绩效管理与绩效考核ppt

辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
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绩效指标的制定方式
的未来。她常常这样想：如果他不去摘山杏呢？可是， 这个世界从来没有如果。他瘫了，家里的一切都靠她。 父母来接她，毕
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
绩效管理与绩效考核ppt
演讲人：某某某
部门：策划部
，甚至还有仇恨。我的心一下就苦了我只是想平平淡淡 的过好我的高中生活而已，为什么老天就不如我所愿呢？ 我正想着，他已经向我走了过来，坐到了我旁边。自己 喜欢的人坐到自己的旁边，我难免会有一点小小的激动。
绩 效 考 核 管 理 培 训 不过一想到人家可能只是喜欢这个位置而已。激动的心
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全ຫໍສະໝຸດ Baidu员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
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情就平静了下来，只不过心里有些苦涩而已。接下来的 日子，几乎被全班的女生都把我当成了公敌。我这几天 真的是叫苦不送啊，我怎么就摊上这事了呢？高一:回 忆走远可歌可
泣20字他家贫穷，大学是靠自己打零工和卖血的钱念完
的。她富有，是城市姑娘，父母是高干，家里有保姆。
目 第一次去乡下时，她认不清麦苗和韭菜。他和她初次相
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02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
见是在场上。她忽然来例假，染红了白群子，却浑然不
录 觉，还在和同学有说有笑。他看见后1脸红绩了效，脱管下理自概己述
的上衣让他围在腰间。那一刻，是她一辈子也难忘的。
之后是缠缠绵绵的四年恋爱，她试图帮他，而他不肯：
男人哪会用女孩子帮忙？毕业时，他们本来免不了天各
一方，但她死心
2 绩效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
塌地地跟着他走。家里人反对，几乎与她反目，她却认 定这男人是她想要的。她有一只珍贵的玉镯，是母亲给 她的。到小城后，看见家徒四壁，她摘下了玉镯。是的，
01 在这样的地方哪里用得着戴玉镯啊！不久，她怀孕了。
见她反应厉害，他跑到附近的山上为她摘山杏，不料一
绩效管理概述 脚踩空，从山上摔了下去。这一摔，几乎摔掉了她和他
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管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。