案例分析(劳动合同纠纷)法理分析

关于莫某案的案例分析

案情

2013年5月某投资有限公司职工莫某就双方劳动争议一案申请劳动仲裁。申请人莫某诉称：2012年11月13日，申请人到被申请人处工作，担任办公室主任一职，被申请人未与申请人签订书面劳动合同；2013年2月27日，被申请人要求申请人办理离职手续；工作期间，被申请人未支付申请人休息日、法定节假日加班工资；被申请人未与申请人签订书面劳动合同，试用期只能一个月；被申请人未为申请人报销电话费，未发放年终奖。故申请人莫某请求裁决：1.依法支付未签订劳动合同双倍工资11343元；2.依法补偿半个月经济补偿金1750元；

3.依法支付拖欠加班工资6759元；

4.依法补偿工资差额1500元；

5.依法支付电话报销费、年终奖1100元。

被申请人辩称：1.申被双方没有签订劳动合同，被申请人不应承担相应责任。

2.申请人经熟人推荐，未经过考核程序破格授予办公室主任一职，双方约定试用期不超过6个月。工作期间，申请人无法胜任办公室主任职务。

3.申请人有恶意仲裁的故意，法律不应予以保护其主张。

4.被申请人在试用期内与申请人协商解除劳动关系，当场结清工资，不需要支付经济补偿金。

5.申请人的其他请求没有事实依据。

仲裁庭根据证据认定的事实有：1.申请人于2012年11月13日进入被申请人处工作，担任办公室主任一职，负责人力资源工作，其工作职责是代表被申请人一方与员工及时办理签订劳动合同；2.申请人工资为3000元/月，被申请人未支付申请人除夕加班工资；3.被申请人与公司其他员工均签订了书面劳动合同；

4.被申请人于2013年2月27日与申请人协商解除劳动关系。

分析

申请人莫某作为人力资源工作的负责人，应该是最清楚国家关于保障劳动者各项权益的法律法规及相关政策的人。《劳动合同法》中对于用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位将承担不利后果的规定对其而言可以说是倒背如流了。在本案例中被申请人与除申请人外的所有任职人员均签订了书面劳动合同，

申请人作为劳动合同签订事项的负责人，恰恰未与被申请人签订劳动合同，这使人不得不产生正当怀疑。申请人在未签订劳动合同的事实中存在过错的认定，是符合公平正义原则的。不管这种过错是故意还是过失，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，否则，申请人将从自己的过错中获利。美国著名的里格斯诉帕尔默案中确立了“任何人不得从他的不当行为中获利”的原则：1989年纽约州上诉法院审理里格斯诉帕尔默案，案件中帕尔默是其祖父所立遗嘱中指定的财产继承人，因恐其祖父撤销遗嘱和为了及早获得遗产，帕尔默将其祖父毒死。后来帕尔默被其姑妈里格斯诉至法院。根据纽约州有关遗嘱的法律规制，该遗嘱有效，帕尔默有权继承其祖父的遗产，但这样的判决明显会带来不公正的结果。后来法院并没有依据有关遗嘱的法律规制裁决案件，而是依据普通法中的一项原则，即“任何人不得从他的不当行为中获利”，作出最终裁决：帕尔默无权继承其祖父的财产。在我国，《民法通则》第四条确立了公平、诚实信用原则，法律原则作为法律要素其可适用性是不容置疑的，而且在法律实践中，法律原则的适用事实上也不可避免。当法律规则与个案相连接产生与法的精神不一致的结果，即发生个案不公正的时候，法律原则的适用可以排除法律规则的适用。在本案中，仲裁员适用公平正义原则，禁止申请人从自己的过错行为中获利，不仅实现了该案的个案正义，而且也有利于形成真正互信互利的用工关系。

在本案中申请人行使《劳动合同法》规定的各项权利，从表面上看并无不妥，但其实质并不符合《劳动合同法》的立法精神。《劳动合同法》是保护从事生产或服务劳动的广大劳动者的合法利益，在这里，被保护的劳动者应该是善意的。申请人莫某在就职于被申请人处之前与前用人单位产生过未签订书面劳动合同的劳动纠纷，从普通人的通常思维思考，作为劳动者，与用人单位因未签定书面劳动合同而产生劳动纠纷，其在后来的劳动关系中势必会要求用人单位按照《劳动合同法》的规定签订书面劳动合同，并明确约定诸如试用期、工资等权利。但是在本案中，申请人不但没有要求被申请人签订书面合同，而且其工作职务为办公室主任，其职责是代表被申请人一方与员工及时签订劳动合同，申请人明知不签订书面劳动合同的法律后果，而故意使其发生，我们甚至可以怀疑，申请人莫某并不是谋求稳定的工作，而是利用《劳动合同法》和被申请人处管理制度不完善的缺陷谋求不正当利益，申请人莫某的行为是典型的滥用权利的行为，他不是