13.第十三章 激励
校学生会激励规章制度
校学生会激励规章制度第一章总则第一条：为了激励校学生会成员的工作积极性，提高学生会的工作效率和水平，特制定本规章制度。
第二条：本规章制度适用于校学生会成员，包括学生会主席团、各部门部长和干事。
第三条：校学生会成员应当严格遵守本规章制度，并且积极履行各自的职责，为学生会的发展和进步贡献力量。
第二章激励方式第四条：校学生会成员的激励方式包括表彰奖励、福利待遇、培训机会和晋升机会等。
第五条：校学生会成员表现突出、工作成绩突出的将被给予表彰奖励，如荣誉证书、奖金、奖品等。
第六条：校学生会成员享有相应的福利待遇，包括学费补助、就餐补贴、活动经费支持等。
第七条：校学生会成员有权参加学习培训和提升机会，提高自身素质和能力。
第八条：校学生会成员根据工作表现和能力，有可能获得晋升机会，提升职务和权利。
第三章激励标准第九条：校学生会成员的激励标准根据工作表现、工作态度和工作成果等方面综合评定。
第十条：工作表现主要包括工作认真负责、效率高、积极主动等方面。
第十一条：工作态度包括团结协作、正直诚信、有责任心和耐心细致等方面。
第十二条：工作成果主要包括完成工作任务的质量和效果等方面。
第四章激励流程第十三条：校学生会成员激励流程包括提名、评选、公示和颁奖等环节。
第十四条：学生会主席团对表现突出的成员提出提名，经过部门评选和会议表决确定获奖名单。
第十五条：获奖名单将进行公示，以便于广大成员了解和认可。
第十六条：颁奖仪式将在相应的活动中进行，礼仪周全，庄重严肃。
第五章激励监督第十七条：校学生会激励工作应当公开透明，确保公平公正。
第十八条：学生会成员有权向学生会主席团和督导部门举报激励工作中的违规现象。
第十九条：学生会主席团和督导部门对激励工作进行监督和检查，确保激励规章制度的落实和执行。
第六章附则第二十条：本规章制度由学生会主席团负责解释和执行，如有需要可以根据实际情况进行调整和修改。
第二十一条：本规章制度自公布之日起正式施行。
高自考组织行为学复习资料13
第五篇激励理论与应用引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目(1)始发机能：动机是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种行为。
(2)选择和导向机能：动机是人们评价周围事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应选择，从而使行为朝着特定的方向、预期的目标进行。
(3)强化机能：行为的结果对动机具有反作用。
动机会由于良好的结果而加强，使该行为重复出现；也会因坏的结果而削弱以至消失。
动机和行为之间的关系错综复杂，同一动机可以引起不同的行为，同一行为也可以由不同的动机引起。
在多数情况下，一个人的行为往往是多个动机综合的结果。
这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。
在多数情况下，一个人的行为往往是多个动机综合的结果（领会）。
这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。
整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机就称为优势动机（领会）。
1.爱好和兴趣（如同时有几种目标都可满足个人的需要，则个人在生活中养成的嗜好和兴趣往往决定目标的选择。
）2.价值观（与兴趣有关但比兴趣更强调生活的方式和生活的目标，涉及更广泛更长期的行为。
）3.抱负水平（一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理要求。
决定行为达到的程度）内在条件需要；二为外在条件刺激。
(1)内在条件需要是个体缺乏某种东西的程度。
(2)外在条件刺激是个体身外诱因，它可以是物质的，也可以是精神的。
外在条件一定时，个体对某一事物（目标）的动机强度与身体组织缺乏的程度直接相关。
而内部条件一定时，则对事物（目标）的动机强度随外部因素的强弱而定。
动机性行为经常是受到内外条件交互影响的结果。
1.指向性：任何需要都指向某种事物。
2.再生性：有些需要可以重新产生甚至有周期性。
3.交替性：各种需要依所地位、性质、紧张程度，伴随人的行为表现出不断交替的性质。
4.转移性：人的某种需要若因主客观条件不具备而未能解决，会转移到另一种需要的满足。
5.发展型：人的需要因为满足方式的改变而变化，随着生活条件的发展而发展。
第13章激励过程诸要素的研究
目标的性质
在组织环境中，目标既可以是对个体的物质 奖励或精神认可，也可以是团体的工作指标或 精神追求。其中，相对明确的单位集体发展目 标更能够促使大家努力把个人发展目标与集体 目标结合起来，激发动力，明确方向，引导行 动，消除因盲目所致的不必要的迷惘和疲惫， 从而凝聚人心，鼓舞士气，催人奋进。如果没 有目标，组织就会像一盘散沙，人心就不能凝 聚，正气就不能倡导，工作就难以开展，事业 就不能发展，领导没有抓头,队伍没有奔头。有 了目标，就会人人有事干，个个有奔头 。
第五篇 激励理论与应用
第十三章 激励过程诸要素的研究
第一节 第二节 第三节 第四节 行为 动机 需要和目标 激励
课题引入
按照心理学的解释，动机是引起某种行 为，维持该行为，并将该行为导向一定目标 的心理过程。 所谓目标就是期望达到的成就和结果，也 是行为的导向。 激励首先作为心理学的一个术语，是指心 理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为， 形成动力的意思，也就是说，通过某些内部 或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现 目标。
动机
动机这一概念包含以下内容： (1)动机是一种内部刺激，是个人行 为的直接原因； (2)动机为个人的行为提出目标； (3)动机为个人行为提供力量以达到 体内平衡； (4)动机使个人明确其行为的意义。
（二）动机的机能
动机的机能有哪些？ 按照心理学分析，动机有三种机能： 1） 始发机能：动机是人类行为的直接原因， 驱使人们产生某种行为。 2） 选择和导向机能：动机又是人们评价周围 事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应 的选择，从而使行为朝着特定的方向，预期的 目标进行。 3） 强化机能：行为的结果对动机具有反作用。 动机会由于良好的结果而加强，使该行为重复 出现；也会因坏的结果而削弱以至消失。
第十二章领导与领导者、第十三、第十四章练习题
第十二章领导与领导者、第十三章激励、第十四章沟通练习题一、单项选择题1. 管理方格图中，9.9型对应的是________________领导方式。
A.任务型B.乡村俱乐部C.团队型D.贫乏型2. 菲德勒将领导风格区分为关系取向型和任务取向型。
下面哪一项最能体现任务取向型的领导风格？（）A.把最难共事的同事描述得比较积极B.对最难共事的同事看法比较消极C.主要感兴趣的是人际关系D.对人际关系和工作任务都很重视3. 需要层次理论认为，人的行为决定于__________________。
A.需求层次B.激励程度C.精神状态D.主导需求4. 根据马斯洛的需要层次理论,可得如下结论 ( )A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响B.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大C.任何人都有五种不同层次的需要，而且各层次的需求程度相等D.层次越高的需要，其对于人们行为产生的影响也越大5. 人性假设反映人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断，领导人员对组织成员在人性上所做的不同假设会导致其采取不同的领导方式并影响到员工激励策略的设计和使用。
那么“对症下药”的比喻是下列哪种人性假设？( )A.社会人假设B.经济人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设6. 对于一个以自我实现需要占据主导地位的员工来说，最有效的激励措施是( )A.提高工资B.改善工作环境C.颁发奖状D.委以重任7 赫兹伯格的双因素理论认为（）有助于激发员工的工作热情。
A.提供良好的工作条件B.工作上的成就感C.改善员工的生活条件D.严格的劳动纪律8. 菲德勒认为环境的好坏对领导的目标有重大影响，对高LPC型领导而言，比较重视（）A.人际关系B.完成工作任务C.满意度D.绩效9. 高级工程师李华在一家研究所工作，该所拥有一流的研究条件。
根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对李华的工作起到激励作用？（）A.调整设计工作流程使李华可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计B.调整工资水平和福利措施C.给李华配备性能更为先进的个人电脑D.以上各条都起不到激励的作用10. 张莉今年26岁，是某电脑公司市场开发部经理，其思路敏锐，干劲十足，不久前刚获得某名牌大学硕士学位，目前工资待遇相当高。
管理学第十三章激励
需要
心理 紧张
动机
目标导 向行为
目标 行为
பைடு நூலகம்
需要 满足
新的 需要
• 需要是动机和行为的基础。需要引起动机，当人们产生某种需要 ，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安 和紧张成为一种内在的驱动力，驱使个体采取某种行为即动机， 动机激发行为，行为指向目标。强烈的需要和起主导作用的动机 才会引起人们的行为。需要满足后，紧张消除，然后又有了新的 需要。
期望值
效价
（二）期望理论在管理工作的启示
激励的效果取决于目标效价和期望概率的共同作用，在 管理实践中
一方面，提高员工的效价水平，设置合理目标；考虑到 个体期望目标的多样性；设计适当的期望概率；建立公平公 正的绩效评价体系和奖励机制；要确定效价最大的激励措施 ；
另一方面要创造实现效价的环境和条件，提高实现目标的 可能性。
第一节 激励的性质
心理学家发现：需要产生动机，动机引起行为。 需要：是人们对某种目标的渴求和欲望，是人们感到某种结果对它 有吸引力的一种心理状态，是一切行为的原动力，是人们行为的源 泉。人们尚未得到满足的需要就产生了动机。 动机：就是促使人们做出某种行为的内在力量。动机就是行为的动 力、发动机；动机是方向盘，动机也可以看作是需要获得满足的过 程。 行为：在动机的驱使下，为满足需要，所采取的一系列的外部动作 、活动。
第一，需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提
– 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身 存在的需要
– 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人类的行 为都是出于对某种需要的追求，都是为达到一定目标而行动的
– 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而 产生消极的或积极的行为，未得到满足的需要是产生激励的起点 ，进而导致某种行为
管理层绩效激励制度
管理层绩效激励制度第一章总则第一条目的和依据为了激励管理层成员乐观工作，提高企业整体绩效，依据相关法律法规和公司章程，订立本《管理层绩效激励制度》（以下简称“制度”）第二条适用范围本制度适用于公司管理层成员，包含高级主管、部门经理、总监、副总裁等职位，以及任职期满半年以上的项目经理等。
第三条定义1.绩效：指管理层成员以及其所管理的团队在达成公司战略目标、关键绩效指标、个人目标等方面所取得的业绩表现。
2.绩效激励：指通过嘉奖和激励手段，激励管理层成员提高工作乐观性、自动性和创造性，进一步推动整体绩效提升。
3.绩效考评：指对管理层成员的工作绩效进行定期、全面、客观的评估。
4.绩效调配：指依据管理层成员的绩效评估结果，确定相应的绩效激励方案，包含奖金、股权激励、晋升、薪资调整等。
第二章绩效评估第四条绩效评估周期1.绩效评估周期为一年，从公司财年的开始至结束。
2.每季度进行一次绩效评估的中期检查。
第五条绩效评估流程1.绩效评估由直接上级主管负责，上级主管由更高级主管评定。
2.绩效评估采用多维度评估方法，包含但不限于完成任务质量、工作效率、团队合作、专业本领、个人成长等。
3.绩效评估结果以评估表的形式记录，并由直接上级主管和被评估者共同确认。
4.绩效评估结果应当在评估结束后5个工作日内向被评估者进行反馈。
第六条绩效评估标准1.绩效评估标准应当与公司整体战略目标和部门目标相全都，并依据各岗位职责和职级制度订立相应的评估指标。
2.绩效评估标准应当以量化和可衡量的方式进行设定，具体指标应当能够客观反映被评估者的工作实绩。
第三章绩效激励第七条绩效激励方式1.绩效激励方式包含奖金、股权激励、晋升、薪资调整等。
2.奖金激励依据绩效评估结果和公司财务情形确定，具体金额由公司薪酬委员会审定。
3.股权激励依据绩效评估结果、公司发展需求和被评估者个人意愿进行，具体方案由公司董事会决策。
4.晋升和薪资调整依据绩效评估结果和职级制度进行，具体由人力资源部门负责。
第13章领导与领导者
第⼗十三章领导与领导者⼀一、选择题（单选题）1. 提出领导者应具备的5种激励特征、8种品质特征的是。
A. 亨利利B. 鲍莫尔C. 吉沙利利D. 戴维斯2. 在菲德勒勒模型中，下列列哪种情况属于较好的领导环境？A. ⼈人际关系差，⼯工作结构复杂，职位权⼒力力强B. ⼈人际关系差，⼯工作结构简单，职位权⼒力力强C. ⼈人际关系好，⼯工作结构复杂，职位权⼒力力弱D. ⼈人际关系好，⼯工作结构简单，职位权⼒力力强3. 管理理⽅方格图中，9.1型对应的是领导⽅方式。
A. 任务型B. 乡村俱乐部型C. 中庸之道型D. 贫乏型E. 团队型4. 管理理⽅方格图中，9.9型对应的是领导⽅方式。
A. 任务型B. 乡村俱乐部型C. 中庸之道型D. 贫乏型E. 团队型5. 提出权变理理论的是。
A. 吉沙利利B. 菲德勒勒C. 布莱克D. 施⽶米特6. 在⼈人际关系好，⼯工作结构简单的环境中，宜采取领导⽅方式。
A. ⾼高LPC型B. 低LPC型7. 乡村俱乐部型的领导⽅方式位于管理理⽅方格图的格。
A. 9.1B. 1.9C. 5.5D. 9.9E. 1.18. 如果⼀一个领导者决断⼒力力很强，并且信奉X理理论，他很可能采取的领导⽅方式。
A. 专权型B. ⺠民主型C. 放任型9. 如果⼀一个追随者的独⽴立性较强，⼯工作⽔水平⾼高，那么采取的领导⽅方式是不不适宜的。
A. 专权型B. ⺠民主型C. 放任型10. 要做到有效倾听，下列列不不正确的是。
A. 领导者必须控制⾃自⼰己的情绪B. 对于⼒力力所能及的要求，要⼤大⽅方允诺C. 不不要随意插话D. 适时发问，⿎鼓励对⽅方进⼀一步地解释和说明11. 王先⽣生是某公司的⼀一名年年轻技术⼈人员，⼀一年年前被调到公司任企划部经理理，考虑到⾃自⼰己的资历、经验等，他采取了了较为宽松的管理理⽅方式，试分析下列列哪⼀一种情况下，王先⽣生的领导⻛风格最有助于产⽣生较好的管理理效果？A. 企划部任务明确，王先⽣生与下属关系好但职位权⼒力力弱B. 企划部任务明确，王先⽣生与下属关系差但职位权⼒力力弱C. 企划部任务不不明确，王先⽣生与下属关系差且职位权⼒力力弱D. 企划部任务不不明确，王先⽣生与下属关系好且职位权⼒力力强12. 领导⽅方式可以分成专制、⺠民主、放任3种，其中⺠民主型领导⽅方式的主要优点是。
第十三章 教师心理
和促进小学生身心健康发展的策略与方法。
21.了解不同年龄小学生学习的特点，掌握小学生良好行为习惯养成的知
（五）小学生发展知识识22。.了解幼小和小初衔接阶段小学生的心理特点，掌握帮助小学生顺利过
渡的方法。
23.了解对小学生进行青春期和性健康教育的知识和方法。
24.了解小学生安全防护的知识，掌握针对小学生可能出现的各种侵犯与
提升教育教学专业化水平; 坚持实践、 反思、 再实践、 再反思, 不断提高专业能力。
❖ 4. 终身学习
学习先进小学教育理论, 了解国内外小学教育改革与发展的经验和做法; 优化知 识结构, 提高文化素养; 具有终身学习与持续发展的意识和能力, 做终身学习的典范。
XNEC
维度
领域
基本要求
1.贯彻党和国家教育方针政策，遵守教育法律法规。
（三）教育教学 11.尊重教育规律和小学生身心发展规律，为每一个小学生提供适合的教育。 12.引导小学
的态度与行为 生体验学习乐趣，保护小学生的求知欲和好奇心，培养小学生的广泛兴趣、动手能力和探究精
神。
13.引导小学生学会学习，养成良好学习习惯。
（四）个人修养 与行为
14.富有爱心、责任心、耐心和细心。 15.乐观向上、热情开朗、有亲和力。 16.善于自 我调节情绪，保持平和心态。 17.勤于学习，不断进取。 18.衣着整洁得体，语言规范 健康，举止文明礼貌。
行青春期和性健康教育的知识和方法。 24.了解小学生安全防护的知识，掌握针对小学生可
能出现的各种侵犯与伤害行为的预防与应对方法。
三、 教师的职业素养
XNEC
维度
领域
基本要求
19.了解关于小学生生存、发展和保护的有关法律法规及政策规定。
管理学重点知识归纳--第十三章 激励
第十三章激励1.对激励的理解(选、填★★★)激励产生的根本原因：内因的认知知识和外因的所处环境；激励包含着三个关键要素：努力、组织目标和需要；激励的出发点是激发人未满足的需要(未得到的需要)；激动的心理过程：需要、紧张、动机、行为、目标达到、紧张降低。
2.人性假设(选、填★★★)(1)“经济人”假设，又称X理论，最早由亚当斯密提出，代表理论为古典管理理论。
该理论认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益，工作的动机是为了获取经济报酬。
（2）“自我实现人”假设，又称Y理论，代表理论为目标管理和自我实现需要理论。
该理论认为“只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足”，工作的动机是为了实现自我价值。
（3）“社会人”假设，代表理论人际关系理论。
该理论认为“社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们”，工作的动机是为了满足社会性需求。
（4）“复杂人”假设，又称超Y理论，代表理论权变理论。
该理论认为“不存在放任四海而皆有用的管理理论，要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导与管理。
”工作的动机因环境的不同而不同。
(5)Z理论，由大内·威廉姆斯提出。
大内在研究美、日企业管理方式异同点的基础上，提出美国企业应向日本企业的管理方式学习，并结合自身特点，形成一种新的、兼有美、日管理方式中积极方面的管理方法。
3.X理论的基本假设(经济人具有的特点)(选、简答★★)(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，迫使他们实现组织目标。
(4)多数人工作都是为了满足基本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
其管理方式为“胡萝卜+大棒”。
4. Y理论的基本假设(自我实现人具有的特点)(选、简答★★)(1)员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作。
第十三章激励理论【共62张PPT】
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
2）行为主义还是人本主义
人本主义：人是复杂的动物，人能通过自觉的思 维来克服非理性的冲动，从而控制自己的行为和 命运。
根据这种观点：管理者可以通过教育手段来提高下属 的觉悟，挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性。
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
3）追求个人利益还是自我实现
持有这种观点的管理者：在与员工打交道时，总是力图揭 示出支配员工行为的心理因素。
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
1）行为主义还是人本主义
行为主义：人只能根据其行为来描述，其行为的 形成主要取决于其所处的环境。（人的行为受外 界环境的影响）
根据这种观点：管理者可以通过改变环境的办法使下 属人员做出组织所期望的任何行为，而不管你的天资、 爱好、性格、能力、倾向以及祖先的种族等先天和自 身条件因素。
（一）关于人性的学说
2.其他分类
心理学家和行为学家埃德加·沙因总结了前人的研究 成果，认为，对人的研究存在四种假设：经济人、社 会人、自动人、复杂人。
“经济人”：人的行为是为了获得最大的经济利益；
“社会人”：人们最重视的是人的社会性需求和人 际关系对个人行为的影响；
“自动人”（或自我实现人）：人都期望发挥自己的 潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出 来，就会产生最大的满足感；
（三）激励理论
1.激励的含义
根据动机理论，一个人的行为取决于其动机 的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需 求和外在的刺激。
管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上 影响人们的动机，从而使其产生组织所希望 的行为。
（三）激励理论
✓ 1.激励的含义
✓ 是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理 者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的 目标前进的心理过程。
激励你一生的人生法则_第十三章 思维的牢笼
我在说谎公元前6世纪，哲学家克利特人艾皮米尼地斯说：“所有克利特人都说谎，他们中间的一个诗人这么说。
”这就是这个著名悖论的来源。
人们会问：艾皮米尼地斯有没有说谎？这就是著名的说谎者悖论。
在中国古代《墨经》中，也有一句十分相似的话：“以言为尽悖，悖，说在其言。
”意思是：以为所有的话都是错的，这是错的，因为这本身就是一句话。
这个悖论最简单的形式是：“我在说谎。
”如果他在说谎，那么“我在说谎”就是一个谎，因此他说的是实话；但是如果这是实话，他又在说谎。
矛盾不可避免。
还有一个例子。
有个虔诚的教徒，他在演说中口口声声说上帝是无所不能的，什么事都做得到。
一位过路人问了一句话：“上帝能创造一块他自己也举不起来的石头吗？”这一悖论作这类变化是无穷的。
例如，罗素曾经说，他相信哲学家乔治·摩尔平生只有一次撒谎，就是当某人问他：是否他总是说真话时，摩尔想了一会儿，就说：“不是”。
罗素曾经认真地思考过这个悖论，并试图找到解决的办法。
他在《我的哲学的发展》第七章《数学原理》里说道：“自亚里士多德以来，无论哪一个学派的逻辑学家，从他们所公认的前提中似乎都可以推出一些矛盾来。
这表明有些东西是有毛病的，但是指不出纠正的方法是什么。
”他说：谎言者悖论最简单地勾画出了他发现的那个矛盾：“那个说谎的人说，‘不论我说什么都是假的。
’事实上，这就是他所说的一句话，但是这句话是指他所说的话的总体。
只是把这句话包括在那个总体之中的时候才产生一个悖论。
”罗素试图用命题分层的办法来解决：“第一级命题我们可以说就是不涉及命题总体的那些命题；第二级命题就是涉及第一级命题的总体的那些命题；其余仿此，以至无穷。
”但是这一方法并没有取得成效。
《数学原理》尝试整个纯粹的数学是在纯逻辑的前提下推导出来的，并且使用逻辑术语说明概念，回避自然语言的歧义。
但是他在书的序言里称：“发表一本包含那么许多未曾解决的争论的书。
”可见，从数学基础的逻辑上彻底地解决这个悖论并不容易。
管理学第11~13章习题参考答案
第十一章领导理论p300 复习题第4、5、6、8题参考答案4、威信是在什么基础上形成的？主要的影响因素有哪些？威信是指由管理者的能力、知识、品德、作风等个人因素所产生的影响力，这种影响力是与特定的个人相联系的，建立在下属信服的基础之上。
影响一个人威信高低的主要因素有：品格、才能、知识、感情。
5、领导理论包括哪几方面内容？它们之间有什么区别？见教材p288表11-1 不同的领导理论之间的比较。
领导理论包括领导品质理论、领导行为理论和领导权变理论，三类理论在基本观点、研究基本出发点及研究结果上都有区别，其中：领导品质理论：1）基本观点：领导的有效性取决于领导者个人特性；2）研究基本出发点：好的领导应具备怎样的素质；3）研究结果：各种优秀领导者的图像。
领导行为理论：1）基本观点：领导的有效性取决于领导行为和风格；2）研究基本出发点：怎样的领导行为和风格是最好的？3）研究结果：各种最佳的领导行为和风格。
领导权变理论：1）基本观点：领导的有效性取决于领导者、被领导者和环境的影响；2）研究基本出发点：在怎样的情况下，哪一种领导方式是最好的；3）研究结果：各种领导行为权变模型。
6、勒温理论的基本观点是什么？勒温以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的工作作风分为三种基本类型：专制作风、民主作风、放任自流作风。
专制作风是指以力服人，靠权力和强制命令使人服从的领导作风，它把决策权力定位于领导者个人手中。
民主作风是指以理服人、以身作则的领导作风，它把权力定位于群体。
放任自流作风是指工作事先无布置，事后无检查，权力定位于组织中的每一个成员，一切悉听尊便的领导作风，实行的是无政府管理。
勒温认为：放任自流的领导作风工作效率最低，只达到社交目标而完不成工作目标；专制的领导虽然通过严格的管理达到了工作目标，但群体成员没有责任，情绪消极，士气低落，争吵较多；民主型领导作风工作效率最高，不但完成工作目标，而且群体成员之间关系融洽，工作积极主动，有创造性。
管理学现代的观点第十三章知识要点标记
第13 激励凡将举事，令必先出。
日事将为，其赏罚之数，必先明之。
- ( （管子·立政》激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，它是整个管理活动中至关重要的一项内容。
管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员必须解决的问题。
只有把人的积极性真正调动起来，管理的目标才能够真正达到。
而人的积极性和最大潜能的发挥，则离不开有效激励。
13 . 1 激励的本质与目的作为管理者，要在管理过程中运用有效的激励，实现良好的激励效果，就必须对激励的内涵、本质及其目的有一个全面的理解和认识。
13 . 1 一1 什么是激励7ha ―浏9 一13 2 一第尽管“激励”一词在管理实践过程中被广泛使用，但要给它下一个精确的定义却并不容易。
对“激励”的看法也是众说纷纭。
例如，有的人认为“激励”就是不断加强对员工行为的监督和控制，使其严格地按照组织目标行事；有的人认为“激励”就是增加员工收人和改善工作条件；还有的人则认为“胡萝卜加大棒”就是激励，等等。
这些看法既有正确的成分，但也存在对“激励”简单化甚至是片面的认识。
“激励”从字面上看含有激发鼓励之意，在具体的管理实践中可以把“激励”简单通俗地理解为激发和鼓励组织成员积极性的过程。
在管理学中，关于“激励”的更为严格和精确的定义，往往来自于心理学和行为科学领域。
一般地说，所谓“激励”( motivation ) ，就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。
①大多数管理学者认为，激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在』合理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。
激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。
薪酬激励制度
薪酬激励制度第一章总则第一条目的为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则,不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定,特制定本制度.第二条工资决定原则员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。
第三条适用范围本制度适用于公司全部员工.董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行.第四条薪酬架构【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】1、工资=基本工资+工龄工资2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖3、津贴=佣金津贴4、福利=社会保险+带薪假期+旅游第二章工资的计算及给付第五条工资计算期间及给付日（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日,则提前一天发放.（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。
第六条支付方式财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；第七条工资扣除额下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；1、工资个人所得税2、社会保险费用个人负担部分3、缺勤扣除金额第八条非常给付下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资;部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资。
1、本人死亡时2、直系亲属死亡时3、非业务上的伤残疾病4、遭遇不可抗意外灾害而损失时5、作葬仪费用时6、结婚或生产时7、其他获得公司同意的事情第九条离职或被解雇者的工资（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，并支付应付各项奖金。
（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。
第十三章-领导与领导者
现在企业生产经营活动异常复杂，单靠一个人的 聪明才智很难有效的组织和指挥企业的生产经营 活动。
构建结构合理的领导班子，可以使每个成员人尽 其才，通过有效组合，发挥巨大的集体力量，做 好各自的工作。
领导班子的结构一般包括：年龄结构、知识结 构、能力结构、专业结构等。
一个人可能是管理者，但并不是领导者— 有职权没部下或追随者—“光杆司令”，领 导的本质就是被领导者的追随和服从，不
是由组织赋予的职位和权力决定的，而取
决于追随者的意愿。
领导者与管理者的区别：
领导者
管理者
• 群体--追随者
• --个人素质 • 职权--管理岗位
6．经理决定界限，让团体作出决策。
7．经理允许下属在规定的界限内行使职权。 在这种方式中，团体有极度的自由，惟一的 界限是上级所作的规定。
三、管理方格理论
管理方格理论是布莱克 (Blake)和穆顿(Mouton)
提出的，如图10-2。
横轴表示领导者对生产的 关心，纵轴表示领导者对 人的关心。每条轴划分为 九小格，第一格表示关心 程度最低，第九格表示关 心程度最高，整个方格共 有81个方格，每一方格代表 一种领导方式。
断能力、分析能力、指挥能力、组织能力、 协调能力等等。
(四)专业结构：班子成员的配备应由各
种专门人才组成，形成合理专业结构，强 化班子的专业力量。
第三节 领导方式及其理论
一、领导方式的基本类型 领导方式大体上有三种类型： 专权型领导：领导决定一切，布置下属执行； 民主型领导：领导与下属共同商讨、集思广
相反许多能力非常强的人却因为过 于完美主义，事必躬亲，什么人都不如 自己，最后只能做最好的攻关人员，销 售代表，成不了优秀的领导人。
经济学第十三章笔记摘抄(3篇)
第1篇第十三章：市场的不完全竞争一、市场不完全竞争概述1. 不完全竞争的定义：不完全竞争是指市场中存在一定程度的市场力量不对称，导致市场上的价格和产量不是由供求关系完全决定，而是受到市场参与者行为的影响。
2. 不完全竞争的类型：- 垄断竞争：市场上存在许多卖者，每个卖者提供的产品都有一定的差异性，但消费者可以自由转换。
- 寡头垄断：市场上只有少数几家大企业，它们的产品可能相似也可能有差异性，企业之间存在相互依存关系。
- 完全垄断：市场上只有一家企业，它控制了整个市场的供给。
二、垄断竞争1. 垄断竞争的特征：- 产品差异性：企业生产的产品之间存在一定的差异，但这种差异并不足以形成完全的替代。
- 自由进入和退出：新企业可以自由进入市场，现有企业也可以自由退出市场。
- 市场集中度低：市场上企业数量众多，没有一家企业能够对市场产生决定性影响。
2. 垄断竞争的优缺点：- 优点：产品多样性、创新激励、消费者选择增加。
- 缺点：资源分散、过度竞争、价格高于边际成本。
三、寡头垄断1. 寡头垄断的特征：- 市场集中度高：市场上只有少数几家大企业，它们的产品可能相似也可能有差异性。
- 相互依存：企业的决策受到其他企业行为的影响。
- 价格刚性：企业之间可能存在价格联盟，导致价格不易变动。
2. 寡头垄断的优缺点：- 优点：规模经济、技术创新、产品多样化。
- 缺点：资源配置效率低、消费者利益受损、价格歧视。
四、完全垄断1. 完全垄断的特征：- 市场唯一供给者：市场上只有一家企业，它控制了整个市场的供给。
- 产品无替代：消费者无法找到完全替代的产品。
- 市场进入障碍：新企业难以进入市场。
2. 完全垄断的优缺点：- 优点：企业可以专注于产品研发和品质提升。
- 缺点：资源配置效率低、消费者利益受损、价格歧视。
五、不完全竞争的市场效应1. 价格高于边际成本：不完全竞争市场中，企业的价格往往高于其边际成本，导致资源配置效率低下。
2. 产量不足：不完全竞争市场中，企业可能无法达到帕累托最优产量，导致社会福利损失。
第十三章 激励渠道成员
加强与渠道成员的关系管理
企业应尽量做到以下几点： 1.强调共同利益 2.企业应加强与渠道成员之间的互动沟
通 3.企业与渠道成员间应加强相互信任 4.在企业联盟发展中增强自身的竞争能
力
思考题
1. 直接激励的定义是什么？ 2. 间接激励的定义是什么？ 3. 直接激励主要有哪几种形式？ 4. 生产者开展促销活动时要注意什么问题？ 5. 间接激励主要有哪几种类型？
（1）如果以前没有做过，则制造商在产品的 有用性、技术支持、定价及相关领域内的协议 中应予以明确说明
（2）评估现有分销商完成任务的能力 （3）制造商应持续地评估方案的恰当性，以
指导渠道成员的关系
关系营销
关系营销的含义 : 关系营销指所有旨在建立、发展和维持
成功的关系交换的营销活动。其精髓是 将客户视为长期合作的伙伴，将心比心， 为对方着想，实现双赢
间接激励
通常的做法有以下几种形式： 1．帮助经销商建立进销存报表，做安全库存
数和先进先出库存管理 2．帮助零售商进行零售终端管理 3．帮助经销商管理其客户网来加强经销商的
销售管理工作 4库存保护 5.开拓市场 6.产品及技术支持
间接激励
制造商和中间商在签订伙伴协议的时候应注意 以下三点：
制造商和中间商在签订伙伴协议时应注 意的问题有哪些？
13 激励渠道成员
ห้องสมุดไป่ตู้
激励渠道成员的方法
直接激励 间接激励
直接激励
直接激励，指的是通过给予物质或金钱 奖励来肯定中间商在销售量和市场规范 操作方面的成绩
直接激励的形式
1. 开展促销活动 2. 提供市场基金 3. 设立奖项 4. 补贴
红岩第13章批注
红岩第13章批注引言第13章是《红岩》这本小说中的一个重要章节，通过对主人公林海音的批注，体现了她的坚韧与乐观，以及她对祖国的热爱和对正义的追求。
本文将对这一章节进行深入探讨，并分析其中的深意和象征。
林海音的坚韧与乐观1.1 前情提要在第13章之前，林海音经历了艰苦的军旅生活。
她作为一名女战士，她不仅要面对体力上的考验，还要面对外界对女兵的偏见和歧视。
1.2 艰苦的训练与生活在红岩镇失守后，林海音和其他战士们被迫撤退到山区。
他们遭受了严酷的环境和饥饿，但林海音展现出了惊人的坚韧与乐观。
1.3 坚强的意志力尽管面临着艰巨的环境和生活条件，林海音的意志力始终没有动摇。
她不仅能够克服身体上的困难，还能积极地鼓舞其他战士们，提高他们的士气。
林海音对祖国的热爱2.1 祖国的困境与承诺红岩镇失守后，林海音对祖国的困境有了更深的认识。
她决心要为祖国争取胜利，并发誓要为祖国的解放而奋斗终身。
2.2 对祖国的无私奉献在山区的艰苦环境中，林海音没有退缩，反而更加坚定了自己的信念。
她毫不犹豫地为祖国奉献出自己的力量，她的行动让人感到无比的敬佩。
2.3 爱国情怀的深化林海音的批注中还体现了她对祖国的深深的热爱。
她不仅视国家利益高于个人，还愿意为了国家的利益付出自己的生命。
林海音对正义的追求3.1 正义感的觉醒在林海音与蒋四爷的谈话中，她对正义有了更深的认识。
她意识到，只有通过正义的斗争，才能实现国家和人民的解放。
3.2 敢于为正义而斗争林海音在山区与日军作战时展现出了无比的勇气和智慧。
她敢于与强敌对抗，勇往直前，不怕牺牲自己的生命。
3.3 对正义的坚持林海音的坚持也在其与日军的激战中得到了体现。
无论敌人有多强大，她都要坚持自己的信仰和正义，她的毅力令人钦佩。
结论通过对《红岩》第13章进行深入的批注，我们可以看到林海音作为一个女战士的坚韧与乐观，她对祖国的热爱，以及她对正义的追求。
她的故事激励着我们，让我们体会到了那个艰难的时代的残酷与美丽。
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的原因是需求，只有尚未满足的需求才能够影响人们的行为，而已经满足的需求则不再起激励作用
对于大多数人来说，并不是在任何条件下都同时需要满足这五种需求且保持相同的强度，人的行为是由主导需求决定的
四点启示
管理者要弄清楚员工的需求，采取有针对性的 激励措施满足其需求
管理者在执行领导职能时，应准确判断员工的 主导需求，并主要针对主导需求采取激励措施 组织和社会应当构建有利于组织成员持续开发 潜力的环境，管理者要为下属提供富有挑战性 的工作，给予相应的工作自主权和决策权 管理者可以通过塑造团队或组织价值观和准则 来调整组织成员的工作动力和努力程度
行为状态。激励
可以使组织成员 充分发挥其技术
整体目标，激发和推
动员工为完成工作任 务而努力，促使个人
格的管理制度外，还
要运用适当的激励方 法，采取有针对性的
和才能，提高工
作效率。
目标与组织目标的共
同实现。
激励方法满足组织成
员的物质需求和精神 需求。
激励过程
激励是一个复杂的过程，其基本组成要素是外部刺激、需求、动机和行为 激励的条件
生理需求
是人类为了维 持其生命的基 本需求，是需 求层次的基础
安全需求
是人类为了保 护自身免受身体 和情感伤害的需 求
社交需求
是归属及被接 纳的需求，即人 们都希望被他人 所接受，希望自 己成为某个群体 或团队中的成员 另一方面也是 爱的需求，包括 友谊、爱情等
尊重需求
自我实现需求
自尊、自主 和成就感等方 面的需求
指管理者为实现组织目 标而对被管理者所采取的 种种管理措施所形成的管 理环境
引起个人行为、维持该行 为并将此行为导向满足某种 需求的欲望、愿望、信息等 心理因素称为动机
动机是个体行为的直接动因
动机过程就是需求获得满足的过程
指个体在生存和发展所必须具 备的内在要素或外在条件得不到 满足时，大脑神经中枢所感知的 生理失衡或心理紧张状态
成就需求
指人们追求卓越，争取做到极致，不 断获得成功的需求。 成就需求可以通过工作本身获得满足 指影响或控制他人、对他人负责以 及拥有高于他人的职权、自己不受 别人控制的需求。
权力需求
具有较高权力欲的人对施加影响和控制 他人表现出极大的关切 指希望和他人建立亲近和睦关系的需求。 有高度社交需求的人寻求建立并保持和他 人的友谊和亲密的感情关系，希望获得他 人对自己的好感，乐于参加各种社交活动， 乐于帮助和安慰危难中的伙伴。因此，社 交需求强烈的人是较为成功的资源整合者
激励是一种内在动力，激励效果的强弱是一种变量 激励的最终目标是调动成员的积极性
调动个体积极性的方法是激发个体的动机
激励要使员工产生的动机有利于组织目标的实现
激励是一个持续反复的过程
激励的作用 激发和调动组织 促进组织成员个人目标
员工的积极性
与组织目标的有机统一
增强组织的凝聚力
和部门间的协调性
促进组织 目标的实现
过程型激励理论研究人 们从动机产生到采取行 为满足需求的内在心理 和行为过程，关注的是 管理者提供的激励因素 是否能够以及如何发挥 激励作用。
内容型激励理论
需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕· 马斯洛 （Abraham H. Maslow）在1943年出 版的《人类动机理论》中提出了需 求层次理论（Needs Hierarchy Theory），该理论试图回答决定
积极性是组织成 员在工作时的一 种自觉的心理和
激励需要将组织和个
人的目标与利益有机
结合，诱导员工把个 人目标统一于组织的
为了保证组织有效、 激励制度科学、激励
协调地运转，除建立 措施得当，不仅提高 良好的组织结构和严
组织竞争力，吸引更 多的优秀人才加盟组 织，为组织目标的实 现贡献自己的聪明才 智，而且能塑造良性 的竞争环境，开发组 织成员的潜在能力， 促进在职员工充分发 挥其才能和智慧。
需求、动机与行为之间存在着直接的因果式关系；需求是动机产生的基础、动 机是行为的驱动力，动机的目标又是为了满足需求。
从个体的基本行为模型来看，激励实质上就是动机的激发过程。激励过程就是一个由需求 开始，到需求得到满足为止的连锁反应。当人产生需求而未得到满足时，会产生一种紧张不 个体 决策 安的心理状态，在遇到能够满足需求的目标时，这种紧张不安的心理就转化成为动机，并在 动机的驱动下向目标努力；目标达到后，需求得到满足，紧张不安的心理状态就会消除；随 后，又会产生新的需求，引起新的动机和行为。
满意——没有满意
“满意——不满意”关系的比较
内容型激励理论
保健因素（Hygiene），指那些容易使人产生
双因素理论
不满情绪的因素。这些因素通常与工作环境 或条件等外在因素相联系，比如公司政策、 行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪 金、安全等
1
如果这些因素比较糟糕，则容易引发员工产生不 满情绪；这些因素的改善只能消除员工的不满、怠 工和对抗，但不能使员工变得满意
3
公平与否的感觉只 是组织成员个人的 主观判断，难免与 客观事实不符。当 组织成员因判断不 准而产生不公平的 错觉时，管理人员 应及时做好必要的 说明和引导工作
过程型激励理论
期望理论
美国心理学家维克托· 弗鲁姆（Victor H. Vroom）在 1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论 （Expectancy Theory of Motivation） 该理论认为，人的行为过程实际上是一个决策过程，人 们在从事一种工作或作出某种行为之前，总是要对这项 工作的意义、行为产生的结果以及行为结果会给个人带 来何种利益等问题进行评估，只有当人们在预期他们的 行为会给个人带来既定的成果且该成果具有吸引力时， 才会被激励去做某些事情。
如果这种需求 得不到满足，就 会产生自卑感， 从而失去自信心
最高层次的需求
即要实现个人的理 想和抱负，最大限 度地发挥个人潜力 并获得成就的需求
这类需求包括衣、包括人身安全、 食、住、行等方 就业保障、工作和 面的需求 生活环境安全、经 济上的保障等
内容型激励理论
需求层次理论
五种需求是由低级到高级逐步发展的，其中生理需求和安全需求属于低级需求，归属需求、尊重需求和自我实现需求属于 高级需求。人的需求按重要性和层次可以排成一定的次序，从基本到复杂，从低级到高级 当人的某一层次需求得到相对满足后，较高层次的需求才会成为主导需求，成为驱动人的行为的主要动力；人的行为产生
2
激励理论
激励理论分类
内容型 马斯洛的需求层次理论 激励理论 赫茨伯格的双因素理论 研究的 侧重点
麦克利兰的成就需求理论
主要是对人的需求内容、类型 和性质进行研究，探讨决定激 励效果的各种基本要素，帮助 管理者考虑给具有特定需求的 员工提供什么方面的激励，能 使其产生所期望的行为。
公平理论 过程型 期望理论 激励理论 强化理论 综合激励模型
降低投入或要求增加 收入；要求参照对象 P P C C 增加投入或降低报酬； 寻找其他参照对象以 求的心理平衡；辞职
过程型激励理论
公平理论的管理启示
2
管理者应引导组 织成员对薪酬差 距形成正确认识， 树立薪酬激励的 正确公平观
1
管理者对组织成员的 激励要尽可能公正、 公平，注意实际工作 绩效与报酬之间的合 理性，并关注成员对 激励制度及其实施结 果的心理反应，以消 除因激励不公而给组 织带来的消极影响
中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的 付出和所得进行比较，并根据比较的结果决 定今后的行动。付出和所得都不仅是物质待 遇方面的，也涉及精神方面的
公平理论认为，人们的工作动机不仅受其所得的 绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，人们 不仅关心自己所得的绝对值，而且关心自己所得的 相对值
O代表报酬， I代表投入， P代表员工自己， C代表他人
社交需求
过程型激励理论
公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯（J. S. Adams） 在1965年出版的《社会交换中的不公平》一书中提 出的一种激励理论。这种理论从社会比较的角度研 究激励的心理过程，侧重关注工作报酬分配的合理 性、公平性及其对员工工作积极性的影响 公平理论（Equity Theory）认为，生活在社会
激励因素（Motivator），指那些能够让员工
调动和触发组织成员的工作积极性， 必须具备必要的保健因素，保健因 素是构成激励的基本前提。保健因 素与工作的外部条件或环境有关， 是保证工作完成质量的基本条件
产生满意情绪的因素。这些因素通常与工作 内容本身相联系
个人的成就感和工作胜任感、工作成绩得到认可 和赞誉、工作的挑战和兴趣、个人晋升的机会、职 业发展的机会等。这些因素的满足，能够激励员工 的工作热情，从而提高工作效率，但如果不满足， 也不会使员工感到不满意
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 高层次需求
人的行为的尚未得到满足的需求 包括哪些内容等问题
马斯洛认为人有五类最基本的需求， 它们分给是生理需求、安全需求、 社交需求、尊重需求和自我实现的 需求
低层次需求
生理需求 马斯洛的需求层次
内容型激励理论
需求层次理论
生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求
横向比较 纵向比较 OP/I 公平 OP/I 公平 满意、激励 满意、激励 P= OC/IC P= OH/IH
O /I ＜ O /I
不公平 O /I ＜ O /I 不公平 P会有今不如 P H H （报酬 （报酬 昔的感觉， 过低） 过低） 积极性下降 不公平 O /I > O /I 不公平 O开始时内心会不 P/IP> OC/IC P 会认为这是 P H H （报酬 （报酬 安，会主动要求 时代的进步 减少自己报酬或 过高） 过高） （保健因素） 主动增加投入。 久而久之，心里 注： O代表报酬，I代表投入，P代表员工自己， 会渐渐平衡，投 C代表他人，H代表员工过去 入会回落。