第二章劳动合同法
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• 《就业服务和就业管理规定》用人单位违反规定提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的， 有劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款。对当事人造成损害的，应当承 担赔偿责任。
三、面试与体检
• 制定录用条件和制作招聘广告是招聘的准备阶段，面试与体检则是找的测试阶段。劳动合同 法比劳动法在劳动者的退出机制中设立的门槛要高很多，使人力资源管理面临挑战。因此用 人单位必须在人才招聘方面做好规划，重视面试与体检，把好进人关。
• 小李是某大学工商管理专业的毕业生，被本市某公司的招聘广告所吸引而前去应聘。该公司的招聘 广告称：“招聘管理人员，受聘员工月薪5500元并提供住房补贴、通讯补贴”。小李与公司签订了 为期3年的劳动合同。合同为格式合同，约定了月薪为5500元，但并没有住房补贴和通讯补贴的条 款，小李考虑到招聘广告中有规定便没有探究。当小李工作半年后，发现招聘广告中承诺的住房补 贴、通讯补贴都没有兑现，便向公司要求提供住房补贴和通讯补贴，公司以劳动合同中没有约定为 由拒绝提供。小李认为招聘广告中的内容也属于公司的承诺，应该得到履行，遂向劳动仲裁委员会 申请仲裁，要求公司履行招聘广告中规定的义务。问题：1、招聘广告和劳动合同的约定不同时， 用人单位是否受到招聘广告约束？2、招聘广告和劳动合同有何本质区别？3、如何制定招聘广告？
第二章劳动合同法
1
（一）立法过程
8
2007年6月29日十届全国人大常委会第
28次会议高票通过
2007年4月24日、6月24日三审四审
6 2006年12月24日，草案二审
5
2006年3月20日至4月20日公开征求意见191849件
2005年12月24日劳动合同法（草案）首次审议
3
2005年2月18日，《劳动合同法》列入立法计划
• 3、招聘广告不得包含歧视性内容
实践中部分就业歧视
招聘广告中的某些要求 招工限本市户口 年龄20-35岁，未婚 只招男性，178厘米以上 招会计1名，硕士以上学历 招销售人员，有销售工作经历5年以上
可能出现的歧视类型 户籍歧视 年龄歧视，婚育歧视 性别歧视，身高歧视 学历歧视 经历歧视
案例：依Leabharlann Baidu别设置不同的录用标准,就业歧视不可取
• 某家电公司在当地报上刊登一则招聘广告，公布了招聘员工的一系列条件，其中有一条为： 男女性别不限，均要求高中以上文化程度。李某（女）高中毕业后未能考上大学，便前去该 公司应聘，参加了考试和面试，成绩均为优秀。李某一直等待公司的录用通知却没有着落， 而与其一起面试考核成绩不如李某的高中男同学，都已收到录用通知书。李某向公司了解情 况，被告知因其学历太低不适合公司的工作，故未被录用。李某认为自己已具备招聘广告上 要求的学历。人事经理进一步说明，男职工高中以上学历就可，女职工应取得大专以上学历。 李某认为公司的标准不一致且男女不同标准，故提起劳动仲裁，要求责令公司与其签订劳动 合同。
1、招聘广告的功能 （1）招聘广告定义： • 是用人单位向社会大众公开发招聘信息的重要媒介，以吸引优秀人才前来应聘。
（2）招聘广告主要内容： • 用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等。
（3）？招聘广告＝录用条件 • A主体不同 • B性质不同
案例：招聘广告与劳动合同的约定不同时，用人单位是否受招聘广告约束
（1）知情权的定义 • 是指用人单位和劳动者了解对方与实现劳动权利和履行劳动义务有关的条件和因素的权利。
• 劳动仲裁委员会受理此案后认为，小李与公司的劳动合同没有规定公司应提供住房补贴和通 讯补贴的条款，所以公司没有义务提供，招聘广告中虽然有此项承诺，但因为没有写入劳动 合同，不具备法律效力，由此裁决驳回了小李要求公司履行招聘广告中的义务的仲裁请求。
2、招聘广告的制作 • 1、招聘广告不得提供虚假招聘信息 • 2、用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员
2004年10月，各界建议起草《劳动合同法》
1
1994年《劳动法》颁布， 《劳动合同法》调研、起草
（二）
意 义 与 评 价
《劳动合同法》是各方面价值及利益博弈的结果，在力争进步性的同时，更接近了现实。 1、制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。 2、制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。 3、制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要举措。
二、招聘与录用管理流程
• （一）录用条件 • 1、定义：是应聘者符合某一职位的具体要求的全部条件。 • 2、法理意义：在试用期内被证明不符合录用条件用人单位可以解除劳动合同。 • 3、HR实践：注意招聘条件和录用条件的区别。 • 案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮
(二 )制作招聘广告
• 1、招聘广告的功能 • 2、招聘广告的制作 • 3、招聘广告制作不当的法律风险
• 劳动仲裁委员会查明，公司最初向劳动局提交的招工报批就写男工高中以上文化，女工大专 以上文化，由于男女不同标准且不属于特殊工种而未被批准，公司为获得批准便将条件改为
男女均高中以上文化，但在录用时，则实际提高了女工的录用标准。双方在调解下达成协议， 公司于李某签订了为期三年的劳动合同。
3、招聘广告制作不当的法律风险
• 1、面试的重要性 • 2、面试与知情权 • 3、面试设计
（一）面试
1、面试的重要性
• 案例：面试审查不严 • 某公司招聘，外地民工朱某为了进入公司，借用他人身份证蒙混过关，公司与之签订了2年劳
动合同，并以提交的身份证上的名字为其办理了社会保险。朱某在一次工作中疏忽将机器砸 到自己的右腿，后其右腿被截肢，被鉴定为三级伤残。因使用假身份证参加工伤保险，不能 申请工伤待遇。公司是否应为此承担责任？
• 法院认为，朱某隐瞒真实身份，导致社保机构认定工伤关系无效，应负主要责任，公司招聘 朱某未尽注意义务，有一定过错，故最终判定公司承担40%的责任，支付朱某9万元，朱某自
己承担60%的责任
2、面试中的知情权
• （1）知情权的定义 • （2）劳动者的知情权 • （3）用人单位的知情权 • （4）行使知情权的注意事项
三、面试与体检
• 制定录用条件和制作招聘广告是招聘的准备阶段，面试与体检则是找的测试阶段。劳动合同 法比劳动法在劳动者的退出机制中设立的门槛要高很多，使人力资源管理面临挑战。因此用 人单位必须在人才招聘方面做好规划，重视面试与体检，把好进人关。
• 小李是某大学工商管理专业的毕业生，被本市某公司的招聘广告所吸引而前去应聘。该公司的招聘 广告称：“招聘管理人员，受聘员工月薪5500元并提供住房补贴、通讯补贴”。小李与公司签订了 为期3年的劳动合同。合同为格式合同，约定了月薪为5500元，但并没有住房补贴和通讯补贴的条 款，小李考虑到招聘广告中有规定便没有探究。当小李工作半年后，发现招聘广告中承诺的住房补 贴、通讯补贴都没有兑现，便向公司要求提供住房补贴和通讯补贴，公司以劳动合同中没有约定为 由拒绝提供。小李认为招聘广告中的内容也属于公司的承诺，应该得到履行，遂向劳动仲裁委员会 申请仲裁，要求公司履行招聘广告中规定的义务。问题：1、招聘广告和劳动合同的约定不同时， 用人单位是否受到招聘广告约束？2、招聘广告和劳动合同有何本质区别？3、如何制定招聘广告？
第二章劳动合同法
1
（一）立法过程
8
2007年6月29日十届全国人大常委会第
28次会议高票通过
2007年4月24日、6月24日三审四审
6 2006年12月24日，草案二审
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2006年3月20日至4月20日公开征求意见191849件
2005年12月24日劳动合同法（草案）首次审议
3
2005年2月18日，《劳动合同法》列入立法计划
• 3、招聘广告不得包含歧视性内容
实践中部分就业歧视
招聘广告中的某些要求 招工限本市户口 年龄20-35岁，未婚 只招男性，178厘米以上 招会计1名，硕士以上学历 招销售人员，有销售工作经历5年以上
可能出现的歧视类型 户籍歧视 年龄歧视，婚育歧视 性别歧视，身高歧视 学历歧视 经历歧视
案例：依Leabharlann Baidu别设置不同的录用标准,就业歧视不可取
• 某家电公司在当地报上刊登一则招聘广告，公布了招聘员工的一系列条件，其中有一条为： 男女性别不限，均要求高中以上文化程度。李某（女）高中毕业后未能考上大学，便前去该 公司应聘，参加了考试和面试，成绩均为优秀。李某一直等待公司的录用通知却没有着落， 而与其一起面试考核成绩不如李某的高中男同学，都已收到录用通知书。李某向公司了解情 况，被告知因其学历太低不适合公司的工作，故未被录用。李某认为自己已具备招聘广告上 要求的学历。人事经理进一步说明，男职工高中以上学历就可，女职工应取得大专以上学历。 李某认为公司的标准不一致且男女不同标准，故提起劳动仲裁，要求责令公司与其签订劳动 合同。
1、招聘广告的功能 （1）招聘广告定义： • 是用人单位向社会大众公开发招聘信息的重要媒介，以吸引优秀人才前来应聘。
（2）招聘广告主要内容： • 用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等。
（3）？招聘广告＝录用条件 • A主体不同 • B性质不同
案例：招聘广告与劳动合同的约定不同时，用人单位是否受招聘广告约束
（1）知情权的定义 • 是指用人单位和劳动者了解对方与实现劳动权利和履行劳动义务有关的条件和因素的权利。
• 劳动仲裁委员会受理此案后认为，小李与公司的劳动合同没有规定公司应提供住房补贴和通 讯补贴的条款，所以公司没有义务提供，招聘广告中虽然有此项承诺，但因为没有写入劳动 合同，不具备法律效力，由此裁决驳回了小李要求公司履行招聘广告中的义务的仲裁请求。
2、招聘广告的制作 • 1、招聘广告不得提供虚假招聘信息 • 2、用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员
2004年10月，各界建议起草《劳动合同法》
1
1994年《劳动法》颁布， 《劳动合同法》调研、起草
（二）
意 义 与 评 价
《劳动合同法》是各方面价值及利益博弈的结果，在力争进步性的同时，更接近了现实。 1、制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。 2、制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。 3、制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要举措。
二、招聘与录用管理流程
• （一）录用条件 • 1、定义：是应聘者符合某一职位的具体要求的全部条件。 • 2、法理意义：在试用期内被证明不符合录用条件用人单位可以解除劳动合同。 • 3、HR实践：注意招聘条件和录用条件的区别。 • 案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮
(二 )制作招聘广告
• 1、招聘广告的功能 • 2、招聘广告的制作 • 3、招聘广告制作不当的法律风险
• 劳动仲裁委员会查明，公司最初向劳动局提交的招工报批就写男工高中以上文化，女工大专 以上文化，由于男女不同标准且不属于特殊工种而未被批准，公司为获得批准便将条件改为
男女均高中以上文化，但在录用时，则实际提高了女工的录用标准。双方在调解下达成协议， 公司于李某签订了为期三年的劳动合同。
3、招聘广告制作不当的法律风险
• 1、面试的重要性 • 2、面试与知情权 • 3、面试设计
（一）面试
1、面试的重要性
• 案例：面试审查不严 • 某公司招聘，外地民工朱某为了进入公司，借用他人身份证蒙混过关，公司与之签订了2年劳
动合同，并以提交的身份证上的名字为其办理了社会保险。朱某在一次工作中疏忽将机器砸 到自己的右腿，后其右腿被截肢，被鉴定为三级伤残。因使用假身份证参加工伤保险，不能 申请工伤待遇。公司是否应为此承担责任？
• 法院认为，朱某隐瞒真实身份，导致社保机构认定工伤关系无效，应负主要责任，公司招聘 朱某未尽注意义务，有一定过错，故最终判定公司承担40%的责任，支付朱某9万元，朱某自
己承担60%的责任
2、面试中的知情权
• （1）知情权的定义 • （2）劳动者的知情权 • （3）用人单位的知情权 • （4）行使知情权的注意事项