绩效考评指标评分标准填写说明

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江西省财政支农专项资金绩效考评指标分值及评分标准表

二
财务管理状况
60
考评项目单位财务制度健全性、财务管理有效性、会计核算规范性和财务制度执行情况。视情况酌情打分。
三
项目管理水平
60
考评项目单位在实施项目过程中的组织、协调、管理能力和保障条件。视情况酌情打分。
四
项目后续管理或运营情况
100
考评项目建成后实际管理或运作情况，包括形成的资产管理情况。视情况酌情打分。
江西省财政支农专项资金绩效考评指标分值及评分标准表
项目名称：
被考评单位：
序号
考评指标
分值
考评内容
评分尺度
考评得分
好(系数0.8-1)
中(系数0.6-0.8)
差(系数0-0.6)
合计
1000
共性指标
420
一
资金落实情况
200
1
资金到位率
30
到位资金占应到位资金的比例。以到位率对应评分系数，计算考评得分。
2
财政资金到位率
30
4
财政资金依存度
20
财政资金占项目总投资的比例。以所占比例逆对应评分系数，计算考评得分。公益类项目不考核此项指标，以满分记分。
4
资金到位及时性
30
资金到位时间是否和项目实施进度项匹配。视情况酌情打分。
5
财政资金到位及时性
30
6
财政资金违纪率
60
违纪财政资金占财政资金的比例。违纪率高于20%的以0分计算，在1%-20%之间的酌情打分。
个性指标
580
五
项目完成情况
360
通过项目阶段目标或总体目标的实际完成情况与项目规划目标的比较，考核项目完成情况。
（一）

软件开发人员的绩效考核标准

软件开发人员的绩效考核序号标准说明评分标准1 错误率每千行程序20个错误以下（包含20个）5每千行程序21-25个错误4每千行程序26-30个错误3每千行程序31-35个错误2每千行程序36个错误以上（包含36个）12 新技术使用情况大量使用新技术，并且解决了传统技术无法解决的问题；5大量使用新技术,解决了传统技术难以解决的问题，大大提高了工作效率；4使用部分新技术，替代了部分传统技术，一定程度上提高了工作效率; 3使用了少量的新技术,替代了了少量的传统技术; 2没有使用任何新技术，仍然用传统技术解决问题；13 程序编码的规范性编码非常规范,无可挑剔，同时又对公司制度规范提出了改进意见；5编码非常规范,无可挑剔; 4编码规范，不符合规范之处很少；3编码基本规范，但不影响对程序的理解；2编码存在较大的不规范性，并且对程序理解造成了比较严重理解误差；14 文档编写的规范性文档书写按照公司的相关模板，规范、美观，无可挑剔；5文档书写按照公司的相关模板，规范,但美观性上有待改进；4文档书写基本规范，但美观性上有待改进；3文档书写的规范性、美观性上都有待改进；2文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间；15 及时性能够在预定时间的80％内完成；5能够在预定时间的90%内完成；4能够在预定的时间内完成； 3超过预定时间的10%才完成计划；2超过预定时间的20％才完成计划; 16 编码注释的完整性编码注解完整、清楚、容易被人理解，不会造成理解方面的偏差；5编码注解完整、清楚、比较容易被人理解，但会引起少量的理解偏差；4编码注解完整，比较清楚，但会引起部分理解的偏差；3编码注解比较完整，但有部分代码没有注解；2编码注释不完整，大量的编码没有注释，让人难以理解; 1软件服务型企业，其核心竞争力在软件。

软件开发人员是此类企业人员中的精华，他们应具有较强的事业心、责任感,较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念,为创造新产品、新技术创造条件。

PMC绩效考核表

鸿宝锂电科技有限公司绩效考核表部门: 生管部职位：方案副科长考核时间:自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________ 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。

鸿宝锂电科技有限公司绩效考核表部门：生管部职位：方案副科长考核时间:精品文档自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________中山市格林曼光电科技有限公司绩效考核表部门：生管部职位：方案跟单组长考核时间:自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________ 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。

中山市格林曼光电科技有限公司绩效考核表工作岗位: 方案员岗位人员: 朱永彬考核时间: 2021年1月份自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________ 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。

中山市格林曼光电科技有限公司绩效考核表工作岗位: 方案员岗位人员: 莫桂峰考核时间: 2021年1月份自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________ 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。

绩效考评指标细则(征管)

绩效考评指标细则（征管）【三级指标】实施“三证合一”改革根据指标考评标准，该指标从相关数据统计、对市场主体“活跃度”相关指标进行研究分析、简化注销程序的具体举措等方面，对各地“三证合一”开展情况进行考评。

具体详解如下：【标准详解】（一）每月28日前，按照《关于认真开展“三证合一、一照一码”改革税源状况相关情况监测分析工作的通知》（税总征科便函〔2015〕153号）的要求，填写《“三证合一、一照一码”市场主体征管状况统计表》，并对市场主体“活跃度”相关指标进行研究分析（3分）。

逾期完成每次扣0.2分，未按要求完成每次扣0.5分。

（二）4月22日前、8月22日前，分别组织一次调研，总体分析改革存在的困难和问题，有针对性的推动工作落实，并于完成调研10日内将调研报告报送征管科（每次1分）。

逾期报送每天扣0.2分。

【数据来源】研究分析报告、调研报告、督查情况报告。

【报送时间】每月28日前（节假日顺延）。

【报送路径】市局FTP/征管科/绩效考核/三证合一。

【文件依据】《关于推进“三证合一”登记制度改革的意见》（国办发〔2015〕50号）、《工商税务总局等六部委关于贯彻落实<国务院办公厅关于加快推进“三证合一”登记制度改革的意见>的通知》（工商企注字〔2015〕121号）、《工商税务总局税务总局关于做好“三证合一”有关工作衔接的通知》（工商企注字〔2015〕147号）、《关于落实“三证合一”登记制度改革的通知》（税总函〔2015〕482号）、《国家税务总局关于完善“三证合一”登记制度改革税源管理有关问题的通知》（税总函〔2015〕645号）和《关于认真开展“三证合一、一照一码”改革税源状况相关情况监测分析工作的通知》（税总征科便函〔2015〕153号）。

【三级指标】国地税合作规范根据指标考评标准，本指标对落实国地税合作规范中的合作事项，建立国地税合作县级示范区，积极开展宣传争取地方政府支持，按要求报送国地税合作规范落实工作经验材料等内容进行分档计分法考评。

员工绩效考核评分标准（管理类）

员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。

二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。

部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。

评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。

三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。

2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。

3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。

4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。

5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。

四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。

正泰集团绩效考核指标体系

正泰集团股份有限公司（总部）绩效考评指标体系及指标注释表北京捷盟投资管理咨询有限公司制作2002年5月目录绩效考评指标体系说明 (4)一、高层管理岗位 (5)董事长 (5)总裁 (7)执行总裁 (9)副总裁 (11)董事会秘书 (13)总裁助理 (15)二、廉政督察室岗位 (17)廉政督察室主任 (17)廉政督察室督察员 (19)三、审计室岗位 (20)审计室主任 (20)审计室审计员 (22)四、办公室岗位 (23)办公室主任 (23)办公室文秘处处长 (25)办公室文秘处秘书 (27)办公室文秘处档案管理员 (28)办公室文秘处文印员 (29)办公室文秘处内勤 (30)办公室宣传处处长 (31)办公室宣传处编辑记者 (33)办公室公关接待处处长 (34)办公室公关接待处接待员 (36)办公室公关接待处司机 (37)办公室人事处处长 (38)办公室人事处人事管理员 (40)办公室人事处劳动工资员 (41)驻北京代表处主任 (42)驻北京代表处办公室主任 (44)驻北京代表处内勤 (45)驻北京代表处司机 (46)驻杭州办事处主任 (47)驻杭州办事处办公室主任 (49)驻杭州办事处内勤 (50)驻杭州办事处司机 (51)五、财务中心岗位 (52)财务中心总经理 (52)财务中心财务统计处处长 (54)财务中心财务统计处审核报销员 (56)财务中心财务统计处统计员 (57)财务中心财务统计处预算与财务信息汇编 (58)财务中心资金结算处处长 (60)财务中心资金结算处主办会计 (62)财务中心资金结算处信贷员 (63)财务中心资金结算处现金出纳 (65)财务中心资金处银行出纳 (66)财务中心资金结算处银行外勤 (67)六、投资发展中心岗位 (68)投资发展中心总经理 (68)投资发展中心投资管理处处长 (70)投资发展中心投资管理处成员企业管理员 (72)投资发展中心投资管理处秘书 (73)投资发展中心项目投资处处长 (75)投资发展中心项目投资处投资助理 (77)七、信息中心岗位 (78)信息中心总经理 (78)信息中心信息管理处处长 (80)信息中心信息管理处软件工程师 (82)信息中心信息管理处信息分析员 (83)信息中心信息管理处文档管理员 (84)信息中心信息管理处管理分析员 (85)信息中心电子商务处处长 (86)信息中心电子商务处门户网主管 (88)信息中心电子商务处商务网主管 (89)信息中心电子商务处软件工程师 (90)信息中心电子商务处美术编辑 (91)信息中心电子商务处网站编辑 (92)信息中心应用推广处处长 (93)信息中心应用推广处副处长 (95)信息中心应用推广处系统管理员 (97)信息中心应用推广处网络工程师 (98)信息中心应用推广处通讯管理员 (99)信息中心应用推广处应用工程师 (100)信息中心应用推广处培训教师 (101)信息中心应用推广处商务主管 (102)客户服务中心主任 (103)客户服务中心协调员 (105)客户服务中心服务员 (106)客户服务中心话务员 (107)八、法律事务中心岗位 (108)法律事务中心总经理 (108)法律事务中心综合管理处处长 (110)法律事务中心综合管理处内勤 (112)法律事务中心法制处处长 (113)法律事务中心维权打假处处长 (115)法律事务中心维权打假处打假队长 (117)法律事务中心维权打假处打假队队员 (118)九、党群系统岗位 (119)党委书记 (119)党委办公室主任 (121)文明委主任 (123)工会主席 (125)工会干事 (127)团委干事 (128)正泰集团股份有限公司部分通用业绩指标注释表 (126)核心能力注释表 (128)副处长（含）以上岗位工作态度注释表 (135)副处长以下岗位工作态度注释表 (137)绩效考评指标体系说明♦每个岗位的绩效考评指标体系由核心能力考核表、关键业绩考核表和工作态度考核表组成，核心能力、关键业绩、工作态度为一级考核指标，根据重要性，赋予相应的权重（总权重为100%），一级指标包含二级指标。

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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==目标完成率,绩效系数篇一：绩效考核得分计算公式及标准绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+得分系数4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A—B点值之间）【A点值—B点值】【B点值—实际值】（实际完成值在C—B点值之间）【B点值—C点值】【C点值—实际值】（实际完成值在C—D点值之间）【C点值—D点值】3-2-2) 非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：(来自:WWw. : 目标完成率,绩效系数 )绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

评价指标体系及评分标准

2008年云南省院所技术开发类项目绩效评价指标及说明
评价结果：分值= ;绩效等级：优（）、良（）、中（）、差（）
单位名称：项目名称:
4.效益指标
（15%）
填表说明：
1、请在评价得分一栏填写三级指标的实得分数，按百分制计；
2、请针对每项三级指标的自评分，详细填写评分说明，评分说明主要填写针对评分标准，自评分得分的依据，不填写评分说明项自评分无效；
3、2.1.1、2.1.2、2.1.3项评分说明可不填，但需详细填写附表：项目资金预算、收支、结余情况表；
4、除2.1.1、2.1.2、2.1.3外，所有三级指标自评分为档次分，即参照评分标准，根据本单位情况，自我评价所属档次，不在档次区间内另行给分。

如项目
“ 1.2计划进度完成程度”指标，得分档次为100分、75分、60分、0分。

项目单位实际完成程度为80%，则自评分为75分，而不能在区间内打分;
5、绩效评价结果分为优、良、中、差四等，根据计算结果的分值，确定绩效评价对象最后达到的档次，具体见下表。

绩效次表。

绩效考评指标评分标准填写说明[方案]

附件4:绩效考评指标评分标准填写说明一、完成比例计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例乘以该项指标的权重分数，即为该项指标实际得分。

计算公式为：指标得分=（实际完成情况/计划目标值）×指标权重分。

例1：“农民年人均纯收入”权重为10分（指标体系总分为100分），某省2009年计划目标为农民年人均纯收入达12000元，实际完成为10800元，则该省在2009年“农民年人均纯收入”指标得分为：（10800/12000）×10=0.9×10=9分。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求一般，或被考核对象因目标要求较高不容易完成。

同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况，通常对于关键性指标和上级下达的重要指标，超额完成情况可以给予加分。

二、数量递减计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，根据两者差距，按规定的扣分规则逐一扣分，当完成任务比例低于某个程度时，该项指标就减分至零。

例1：指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长15％”，采用数量递减法，则可以设计为“完成得10分（满分），每少1个百分点扣2分，扣完为止”。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求较严格，或此项任务为相对硬性要求，或此项任务较容易完成。

三、否决计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，完成任务该项指标得满分，完不成任务则得零分。

例1：指标及目标为“地铁1号线于8月底之前正式运行”，相应评分标准可以设计为：“按时完成任务得满分，否则得零分”。

例2：指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率100%”，相应评分标准可以设计为：“完成目标得满分，否则得零分”适用范围：一般为硬性要求，或是单一任务，很难分解。

四、区间计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例分为几个区间，在每个区间上分别赋予不同的得分。

绩效考评指标评分标准填写说明

计算公式为：指标得分= （实际完成情况/计划目标值）x指标权重分。

例1 ：“农民年人均纯收入”权重为10 分（指标体系总分为100 分），某省2009 年计划目标为农民年人均纯收入达12000 元，实际完成为10800 元，则该省在2009 年“农民年人均纯收入”指标得分为：（10800/12000 ）x10=0.9 x10=9 分。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求一般，或被考核对象因目标要求较高不容易完成。

同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况，通常对于关键性指标和上级下达的重要指标，超额完成情况可以给予加分。

例1：指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长15 ％”，采用数量递减法，则可以设计为“完成得10 分（满分），每少1 个百分点扣2 分，扣完为止”。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求较严格，或此项任务为相对硬性要求，或此项任务较容易完成。

三、否决计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，完成任务该项指标得满分，完不成任务则得零分。

例1：指标及目标为“地铁1 号线于8 月底之前正式运行”，相应评分标准可以设计为：“按时完成任务得满分，否则得零分”。

例2 ：指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率100% ”，相应评分标准可以设计为：“完成目标得满分，否则得零分”适用范围：一般为硬性要求，或是单一任务，很难分解。

绩效考核的指标及说明

绩效考核的指标及说明Revised on July 13, 2021 at 16:25 pm考核指标及说明第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定;必须从业务流程中把握..把握各职务间责任边界与关键环节;从而设定关键业绩指标..各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到..第六条：对办事处经理直属区域经理的考核指标：A．销售目标完成率;当月整个区域的销售任务完成情况;考核权重为60%..举例：此项得分=销售目标完成率×60%B．销售费用率;当月所负责区域的销售费用比例;考核权重为10%考评标准..C．客户管理;所维护的客户满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为10%..出现问题扣1-2%/次;严重的扣3-5%..D．市场开拓;所在区域的客户开发情况;客户数量及规模的增长;考核权重为10%;由销售计划部经理负责评分..E．平台管理工作/信息反馈;所承担的平台管理责任的完成情况;考核权重为10%;销售部经理根据相关部门的意见;给予评分..第七条：对区域经理/业务经理的考核指标：A．销售目标完成率;当月所负责的整个区域销售任务的完成情况;考核权重为60%..举例：此项得分=销售目标完成率×60%B．平时工作表现;按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等;考核权重为10%;出现错误扣1%/次;严重的扣2%/次..C．市场管理;市场秩序维护情况;考核权重为10%;出现乱价窜货扣1%/次;严重的扣2%/次..D．客户维护;所维护的客户的满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为10%;出现问题扣1-2%/次;严重的扣3-5%..E．其他指标;由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第八条：对卖场导购员的考核指标：A．销售业绩;所负责的卖场的当月销售额完成情况;考核权重为30%;根据完成的百分比;给予评分..B．客户服务;所在卖场的客户关系情况和顾客的满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为20%;出现错误或延误扣2%/次;严重的扣4%/次..C．产品展示;所负责卖场的现场展示维护管理等完成情况;考核权重为20%;出现错误或延误扣2%/次;严重的扣4%/次..D．信息反馈;按规定或上级所需信息的反馈和销售数据的统计完成情况;考核权重为20%;出现问题扣2%/次;严重的扣4%/次..E．平时表现;本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第八条：对办事处后台管理人员的考核指标：F．业务管理、本岗位所负责的帐目、数据和信息完成情况;考核权重为60%;根据完成的进度、质量等;参照相关管理规范;给予评分..G．后台响应;按规定反馈和报告的计划、统计数据、信息等完成质量;考核权重为10%;出现错误或延误扣1%/次;严重的扣2%/次..H．前台支持;按规定应提供的信息、数据和服务等完成情况;考核权重为10%;出现错误或延误扣1%/次;严重的扣2%/次..I．客户服务;所维护的客户满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为10%;出现问题扣1-2%/次;严重的扣3-5%..J．考勤纪律;本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第九条：对办事处后台配送员的考核指标：A．帐目;所负责配送货物帐目、数据和信息反馈完成情况;考核权重为30%;参照相关管理规范;给予评分..B．服务;所配送的客户满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为30%;出现问题扣3%/次;严重的扣5%/次..C．维修;应负责的产品维修工作和服务等完成情况;考核权重为20%;出现错误或延误扣2%/次;严重的扣4%/次..D．协助;由办事处经理临时交付的协助性的工作完成情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..E．平时表现;本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第十条：季度考评指标说明A．绩效得分：占权重系数为70%;绩效得分=本季度的月考核平均得分×70%..B．述职得分：占权重系数为30%;述职得分=每季度末述职得分×30%；仅限办事处经理/直属区域经理..C．评估得分：占权重系数为30%;由销售计划部经理根据相关部门意见给予评分;评估得分=每季度综合评估得分×30%；除办事处经理/直属区域经理以外的营销系统人员..D．工龄加分：属于额外加分;按进入的服务时间;每季度得一分..E．学历加分：属于额外加分;按以下标准加分：第十一条：季度考核等级确定：考核等级确定依据是各项业务指标得分加总后确定;具体如下表所示：第三章考核方法及程序第十二条：考核规程“目标管理”导向的人事考核;原则上由管理者上司作为“执考”;对被管理者下属进行考核；所谓逐级对目标任务承担责任;上级考下级;一级考一级..具体为：月度考核;每月底由行政部负责组织月度考评;销售计划部经理对各办事处经理和直属区域经理考核；办事处经理对其下属区域经理、业务经理和后台人员考核..季度述职;每季度底由行政部组织各办事处经理和直属区域经理向营销副总和销售计划部经理述职;考核得分记入其季度考核得分..季度评估;每季度底由行政部组织对各办事处后台人员、区域经理和业务经理进行综合评估;销售计划部经理负责参合相关部门意见给予评分;并记入各人季度评估得分..第十三条：考核结果的确认各级主管领导的考评结果由行政部汇集;于下月10日前公布结果..凡对考评结果有异议的各级员工可以向行政部门申述;并填写考评结果申述表;行政部进行调查;向其考评主管的上级领导汇报调查结果;由其做出最终裁定..第十四条：考核结果的应用A．月度考核结果用于每月的业绩工资的确定..B．季度考评结果用于每季度员工基本工资等级的升降调整..C．指导今后的员工培训、职业发展设计、岗位调整等人力资源管理..第十五条：考核归档：每月的考核结果和季度考评结果均记入各人的人事档案;为员工关怀和培训提供指导..。

医学影像技术岗位的关键绩效指标

医学影像技术岗位的关键绩效指标影像科绩效考核项目检验科不同职级人员绩效考核评分标准科别：姓名：职称：职务：标准分：实得分：考评内容评分标准扣分情况组织纪律20分不迟到、早退、串岗、离岗。

服从领导工作安排。

仪表端庄，穿着整齐，佩戴胸卡。

参加院科组织的业务及政治学习。

相互尊重，团结协作，同事关系融洽。

迟到、早退每次扣1分，串岗离岗每次扣5分。

不服从安排每次扣3分。

不戴胸卡每次扣1分。

4、不参加学习每次扣5分。

5、有不团结现象每次扣2分，同事间争吵每次扣5分规章制度30分严格执行值班制度，值班人员必须坚守岗位，因工作需要离开时应通知去向。

严格执行查对制度，对病人、对标本、对结果、对报告。

遵守急诊检验制度，接到标本后要及时检查，及时发出报告(临检、凝血功能、交叉配血≤30分钟，生化≤60分钟)。

值班人员不在岗每次扣10分，因工作离开岗位不通知去向每次扣2分。

不认真查对导致误检、误报每次扣5分。

不及时出报告每例次扣5分。

工作质量30分采集、接收标本及时正确。

检验报告单楣栏项目填写准确、规范。

送达科室准确。

检验结果准确、真实。

对可能危及生命的明显异常的检查结果要及时报告有关科室处理，必要时复查或重取标本检查。

按时发出检验报告：临检、生化≤24小时，免疫≤48小时，细菌培养按不同病原体要求规定报告。

严格执行输血技术规范，确保临床用血安全24小时及时为临床提供用血服务。

不及时或不正确每例次扣2分。

报告单楣栏项目填写错误每张各1分，送错科室每张扣2分，因此而影响诊疗每次扣5分。

检查结果不准确每项扣1分，虚假结果每次扣10分，该复查而不复查每次扣5分。

不及时出报告每例次扣2分。

13、违反输血技术规范每次扣10分，不积极为临床提供用血服务每次扣分。

服务质量20分做到热情接诊，耐心解释，构建和谐医患关系。

征询病人综合满意率≥90%，征询临床科室综合满意率≥90%。

14、病人一般性投诉能在本科内妥善解决的每次扣1分，投诉到有关职能办公室或院领导，经解释、调解能妥善解决的每例次扣3分，投诉到政府或上级主管部门、新闻媒体但不构成医疗纠纷的扣10分。

制单员岗位绩效考评指标

制单员岗位绩效考评指标制单员岗位绩效考评指标话务组制单员岗位考评指标表被考评人：岗位：部门：考评时间：年月日考评类别：月评□季评□转正评估□晋级评估□指标类别考核指标权重13-15分10-12分考评标准6-9分5分及以下自我评分销量排名位于50%之后或销量较低4分及以下上级评分销售量排名15销量排名位于前10%或排名前列9-10分销量排名位于前销量排名位于前50%30%或为中上或为中等7-8分5-6分任务达成率10业绩指标（权重45%）实际销量超出任务量9-10分任务完成率达85%任务完成率达70%及及以上以上7-8分5-6分）任务完成率在70%以下4分及以下差错率10无差错，工作出色每月会有一两次差错，但问题不大9-10分7-8分每月差错达4-5次，常差错较频繁，常被督促，被督促工作较为被动。

5-6分4分及以下电话沟通能力10与客户交流无障碍，表达流畅，能解决各种争议问题，受好评8分与客户交流顺畅，表与客户交流水平一般，交流技巧较弱，态度较达能力尚可，偶尔有不能主动解决问题。

差，与客户起争执。

些问题无法处理6-7分5分4分及以下行为指标（权重55%）责任感8合作能力工作技能615忠诚服务，锐意进取6分欣然与别人合作13-15分处事稳健，少督促5分有责任心，常督促3-4分不甚起劲，较被动2分及以下愿协助他人，分担别人工作10-12分一般都能合作6-9分少有合作5分及以下第1页共2页技能熟练，善于应用8分技能与要求基本相符6-7分技能稍弱，但勤能补拙技能一般，与要求相去较远5分4分及以下学习能力8知道如何学习，无须帮助9-10分学习快，需少量监督需督促，有判断力7-8分5-6分学习慢，记记差4分及以下分析能力问题处理能力10敏锐分析力，正确判断力8分有分析力，也能判断稍具分析力，能应用判断6-7分5分只能依照执行4分及以下纪律性8无迟到、请假、旷每月有一次迟到，几工等，凡事积极，乎无请假、旷工行服从性好。

绩效考核评分标准说明【范本模板】

绩效考核评分标准说明一、考核方法:员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计1３0分；１。

1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书"、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核.1.1。

1考核指标除C类“工作质量"基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。

a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。

作日)为标准。

d、工作饱和度:反映月度工作任务较多或较少1.2 能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力；a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。

特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才,团队精神。

有利于打造人人为我,我为人人的学习型团队。

所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予更多的加分．e、人际交往能力：任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力.１。

３态度考核：通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度.考核项目包括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。

a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况;分为他人着想，乐于助人。

c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责,一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训;要求任职者能够以部门和公司的利益为重,在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。

二、考核结果2。

1 考核结果分Ａ(出色)、B（优良)、C(常态）、Ｄ(需改进)、E(较差)、F（差）、G（极差)七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；２。

行政绩效管理考评表

行政绩效管理考评表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：行政绩效管理考评表一、绩效目标和任务完成情况评分标准：1. 完成绩效目标和任务情况（20分）：是否完成了年度绩效目标和任务，包括各项工作指标的完成情况。

2. 工作成果质量（20分）：完成的工作成果质量如何，是否达到了预期效果。

3. 工作效率（20分）：完成任务的效率如何，是否及时、高效。

4. 创新能力（20分）：工作中是否有创新思维和创新做法，是否能够解决问题并提出新的方案。

5. 专业技能（20分）：是否具备必要的专业技能和知识，是否能够胜任相关工作。

二、工作态度和团队合作评分标准：1. 工作责任心（20分）：是否具备高度的责任心和工作热情，是否认真对待工作。

2. 团队合作能力（20分）：是否具备良好的团队合作意识，是否能够有效协作完成工作。

3. 沟通能力（20分）：是否能够良好地与同事、上级沟通，是否能够清晰表达自己的观点。

4. 服务意识（20分）：是否具备良好的服务意识，是否能够积极为他人解决问题并提供帮助。

5. 自我发展（20分）：是否具备自我学习和提升的意愿，是否能够不断提升自身能力。

工号：_________ 姓名：_________ 职务：_________ 部门：_________一、绩效目标和任务完成情况1. 完成绩效目标和任务情况（20分）：_________分2. 工作成果质量（20分）：_________分3. 工作效率（20分）：_________分4. 创新能力（20分）：_________分5. 专业技能（20分）：_________分二、工作态度和团队合作三、绩效改进与发展总分：_________分评定人：_________ 评定时间：_________总结：通过绩效考评表的评定，可以客观地评估员工的工作表现和能力水平，发现存在的问题并提出改进建议，帮助员工不断提升自身能力，实现个人和组织共同发展目标。

希望每位员工都能在工作中发挥自己的潜力，做出更大的贡献。