13.第十三章 激励

生理需求
是人类为了维 持其生命的基 本需求，是需 求层次的基础
安全需求
是人类为了保 护自身免受身体 和情感伤害的需 求
社交需求
是归属及被接 纳的需求，即人 们都希望被他人 所接受，希望自 己成为某个群体 或团队中的成员 另一方面也是 爱的需求，包括 友谊、爱情等
尊重需求
自我实现需求
自尊、自主 和成就感等方 面的需求
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 高层次需求
人的行为的尚未得到满足的需求 包括哪些内容等问题
马斯洛认为人有五类最基本的需求， 它们分给是生理需求、安全需求、 社交需求、尊重需求和自我实现的 需求
低层次需求
生理需求 马斯洛的需求层次
内容型激励理论Fra Baidu bibliotek
需求层次理论
生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求
横向比较 纵向比较 OP/I 公平 OP/I 公平 满意、激励 满意、激励 P= OC/IC P= OH/IH
O /I ＜ O /I
不公平 O /I ＜ O /I 不公平 P会有今不如 P H H （报酬 （报酬 昔的感觉， 过低） 过低） 积极性下降 不公平 O /I > O /I 不公平 O开始时内心会不 P/IP> OC/IC P 会认为这是 P H H （报酬 （报酬 安，会主动要求 时代的进步 减少自己报酬或 过高） 过高） （保健因素） 主动增加投入。 久而久之，心里 注： O代表报酬，I代表投入，P代表员工自己， 会渐渐平衡，投 C代表他人，H代表员工过去 入会回落。
降低投入或要求增加 收入；要求参照对象 P P C C 增加投入或降低报酬； 寻找其他参照对象以 求的心理平衡；辞职
过程型激励理论
公平理论的管理启示
2
管理者应引导组 织成员对薪酬差 距形成正确认识， 树立薪酬激励的 正确公平观
1
管理者对组织成员的 激励要尽可能公正、 公平，注意实际工作 绩效与报酬之间的合 理性，并关注成员对 激励制度及其实施结 果的心理反应，以消 除因激励不公而给组 织带来的消极影响
案 例
第十三章 激励
管理理论与实务
激励原理
目录
激励理论
激励方法
1
激励原理
激励 激励指协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激发、鼓励、保持与 强化有利于实现组织目标的个人动机，调动和发挥组织成员的工作积极性
激励必须要有激励对象，激励对象有尚未得到满足的需求
激励对象有多方面的需求，必须采取多种激励措施来满足
需求、动机与行为之间存在着直接的因果式关系；需求是动机产生的基础、动 机是行为的驱动力，动机的目标又是为了满足需求。
从个体的基本行为模型来看，激励实质上就是动机的激发过程。激励过程就是一个由需求 开始，到需求得到满足为止的连锁反应。当人产生需求而未得到满足时，会产生一种紧张不 个体 决策 安的心理状态，在遇到能够满足需求的目标时，这种紧张不安的心理就转化成为动机，并在 动机的驱动下向目标努力；目标达到后，需求得到满足，紧张不安的心理状态就会消除；随 后，又会产生新的需求，引起新的动机和行为。
激励是一种内在动力，激励效果的强弱是一种变量 激励的最终目标是调动成员的积极性
调动个体积极性的方法是激发个体的动机
激励要使员工产生的动机有利于组织目标的实现
激励是一个持续反复的过程
激励的作用 激发和调动组织 促进组织成员个人目标
员工的积极性
与组织目标的有机统一
增强组织的凝聚力
和部门间的协调性
促进组织 目标的实现
的原因是需求，只有尚未满足的需求才能够影响人们的行为，而已经满足的需求则不再起激励作用
对于大多数人来说，并不是在任何条件下都同时需要满足这五种需求且保持相同的强度，人的行为是由主导需求决定的
四点启示
管理者要弄清楚员工的需求，采取有针对性的 激励措施满足其需求
管理者在执行领导职能时，应准确判断员工的 主导需求，并主要针对主导需求采取激励措施 组织和社会应当构建有利于组织成员持续开发 潜力的环境，管理者要为下属提供富有挑战性 的工作，给予相应的工作自主权和决策权 管理者可以通过塑造团队或组织价值观和准则 来调整组织成员的工作动力和努力程度
成就需求
指人们追求卓越，争取做到极致，不 断获得成功的需求。 成就需求可以通过工作本身获得满足 指影响或控制他人、对他人负责以 及拥有高于他人的职权、自己不受 别人控制的需求。
权力需求
具有较高权力欲的人对施加影响和控制 他人表现出极大的关切 指希望和他人建立亲近和睦关系的需求。 有高度社交需求的人寻求建立并保持和他 人的友谊和亲密的感情关系，希望获得他 人对自己的好感，乐于参加各种社交活动， 乐于帮助和安慰危难中的伙伴。因此，社 交需求强烈的人是较为成功的资源整合者
激励因素（Motivator），指那些能够让员工
调动和触发组织成员的工作积极性， 必须具备必要的保健因素，保健因 素是构成激励的基本前提。保健因 素与工作的外部条件或环境有关， 是保证工作完成质量的基本条件
产生满意情绪的因素。这些因素通常与工作 内容本身相联系
个人的成就感和工作胜任感、工作成绩得到认可 和赞誉、工作的挑战和兴趣、个人晋升的机会、职 业发展的机会等。这些因素的满足，能够激励员工 的工作热情，从而提高工作效率，但如果不满足， 也不会使员工感到不满意
社交需求
过程型激励理论
公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯（J. S. Adams） 在1965年出版的《社会交换中的不公平》一书中提 出的一种激励理论。这种理论从社会比较的角度研 究激励的心理过程，侧重关注工作报酬分配的合理 性、公平性及其对员工工作积极性的影响 公平理论（Equity Theory）认为，生活在社会
内容型激励理论
双因素理论
双因素理论是由美国的行为科学家弗雷德里克· 赫茨 伯格（Frederick Herzberg）提出的，重点研究组织 传统观点
中个人与工作的关系问题
满意 赫兹伯格的观点
不满意
20世纪50年代后期，赫茨伯格对9个企业中的203名
工程师和会计师进行了访谈调查，要求受访者 详细描述哪些因素使他们在工作中感到特别满 意及受到高度激励，又有哪些因素使他们感到 不满和消沉
满意——没有满意
“满意——不满意”关系的比较
内容型激励理论
保健因素（Hygiene），指那些容易使人产生
双因素理论
不满情绪的因素。这些因素通常与工作环境 或条件等外在因素相联系，比如公司政策、 行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪 金、安全等
1
如果这些因素比较糟糕，则容易引发员工产生不 满情绪；这些因素的改善只能消除员工的不满、怠 工和对抗，但不能使员工变得满意
过程型激励理论研究人 们从动机产生到采取行 为满足需求的内在心理 和行为过程，关注的是 管理者提供的激励因素 是否能够以及如何发挥 激励作用。
内容型激励理论
需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕· 马斯洛 （Abraham H. Maslow）在1943年出 版的《人类动机理论》中提出了需 求层次理论（Needs Hierarchy Theory），该理论试图回答决定
激励因素
保健因素
不满意——没有不满意
调查结果表明，人们在工作中的满意是激励人工作 行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质 完全不同的两类因素。因此，赫茨伯格提出了双因素 理论（Two Factor Theory） 赫茨伯格修正了传统的“满意——不满意”相对立 的观点，指出满意的对立面是没有满意，不满意的对 立面是没有不满意，从而形成一个新的连续统一体
如果这种需求 得不到满足，就 会产生自卑感， 从而失去自信心
最高层次的需求
即要实现个人的理 想和抱负，最大限 度地发挥个人潜力 并获得成就的需求
这类需求包括衣、包括人身安全、 食、住、行等方 就业保障、工作和 面的需求 生活环境安全、经 济上的保障等
内容型激励理论
需求层次理论
五种需求是由低级到高级逐步发展的，其中生理需求和安全需求属于低级需求，归属需求、尊重需求和自我实现需求属于 高级需求。人的需求按重要性和层次可以排成一定的次序，从基本到复杂，从低级到高级 当人的某一层次需求得到相对满足后，较高层次的需求才会成为主导需求，成为驱动人的行为的主要动力；人的行为产生
中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的 付出和所得进行比较，并根据比较的结果决 定今后的行动。付出和所得都不仅是物质待 遇方面的，也涉及精神方面的
公平理论认为，人们的工作动机不仅受其所得的 绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，人们 不仅关心自己所得的绝对值，而且关心自己所得的 相对值
O代表报酬， I代表投入， P代表员工自己， C代表他人
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公平与否的感觉只 是组织成员个人的 主观判断，难免与 客观事实不符。当 组织成员因判断不 准而产生不公平的 错觉时，管理人员 应及时做好必要的 说明和引导工作
过程型激励理论
期望理论
美国心理学家维克托· 弗鲁姆（Victor H. Vroom）在 1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论 （Expectancy Theory of Motivation） 该理论认为，人的行为过程实际上是一个决策过程，人 们在从事一种工作或作出某种行为之前，总是要对这项 工作的意义、行为产生的结果以及行为结果会给个人带 来何种利益等问题进行评估，只有当人们在预期他们的 行为会给个人带来既定的成果且该成果具有吸引力时， 才会被激励去做某些事情。
行为状态。激励
可以使组织成员 充分发挥其技术
整体目标，激发和推
动员工为完成工作任 务而努力，促使个人
格的管理制度外，还
要运用适当的激励方 法，采取有针对性的
和才能，提高工
作效率。
目标与组织目标的共
同实现。
激励方法满足组织成
员的物质需求和精神 需求。
激励过程
激励是一个复杂的过程，其基本组成要素是外部刺激、需求、动机和行为 激励的条件
积极性是组织成 员在工作时的一 种自觉的心理和
激励需要将组织和个
人的目标与利益有机
结合，诱导员工把个 人目标统一于组织的
为了保证组织有效、 激励制度科学、激励
协调地运转，除建立 措施得当，不仅提高 良好的组织结构和严
组织竞争力，吸引更 多的优秀人才加盟组 织，为组织目标的实 现贡献自己的聪明才 智，而且能塑造良性 的竞争环境，开发组 织成员的潜在能力， 促进在职员工充分发 挥其才能和智慧。
指管理者为实现组织目 标而对被管理者所采取的 种种管理措施所形成的管 理环境
引起个人行为、维持该行 为并将此行为导向满足某种 需求的欲望、愿望、信息等 心理因素称为动机
动机是个体行为的直接动因
动机过程就是需求获得满足的过程
指个体在生存和发展所必须具 备的内在要素或外在条件得不到 满足时，大脑神经中枢所感知的 生理失衡或心理紧张状态
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激励理论
激励理论分类
内容型 马斯洛的需求层次理论 激励理论 赫茨伯格的双因素理论 研究的 侧重点
麦克利兰的成就需求理论
主要是对人的需求内容、类型 和性质进行研究，探讨决定激 励效果的各种基本要素，帮助 管理者考虑给具有特定需求的 员工提供什么方面的激励，能 使其产生所期望的行为。
公平理论 过程型 期望理论 激励理论 强化理论 综合激励模型
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只有那些激励因素的满足，才能激 发起人们的积极性。因此，管理者 要充分利用激励因素，比如注重工 作内容的设计、任务的分配等，去 激发组织成员的工作热情
内容型激励理论
成就需要理论
美国心理学家大卫· 麦克利兰 （David McClelland）认为，马斯洛 过分强调个人的自我意识和内在价 值，忽略了人的社会属性。因此， 他在吸收批判马斯洛需求层次理论 的基础上，进一步从管理的社会性 特征角度提出了成就需求理论。 成就需求理论认为，人类的许多需 求都不是生理性的，而是社会性的， 而且人的社会性需求不是先天的， 而是后天的，得自于环境、经历和 培养教育等。该理论将人的社会性 需求归纳为三种，即成就需求、权 力需求和社交需求。
需求的满足不仅是个体行为产生的 原动力，而且是个体行为的根本目的
指人所表现出的指向某一目 标的一系列动作的总称，是人 与环境之间交互作用的过程 人类有目的的行为都是出于 对某种需求的追求，未得到满 足的需求是产生激励的起点
激励过程
报酬
诱因：外部刺激 内驱力：需求 心理紧张 动机产生 反馈 个体的基本行为模型 实现目标的 行为 目标实现 需求满足