动合同履行的总括性要求，它包含劳动合同 亲自履行的要求。
• 所谓亲自履行，对用人单位而言，除劳务派遣、合并分立等特殊情形，必须亲自履行报酬
给付义务和其他附随义务。对劳动者而言，除非用人单位同意，否则都应由自己亲自履行，
5
• 《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投 资人等事项，不影响劳动合同的履行。”这一规定明确了劳动合同的履行不受用人单位有 关事项变更的影响。
• 用人单位名称是指用以代表用人单位并区别于其他用人单位的称谓。法定代表人是指依照 法律或者法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人。主要负责人是指在用人单位起 决定作用的重要人员。
• 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况 下支付的工资。工资的种类可以是货币工资、实物工资和混合工资，其形式包括了计时工 资、计件工资、奖励工资、津贴、佣金和分红等。
10
• 劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕 309号）明确规定，劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
25
• （四）病假、事假工资
• 病假工资应按不低于最低工资标准ห้องสมุดไป่ตู้80%支付。 • 患病或非因工负伤的员工住院治疗，未能在法定工作时间内履行正常劳动义务的，可以不受最
• 《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续 有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这一规定明确了用人单位合 并或分立时，劳动合同的履行问题。
• 用人单位合并，是指用人单位并入其他用人单位或者其他用人单位并入该用人单位，或者 用人单位与其他用人单位合在一起共同成立一个新的用人单位。
• 所谓全面履行，是指用人单位和劳动者应当按照约定的内容、方式、期限，亲自、正确、 全部履行其承担的义务。全面履行原则是对劳动合同履行的总括性要求，它包含劳动合同 亲自履行的要求。
• 所谓亲自履行，对用人单位而言，除劳务派遣、合并分立等特殊情形，必须亲自履行报酬
给付义务和其他附随义务。对劳动者而言，除非用人单位同意，否则都应由自己亲自履行，
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• 《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投 资人等事项，不影响劳动合同的履行。”这一规定明确了劳动合同的履行不受用人单位有 关事项变更的影响。
• 用人单位名称是指用以代表用人单位并区别于其他用人单位的称谓。法定代表人是指依照 法律或者法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人。主要负责人是指在用人单位起 决定作用的重要人员。
• 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况 下支付的工资。工资的种类可以是货币工资、实物工资和混合工资，其形式包括了计时工 资、计件工资、奖励工资、津贴、佣金和分红等。
10
• 劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕 309号）明确规定，劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
25
• （四）病假、事假工资
• 病假工资应按不低于最低工资标准ห้องสมุดไป่ตู้80%支付。 • 患病或非因工负伤的员工住院治疗，未能在法定工作时间内履行正常劳动义务的，可以不受最
劳动争议处理与法律实务培训
选择适当的证据类型
根据待证事实的性质和特点，选择能够最直接、最有力地证明待证事 实的证据类型。
组织证据链条
将不同类型的证据按照时间顺序和逻辑关系进行排列组合，形成完整 的证据链条，以支持己方的主张或抗辩。
应对对方证据的策略
针对对方提出的证据，进行认真分析和评估，找出其漏洞和不足之处 ，提出反驳意见并辅以相应的证据支持。
类型
劳动争议主要分为个别争议和集体争议。个别争议是劳动者 个人与用人单位之间的争议；集体争议是劳动者一方人数达 到法定人数以上，并且基于共同理由与用人单位发生的争议 。
当前劳动争议现状分析
现状
近年来，随着劳动法律法规的日益完善和劳动者维权意识的提高，劳动争议案 件数量呈上升趋势。同时，劳动争议涉及的领域也越来越广泛，包括工资、社 保、工伤、解除劳动合同等各个方面。
调解原则、方法和技巧探讨
调解原则
调解委员会在调解劳动争议时应遵循自愿、合法、公正、 及时的原则，充分尊重当事人的意愿和合法权益。
调解方法
调解委员会可以采取多种方法进行调解，如面对面沟通、 电话沟通、书面沟通等，以便更好地了解争议情况和当事 人诉求。
调解技巧
在调解过程中，调解员需要掌握一定的沟通技巧和心理学 知识，善于倾听当事人的陈述，引导当事人理性表达诉求 ，协助当事人寻求合理的解决方案。
04
仲裁程序与诉讼程序衔接问 题
仲裁申请受理条件及程序介绍
受理条件
申请人需与劳动争议有直接利害关系；有明确的被申请人；具体的仲裁请求和事实、理由；属于劳动 争议仲裁委员会的受理范围。
申请程序
提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本；仲裁申请书应载明劳动者的姓名、性别、年龄、 职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请 求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。
根据待证事实的性质和特点，选择能够最直接、最有力地证明待证事 实的证据类型。
组织证据链条
将不同类型的证据按照时间顺序和逻辑关系进行排列组合，形成完整 的证据链条，以支持己方的主张或抗辩。
应对对方证据的策略
针对对方提出的证据，进行认真分析和评估，找出其漏洞和不足之处 ，提出反驳意见并辅以相应的证据支持。
类型
劳动争议主要分为个别争议和集体争议。个别争议是劳动者 个人与用人单位之间的争议；集体争议是劳动者一方人数达 到法定人数以上，并且基于共同理由与用人单位发生的争议 。
当前劳动争议现状分析
现状
近年来，随着劳动法律法规的日益完善和劳动者维权意识的提高，劳动争议案 件数量呈上升趋势。同时，劳动争议涉及的领域也越来越广泛，包括工资、社 保、工伤、解除劳动合同等各个方面。
调解原则、方法和技巧探讨
调解原则
调解委员会在调解劳动争议时应遵循自愿、合法、公正、 及时的原则，充分尊重当事人的意愿和合法权益。
调解方法
调解委员会可以采取多种方法进行调解，如面对面沟通、 电话沟通、书面沟通等，以便更好地了解争议情况和当事 人诉求。
调解技巧
在调解过程中，调解员需要掌握一定的沟通技巧和心理学 知识，善于倾听当事人的陈述，引导当事人理性表达诉求 ，协助当事人寻求合理的解决方案。
04
仲裁程序与诉讼程序衔接问 题
仲裁申请受理条件及程序介绍
受理条件
申请人需与劳动争议有直接利害关系；有明确的被申请人；具体的仲裁请求和事实、理由；属于劳动 争议仲裁委员会的受理范围。
申请程序
提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本；仲裁申请书应载明劳动者的姓名、性别、年龄、 职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请 求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。
劳动法与劳动争议处理最新版教学课件第9章
18
• 《劳动合同法》第七十五条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时， 有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和 劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出 示证件，依法行使职权，文明执法。
19
• （一）监督检查职权
14
• （三）支持和帮助劳动者申请仲裁或者提起诉讼
• 劳动者认为用人单位侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应 当依法给予支持和帮助，如提供法律咨询、帮助劳动者起草法律文书等，也可以对经济特别困 难的劳动者给予经济上的帮助。
15
• 第1节 劳动保障监察概述 • 第2节 劳动保障监察的内容
• （2）有权要求有关部门依法处理。劳动者在其合法权益受到侵害时，有权向有关部门投诉、举 报，请求有关部门切实履行法定职责，依照法律规定处理侵害劳动者合法权益的违法行为，维 护劳动者的合法权益。
22
• 《劳动合同法》第七十九条规定：“任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县 级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。”这一 规定明确了违反劳动合同行为的举报制度。
9
• （二）劳动行政部门开展监督管理工作应当听取有关方面的意见
• 工会是代表劳动者利益的组织，负有维护劳动者合法权益、监督用人单位履行劳动合同的职责。 企业方面的代表作为实际用工单位的组织，代表企业的利益，负有贯彻执行劳动合同制度的责 任。有关行业主管部门，负有在各自职责范围内，对本行业的用人单位执行劳动合同制度情况 进行监督管理的职责。
承担的义务有哪些？ • 3.劳动保障监察与劳动仲裁的区别是什么？ • 4.劳动保障监察的范围包括哪些方面？
• 《劳动合同法》第七十五条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时， 有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和 劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出 示证件，依法行使职权，文明执法。
19
• （一）监督检查职权
14
• （三）支持和帮助劳动者申请仲裁或者提起诉讼
• 劳动者认为用人单位侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应 当依法给予支持和帮助，如提供法律咨询、帮助劳动者起草法律文书等，也可以对经济特别困 难的劳动者给予经济上的帮助。
15
• 第1节 劳动保障监察概述 • 第2节 劳动保障监察的内容
• （2）有权要求有关部门依法处理。劳动者在其合法权益受到侵害时，有权向有关部门投诉、举 报，请求有关部门切实履行法定职责，依照法律规定处理侵害劳动者合法权益的违法行为，维 护劳动者的合法权益。
22
• 《劳动合同法》第七十九条规定：“任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县 级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。”这一 规定明确了违反劳动合同行为的举报制度。
9
• （二）劳动行政部门开展监督管理工作应当听取有关方面的意见
• 工会是代表劳动者利益的组织，负有维护劳动者合法权益、监督用人单位履行劳动合同的职责。 企业方面的代表作为实际用工单位的组织，代表企业的利益，负有贯彻执行劳动合同制度的责 任。有关行业主管部门，负有在各自职责范围内，对本行业的用人单位执行劳动合同制度情况 进行监督管理的职责。
承担的义务有哪些？ • 3.劳动保障监察与劳动仲裁的区别是什么？ • 4.劳动保障监察的范围包括哪些方面？
劳动法与劳动争议处理培训教材
• 被雇方死亡，劳动关系自然终止；
• 6、劳动保护
• 劳动法所规定的特定工作环境及条件下的作业，具一定安全隐患和风 险的工种和岗位： • 高低温作业、高空作业、井矿作业
• 具有职业隐患和危害的； • 特殊人群，如：孕妇、未成年工等。
• 7、竞业避止 • 四、劳动争议处理的途径
• • 1、和解：由当事双方达成一致协议； 2、调解：由第3方（劳动关系调解机构）按程序处理。
•
与举证方“有利害关系”的证人证言不予采信；
申诉人：李某，男，汉族，19XX年X月X日生，住址：甘肃省X县XX 乡 被诉人：深圳XX物业管理有限公司，地址：福田区彩田南路X广场X 室 法定代表人：王某 委托代理人：李某，女，被诉人人事主管； 徐某，男，被诉人食堂管理员； 案由：加班工资；经济补偿金 申诉人因以上争议事由，于2004年1月15日向本会提起申诉， 本会依法立案审理，现己审理终结。 申诉人诉称：我2003年8月6日入职被诉人处，任厨师，未签书 面合同，未办社保，每周加班最少7小时，无加班费。2004年1月13 日被诉人无故辞退我，拒付经济补偿金，本人不服，提出如下诉求：
案例1：职工陈某与某公司签订了10年固定期限的劳动合同，工作满7年后， 陈某提出解除劳动合同，经协商公司同意解除，但在办理解除劳动合同 手续时，公司提出陈某未履行完合同，要求退还公司为其缴纳的7年养老 保险费，以代替未履行完合同的赔偿费。
问题1：该案例中劳动争议的主体是谁？
问题2：该案例中劳动争议的客体是什么？
• 4、解除 •
付补 指合同未到期，应有合理的理由或依据，否则同辞退一样应支
• 5、终止
• 合同到期自然终止，应提前通知补终止方（劳动合同条例第9条）；
• 如属合同到期，未续签合同但己形成事实劳动关系，由一方提出终止 劳动关系的，可不用支付补偿金；但如由雇佣方提出解除劳动关系的， 则须由雇佣方向补雇方支付补偿金； • 企业依法破产，劳动关系自然终止；
• 6、劳动保护
• 劳动法所规定的特定工作环境及条件下的作业，具一定安全隐患和风 险的工种和岗位： • 高低温作业、高空作业、井矿作业
• 具有职业隐患和危害的； • 特殊人群，如：孕妇、未成年工等。
• 7、竞业避止 • 四、劳动争议处理的途径
• • 1、和解：由当事双方达成一致协议； 2、调解：由第3方（劳动关系调解机构）按程序处理。
•
与举证方“有利害关系”的证人证言不予采信；
申诉人：李某，男，汉族，19XX年X月X日生，住址：甘肃省X县XX 乡 被诉人：深圳XX物业管理有限公司，地址：福田区彩田南路X广场X 室 法定代表人：王某 委托代理人：李某，女，被诉人人事主管； 徐某，男，被诉人食堂管理员； 案由：加班工资；经济补偿金 申诉人因以上争议事由，于2004年1月15日向本会提起申诉， 本会依法立案审理，现己审理终结。 申诉人诉称：我2003年8月6日入职被诉人处，任厨师，未签书 面合同，未办社保，每周加班最少7小时，无加班费。2004年1月13 日被诉人无故辞退我，拒付经济补偿金，本人不服，提出如下诉求：
案例1：职工陈某与某公司签订了10年固定期限的劳动合同，工作满7年后， 陈某提出解除劳动合同，经协商公司同意解除，但在办理解除劳动合同 手续时，公司提出陈某未履行完合同，要求退还公司为其缴纳的7年养老 保险费，以代替未履行完合同的赔偿费。
问题1：该案例中劳动争议的主体是谁？
问题2：该案例中劳动争议的客体是什么？
• 4、解除 •
付补 指合同未到期，应有合理的理由或依据，否则同辞退一样应支
• 5、终止
• 合同到期自然终止，应提前通知补终止方（劳动合同条例第9条）；
• 如属合同到期，未续签合同但己形成事实劳动关系，由一方提出终止 劳动关系的，可不用支付补偿金；但如由雇佣方提出解除劳动关系的， 则须由雇佣方向补雇方支付补偿金； • 企业依法破产，劳动关系自然终止；
劳动争议处置课程讲义
3、协议约定或制度要求工资变更情形：岗位变更，工资 按新岗位拟定。
4、约定或要求员工不同意变更旳处理：员工拒绝企业根 据规章制度变更岗位或工资待遇旳，按严重违反规章制度 处理。
3、规范劳动协议旳解除
1、根据协议约定或法定条件解除 2、搜集员工违反协议或制度旳证据 3、注意正当送达 4、协商解除签订《离职协议》
证据旳概念 证据旳特征 证据旳种类
劳动争议旳举证问题:
● 检讨书(让员工写违纪经过) ; ● 让员工在处分文件上签字 ● 领用员工手册时签字
1、证据旳概念
1、证据和证明材料
2、联络和区别：
2、证据旳特征
质证旳三方面： 1、客观真实性。
2、有关性。
3、正当性。
3、证据旳种类
1、书证 2、物证 3、视听资料 4、证人证言 5、当事人旳陈说 6、鉴定结论 7、勘验笔录
1、劳动争议类型分析
酬劳、保险福利是焦点 解除协议是难点 企业管理不规范是主因 工伤事故补偿、企业改制引起劳动关
系变动等。
2、劳动争议旳处理
1 劳动争议旳处理部门 2 劳动争议旳处理途径 3 劳动争议旳处理环节
2.1 劳动争议旳处理机构
处理机构 1、劳动监察大队 2、劳动争议仲裁委员会 3、人民法院
怎样维护企业旳正当权益?
把好劳动关系管理旳三道关: 第一道关: 劳动协议 第二道关: 員工手冊及规章制度 第三道关: ？
二、劳动争议旳产生原因和特点
1、何谓劳动争议 2、与行政争议、民事争议旳区别 3、劳动争议旳受理范围 4、不属于劳动争议旳类型 5、劳动争议旳产生原因 6、劳动争议旳特点
1、何谓劳动争议 案例—劳动争议
问：假如你是仲裁人，怎样处理？
2.2 与民事争议旳区别
4、约定或要求员工不同意变更旳处理：员工拒绝企业根 据规章制度变更岗位或工资待遇旳，按严重违反规章制度 处理。
3、规范劳动协议旳解除
1、根据协议约定或法定条件解除 2、搜集员工违反协议或制度旳证据 3、注意正当送达 4、协商解除签订《离职协议》
证据旳概念 证据旳特征 证据旳种类
劳动争议旳举证问题:
● 检讨书(让员工写违纪经过) ; ● 让员工在处分文件上签字 ● 领用员工手册时签字
1、证据旳概念
1、证据和证明材料
2、联络和区别：
2、证据旳特征
质证旳三方面： 1、客观真实性。
2、有关性。
3、正当性。
3、证据旳种类
1、书证 2、物证 3、视听资料 4、证人证言 5、当事人旳陈说 6、鉴定结论 7、勘验笔录
1、劳动争议类型分析
酬劳、保险福利是焦点 解除协议是难点 企业管理不规范是主因 工伤事故补偿、企业改制引起劳动关
系变动等。
2、劳动争议旳处理
1 劳动争议旳处理部门 2 劳动争议旳处理途径 3 劳动争议旳处理环节
2.1 劳动争议旳处理机构
处理机构 1、劳动监察大队 2、劳动争议仲裁委员会 3、人民法院
怎样维护企业旳正当权益?
把好劳动关系管理旳三道关: 第一道关: 劳动协议 第二道关: 員工手冊及规章制度 第三道关: ？
二、劳动争议旳产生原因和特点
1、何谓劳动争议 2、与行政争议、民事争议旳区别 3、劳动争议旳受理范围 4、不属于劳动争议旳类型 5、劳动争议旳产生原因 6、劳动争议旳特点
1、何谓劳动争议 案例—劳动争议
问：假如你是仲裁人，怎样处理？
2.2 与民事争议旳区别
劳动法与劳动争议处理作业指导书
劳动法与劳动争议处理作业指导书第1章劳动法基本原理 (3)1.1 劳动法的概念与特征 (3)1.2 劳动法的立法宗旨与基本原则 (3)1.3 我国劳动法的立法现状与发展趋势 (4)第2章劳动合同法 (4)2.1 劳动合同的订立与效力 (4)2.1.1 劳动合同的订立 (5)2.1.2 劳动合同的效力 (5)2.2 劳动合同的主要内容 (5)2.2.1 劳动合同的基本条款 (5)2.2.2 劳动合同的约定条款 (5)2.3 劳动合同的变更、解除与终止 (5)2.3.1 劳动合同的变更 (5)2.3.2 劳动合同的解除 (5)2.3.3 劳动合同的终止 (6)2.4 劳动合同的特殊规定 (6)2.4.1 无固定期限劳动合同 (6)2.4.2 非全日制劳动合同 (6)2.4.3 劳务派遣 (6)2.4.4 外国人就业 (6)第3章工资、工时与休息休假 (6)3.1 工资制度概述 (6)3.1.1 工资的定义与构成 (6)3.1.2 工资分配原则 (6)3.1.3 我国工资制度的特点 (6)3.2 工资的计算与支付 (7)3.2.1 工资计算的基本方法 (7)3.2.2 工资支付的一般规定 (7)3.2.3 工资支付的特殊情形 (7)3.3 工时制度与休息休假 (7)3.3.1 标准工时制度 (7)3.3.2 综合计算工时制度 (7)3.3.3 不定时工时制度 (7)3.3.4 休息休假制度 (7)3.3.5 加班制度 (7)第4章劳动安全卫生 (7)4.1 劳动安全卫生法概述 (7)4.2 劳动安全卫生设施 (8)4.2.1 用人单位应按照国家有关规定，为劳动者提供符合劳动安全卫生要求的工作环境。
(8)4.2.2 用人单位应配备必要的劳动安全卫生设施，包括但不限于以下几类： (8)4.3 职业病防治与女职工保护 (8)4.3.1 职业病防治 (8)4.3.2 女职工保护 (8)第5章社会保险法 (8)5.1 社会保险概述 (9)5.2 养老保险 (9)5.2.1 养老保险的定义与目的 (9)5.2.2 养老保险的覆盖范围与缴费 (9)5.2.3 养老保险待遇的领取 (9)5.3 医疗保险与工伤保险 (9)5.3.1 医疗保险 (9)5.3.2 工伤保险 (9)5.4 失业保险与生育保险 (9)5.4.1 失业保险 (9)5.4.2 生育保险 (10)第6章劳动争议处理概述 (10)6.1 劳动争议的概念与特点 (10)6.1.1 概念 (10)6.1.2 特点 (10)6.2 劳动争议的种类与处理原则 (10)6.2.1 种类 (10)6.2.2 处理原则 (10)6.3 劳动争议处理机构 (10)6.3.1 企业劳动争议调解委员会 (11)6.3.2 地区劳动争议仲裁委员会 (11)6.3.3 劳动争议仲裁委员会 (11)6.3.4 人民法院 (11)第7章劳动争议调解 (11)7.1 劳动争议调解的概念与原则 (11)7.1.1 概念 (11)7.1.2 原则 (11)7.2 劳动争议调解的程序 (11)7.2.1 申请与受理 (11)7.2.2 调解 (12)7.2.3 调解协议 (12)7.2.4 调解终结 (12)7.3 劳动争议调解协议的效力 (12)7.3.1 调解协议具有以下法律效力： (12)7.3.2 调解协议的法律效力不受以下情形影响： (12)7.3.3 调解协议无效的情形： (12)第8章劳动争议仲裁 (12)8.1 劳动争议仲裁概述 (12)8.2 劳动争议仲裁的程序 (13)8.3 劳动争议仲裁裁决的执行 (13)第9章劳动争议诉讼 (14)9.1 劳动争议诉讼概述 (14)9.2 劳动争议诉讼的程序 (14)9.2.1 起诉 (14)9.2.2 立案 (14)9.2.3 举证 (14)9.2.4 开庭审理 (14)9.2.5 审理与判决 (14)9.3 劳动争议诉讼的判决与执行 (15)9.3.1 判决 (15)9.3.2 执行 (15)9.3.3 执行异议 (15)第10章劳动法与劳动争议处理实践案例分析 (15)10.1 劳动法案例分析 (15)10.2 劳动争议处理案例分析 (16)10.3 综合案例分析与实践经验总结 (16)第1章劳动法基本原理1.1 劳动法的概念与特征劳动法，作为我国法律体系的一个重要组成部分，主要调整劳动关系，保护劳动者权益，规范用人单位的行为。
劳资纠纷防范与劳动争议处理技巧培训班课件+
大家好
二十一世纪什么最贵？
人才！
▪
干我们这行的也缺 人才啊！
HR 经理的感受
▪ 如何找到人才-----难！ ▪ 如何留住人才、用好人才-----更难！ ▪ 如何克服困难
▪ 内容：企业对员工、 人才的管理过程中经 常遇到的一些纠纷的 处理和防范建议。
▪ 现状：劳动纠纷数量 大、发生频率高。
青岛人才网主办
相关规章
❖ 劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自 动离职或旷工处理问题的复函》（1995年7月31日劳办发[1995]179号） 按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十八条规定精神，企 业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的 程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单 位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送 达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的 可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收日期为送达日期。只有在受 送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告 送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十 日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上 述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方 式送达，视为无效。
单位和员工自行拟定并签署的劳动合同是否 有效？
以劳动部门推荐文本签署劳动合同后又签署 自拟的补充劳动合同且有冲突条款的，哪个 合同效力高？
案例
某员工与用人单位2005年3月5日签订劳 动合同，用的是劳动局提供的推荐文本。 3月6日，单位又与员工签订了单位自行制 定的劳动合同，并在违约条款上与推荐文 本中的约定相比作了修改。
二十一世纪什么最贵？
人才！
▪
干我们这行的也缺 人才啊！
HR 经理的感受
▪ 如何找到人才-----难！ ▪ 如何留住人才、用好人才-----更难！ ▪ 如何克服困难
▪ 内容：企业对员工、 人才的管理过程中经 常遇到的一些纠纷的 处理和防范建议。
▪ 现状：劳动纠纷数量 大、发生频率高。
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相关规章
❖ 劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自 动离职或旷工处理问题的复函》（1995年7月31日劳办发[1995]179号） 按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十八条规定精神，企 业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的 程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单 位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送 达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的 可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收日期为送达日期。只有在受 送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告 送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十 日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上 述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方 式送达，视为无效。
单位和员工自行拟定并签署的劳动合同是否 有效？
以劳动部门推荐文本签署劳动合同后又签署 自拟的补充劳动合同且有冲突条款的，哪个 合同效力高？
案例
某员工与用人单位2005年3月5日签订劳 动合同，用的是劳动局提供的推荐文本。 3月6日，单位又与员工签订了单位自行制 定的劳动合同，并在违约条款上与推荐文 本中的约定相比作了修改。
劳动争议处理法律程序培训教案课件
侵害劳动者权益的责任
用人单位在劳动关系存续期间，如侵 害劳动者合法权益，如拖欠工资、违 法解除劳动合同等，需依法承担赔偿 责任。
劳动者的法律责任
违反劳动纪律的责任
劳动者在劳动关系存续期间，如违反劳动纪律或者用人单位 规章制度，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
泄露商业秘密的责任
劳动者如违反保密义务或者违反竞业限制约定，泄露用人单 位商业秘密，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
视听资料
包括录音、录像、电子数据等。收集时应注意保存原始载 体，确保内容的真实性和完整性。
证据的提交与质证
提交时限
01
当事人应在规定的时限内向仲裁机构或法院提交证据，逾期提
交的证据可能不予采纳。
质证程序
02
在庭审过程中，当事人有权对对方提交的证据进行质证，包括
询问证人、对视听资料进行辨认等。
质证技巧
调解的步骤
申请调解、受理调解申请、开展调 解工作、达成调解协议。
仲裁程序
仲裁的定义
仲裁是劳动争议双方当事人根据 争议发生前或发生后达成的仲裁 协议，将争议提交给仲裁机构进
行裁决的一种解决方式。
仲裁的原则
独立仲裁原则、一裁终局原则、 合议原则、回避原则。
仲裁的步骤
申请仲裁、受理仲裁申请、组成 仲裁庭、开庭和裁决。
协商的原则
协商的步骤
明确争议焦点、提出各自意见、寻求 共同点、达成和解协议。
双方自愿、平等协商、互谅互让、及 时解决。
调解程序
调解的定义
调解是在第三方主持下，通过说 服、疏导等方法，促使争议双方 当事人在平等协商基础上自愿达
成调解协议的一种解决方式。
调解的原则
自愿原则、合法原则、公正原则、 及时处理原则。
用人单位在劳动关系存续期间，如侵 害劳动者合法权益，如拖欠工资、违 法解除劳动合同等，需依法承担赔偿 责任。
劳动者的法律责任
违反劳动纪律的责任
劳动者在劳动关系存续期间，如违反劳动纪律或者用人单位 规章制度，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
泄露商业秘密的责任
劳动者如违反保密义务或者违反竞业限制约定，泄露用人单 位商业秘密，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
视听资料
包括录音、录像、电子数据等。收集时应注意保存原始载 体，确保内容的真实性和完整性。
证据的提交与质证
提交时限
01
当事人应在规定的时限内向仲裁机构或法院提交证据，逾期提
交的证据可能不予采纳。
质证程序
02
在庭审过程中，当事人有权对对方提交的证据进行质证，包括
询问证人、对视听资料进行辨认等。
质证技巧
调解的步骤
申请调解、受理调解申请、开展调 解工作、达成调解协议。
仲裁程序
仲裁的定义
仲裁是劳动争议双方当事人根据 争议发生前或发生后达成的仲裁 协议，将争议提交给仲裁机构进
行裁决的一种解决方式。
仲裁的原则
独立仲裁原则、一裁终局原则、 合议原则、回避原则。
仲裁的步骤
申请仲裁、受理仲裁申请、组成 仲裁庭、开庭和裁决。
协商的原则
协商的步骤
明确争议焦点、提出各自意见、寻求 共同点、达成和解协议。
双方自愿、平等协商、互谅互让、及 时解决。
调解程序
调解的定义
调解是在第三方主持下，通过说 服、疏导等方法，促使争议双方 当事人在平等协商基础上自愿达
成调解协议的一种解决方式。
调解的原则
自愿原则、合法原则、公正原则、 及时处理原则。
劳动争议法律实务培训课件解决与预防措施
经济补偿争议
依法合理确定经济补偿 标准，减少经济补偿纠
纷。
预防措施
加强劳动合同管理，规 范解除条件和程序，提 高员工对解除合同的认
知和理解。
案例三：工伤赔偿问题探讨
工伤认定争议
准确认定工伤事故性质和责任，确保 受伤员工得到合理赔偿。
赔偿标准问题
依据国家法律法规和地方政策，合理 确定工伤赔偿标准。
赔偿程序争议
促进劳动关系和谐
调解组织以中立第三方的身份介入，促进双方沟通协商，维护企 业和员工的合法权益。
提升企业管理水平
调解组织的工作有助于企业完善管理制度，提高人力资源管理水 平。
内部调解组织的组建和运作
组建方式
企业可设立专门的调解委 员会或指定专人负责调解 工作，也可聘请外部专家 担任调解员。
运作机制
建立调解工作流程，包括 受理、调查、调解、结案 等环节，确保调解工作的 规范化和有效性。
有约束力。
03
调解程序的适用范围
适用于各类劳动争议，特别是那些事实清楚、争议不大的案件。对于重
大、复杂的劳动争议案件，调解委员会可以邀请有关部门或者专家参与
调解。
仲裁程序
仲裁程序的概念
仲裁程序是指劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，依法对劳动争议作出 裁决的一种方式。
仲裁程序的优点
具有法律效力，对双方当事人具有约束力。同时，仲裁程序相对简便、灵活，成本较低。
企业应加强与工会、劳动监察等组织的沟通 合作，共同预防和化解劳动争议，维护企业 和员工的合法权益。
CHAPTER 04
案例分析与应对策略
案例一：工资纠纷处理及预防
工资核算争议
确保工资核算准确无误，遵守 国家法律法规和劳动合同约定
2024年劳动争议处理培训资料
证据收集、审查和举证责任分配规则讲解
证据收集
当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用 人单位不提供的，应当承担不利后果。
证据审查
仲裁委员会应认真审查当事人提交的证据材料，确保证据的真实性、合法性和关联性。对于不符合要求的证据，可以 要求当事人补充或重新提供证据。
案例二
某调解委员会在处理一起因工伤赔偿引发的劳动争议时，注重调查取证和沟通协调工作。在充分了解 案情的基础上，调解员积极与双方当事人进行沟通协商，耐心细致地做好思想工作，最终促成双方达 成和解协议，实现了案结事了人和的良好效果。
03
仲裁程序及实践操作指南
仲裁申请受理条件及流程介绍
受理条件
申请人需与本案有直接利害关系，有明确的被申请人，具体的仲裁请求和事实理由，且属 于劳动争议仲裁委员会的受理范围和管辖。
06
总结回顾与展望未来发展趋势
本次培训重点内容回顾
劳动争议处理的基本概念和原则
劳动争议处理的法律依据和程序
包括劳动争议的定义、分类、处理原则等 基础知识。
详细解读了《劳动法》、《劳动合同法》 等相关法律法规，以及劳动争议处理的程 序、时限等规定。
劳动争议调解与仲裁
劳动争议诉讼与执行
介绍了劳动争议调解和仲裁的机构、程序 、效力等，强调了调解在争议解决中的重 要作用。
仲裁处理
如果调解无果或调解协议书未得到履行，任何一方都可以 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应在受理申 请后，组成仲裁庭进行仲裁。
诉讼处理
对仲裁裁决不服的，任何一方都可以向人民法院提起诉讼 。人民法院将依法进行审理并作出判决。
涉外劳动关系中争议解决途径分析
第一章劳动法培训教材
2020/8/7
3
• 在劳动力与生产资料分别归属于不同主体的 社会条件下，二者结合实现劳动过程中必然 产生劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者之 问的各种各样的关系，
2020/8/7
5
第一节 劳动法的概念
• 劳动法是我国社会主义法律体系中一项重要 的基本法，属于社会法的范畴。
• 英国《牛津法律大辞典》对劳动法的解释是 ：“与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则 ，大致和工业法相同。它规定的是雇佣合同 和劳动或工业关系法律方面的问题。”
2020/8/7
14
• 物权：因为物的归属和利用而产生
•
是权利人对特定物享有的直接支配和排
他
的权利（例如：所有权）
债权：依照合同或者法律规定在当事人之间 产生
的权利和义务。即请求他人为或不为一 定
行为（例如：因合同产生的债权债务关 系）
2020/8/7
15
• 举例：原始的物物交换
• 甲2只羊
乙2头牛
• 甲2头牛
乙2只羊
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16
• 物权：归属利用
•
静态财产关系
债权：财产的流转
•
动态财产关系
• 物权的变动往往借助债权行为
2020/8/7
17
• 未纳入劳动法调整的劳动关系。
• 依照《劳动法》的规定，国家机关、事业组 织、社会团体中的非合同劳动关系(现行的干 部人事制度下的劳动关系)，农村集体经济组 织的劳动关系，以及现役军人、家庭保姆、 自然人用工等劳动关系，不属于劳动法的调 整范围。
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9
实例2
某餐馆因为扩大经营规模，要对 门面重新进行装修，经人介绍 ，找了一个在美术学院的在校 学生小张承揽该业务，并与之 签定了一份餐馆门面装修的合 同。合同中规定，张某为甲方 ，个体餐馆为乙方，乙方出料 ，甲方负责按照双方议定的施 工图纸进行施工。
劳动关系与劳动争议处理培训讲义
劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关 系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。
ห้องสมุดไป่ตู้ 劳动关系与劳动争议处理
劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入 某一个用人单位，成为该单位的一员，并 参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳 动规则；而另一方（用人单位）则必须按 照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬， 提供工作条件，并不断改进劳动者的物质 文化生活。
3、劳动关系的规范和调整
境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适 用劳动法 。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳 动者（1、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；2、实 行企业化管理的事业组织的人员；3、其他通过劳动合同（包括 聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的
劳动者达到法定退休年龄、企业依法破产或劳动者死亡，劳动关系自然终止；
劳动合同被劳动争议仲裁委员会的生效裁决或人民法院的生效判决终止。
劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合
同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
合同到期自然终止，应提前通知补终止方（劳动合同条例第9条）；
在支付报酬方面的区别 劳动关系：用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分 配权利。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工 同酬的原则,必须遵守当地有关最低工资标准的规定;
劳务关系：一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确 定,当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的 报酬。
（2）人大机关的工作人员。包括全国人大常委会委员长、副委员长、秘书 长、专职常委，地方各级人大常委会主任、专职副主任、秘书长，乡镇人 大专职主席、副主席；各级人大专门委员会办事机构的工作人员；各级人
劳动法培训课件(完整版)2024新版
童工禁止规定及处罚措施
任何组织或者个人不得招用未满16周岁未成年人，国 家另有规定的除外。
国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单 位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人 ，文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成 年人必须遵守国家有关规定并保障其接受义务教育的 权利。
用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动 行政部门责令改正并处以罚款；情节严重的由市场监 督管理部门吊销营业执照。
建立有效的监督机制
企业应建立有效的监督机制，对规章制度的执行情况进行监督和检查，确保规章制度的贯彻落实。对于 违反规章制度的员工，企业应依法依规进行处理，维护企业的正常经营秩序和员工的合法权益。
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福利待遇政策解读
福利待遇种类
包括基本福利、绩效福利 、保险福利等。
福利待遇标准
根据企业经济效益和职工 实际需要确定，一般应与 职工收入水平和企业规模 相适应。
福利待遇调整
随着经济发展和物价水平 变化，企业应适时调整职 工福利待遇。
社会保险种类与缴纳方式
社会保险种类
社会保险待遇享受
包括养老保险、医疗保险、失业保险 、工伤保险和生育保险。
法律责任划分与承担方式
用人单位法律责任
用人单位违反劳动法律法规规定，侵 害劳动者合法权益的，应当承担相应 的法律责任。具体责任形式包括民事 责任、行政责任和刑事责任。
劳动者法律责任
劳动者在劳动过程中违反劳动纪律或 者违反劳动合同约定的，也应当承担 相应的法律责任。具体责任形式包括 违约责任和赔偿责任。
劳动法是指调整劳动关系以及与 劳动关系密切联系的社会关系的 法律规范总称。
第15章 劳动争议的处理 《劳动法学》PPT课件
标的为内容的争议。
《
劳 二、劳动争议的范围
动 （1）因开除、除名、辞退违纪职工和职工辞职、 法 自动离职发生的争议； 学 （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、 》 劳动保护的规定发生的争议；
（3）因履行劳动合同发生的争议； （4）因履行集体合同发生的争议： （5）法律、法规规定的其他劳动争议。
《
劳 动
第十五章
法
学
》
劳动争议的处理
《 劳
动 第一节
法
学 劳动争议处理的概述
》
《 一、劳动争议处理的概念和特
劳征
动
法
劳动争议，也称“劳动纠纷”、
学 “劳资争议”，是指用人单位与劳动者之
》 间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。
劳动争议是劳动关系不协调的表现，是劳
动者与用人单位之间的利益矛盾。
《
劳
《
劳 三、劳动争议处理的基本原则
动
法 学
（一）调解和及时处理原则
》
（二）依法处理原则
（三）公正处理原则
《
劳
动 第二节
法
学 劳动争议的处理程序
》
《
劳 一、劳动争议处理的概念
动 法
劳动争议处理，是指法律、法规授
学 权的专门机构依法对劳动关系双方当事人
》 之间发生的劳动争议进行调解、仲裁和审
判的活动。
》。
劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代
表、用人单位工会代表三方组成。
《 （二）调解委员会的职责和调解受
劳 案范围
动 法
（1）因用人单位开除、除名、辞退职工
学 和职工辞职、自动离职发生的争议；
》
（2）因执行国家有关工资、社会保险、
劳动争议处理培训课件(PPT 48张)
第一节 劳动争议的概念及特征
需把握以下问题： 劳动争议的主体是劳动关系的双方当事人，即 方是用人单位，另一方是劳动者。
目前受劳动法调整的用人单位是指：各类企业、个体 组织，实行企业化管理的事业单位、与劳动者签订劳 同的国家机关、事业单位和社会团体； 劳动者是指与上述用人单位建立了劳动关系、达到法 业年龄和具有劳动能力的公民。
辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议以及法律、
常见的劳动争议
1、裁员劳动争议 2、薪酬劳动争议 3、工时劳动争议 4、休假劳动争议 5、劳动安全劳动争议 6、就业歧视劳动争议 7、商业秘密劳动争议 8、改制劳动争议 9、派遣劳动争议
全总：2010年地方劳动争议案件数量呈上升趋势 由工资待遇引发的职工群体性事件和由欠薪引发的 工讨薪被打等恶性事件具有发生频率高、持续时间 参与人数多、社会影响大等突出特点。从已发生的 看，停工罢工事件主要发生在外资企业和港澳台企 地域上主要发生在长三角、珠三角等经济较发达地 诉求上基本都是要求增加工资和福利待遇，事件基 中在劳动密集型的代工企业。
劳动争议的内容是因实现劳动权利和履行劳动 务，或因劳动关系发生的。
第一节 劳动争议的概念及特征定性
劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人， 即：一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并 有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可 为劳动争议的当事人。
（二）劳动争议主体关系具有双重特性 管理被管理，既平等又不平等 （三）劳动争议的内容涉及劳动权利和利益 劳动争议的内容具体包括： 1.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护发 议； 2.因履行劳动合同中规定的劳动权利义务发生的争议； 3.用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职 争议 4.以及法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。如： 因确认劳动关系发生的争议； 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
解决人法与劳动合同争议的30种方法培训教案课件
咨询律师意见
向律师详细陈述案情，提供相关证据材料，听取 律师对案件的分析和意见。
委托律师代理
与律师签订委托代理合同，明确代理权限和费用 等事项，由律师代为处理劳动合同争议。
向劳动监察部门投诉举报
了解投诉举报渠道
01
可以通过电话、网络、信函等方式向当地劳动监察部门投诉举
报。
准备相关证据材料
02
收集与劳动合同争议相关的证据材料，如劳动合同、工资单、
合同意识和维权能力。
法律法规宣传
加强对员工的法律法规宣传，让员 工了解国家和地方的劳动法律法规 ，增强员工的法律意识和遵纪守法 观念。
职业道德教育
通过职业道德教育，引导员工树立 正确的职业观和价值观，自觉遵守 职业道德规范，减少因个人行为引 发的劳动合同争议。
建立有效的沟通机制
建立员工投诉渠道
设立专门的员工投诉渠道，鼓励员工积极反映问题和提出建议， 及时发现和解决潜在的劳动合同争议。
接受申请、调查核实、组 织调解、达成协议、监督 履行。
调解优势
程序简便、成本低廉、不 伤和气、便于执行。
企业内部仲裁机构仲裁
仲裁机构设立
企业可以设立内部仲裁机 构，负责处理劳动合同争 议。
仲裁程序
提交仲裁申请、组成仲裁 庭、开庭审理、裁决。
仲裁优势
专业性强、保密性好、一 裁终局、具有法律效力。
企业内部法律顾问协助解决
劳动合同解除和终止争议
涉及劳动合同解除和终止的争议 ，如解雇、辞职、合同到期不续 签等。
劳动合同争议的原因
劳动者权益受侵害
如劳动者受到歧视、骚扰、工 伤等侵害其合法权益的行为。
经济环境变化
如企业经营困难、市场变化等 导致用人单位无法履行劳动合 同约定的义务。
向律师详细陈述案情，提供相关证据材料，听取 律师对案件的分析和意见。
委托律师代理
与律师签订委托代理合同，明确代理权限和费用 等事项，由律师代为处理劳动合同争议。
向劳动监察部门投诉举报
了解投诉举报渠道
01
可以通过电话、网络、信函等方式向当地劳动监察部门投诉举
报。
准备相关证据材料
02
收集与劳动合同争议相关的证据材料，如劳动合同、工资单、
合同意识和维权能力。
法律法规宣传
加强对员工的法律法规宣传，让员 工了解国家和地方的劳动法律法规 ，增强员工的法律意识和遵纪守法 观念。
职业道德教育
通过职业道德教育，引导员工树立 正确的职业观和价值观，自觉遵守 职业道德规范，减少因个人行为引 发的劳动合同争议。
建立有效的沟通机制
建立员工投诉渠道
设立专门的员工投诉渠道，鼓励员工积极反映问题和提出建议， 及时发现和解决潜在的劳动合同争议。
接受申请、调查核实、组 织调解、达成协议、监督 履行。
调解优势
程序简便、成本低廉、不 伤和气、便于执行。
企业内部仲裁机构仲裁
仲裁机构设立
企业可以设立内部仲裁机 构，负责处理劳动合同争 议。
仲裁程序
提交仲裁申请、组成仲裁 庭、开庭审理、裁决。
仲裁优势
专业性强、保密性好、一 裁终局、具有法律效力。
企业内部法律顾问协助解决
劳动合同解除和终止争议
涉及劳动合同解除和终止的争议 ，如解雇、辞职、合同到期不续 签等。
劳动合同争议的原因
劳动者权益受侵害
如劳动者受到歧视、骚扰、工 伤等侵害其合法权益的行为。
经济环境变化
如企业经营困难、市场变化等 导致用人单位无法履行劳动合 同约定的义务。
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劳动法与劳动争议处理培训
劳动法与劳动争议处理
劳动法与劳动争议处理
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劳动法与劳动争议处理
劳动法与劳动争议处理
应注意：
劳动合同一定是书面的，正式的； 劳动合同的格式可以是劳动部门的合同样本，也可以是企业根据劳动
法对劳动合同的相关要求自己订立的，可就劳动期间的其他事项经双 方协商予以补充约定，如关于培训服务补偿； 劳动合同应明确试用期，以避免不必要的劳动纠纷和企业损失； 企业人事管理人员不组织签定劳动合同是对自己工作的不负责，是自 设障碍，想以不签劳动合同而钻法律空子的想法是不明智的。 “劳动合同”与“劳务合同”属不同概念。
2、支付代通知金1600元； 3、支付无故辞退的经济补偿金800无及50%额外经济补偿金400 元； 4、补办在职期间的社会保险； 5、赔偿申诉人打印工商资料费60元； 6、被诉人承担仲裁费。
被诉人辨称：申诉人在试用期内不符合岗位要求，不遵守公司 规章制度，曾经在2019年8、9、10月和2019年1月旷工，共计2.5天， 鉴于这种情况我不得不作出辞退李某的决定。
1、和解：由当事双方达成一致协议； 2、调解：由第3方（劳动关系调解机构）按程序处理。
劳动法与劳动争议处理
四、劳动争议处理的程序
1、举证 ——证据的类型 书证：文件类证据，书证可为复印件，但必须与旁证资料形成证据链 方可有效举证；但复印件如不能与原件核对无误则不予采信。 物证： 证人证言： 视听资料：录音、录像、网络资料、照片等。 举证要求：“快、齐、全”
案例1：一加拿大软件专业留学生受聘于一软件公司，签订了劳动合同， 工资己明确（8000元/月），但未明确试用期。按公司软件开发进度 安排，应于3个月内完成2个软件的开发设计，但3个月时间己到，该 留学生无力完成软件开发计划。该软件公司欲与其解除劳动合同，结 果是企业己造成了无可挽回的损失。
试分析：为什么企业会造成无可挽回的损失？
劳动法与劳动争议处理
下班未签名的事实予以认可，并表示是下班忘记签名，不是旷工； 对投诉材料确认；对学习过《员工手册》确认。
案例分析： 1、未签订劳动合同，“试用期”无法认定，构成事实劳动关系；
故被 诉人应诉“试用期内不符合岗位要求”无依据； 2、对“试用期约定期限”口径不一致（用人单位应在发生投诉后 及时做出辞退的处理）； 3、被诉人称“试用期6个月”负举证倒置责任，因其“举证不能”， 故由其承担该诉求的不利后果，采信申诉人“口头约定1个月” 的诉证。 4、“加班费”问题。由于11、12月份考勤表证明了“申诉人”全 勤而未能证明“加班”，且经申诉人确认，故支持被诉方“11、 12月份没有加班”应诉。但对于2019年1月的加班及其他月份的 加班由于被诉
B、有关“无固定期限合同”的劳动争议 劳动者就存在“无固定期限”关系的条件举证；
C、解除“无固定期限”合同、解除劳动合同、克扣及拖欠工资由用人单 位举证。
3、质证 法律规定没有经过质证的证据不予采信。 庭前证物交换 证人不到庭视为放弃； 与举证方“有利害关系”的证人证言不予采信；
劳动法与劳动争议处理
企业依法破产，劳动关系自然终止；
被雇方死亡，劳动关系自然终止；
6、劳动保护
劳动法所规定的特定工作环境及条件下的作业，具一定安全隐患和风 险的工种和岗位： 高低温作业、高空作业、井矿作业
具有职业隐患和危害的； 特殊人群，如：孕妇、未成年工等。
劳动法与劳动争议处理
7、竞业避止 四、劳动争议处理的途径
又查，被诉人未为申诉人办理在职期间的社会保险。 被诉人提供以下书证： 1、2019年11、12月考勤表； 2、上下班签到表； 3、申诉人做菜过咸被投诉材料一份； 4、被诉人《员工手册》； 申诉人确认2019年11、12月的考勤表；对上下班的签到表中关于 2019年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2019年1月3日
申诉人：李某，男，汉族，19XX年X月X日生，住址：甘肃省X县XX 乡
被诉人：深圳XX物业管理有限公司，地址：福田区彩田南路X广场X 室 法定代表人：王某
委托代理人：李某，女，被诉人人事主管； 徐某，男，被诉人食堂管理员；
案由：加班工资；经济补偿金
申诉人因以上争议事由，于2019年1月15日向本会提起申诉， 本会依法立案审理，现己审理终结。
劳动法与劳动争议处理
2、开除和除名
属计划经济的范畴，是计划经济的产物。 应有法定程序，与解雇、辞退不一样； 应通过企业职工代表大会； 不适用大多数企业，由于现行法规仍留用或套用了这两个概念，故应
少用。
3、辞退
此概念适用于大多数企业。辞退应有合理的理由或依据，如：严重违 反劳动纪律或企业规章制度，否则应支付补偿金；
4、解除
指合同未到期，应有合理的理由或依据，否则同辞退一样应支付补 偿金。
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5、终止
合同到期自然终止，应提前通知补终止方（劳动合同条例第9条）；
如属合同到期，未续签合同但己形成事实劳动关系，由一方提出终止 劳动关系的，可不用支付补偿金；但如由雇佣方提出解除劳动关系的， 则须由雇佣方向补雇方支付补偿金；
经查：申诉人2019年8月6日入职被诉人处，任厨师，每月工资 1600元，未签订书面劳动合同，双方口头约定试用期为1个月。被 诉人工时制度为每周上班5天，每天8小时。饭堂上班时间为上午
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7:30_13:00,下午15:30_18:00.2019年8月24日、9月18日、9月30日、 10月14日、2019年1月3日申诉人下班未在签到表上签名，但2019年11 、12月考勤表反映申诉人为全勤，无加班、旷工和早退记录。2019年1 月13日被诉人以申诉人不遵守公司规章制度、旷工、在试用期内不符 合岗位要求为由辞退申诉人，辞退时被诉人未支付申诉人经济补偿 金。
申诉人诉称：我2019年8月6日入职被诉人处，任厨师，未签书 面合同，未办社保，每周加班最少7小时，无加班费。2019年1月13 日被诉人无故辞退我，拒付经济补偿金，本人不服，提出如下诉求：
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1、支付2019年11月至2019年1月平时加班51小时的工资731.36元 及25%的补偿金182.84元;
2、举证责任 一般仲裁举证原则：“谁主张谁举证” 劳动仲裁举证原则：举证责任倒置 目的：保护弱势群体
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A、有关工伤的劳动争议 劳动者就存在工伤事实、工伤认定、工作鉴定及工伤发生日期、
医疗费用、交通费用及附加设备证明并举证； 用人单位就己发生工伤费用赔付举证，如由公司垫支费用的发票。
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应注意：
劳动合同一定是书面的，正式的； 劳动合同的格式可以是劳动部门的合同样本，也可以是企业根据劳动
法对劳动合同的相关要求自己订立的，可就劳动期间的其他事项经双 方协商予以补充约定，如关于培训服务补偿； 劳动合同应明确试用期，以避免不必要的劳动纠纷和企业损失； 企业人事管理人员不组织签定劳动合同是对自己工作的不负责，是自 设障碍，想以不签劳动合同而钻法律空子的想法是不明智的。 “劳动合同”与“劳务合同”属不同概念。
2、支付代通知金1600元； 3、支付无故辞退的经济补偿金800无及50%额外经济补偿金400 元； 4、补办在职期间的社会保险； 5、赔偿申诉人打印工商资料费60元； 6、被诉人承担仲裁费。
被诉人辨称：申诉人在试用期内不符合岗位要求，不遵守公司 规章制度，曾经在2019年8、9、10月和2019年1月旷工，共计2.5天， 鉴于这种情况我不得不作出辞退李某的决定。
1、和解：由当事双方达成一致协议； 2、调解：由第3方（劳动关系调解机构）按程序处理。
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四、劳动争议处理的程序
1、举证 ——证据的类型 书证：文件类证据，书证可为复印件，但必须与旁证资料形成证据链 方可有效举证；但复印件如不能与原件核对无误则不予采信。 物证： 证人证言： 视听资料：录音、录像、网络资料、照片等。 举证要求：“快、齐、全”
案例1：一加拿大软件专业留学生受聘于一软件公司，签订了劳动合同， 工资己明确（8000元/月），但未明确试用期。按公司软件开发进度 安排，应于3个月内完成2个软件的开发设计，但3个月时间己到，该 留学生无力完成软件开发计划。该软件公司欲与其解除劳动合同，结 果是企业己造成了无可挽回的损失。
试分析：为什么企业会造成无可挽回的损失？
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下班未签名的事实予以认可，并表示是下班忘记签名，不是旷工； 对投诉材料确认；对学习过《员工手册》确认。
案例分析： 1、未签订劳动合同，“试用期”无法认定，构成事实劳动关系；
故被 诉人应诉“试用期内不符合岗位要求”无依据； 2、对“试用期约定期限”口径不一致（用人单位应在发生投诉后 及时做出辞退的处理）； 3、被诉人称“试用期6个月”负举证倒置责任，因其“举证不能”， 故由其承担该诉求的不利后果，采信申诉人“口头约定1个月” 的诉证。 4、“加班费”问题。由于11、12月份考勤表证明了“申诉人”全 勤而未能证明“加班”，且经申诉人确认，故支持被诉方“11、 12月份没有加班”应诉。但对于2019年1月的加班及其他月份的 加班由于被诉
B、有关“无固定期限合同”的劳动争议 劳动者就存在“无固定期限”关系的条件举证；
C、解除“无固定期限”合同、解除劳动合同、克扣及拖欠工资由用人单 位举证。
3、质证 法律规定没有经过质证的证据不予采信。 庭前证物交换 证人不到庭视为放弃； 与举证方“有利害关系”的证人证言不予采信；
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企业依法破产，劳动关系自然终止；
被雇方死亡，劳动关系自然终止；
6、劳动保护
劳动法所规定的特定工作环境及条件下的作业，具一定安全隐患和风 险的工种和岗位： 高低温作业、高空作业、井矿作业
具有职业隐患和危害的； 特殊人群，如：孕妇、未成年工等。
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7、竞业避止 四、劳动争议处理的途径
又查，被诉人未为申诉人办理在职期间的社会保险。 被诉人提供以下书证： 1、2019年11、12月考勤表； 2、上下班签到表； 3、申诉人做菜过咸被投诉材料一份； 4、被诉人《员工手册》； 申诉人确认2019年11、12月的考勤表；对上下班的签到表中关于 2019年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2019年1月3日
申诉人：李某，男，汉族，19XX年X月X日生，住址：甘肃省X县XX 乡
被诉人：深圳XX物业管理有限公司，地址：福田区彩田南路X广场X 室 法定代表人：王某
委托代理人：李某，女，被诉人人事主管； 徐某，男，被诉人食堂管理员；
案由：加班工资；经济补偿金
申诉人因以上争议事由，于2019年1月15日向本会提起申诉， 本会依法立案审理，现己审理终结。
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2、开除和除名
属计划经济的范畴，是计划经济的产物。 应有法定程序，与解雇、辞退不一样； 应通过企业职工代表大会； 不适用大多数企业，由于现行法规仍留用或套用了这两个概念，故应
少用。
3、辞退
此概念适用于大多数企业。辞退应有合理的理由或依据，如：严重违 反劳动纪律或企业规章制度，否则应支付补偿金；
4、解除
指合同未到期，应有合理的理由或依据，否则同辞退一样应支付补 偿金。
劳动法与劳动争议处理
5、终止
合同到期自然终止，应提前通知补终止方（劳动合同条例第9条）；
如属合同到期，未续签合同但己形成事实劳动关系，由一方提出终止 劳动关系的，可不用支付补偿金；但如由雇佣方提出解除劳动关系的， 则须由雇佣方向补雇方支付补偿金；
经查：申诉人2019年8月6日入职被诉人处，任厨师，每月工资 1600元，未签订书面劳动合同，双方口头约定试用期为1个月。被 诉人工时制度为每周上班5天，每天8小时。饭堂上班时间为上午
劳动法与劳动争议处理
7:30_13:00,下午15:30_18:00.2019年8月24日、9月18日、9月30日、 10月14日、2019年1月3日申诉人下班未在签到表上签名，但2019年11 、12月考勤表反映申诉人为全勤，无加班、旷工和早退记录。2019年1 月13日被诉人以申诉人不遵守公司规章制度、旷工、在试用期内不符 合岗位要求为由辞退申诉人，辞退时被诉人未支付申诉人经济补偿 金。
申诉人诉称：我2019年8月6日入职被诉人处，任厨师，未签书 面合同，未办社保，每周加班最少7小时，无加班费。2019年1月13 日被诉人无故辞退我，拒付经济补偿金，本人不服，提出如下诉求：
劳动法与劳动争议处理
1、支付2019年11月至2019年1月平时加班51小时的工资731.36元 及25%的补偿金182.84元;
2、举证责任 一般仲裁举证原则：“谁主张谁举证” 劳动仲裁举证原则：举证责任倒置 目的：保护弱势群体
劳动法与劳动争议处理
A、有关工伤的劳动争议 劳动者就存在工伤事实、工伤认定、工作鉴定及工伤发生日期、
医疗费用、交通费用及附加设备证明并举证； 用人单位就己发生工伤费用赔付举证，如由公司垫支费用的发票。