招商任务绩效考核
商场招商专员奖罚制度
商场招商专员奖罚制度1. 绩效考核标准：- 每月完成招商任务的80%以上，给予基本工资的10%奖金。
- 每月完成招商任务的100%以上，给予基本工资的20%奖金。
- 每季度招商任务完成率低于70%，扣除当季度奖金。
2. 客户满意度：- 客户满意度调查中，满意度达到90%以上，给予500元奖励。
- 客户满意度低于70%，进行警告，并要求改进方案。
3. 团队协作：- 积极参与团队活动，对团队建设有显著贡献者，给予300元奖励。
- 因个人原因导致团队合作受阻，影响招商进度，扣除当月奖金。
4. 创新提案：- 提出并实施有效的招商策略，显著提升招商效果，给予1000元奖励。
- 提案被实施后，若效果不佳，需承担相应责任，扣除当月奖金。
5. 市场调研：- 定期进行市场调研，提供准确市场信息，对招商策略有指导意义，给予200元奖励。
- 调研信息不准确或未按时提交，扣除相应奖金。
6. 招商活动组织：- 成功组织招商活动，吸引新商户入驻，每成功签约一家，给予200元奖励。
- 活动组织不力，导致招商效果不佳，扣除相应奖金。
7. 合同执行：- 确保合同条款准确无误，无违约情况发生，给予合同金额1%的奖励。
- 发生合同违约，根据情况严重性，扣除相应奖金或工资。
8. 培训与提升：- 积极参与公司组织的培训，提升个人能力，给予100元奖励。
- 培训后能力提升不明显，影响工作效果，进行警告。
9. 客户维护：- 维护老客户关系，确保客户续约率在90%以上，给予500元奖励。
- 客户续约率低于80%，进行警告并要求改进。
10. 违规处罚：- 违反公司规定，损害公司利益，视情节严重性，给予警告或扣除当月奖金。
11. 业绩突出：- 个人业绩连续三个月位于团队前三名，给予额外奖励1000元。
- 业绩突出，为公司带来显著效益，给予年度特别奖励。
12. 晋升机会：- 表现优异，连续半年业绩稳定，提供晋升机会。
请注意，以上制度需要根据公司实际情况和法律法规进行调整和完善。
招商部绩效考核表
廉
1、有无利用职权和职务上的影响获取一己私利，化公为私的行为
5分
2、是否具有成本意识，能积极节省，避免浪费
5分
年度工作总结
领导评语：
核评价
领导总评
6分
能
1、是否能保质保量完成工作任务，是否对应完成的工作有推诿的现象
3分
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
3分
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
2分
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
2分
5、工作认真、细致，考虑问题深入，对问题认识全面，有系统性
招商部绩效考核表
被考核人
所在部门
岗位
填表日期
考核标准以及分数
德（20分）能（30分）勤（10分）绩（20分）廉（10分）个人年终工作总结（10分）
考核项目
上级领导考核
总经办考核
总分值
德
1、礼貌礼仪、个人仪容仪表
4分
2、是否有团队合作意识和个人责任心
4分
3、是否尊重公司领导以及同事
6分
4、是否有抹黑公司、损害公司利益的现象
2分
6、因为客观因素，对未能按计划完成的工作所导致的不良后果负责，并妥善善后
2分
7、是否能有效、良好的与客户沟通，出现问题能否巧妙安抚好客户
4分
8、是否具有开拓市场的能力
4分
9、是否能做好深入市场调研，收集商业信息，整理客户资源的工作
4分
10、是否与公司相关部门做好协作衔接工作
4分
勤
1、出勤状况
3分
2、工作是否积极主动，有无被多次催促后再完成
招商部绩效考核及管理制度
千里之行，始于足下。
招商部绩效考核及管理制度招商部是企业中负责开拓市场和招揽客户的重要部门，其绩效考核及管理制度对于提高部门业绩和员工积极性至关重要。
下面将介绍招商部绩效考核及管理制度。
一、考核指标的设定1. 销售业绩：以销售额为主要指标进行考核，包括个人销售额和团队销售额。
为了公平起见，可以根据部门规模和业务类型进行指标调整。
2. 销售额增长率：考核销售额的增长率，既包括个人的销售增长率，也包括团队的销售增长率。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式进行评估，反映客户对招商部工作的满意程度。
4. 潜在客户开发：考核招商部的潜在客户开发情况，包括签约客户数量、签约客户质量等。
5. 项目达成率：考核招商部与其他部门或团队协作完成的项目数量和质量。
二、考核周期和方式1. 考核周期：一般为每个季度，同时可以设置年度考核目标，以激励员工长期稳定的表现。
2. 考核方式：可以结合定期面谈、工作报告等形式，由主管领导与员工进行面对面交流，共同检讨、评估工作表现和制定改进措施。
三、绩效奖励机制1. 薪酬激励：根据个人和团队的销售业绩和增长率，给予相应的薪酬奖励。
可以设置销售提成、季度奖金、年度奖金等多种形式，以激励员工的积极性和创造力。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，展示和激励先进典型。
3. 培训机会：给予绩效优秀的员工优先参加培训和进修的机会，提升员工能力和发展空间。
四、团队管理1. 目标规划：明确部门工作目标和个人任务，确保每个员工都清楚自己的职责和目标。
2. 团队协作：鼓励团队成员之间的合作和互助，形成良好的团队氛围，共同推进招商工作。
3. 交流沟通：定期组织团队会议和座谈会，促进成员之间的沟通和交流，解决问题和提出改进意见。
4. 培训支持：为团队成员提供培训和技能支持，提高团队整体素质和能力。
五、绩效考核与晋升1. 根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行晋升和职位调整，提高员工的发展空间和职业发展机会。
招商绩效考核方案
招商绩效考核方案1. 背景和目标随着市场竞争的加剧，招商工作对企业的发展起着至关重要的作用。
为了确保招商团队的高效运作以及实现招商目标，制定一套科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
本文将介绍一种招商绩效考核方案，旨在激励招商团队的工作积极性，提高团队的整体效益。
2. 考核指标为了全面评估招商团队的绩效，我们提出以下几个关键指标：2.1 销售额销售额是招商团队最直接的产出指标之一，反映了团队的销售能力和市场开拓能力。
销售额可以通过每个招商代表或团队的实际销售情况来确定。
2.2 新客户数量新客户数量是衡量招商团队市场开拓能力的重要指标。
通过统计每个招商代表或团队获得的新客户数量来衡量其绩效。
2.3 客户满意度客户满意度反映了招商团队服务质量的表现。
可以通过定期进行客户满意度调查来评估客户对招商团队的满意程度。
2.4 项目进展情况项目进展情况反映了招商团队对于项目的推进能力，包括项目签约情况、合作项目的进展情况等。
通过统计项目进展情况来评估团队的绩效。
3. 考核方法为了确保公正有效的考核，我们采用以下方法对招商团队的绩效进行评估：3.1 定期考核我们将定期进行绩效考核，一般每季度进行一次。
通过定期考核，可以及时发现招商团队的问题和不足，并进行针对性的培训和改进。
3.2 绩效评定根据考核指标，我们将对每个招商代表或团队的绩效进行评定。
评定结果分为优秀、良好、一般和需改进四个等级，以直观地反映绩效状况。
3.3 绩效奖励为了激励招商团队的积极性，我们将设置相应的绩效奖励机制。
对于绩效优秀的个人或团队，将给予一定的奖金或其他福利，以鼓励他们取得更好的业绩。
3.4 绩效改进对于绩效一般或需改进的个人或团队，我们将制定相应的改进计划和培训方案。
通过强化培训和指导，帮助他们提升工作能力，提高绩效水平。
4. 绩效考核结果的应用考核结果将用于以下方面：4.1 薪酬调整根据绩效考核结果，我们将进行相应的薪酬调整。
对于绩效优秀的个人或团队，将适当提高其薪酬水平，以激励其继续努力工作。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度为了提高招商工作的效率和规范招商人员的行为，制定了招商部绩效考核及管理制度。
该制度以公平、严格、奖罚分明的原则为基础，鼓励先进，惩罚后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，以达到公司与个人双赢的目标。
招商人员的工资分为基本工资和绩效工资，以调动工作积极性和保持团队的稳定性，实现项目预期的招商目标。
具体内容如下：一、适用范围：1.本制度适用于XXX所有员工。
2.招商业绩的界定是指客户缴纳定金并签订合同，同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准。
客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同一经营场地多客户同时租赁。
3.结算周期为自然月，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成）。
二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；XXX内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。
三、考核时间：所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。
实期薪资发放标准，税前80%员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。
（以前三个月工作表现为转正依据）。
四、XXX岗位薪资：1.薪酬结构说明：工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）。
每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴。
2.补贴标准：午餐补贴：15元/天，按一个月26天计算：15*26=390元/月。
通讯费补贴标准：100元/月。
交通费补贴标准：300元/月。
自驾交通费按公里数实报实销。
（比例系数需进一步划分）3.工资体系：岗位名、薪资结构、管理级别、基本工资、每月补贴、绩效工资。
绩效计算方式：根据公司招商部门的人员构成，招商总监1名，招商经理1名，主管2名，专员6名，策划经理1名，文案1名，招商文员1名，共计13人。
招商绩效考核奖励方案
招商绩效考核奖励方案一、背景随着企业的发展，招商业务逐渐成为企业的核心竞争力之一。
为了促进招商业务的发展，提高业绩，企业需要制定一套科学的绩效考核和奖励方案，以激励员工发挥出更大的创造性和积极性。
二、考核指标1. 销售额销售额是招商业务最重要的考核指标，直接关系到企业的业绩和盈利。
因此，销售额的权重应该最高，约占50%。
2. 招商数量招商数量是衡量员工业务拓展能力的重要指标，也是客户资源的重要来源。
因此，招商数量的权重应该占30%。
3. 客户满意度客户满意度是评价员工业务绩效和服务质量的重要指标。
本企业每年将不定期对客户进行满意度调查，员工的工作表现和客户反馈将通过匹配后进行评估。
客户满意度权重约占20%。
三、奖励方案1. 销售额奖励对销售额排名前三名的员工，分别奖励5000元、3000元、1000元的现金奖励。
对销售额排名前十二名的员工，发放500元的购物卡一张。
2. 招商数量奖励对每招商成功一个客户，奖励100元的现金奖励。
招商数量排名前三名的员工，分别奖励5000元、3000元、1000元的现金奖励。
招商数量排名前十二名的员工，发放200元的购物卡一张。
3. 客户满意度奖励对客户满意度评分最高的员工，奖励3000元的现金奖励。
评分排名前三名的员工，分别奖励2000元、1000元的现金奖励。
四、考核周期本奖励方案的考核周期为每年一次，即从当年1月1日至12月31日，年终进行绩效评估并发放奖励。
五、总结好的考核和奖励方案能够有效激发员工的积极性，进一步促进企业的发展。
而科学的考核指标和合理的奖励机制，则是实现有效激励的关键。
本奖励方案将根据销售额、招商数量和客户满意度等指标来评估员工的绩效，从而全面激发员工的工作积极性和创造力，推动企业持续发展。
招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）
招商人员绩效考核方案招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编整理的招商人员绩效考核方案范文（精选10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）1一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。
绩效管理围绕上述内容设计与实施。
1.市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来的。
由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。
市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。
2.项目定位与规划基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。
假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。
上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。
3.项目推广与招商项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。
该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。
市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。
招商部人员绩效考核绩效方案
招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。
通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。
二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。
成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。
2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。
3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。
可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。
4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。
可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。
5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。
包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。
6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。
通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。
三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。
按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。
2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。
评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。
招商绩效考核方案
绩效考核方案为了按时、按标准完成商场的招商进度、提高团队协作的效率性、全面调动全体员工的工作积极性和主动性,以及规范我公司招商人员相关奖惩行为,以便公司整体收益达到最大化，特制定本方案。
一、适用范围本制度原则上仅适用于招商人员，但同时鼓励公司所有员工参与，形成共同为公司以及自身创造价值的氛围。
二、激励原则1、高效有序,公平共享；2、积极向上，奖罚分明；3、多劳多得，区别对待.三、奖励方法1、空铺位招商:合同期限满X年,给予1个月租金奖励，合同期限不足X年,按如下标准予以奖励:2、品牌引进：(1）A级（国际知名品牌)：3000元；（2）B级(国内知名品牌）：1000元；（3）C级(自营、加盟、地产）:500元。
3、整体奖励：开业时招商面积出租率达到100％总奖励金额为50000元，出租率达到90％总奖励金额为30000元，出租率达到80％总奖励金额为20000元,出租率低于80％没有奖励；4、奖金分配制度：由招商经理制定奖金分配方案，报人事部审核,总经理审批。
因业务水平不合格,中途遭公司淘汰的员工没有奖励。
四、惩处规定轻微过失（罚款50——100元/人/次)1、工作时间内带无关人员到招商部;2、故意不与上级及同事协助、配合开展业务；3、不按照顺序接待客户，挑客户、抢客户；4、未经同意擅自对客户承诺；5、未按部门领导规定及时上交个人报表或填写不认真；6、未预先向上级领导请假而缺勤。
重大过失（罚款100—-200元/人/次）1、对客户、同事、上司无礼，出言不逊,态度极其恶劣者；2、谎报消息或编造谣言，拉帮结派、制造事端,影响部门团结；3、串岗、离岗致使工作时间电话无人接听,客户无人接待，严重影响工作;4、私藏、挪用公司的物品，蓄意破坏公司财产者;5、遇到紧急情况时，未在第一时间报告部门领导，未服从领导协调安排；6、泄露公司的文件、资料，使公司利益遭受损害;7、与客户私自交易，为客户提供有损公司利益的额外服务,私自向客户收取费用或礼物；8、未经部门领导同意,在部门领导不知情的情况下私自与商户谈判、签订租赁合同.以上内容一经发现，书面罚款警告,情节严重者直接予以辞退。
招商部绩效考核表
招商部绩效考核表
以下是一份可能的招商部绩效考核表，具体考核指标和权
重可以根据实际情况进行调整和修改：
考核指标：
1. 合同签订量：招商人员负责签订的合同数量。
2. 合同金额：招商人员负责签订的合同金额。
3. 项目进展：招商项目的进展情况，包括项目启动、推进、完成等阶段的时间控制和效果评估。
4. 客户满意度：与招商人员接触的客户对招商服务的满意
程度。
5. 新客户开发：招商人员开发的新客户数量。
6. 客户维护：招商人员对现有客户的维护工作，包括续签
合同、客户满意度提升等。
7. 团队协作：招商人员与团队成员的协作和合作情况。
8. 业绩增长：招商人员所负责区域或行业的业绩增长情况。
9. 个人发展：招商人员个人能力的提升和发展情况，包括
参加培训、学习成果等。
考核权重：
1. 合同签订量：30%
2. 合同金额：20%
3. 项目进展：15%
4. 客户满意度：10%
5. 新客户开发：10%
6. 客户维护：5%
7. 团队协作：5%
8. 业绩增长：5%
9. 个人发展：5%
根据以上考核指标和权重，可以制定出具体的绩效考核表，将每个指标的具体表现和得分进行评估和记录，最终得出
绩效评级和奖惩措施。
，绩效考核表应具体明确考核周期、评估标准和评估方式，确保公平公正。
招商专员绩效考核及奖励方案【范本模板】
招商部人员绩效考核及奖励方案一、考核目的:1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。
2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务.二、考核对象：1、公司各个招商团队2、各招商团队中各个招商专员三、考核基础：招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要.将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩,可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定,能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。
四、考核内容:工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。
五、项目招商绩效考核：项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。
招商业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。
招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。
按首期到账租金的2％—-4%一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商人员压低租金出租。
基准租金价格出租按2％提取业绩提成基准租金价格上浮10％出租按3%提取业绩提成基准租金价格上浮20％出租按4％提取业绩提成特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按2％提取业绩提成招商业绩提成的分配比例：1、业绩提成部分的50%为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现.（体现个人能力价值)2、业绩提成部分的30%为招商项目组其他人员提成。
在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。
（体现团队合作）3、业绩提成部分的10%留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的90%后次月予以兑现。
招商人员薪酬待遇等与绩效考核方案
招商人员薪酬待遇等与绩效考核方案招商人员的薪酬待遇和绩效考核方案是企业吸引和激励招商人员的重要手段之一、下面是一个招商人员薪酬待遇和绩效考核方案的示例，供参考：
一、薪酬待遇
1.基本工资：招商人员将根据其职位和工作年限确定基本工资水平。
基本工资将根据市场行情和个人绩效进行调整。
3.年终奖金：根据企业整体业绩和个人招商业绩，招商人员将有机会获得年终奖金。
年终奖金的发放将根据个人绩效和公司政策进行调整。
4.高绩效奖金：对于表现优秀的招商人员，公司将设立高绩效奖金。
高绩效奖金将根据个人招商业绩和其他绩效指标进行评价和发放。
5.带薪年假：招商人员将享有带薪年假，具体天数根据工龄和公司政策确定。
二、绩效考核
1.商机发掘能力：考核招商人员的商机发掘能力，包括对市场变化的敏锐度，对新领域的探索能力等。
2.谈判能力：考核招商人员在与客户进行谈判时的能力，包括沟通技巧、协商能力、抗压能力等。
3.成交能力：考核招商人员的成交业绩，包括签约金额、签约数量、签约项目的质量等。
4.客户满意度：考核招商人员的客户满意度，包括客户评价、客户维护等方面的表现。
5.团队合作能力：考核招商人员在团队合作中的贡献，包括与同事的合作、协助他人解决问题、分享经验等。
绩效考核将根据以上指标进行评估，并根据个人表现确定相应的奖励和晋升机会。
同时，公司将提供培训和发展机会，帮助招商人员提升自身能力。
以上是一个示例的招商人员薪酬待遇和绩效考核方案，具体的薪酬水平和绩效指标可以根据企业的实际情况进行调整和制定。
重要的是要保持公正和透明，让招商人员明确自己的奖励机制，并激励他们不断努力提升业绩。
招商人员绩效考核方案
招商人员绩效考核方案一说到绩效考核，脑海里就浮现出那些复杂的表格和数据，但这次，咱们要来点不一样的，用一种轻松的方式来聊聊“招商人员绩效考核方案”。
1.目标设定咱们得有个明确的目标。
这个目标，得是既能够激励招商人员积极性，又能确保公司利益的最大化。
简单点说，就是让招商人员明确自己的方向，知道该往哪儿使劲。
2.KPI指标咱们得设定一些KPI指标。
这些指标，既要涵盖数量，也要考虑质量。
比如：（1）新客户开发数量：这个指标，大家应该都不陌生。
不过，别光看数量，还得看质量。
如果一个新客户能带来长期稳定的合作，那就算一个顶十个。
（2）项目签约金额：这个指标，可是实打实的。
签约金额越高，说明招商人员的能力越强。
（3）客户满意度：这个指标，可能不那么容易量化。
但可以通过客户反馈、回访等方式，来评估招商人员的服务质量。
3.考核周期考核周期，这个得根据公司的实际情况来定。
一般来说，一个月为一个周期比较合适。
这样，既能及时发现问题，又能避免过于频繁的考核带来的压力。
4.绩效评定（1）定量评价：这个简单，就是根据KPI指标来评分。
比如，新客户开发数量、项目签约金额等。
（2）定性评价：这个稍微复杂一些。
可以设置一些评价标准，比如客户满意度、团队合作等。
这些标准，可以通过同事评价、客户反馈等方式来评估。
（3）领导评价：这个也很关键。
领导可以从全局的角度，对招商人员的工作进行评价。
当然，领导的评价要公正、客观。
5.奖惩机制（2）晋升机会：这个也很诱人。
可以设定一些晋升标准，比如连续三个月绩效评分排名前10%的招商人员，可以获得晋升机会。
（3）惩罚措施：这个也很重要。
对于绩效评分低于60分的招商人员，可以采取一定的惩罚措施，比如培训、调岗等。
6.绩效改进这个环节，是为了让招商人员不断进步。
可以设定一些绩效改进计划，比如：（1）定期培训：通过培训，提升招商人员的业务能力和服务水平。
（2）一对一定辅导：对于绩效评分较低的人员，可以安排经验丰富的同事进行一对一辅导。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度一、前言随着社会经济的发展和市场竞争的激烈，招商部作为公司最重要的业务部门之一，承担了公司的发展与扩张的重要使命。
为了更好地管理和激励招商部门的员工，提高团队整体绩效，制定招商部绩效考核及管理制度，是招商部门必须进一步完善管理制度的一项重要任务。
二、目的本制度旨在明确招商部员工的工作目标、核算标准、考核方法和奖惩措施，规范招商部的工作流程，最终实现招商部门的快速发展、业绩提升和员工激发。
三、考核规定1、考核指标（1）招商人员的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.新客户的拓展数量和客户的成交率；b.已有客户的回访及续约率；c.工作效率和完成任务的质量。
（2）招商领导的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.部门整体业绩的增长情况；b.部门内部管理的效率，如人员调配、任务分配、问题处理等；c.团队的管理和激励是否有效。
2、考核标准（1）新客户的拓展数量和客户的成交率招商人员的工作主要是通过拓展新客户，提高成交率来实现业绩的增长。
因此，招商人员的主要工作任务就是要完成公司规定的销售任务量，任务量达标即可获得考核奖金。
具体考核标准如下：a.完成公司规定的销售任务量，满足任务要求；b.达成客户成交率和客户维护率达到公司规定的要求。
（2）已有客户的回访及续约率由于客户的维护和回访对维护公司在市场上的竞争力具有重要的作用，因此，公司将对客户维护和回访率进行考核。
公司要求招商人员根据客户的需求，及时解决客户问题，提高客户的回访率。
具体考核标准如下：a.已有客户回访率达到公司规定的要求；b.已有客户续约率达到公司规定的要求。
（3）工作效率和完成任务的质量招商人员工作的质量和效率对于公司和团队的发展至关重要。
工作量大和工作难度大的员工，需要能够提高自己的工作效率，保证工作质量同时还能提供更多的帮助和建议。
具体考核标准如下：a.保证工作质量和任务的完成度达到公司规定的标准；b.工作效率高，完成率高者获得额外奖励。
招商部人员绩效考核指标与考核表模板.
K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案
招商部人员绩效考核指标与考核表模板
华恒智信分析员郁万亮
招商部，在企业运作过程中负责制定招商方案、指挥招商活动、制定企业招商计划、签订招商合同、管理经销商资料等重要工作，是企业外联、发展的重要部门，对企业的持续发展起着重要作用。
那么，在绩效考核中，如何考核招商部员工的工作情况？常用的考核指标有哪些？对此，华恒智信分析员从定量和定性两个维度整理出了针对招商部员工常用的绩效考核指标，并附上绩效考核表模板供企业参考：
一、绩效考核指标
（一）定量指标
（二）定性指标
二、绩效考核表模板
世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。
不要随意发脾气，谁都不欠你的。
招商绩效考核方案
招商绩效考核方案篇一：招商部门绩效考核方案日照新世纪蓝湾购物中心筹备招商人员绩效考核方案第一条工作目的为了提高招商人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
第二条考核原则（一）以绩效为导向，定性和定量相结合的原则（二）奖金额度与招商业绩相匹配的原则（三）团队奖金与个人奖金相匹配的原则（四）以奖励为主，处罚为辅的考评原则第三条适用范围与考核对象1、本考核办法适用于蓝湾购物中心营运部招商人员2、分为四个考核组，分别为营运一部、营运二部、营运三部、营运四部营运一部：营运二部：营运三部：营运四部：3、蓝湾购物中心筹备负责人第四条考核时段与标准考核时间：20XX年8月15日-10月28日考核时段：设定为五个考核季，每一周期为15天，具体为（比例为累加计算）：第一考核季：20XX年8月15日-8月31日累计招商率达到50%；第二考核季：20XX年9月1日-9月15日累计招商率达到70%；第三考核季：20XX年9月16日-9月31日累计招商率达到80%；第四考核季：20XX年10月1日-10月15日累计招商率达到90%；第五考核季：20XX年10月16日-10月28日累计招商率达到100%；第1页共3页第五条考核实施办法（一）考核指标：招商达成率（二）项目招商人员奖金额度标准及分配标准：注：达成率按部门达成率计算，筹备招商负责人按整体达成率计算。
（三）系数提取：以上考核按以下职级系数进行奖惩：第六条考核实施程序1、考核办法制定完毕后，将按照考核指标和考核对象以部门为单位签订《目标责任书》；2、每考核季完毕后三日内公布考核结果，并公开发放考核奖金。
第七条绩效结果运用（一）绩效考核结果是发放绩效奖金及年度奖金分配的依据；（二）在整个考核季中能够全部完成任务的部门或个人将在年终评优或奖金分配中优先考量。
（三）依据整体考核季考核结果直接作为职务晋升和薪资调整的依据；1、在整个考核季中能够按期全部完成达成目标的将给予职务晋升一级或薪资调整一级的奖励；2、如连续三个考核季达成率均低于50%，将进行部门或对相关人员进行职务调整。
招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2
招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2
一、月度绩效奖金考核
1.基本指标
招商部绩效考核以月度为周期，以完成总数、完成率、效率为基本指标，通过对该部门员工在招商管理工作中的实际完成情况进行评定，给出月度绩效考核奖励。
2.绩效考核标准
（1）完成总数：指定期内，完成招商任务的总量（项目数，条数或额度）。
（2）完成率：指定期内，完成招商任务的量比例或比率；
（3）效率：指以完成的招商任务量除以招商任务总量的比率；
3.奖金标准
根据完成总数、完成率以及效率不同，绩效考核的奖金标准也有所不同，具体见下表：
绩效考核指标奖金标准
完成总数100％
完成率80％
效率90％
二、年度绩效激励方案
1.年度绩效报告
招商部应将一年度的招商管理绩效报告于每年年终提交公司领导，绩效报告涵盖了本部门一年期间的招商管理工作的具体实际完成情况，以及在招商方面比较成功的事例和事件，方便领导对本部门的整体工作情况进行评估。
2.年度评价指标
招商部绩效激励以年度为周期，以月度绩效考核指标的累计和、完成率、效率，以及年度绩效评价报告的综合表现。
招商部岗位绩效考核方案
招商部岗位绩效考核方案一、考核目标：二、考核指标：1.业绩指标：（1）签约数量：评估招商人员在一定期间内的签约量，反映其实际业绩。
签约数量可以包括新客户合作签约数量、老客户续签数量等；（2）签约金额：评估招商人员在一定期间内签约的合作金额，反映其合作项目的经济效益；（3）签约质量：评估合作项目的质量，包括项目的长期可持续性、客户资质等方面。
2.客户满意度指标：（1）合作客户评价：收集客户对招商人员的评价，包括沟通与合作的满意度、服务态度等；（2）客户保持率：评估招商人员客户续签的比率，反映其对客户关系的维护与发展；（3）客户投诉率：评估招商人员所服务客户的投诉率，反映其服务品质和客户满意度。
3.团队协作指标：（1）合作与共享：评估招商人员与团队成员之间的合作与共享，包括共同协作的案例分享、经验交流等；（2）协调与支持：评估招商人员在工作中对其他部门和团队成员的协调与支持。
4.专业能力指标：（1）行业知识：评估招商人员对所负责行业的了解程度、市场的洞察力等；（2）沟通能力：评估招商人员的表达能力、沟通技巧和倾听能力等；（3）谈判能力：评估招商人员的谈判技巧和能力，包括价格谈判、合同谈判等。
三、考核方法：1.定期考核：根据固定的时间节点，进行全员绩效考核，一般为季度考核。
考核结果以多方评定、加权计分的方式进行评定。
2.业绩评估：根据签约数量、签约金额和签约质量等指标，将业绩进行量化评估，并与个人的目标进行对比，评估其实际贡献度。
3.客户满意度评估：通过定期的客户满意度调研，收集客户对招商人员的评价，并将其作为考核指标之一，评估其服务质量和客户满意度。
4.团队协作评估：通过团队成员的评价和互动交流情况，评估招商人员的团队协作能力，并以评价结果对个人绩效进行评估。
5.专业能力评估：通过定期的专业能力测试、业务水平考试等方式，评估招商人员的行业知识和专业能力。
四、绩效考核结果的应用：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优异的招商人员进行奖励，如物质奖励、荣誉奖励等，以鼓励和推动他们在招商工作中的积极表现。
招商部门绩效考核协议书6篇
招商部门绩效考核协议书6篇篇1甲方：XXX公司乙方：XXX招商部门根据公司的经营和发展需要，为激励招商部门更好地完成工作任务，经双方友好协商，特订立本绩效考核协议书。
一、考核目的本协议旨在以客观、公正、公平的方式对招商部门的工作绩效进行评估，提高招商部门的工作效率和业绩，促进公司的经营和发展。
二、考核原则1. 公开、公平、公正原则：考核标准公开，考核过程公平，考核结果公正。
2. 定量与定性相结合原则：考核指标既包括定量指标，也包括定性指标，全面反映招商部门的工作绩效。
3. 奖惩结合原则：根据考核结果对招商部门进行奖惩，激励其积极工作。
三、考核周期本协议的考核周期为一年，自XXXX年XX月XX日起至XXXX年XX月XX日止。
四、考核指标1. 招商引资完成情况：包括实际引进资金额、引进项目数量等定量指标，以及引进项目质量、行业影响力等定性指标。
2. 客户关系维护与发展：包括客户满意度、客户投诉率、客户回访率等定量指标，以及客户关系深度、客户价值提升等定性指标。
3. 市场分析与调研：包括市场分析报告质量、市场调研数据准确性等定量指标，以及市场洞察力、市场反应速度等定性指标。
4. 团队建设与培训：包括团队凝聚力、团队协作能力等定性指标，以及团队成员培训参与度、培训效果等定量指标。
5. 日常工作表现：包括工作态度、工作积极性、工作纪律等定性指标。
五、考核方法1. 目标管理法：根据招商部门的年度工作计划和目标，设定具体的考核指标和权重。
2. 360度反馈法：通过上级、下级、同事和客户的反馈，全面评估招商部门的工作绩效。
3. KPI指标法：根据招商部门的关键绩效指标，进行定量和定性的评估。
4. 关键事件法：记录招商部门在工作过程中表现突出的关键事件，作为考核的参考依据。
5. 自我评价与总结法：招商部门需定期进行自我评价和总结，提出改进措施和下一步工作计划。
六、奖惩措施1. 奖励措施：根据考核结果，对招商部门进行以下奖励：（1）年度招商引资完成率达到100%以上的，给予招商部门团队成员额外奖金；（2）客户关系维护与发展指标表现优秀的，给予招商部门团队成员额外奖金；（3）市场分析与调研指标表现优秀的，给予招商部门团队成员额外奖金；（4）团队建设与培训指标表现优秀的，给予招商部门团队成员额外奖金；（5）日常工作表现优秀的，给予招商部门团队成员额外奖金。
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招商任务绩效考核
篇一：招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度
为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。
此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。
鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。
招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。
具体内容如下：
一、适用范围：
1、本制度适用招商部所有员工。
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。
3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。
二、考核标准：
按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。
三、考核时间
所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。
实习期薪资发放标准，税前80%。
员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。
（以前三个月工作表现为转正依据）。
四、招商部岗位薪资
1、薪酬结构说明
1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管
理绩效+业务绩效）
2)每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴2、补贴标准：1)午餐补贴：15元/天2)按一个月26天计算:15*26=390元/月3)通讯费补贴标准：100元/月。
4)交通费补贴标准：300元/月。
5)自驾交通费费按公里数实报实销。
（比例系数需进一步划分）3、工资体系
五、招商人员佣金及奖罚方案
(一)、团队
1、意向客户数量收集每月至少完成90家；
2、意向现场客户带看量每月至少完成20家；
3、每月至少完成成交面积2000㎡；每季度至少完成成交面积5000㎡；注：当月团队未完成招商指标，主管及以上级别扣除管理绩效10%，业务绩效扣除20%。
连
续两个月没完成扣除扣除管理绩效20%，业务绩效扣除40%，连续三个月未完成扣除管理绩效30%，业务绩效扣除60%，若次月把上月目标补齐完成则补发上月扣除的业务绩效工资。
(二)、个人
1、意向客户数量收集每月至少完成30家；
2、意向客户现场带看量每月至少完成5家；
3、每月至少完成成交面积500㎡；每季度至少完成成交面积1000㎡；
注：当月个人未完成招商指标，招商专员业务绩效扣除20%。
连续两个月没完成扣除业务绩效40%，连续三个月未完成扣除业务绩效60%，若次月把上月目标补齐完成则补发上月扣除的业务绩效工资。
(三)、佣金发放标准
1)招商部每招租一个客户，部门总佣金为月租金的100%，根据实际成交面积，签单
人员提成按以下比例进行分配：招商专员佣金为（成交面积*提成系数）×80%；所属小组主管佣金为（成交面积*提成系数）×5%；招商经理佣金为（成交面积*提成系数）×5%；招商总监佣金为（成交面
积*提成系数）×5%；策划部门佣金为（成交面积*提成系数）×5%；剩下部分为部门活动预算。
2)招商部每招租一个客户，部门总佣金为月租金的100%，根据实际成交面积，签单
人员提成按以下比例进行分配：招商主管佣金为（成交面积*提成系数）×80%；招商经理佣金为（成交面积*提成系数）×5%；招商总监佣金为（成交面积*提成系数）×5%；策划部门佣金为（成交面积*提成系数）×5%；剩下部分为部门活动预算。
3)招商部每招租一个客户，部门总佣金为月租金的100%，根据实际成交面积，签单
人员提成按以下比例进行分配：招商经理佣金为（成交面积*提成系数）×70%；招商总监佣金为（成交面积*提成系数）×10%；策划部门佣金为（成交面积*提成系数）×10%；剩下部分为部门活动预算。
4)招商部每招租一个客户，部门总佣金为月租金的100%，根据实际成交面积，签单
人员提成按以下比例进行分配：策划经理佣金为（成交面积*提成系数）×70%；招商总监佣金为（成交面积*提成系数）×10%；策划部门佣金为（成交面积*提成系数）×10%；剩下部分为部门活动预算。
5)招商部每招租一个客户，部门总佣金为月租金的100%，根据实际成交面积，签单
人员提成按以下比例进行分配：招商总监佣金为（成交面积*提成系数）×70%；策划部门佣金为（成交面积*提成系数）×10%；剩下部
分为部门活动预算。
6)凡通过中介或同行达成任务目标，不发放佣金提成比例，可视为完成当月绩效任务
不作扣除处理。
(四)、部门奖罚方案
1.奖
1)凡向公司提供合理化建议，并被公司采用获得巨大效果公司予以奖励。
2)招商工作业绩卓著者，经部门审核报公司予以奖励。
3)获得季度、半年度、年度销冠称号，公司及部门予以奖励。
4)招商专员从第四个月开始每月基本招商任务至少500平方米，如连续三个月完
成或超额完成招商任务，可破格提升，职位不变、薪资晋升；如在自然年度里完成或超额招商任务并符合相关晋升依据，可适用于职位晋升、薪资晋升。
5)招商主管及以上人员从第四个月开始团队每月招商任务至少完成2000平方
米，如连续三个月完成或超额完成招商任务，可破格提升，职位不变、薪资晋升；如在自然年度里完成或超额招商任务并符合相关晋升依据，可适用于职位晋升、薪资晋升。
2.罚
1)挪用公款者一律解雇，本公司依法向责任人追缴。
2)与客户串通损害公司利益，经查证属实者一律解雇。
3)任职期间从事个人生意，经查实一律解雇。
4)外出时无故不执行任务者、或泄漏职务机密者、违反法律法规情节。