人力资源知识管人用人育人留人之道
企业管人、用人、育人、留人之道
企业管人、用人、育人、留人之道引言在现代社会，企业人力资源的管理成为关键的竞争优势。
企业经营者需要充分了解和应用各种管人、用人、育人、留人的方法和策略，以真正实现人力资源的最优化管理。
本文将从企业管理人力资源的角度出发，探讨企业如何在管人、用人、育人、留人方面做到最佳。
管人管理人力资源是企业的重要职能之一。
有效的人力资源管理可以提高企业的生产效率，优化资源配置，并建立良好的组织文化。
下面将介绍几个在管人方面的关键策略。
设定明确的目标和期望在管理团队成员时，设定明确的目标和期望对员工的绩效改进至关重要。
通过明确目标，员工可以准确了解期望，并且可以根据目标制定个人工作计划。
良好的目标设定对于激励和提高员工绩效非常关键。
激励和奖励激励和奖励是管理人力资源的重要手段之一。
通过设立合理的奖励制度，可以激发员工的积极性和创造力。
例如，可以设立绩效奖金、晋升机制等来激励员工持续改进和取得优异成绩。
此外，还可以开展员工培训和发展计划，提供提升职业发展机会，以提高员工的满意度和留存率。
沟通和反馈在管理人力资源过程中，沟通和反馈是非常重要的。
通过有效的沟通，可以确保组织目标和期望得到正确传达给员工，并促进员工与管理层之间的合作与理解。
定期的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并做出改进。
因此，建立良好的沟通机制和定期的反馈系统是成功管理人力资源的关键要素。
用人用人是企业中非常关键的环节，涉及到企业的招聘、选拔和员工入职等方面。
以下是一些在用人方面的关键策略。
招聘和选拔在招聘和选拔过程中，企业需要采用科学合理的方法，确保招聘到符合岗位需求的人才。
招聘时要明确岗位职责和技能要求，并通过面试和测试等环节来评估候选人的能力和适应性。
此外，企业还可以通过举办校园招聘、参与职业展览等活动来吸引和选拔优秀的人才。
岗位分配和发展一旦员工入职，岗位分配和发展就变得重要起来。
企业需要根据员工的技能和潜力，将其分配到适合的岗位上，并通过培训和发展计划提供机会，以进一步提升员工的能力和职业发展。
企业人才管理最重要的5个环节,选人、用人、育人、留人、汰人
企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。
而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。
之前河南有家企业在管理上做的特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员功尽孝一天。
因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高粘性。
我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。
在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。
工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。
当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。
如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。
只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续的为企业创造价值，在辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。
第一：如何选人选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。
德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。
其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。
管人用人育人留人的管理之道 读后感
管人用人育人留人的管理之道读后感自从读了管人用人育人留人的管理之道后，现代管理学之父彼得.杜拉克曾说:“企业只有一项真正的资源一人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
最近这一段时间思考最多的事情的人的管理，当然包含了我部门的管理团队的人员，以及占部门绝人多数的技术人员的管理。
这一段时间正是公司财年交皆的阶段，应该是一个部门比较繁忙的阶段。
一方面需要落实当年的任务完成，同时又要进行下一年的规划。
而正在在这个时段，我部门的一个副总和一个总监提出希望离开部门，结合前期已经有员T.反馈，我们这样一个做咨询服务的部门是否缺乏一些对技术人员的重视、认可的氛围，这些问题也促使我进行了反思，首先我在部门的人的管理方面是否存在一些问题,存在什么样的问题,什么样的人员管理策略和方法才更有效,带着这些问题，又一次翻开了《世界500强选人用人育人留人完全攻略》，希望能够寻找一些可以借鉴的方法。
其实，神码的几次干部大会及干部培训也多次讲到关于人力资源方而的“选、用、预、留、计”，也是因为不太重视，以前也没特别留意。
总感觉自己做的还不错。
直到无法留住核心员工或者业务发展迅速而又由于缺乏能够独挡一面的人才时，才确实体会到人才的关键。
而对人才的管理，主要集中在如下几个方面:“远、用、育、留”。
在选人方面，看了世界500强的企业，大家都十分重视，而且也都有独到的方法。
但有一个共同点就是:大家都非常重视员工的意愿和能力。
所谓意愿和能力慨括起来主要包含如下7个方面的因素:(1）进取心和热情(2〕沟通技能(3〕成功经历(4〕理性思考过程(5）成熟度(6〕计划与组织能力(7）抵抗压力的能力我们现在的质呈测试的业务，是属于全新的业务，其工作模式是属于全新的模式。
同时，它又是一个刚刚起步的业务。
从事该业务的人，需要有高度的热情，和抵抗压力的能力。
这样我们在选人的时候，需要逐步清晰我们需要人员的能力因素，也就是要确定那些是我们需要的人员的最关键的素质。
人力资源如何选人、用人、留人、育人？
作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。
项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。
历史教训值得我们的企业管理者深思！看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。
原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。
但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。
所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。
以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！一、如何选人1）树立正确的选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。
有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。
吉姆·柯林斯在其新着《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
企业管人、用人、育人、留人之道
企业管人、用人、育人、留人之道企业没有无用的人才1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人以人文本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度沟通是管理的浓缩比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。
”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节52.苛希纳定律：确定最佳管理人数53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和决策是管理的心脏管理学家西蒙指出：“管理就是决策。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
管人用人育人留人之道100
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人奥格威法则（Ogilvy's Law），也称奥格尔维定律、奥格尔维法则每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
提出者：美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔维奥格威法则的由来奥格威法则来源于这样一个故事。
美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。
董事们面面相觑，不知何故。
奥格尔维说："大家打开看看吧，那就是你们自己!"于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。
他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。
最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。
纸条上写的是："如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。
相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。
"前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。
这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。
奥格威法则强调的是人才的重要性。
一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。
光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。
2.光环效应：全面正确地认识人才* 3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。
因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，包括选人、用人、留人、育人等多个方面。
以下是关于这些方面的一些建议。
1、选人：选人是组织中一个非常重要的环节，它直接关系到组织的人力资源质量和效率。
在选人方面，人力资源部门可以采取以下的策略：-制定明确的人才招聘需求：根据组织的发展战略和目标，有针对性地确定需要招聘的人才类型和数量。
-设计合理的招聘渠道：根据需要招聘的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才中介机构等。
-通过面试和测评全面评估候选人：面试和测评是选拔合适人才的重要工具。
通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点；通过测评测试候选人的技能和适应能力。
-注重背景调查：对通过面试和测评的候选人，进行背景调查，了解其工作经验和职业背景的真实性。
-提供培训和发展机会：为新进员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们更好地适应工作。
2、用人：用人是指根据人才的能力和潜力，将其分配到适合的岗位上，发挥他们的作用。
在用人方面，可以采取以下的策略：-能力匹配：根据员工的能力和岗位的要求，将员工分配到适合的岗位上，使其能够发挥出最佳的工作能力。
-提供挑战：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们能够不断地学习和成长。
-鼓励创新：为员工提供创新和实践的机会，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
-激励措施：制定合理的奖励制度，激励员工在工作中表现出色。
3、留人：留人是组织中一个关键的环节，对于组织的长期稳定发展至关重要。
以下是一些留住人才的策略：-合理的薪酬制度：制定合理、公平的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
-职业发展机会：为员工提供职业发展机会，制定职业晋升通道，让员工有明确的晋升目标和发展方向。
-工作环境和氛围：关注员工的工作环境和氛围，创造积极的工作氛围，提高员工的满意度和归属感。
-肯定和激励：及时肯定和激励员工的工作表现，让员工感受到自己的价值和重要性。
4、育人：育人是指为员工提供培训和发展机会，不断提高他们的能力和素质。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感全文共5篇示例，供读者参考人力资源管理如何选人用人育人留人读后感1这个学期我们学习了人力资源管理这门课，通过上这门课我了解了人力资源管理学所包含的基本内容，为此读了有关人力资源管理的书籍，在众多有关人力资源管理的书籍中，我最为喜欢的是《聘之有道面试读心术》这本书，因为从这本书中我懂得了，在这个世界上，人与人之间是有着不同的个性，不同的思想，不同的价值取向的，所以在人力资源管理上要有辩证的意识。
这本书中讲到，人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是在不断变化的。
所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。
然而，在现实的管理实践中，特别是在一个组织吸纳新鲜血液的时候，却最需要的还是人。
这些人应该既能为组织带来价值，有组织需要的技能，又能与组织的文化有机地融合在一起；既要发挥作用，又不产生排异反应。
市面上关于招聘与面试的书很多，但王新宇先生的书以他自己的亲身实践和总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式和一些独特的'视角。
无论是将招聘要求“可视化”，基于“常情”与“常理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，都有很强的实际应用价值。
无论是一位开始从事招聘和面试工作的人力资源工作人员，还是一位学习人力资源管理的学生，其中蕴含的思考问题的思路，有着广泛的适用性。
此外，作为求职者，阅读这本书的好处，在于能够了解面试官看人的基本思路和出发点，从而在分析自身优势和劣势的基础上，思考如何更有效地展示自己与职位的匹配性。
人力资源管理这门课教会了我面试的技巧，同时也让我懂得了面试别人的巧，通过这本书我有深一步的体会到了人力资源管理的重要性。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感2近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。
实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。
管人用人育人留人之道
管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
∙ 1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人∙ 2.光环效应：全面正确地认识人才∙ 3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作∙ 4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律∙ 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会∙ 6.酒与污水定律：及时清除烂苹果∙7.首因效应：避免凭印象用人∙8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才∙9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才∙10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上∙11.特雷默定律：企业里没有无用的人才∙12.乔布斯法则：网罗一流人才∙13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才∙14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人]以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
∙15.南风法则：真诚温暖员工∙16.同仁法则：把员工当合伙人∙17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业∙18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境∙19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理∙20.坎特法则：管理从尊重开始∙21.波特定律：不要总盯着下属的错误∙22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”∙23.热炉法则：规章制度面前人人平等∙24.金鱼缸效应：增加管理的透明度]灵活有效的激励手段有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
∙25.鲶鱼效应：激活员工队伍∙26.马蝇效应：激起员工的竞争意识∙27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励∙28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施∙29.保龄球效应：赞赏与批评的差异∙30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力∙31.默菲定律：从错误中汲取经验教训∙32.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风∙33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励∙34.横山法则：激励员工自发地工作∙35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中∙36.威尔逊法则：身教重于言教∙37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力∙38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感∙39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性∙40.激励倍增法则：利用赞美激励员工∙41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利∙42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管]沟通是管理的浓缩松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
管人、用人、育人、留人之道(十分经典必看)
管人、用人、育人、留人之道（十分经典！必看！）“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
”管理精力比管理时间更重要首先我们要调动身体的，情感的，思想的和精神的，四个层面的精力源，这四者，没有一种能单独存在，它们相辅相成，一体四面，缺一不可。
其次，平衡使用四种精力，并能适时补充。
最后，突破极限，提高精力承受力，要不停地训练。
压力是朋友，而非敌人。
就像提高肌体承受力一样，我们要锻炼情感，思想和精神的承受力。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人。
2.光环效应：全面正确地认识人才。
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作。
4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
6.酒与污水定律：及时清除烂苹果。
7.首因效应：避免凭印象用人。
8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才。
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才。
10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上。
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才。
12.乔布斯法则：网罗一流人才。
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才。
14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工。
16.同仁法则：把员工当合伙人。
17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业。
18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境。
19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理。
20.坎特法则：管理从尊重开始。
21.波特定律：不要总盯着下属的错误。
22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”。
23.热炉法则：规章制度面前人人平等。
24.金鱼缸效应：增加管理的透明度。
沟通是管理的浓缩比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。
理性管人---管人用人育人留人之道
1. 选聘人才 ------ 奥格尔维定律：善用比我们自 己更优秀的人
每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成 为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他 们就只能做出比你更差的事情。 奥格尔维
提出者：美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维 故事背景： 美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每 个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。 奥格尔维说："大家打开看看吧，那就是你们自己!"于是，他们一一把娃娃打 开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们 继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃 时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是："如果你经常雇用 比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果 你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。"前一句话与 从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到 大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。 这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专 长的人才。
2、改变----知人善用 公司在新的一家集团公司接管之后，应该说在管理上发生了翻天覆地的变化，但最根本 的还是人力资源管理制度的改变，首先是整个高层进行了大换血，然后对中层和基层进 行了调整。这些新来领导的专业性很强且素养都很高，同时人力资源部门从人才市场上 外聘了一些专业性的人才，以填补一些职能部门人才的缺乏。总的来说公司人力资源管 理的改变有： 一、导入新的人力资源管理模式 二、采用新的人力资源管理制度 三、采用科学、合理的绩效考核制度 四、建立了完善的人才选拔、任免制度。 不难看出，公司遵循的其实就是“奥格尔维定律”，公司还需要一直遵循“奥格尔维定 律”，不断完善人才体系，充分挖掘人才的潜力，这样公司才能保持健康、快速的成长。 董老师亦深有体会：人才是企业生存之基，是企业健康有序发展之本，是企业矗立翘楚 之魂。
企业的管人、用人、育人、留人之道
企业的管人、用人、育人、留人之道
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
请参考：
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人
2. 光环效应：全面正确地认识人才
3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作
4. 蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律
5.贝尔效应：为有才干的下属，创造脱颖而出的机会
6. 酒与污水定律：及时清除烂苹果
7.首因效应：避免凭印象用人
8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围，吸引和留住人才
10.适才适所法则：将恰当的人，放在最恰当的位置上
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才
12.乔布斯法则：网罗一流人才
13.大荣法则：企业生存的最大课题，就是培养人才
14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人。
管人用人育人留人的管理之道
管人用人育人留人的管理之道引言在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
管人用人育人留人是一个全方位的管理过程，旨在提高员工的绩效、激发员工的潜力、培养员工的能力，并确保他们在组织中的长期发展。
本文将探讨一些有效的管理之道，以实现管人用人育人留人的目标。
理解员工需求了解员工的需求是成功管理的关键。
每个员工都有自己的期望和目标，管理者应该主动与员工沟通，了解他们的职业发展规划和个人目标。
通过与员工建立良好的关系，管理者可以更好地满足员工的需求，提供合适的职业发展机会和培训计划。
激励和奖励激励和奖励是激发员工潜力和提高绩效的重要手段。
管理者可以通过多种方式激励员工，如提供具有竞争力的薪酬、提供晋升机会、给予公开表扬和奖励等。
激励措施应该与员工的个人目标和组织的目标相一致，以达到双赢的效果。
培养和发展培养和发展员工的能力是管人用人育人留人的核心。
管理者应该为员工提供适当的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
培训计划可以包括内部培训、外部培训、导师制度等，以满足员工的不同学习需求。
此外，管理者还应该鼓励员工参与跨部门的合作和项目，以拓宽他们的视野和经验。
建立良好的沟通渠道良好的沟通是管理者与员工之间建立有效关系的基础。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解他们的问题和困难，并提供帮助和支持。
同时，管理者还应该鼓励员工之间的沟通和合作，建立一个开放、透明的工作环境。
重视员工福利和工作环境员工福利和工作环境对于员工的满意度和留任率有着重要影响。
管理者应该关注员工的福利待遇，确保薪酬和福利制度公平合理。
此外，管理者还应该创造一个积极健康的工作环境，提供良好的工作条件和团队氛围，以激发员工的工作热情和创造力。
建立长期的发展规划管人用人育人留人的目标是确保员工在组织中的长期发展。
管理者应该与员工共同制定长期的职业发展规划，并提供相应的支持和机会。
通过帮助员工实现其职业目标，管理者可以增强员工的忠诚度和归属感，减少员工的流失率。
人力资源知识管人用人育人留人技巧培训
（人力资源知识）管人用人育人留人技巧培训20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有管人用人育人留人技巧培训管人用人育人留人技巧培训讲师：谭小琥谭小琥老师老师介绍：品牌策略营销专家清华大学特邀讲师世界华人500 强讲师中国金牌管理咨询师国际注册企业教练（RCC）中国式沙盘模拟培训第壹人授课风格：演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
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中海石油谭老师是集演说家、战略家、学者型于壹身的魅力讲师！联邦家居管人◊用人◊育人◊留人◊第壹章：管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所于，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业于激烈的竞争中成长发展的关键。
1. 奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2. 光环效应：全面正确地认识人才3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4. 蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5. 贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6. 酒和污水定律：及时清除烂苹果7. 首因效应：避免凭印象用人8. 格雷欣法则：避免壹般人才驱逐优秀人才9. 雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10. 适才适所法则：将恰当的人放于最恰当的位置上11. 特雷默定律：企业里没有无用的人才12. 乔布斯法则：网罗壹流人才13. 大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14. 海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人◊第二章：以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！于企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
招人、育人、留人、用人的方法与策略（完整收藏版）
招人、育人、留人、用人的方法与策略（完整收藏版）企业的招聘培训，就是企业选人、育人、留人、用人的过程。
一个有生命力的企业，一定是有源源不断的新鲜血液补充进来，他们就像鲶鱼一样，带着最初的热情，搅动了整个职场的氛围，人才有进有出才是有活力的企业。
《从优秀到卓越》的作者柯林斯说：“所有卓越的企业，具有决定性意义的成功，不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工。
”招人并留住人才，应该成为老板的必修课。
马云在阿里巴巴员工没有超过500人之前都是亲自参与招聘，每一个新进员工都要亲自面试。
其中阿里巴巴的前台童文红，就是马云亲自面试并发现的人才，之后一路飙升，成为阿里巴巴集团首席人力官（CPO）兼菜鸟网络董事长。
正是因为马云亲自面试，才发现的董文红身上不一样的地方，才会关注留意她，给到多岗位做事的机会，把这个人给练出来了。
一、选人选人就是招聘选拔人才。
老板是企业招聘的第一负责人，企业里人人都是招聘官。
招人就是招价值观相同的人，道不同，不与为谋。
招人有哪些途径？主要有以下途径：内部招聘、大众传媒、人才市场、校园招聘、客户推荐、网络招聘、猎头公司等。
举例内部招聘，每个公司都应该让员工为企业推荐人才，并给予物质奖励。
员工推荐的人才，如果留在企业正式录用，就分月给予物质奖励。
海底捞早期招人很多都是通过员工推荐进入公司。
招人要向谁学习呢？要向直销企业、保险公司和宗教学习，毫无疑问他们在招人过程中对行业、公司、个人发展前途的描绘，对人生希望的塑造，是他们人才源源不断进入的原因。
有人说招聘就是要和应聘者谈一场风花雪月的恋爱，这不无道理。
选人重点说一下人才市场的招聘步骤。
1、招聘前的准备招聘前有两项基础工作，就是人力资源规划和工作分析。
明确招聘的人员数量和岗位，明确岗位的职责和任职资格。
招聘前的准备，就是招聘状态的准备，招聘人员要做的就是把自己和公司最好的一面展示给应聘者。
招聘广告设计要引起受众的注意和兴趣，激发求职者的工作意愿，能够立即采取行动。
《企业人力资源管理》7——企业如何选人、育人、用人、留人
会帮助企业成功的人最少应具备下面3个条件： 勤奋地工作
努力地学习：学习是防止人折旧最有效的方法
良好的人际关系：除了把自己岗位的工作做得最好外，还要能够帮助别人把 工作做得更好。
不会伤害企业的人
第六十二页，共129页。
用人原则——适才适用
主管型：遇事沉稳、不慌不乱；处事坚强，不易妥协；对目标有信心，勇于挑战。 幕僚型：知识面广阔，尤其是现代管理知识丰富，沟通能力强，富有协调能力。
传递信息
形式
在职开发 替补训练
短期学习
轮流任职计划
基层主管开发计划
决策训练
决策竞赛
角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练
第七十四页，共129页。
育人----
第七十五页，共129页。
第七十六页，共129页。
第七十七页，共129页。
不忠心常见的表现
• 不忠心常见的表现：
1、不甘寂寞，频繁调动
2、缺乏主动，责任心差
怎样确定培训方案是有效的。
第九十一页，共129页。
基层管理培训方案：一个实例
方案设计目的
向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。
第一阶段：课前活动
识别有成效与无成效的活动；
与老板一起讨论其工作的基本要素；
选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；
将一个员工评价样本送给培训项目协调人。
第二阶段：5天的封闭课程
3、多种兼职，副业为主
4、多吃多占，损公肥私
5、出卖情报，收受回扣
• 作为一个员工，忠诚的心态真是很重要的，在企业工作，就要忠 诚于这个企业；为上司工作，就要忠诚于上司。这对于员工来说 ，是最需要具备的品质。
第七十八页，共129页。
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（人力资源知识）管人用人育人留人之道
管人用人育人留人之道
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所于，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业于激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人
提出者：美国奥格尔维。
马瑟公司总裁奥格尔维。
点评：如果你所用的人均比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
如果我们每个人均雇用比我们自己均更强的人，我们就能成为巨人公司。
2.光环效应：全面正确地认识人才
提出者：美国心理学家凯利(H.Kelly)
点评：如壹个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也均被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。
它指个人于敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。
光环效应于爱情和偶像崇拜中最明显。
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作
提出者：
点评：不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。
不值得定律反映出人们的壹种心理，壹个人如果从事的是壹份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。
不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
因此，对个人来说，应于多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选壹
种，然后为之奋斗。
选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也能够心安理得。
而对壹个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有壹定风险和难度的工作，且于其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中工作；让权力欲较强的职工，担任壹个和之能力相适应的主管。
同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
”
4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律
提出者：
点评：蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的壹种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上壹头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
相信很多人均有过这样壹段蘑菇的经历，这不壹定是什么坏事，尤其是当壹切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，见问题也更加实际。
壹个组织，壹般对新进的人员均是壹视同仁，从起薪到工作均不会有大的差别。
无论你是多么优秀的人才，于刚开始的时候，均只能从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的壹步。
所以，如何高效率地走过生命的这壹段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，且树立良好的值得信赖的个
人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会
提出者：英国学者贝尔
点评：贝尔天赋极高。
有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。
但他却心甘情愿地走了另壹条道路——把壹个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。
这壹效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，于人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
6.酒和污水定律：及时清除烂苹果
提出者：
点评：把壹匙酒倒进壹桶污水，得到的是壹桶污水，如果把壹匙污水倒进壹桶酒，得到的仍是壹桶污水，这就是酒和污水定律最直白的表达。
于现实中，于任何组织里，几乎均存于这样的人物，他们存于的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
“烂苹果”的可怕之处，于于它那惊人的破坏力。
壹个正直能干的人进入壹个混乱的部门可能会被吞没，而壹个无德无才者能很快将壹个高效的部门变成壹盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立于相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另壹个重要原因于于，破坏总比建设容易。
壹个能
工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，壹头驴子壹秒钟就能毁坏掉。
如果壹个组织里有这样的壹头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的壹头驴子，你应该马上把蛇清除掉；如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
7.首因效应：避免凭印象用人
提出者：美国社会心理学家洛钦斯
点评：首因效应，是指个体于社会认知过程中，通过“第壹印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。
于社会认知中，个体获得对方第壹印象的认知线索往往成为以后认知和评价的重要根据。
首因效应的影响作用能够于壹定程度上得到控制。
首因效应的产生和个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。
如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制于最低限度；另外，通过学习，于理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，壹般均只是于依据对象的壹些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当于以后的进壹步交往认知中不断地予以修正完善，也就是说，第壹印象且不是无法改变，也不是难以改变的。
8.格雷欣法则：避免壹般人才驱逐优秀人才
提出者：托马斯·格雷欣爵士(SirThomasGresham，英国伊莉莎白女王壹世的顾问)
点评：格雷欣法则，简单来说就是劣币驱逐良币。
是说于市场上流通a，b俩种币，面值壹样但a是足值的货币，而b不足值，仍然能够
充当交换货币。
那么理性的人均会选择以次充好，将a留下来，将b 用出去。
从而于市场上，b驱逐了a。
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才
提出者：华盛顿大学教授
点评：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时能够见到美洲最高的雪山之壹雷尼尔山峰，华盛顿大学的教授们出于留恋西雅图的湖光山色，愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的职位，他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。
由此可见，美丽的景色也是壹种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。
我们可否利用“雷尼尔效应”呢？美丽的西雅图风光能够留住吸引华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也能够用“美丽的风光”来吸引和留住人才。
当然，这里的“美丽风光”不仅是自然风光，更多的是良好的人际关系和健康的文化氛围。
10.适才适所法则：将恰当的人放于最恰当的位置上
提出者：
点评：做好人力资源配置是人力资源管理的基础。
简单地说就是将合适的人放于合适的岗位上，真正做到适才适所。
建立完善的激励机制和掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。
对于激励通常有俩种。
第壹种是普遍的物质激励；第二种就是人性面激励。
俩种激励应该是整合使用，关键是必须把握员工的需求层次，以最有效的补偿手段满足他的心理需要，且把这种需要引导成为他内于的驱动力量，
且激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平凡的业绩。
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才
提出者：英国管理学家E·特雷默
点评：每个人的才华虽然高低不同，但壹定是各有长短，因此于选拔人才时要见重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。
否则，职位和才华不能适合，使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧。
于壹个团队中，每个人各有所长，但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。
没有无用的人，只有不会用人的人。
12.乔布斯法则：网罗壹流人才
提出者:苹果计算机公司老板史蒂夫·乔布斯
点评：乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。
他于最近壹次讲话中说：“我过去常常认为壹位出色的人才能顶俩名平庸的员工，当下我认为能顶５０名。
”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之壹的时间用于招募人才。
高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。
而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常于挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解和适应公司的文化氛围和环境。
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才
提出者：日本大荣公司
点评：企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。
14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人
提出者：
点评：海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。
此乃海潮效应。
人才和社会时代的关系也是这样。
社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。
依据这壹效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。
对于壹个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。
当下很多知名企业均提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。