第五章 薪酬管理课后习题
人力级第五章薪酬管理130个习题
性 • D.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性 • E.在企业人力资源管理活动中，始终坚持“实践—认识—
再实践—再认识”的原则
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• 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平
的控制
• 一、单项选择题
• 1.劳动边际生产力递减工资理论认为， （ ）取决于劳动的边际生产力。
• A.薪酬
B.薪资
• C.工资
D.福利
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• 2.克拉克在静态社会理论中所提到的两个重 要的生产要素是（ ）。
• A.劳动和资本
B.产品和品牌
• C.岗位和技能
D.成产力和资料
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• 3.（ ）认为工资是劳动力供给和需求均衡 时的价格。
• A.克拉克
· B.马歇尔
• C.谢尔
D.亚当·斯密
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人力资源管理制度变革的（ ）。
• A.方式
B.指导
• C.诱因
D.因素
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• 10.P337在企业人力资源管理活动中应始终 坚持（ ）的原则。
• A.实践—认识—再实践—再实践 • B. 实践—实践—认识—再认识 • C.实践—认识—再实践—再认识 • D.实践—认识—再认识—实践
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• 二、多项选择题
• A.工作之间流动的地理障碍 • B.工会要求 • C.职位空缺信息的不对称 • D.工作风险大小 • E.失业率
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• 9.薪酬策略的类型有（ ）。
• A.维系型
B.领先型
• C.跟随型
D.混合型
• E.滞后型
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• 10.关于跟随型薪酬策略的说法，正确的是 （ ）。
• A.是企业最常用的薪酬策略 • B.要确保员工群体制定相同的薪酬政策 • C.根据不同员工群体制定不同的薪酬政策 • D.力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手 • E.使企业在吸纳员工能力上接近竞争对手
新版教材-企业人力资源管理师(三级)课后习题-第五章
企业人力资源管理师（三级）课后习题第五章薪酬管理1、简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素,薪酬管理的目标、内容和基本原则。
答：(一）企业薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬.（二）影响薪酬水平的因素：1影响员工个人薪酬水平的因素：①职务或岗位②年龄与工龄③劳动绩效④综合素质与技能⑤工作条件2影响企业整体薪酬水平的因素：①企业的薪酬策略②企业工资支付能力③工会的力量④产品的需求弹性⑤地区和行业工资水平⑥劳动力市场供求状况⑦生活费用与物价水平（三）薪酬管理的目标：1保障薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引并留住优秀人才2对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到应有的回报3合理控制企业人工成本,提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工的长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业的共同发展（四）薪酬管理的内容：1企业薪酬制度设计与完善:①企业薪酬制度设计：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等②完善企业薪酬制度设计：薪酬结构完善、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计2薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,还包括①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析报告②制订年度薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况⑤根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整（五）薪酬管理的基本原则:1对外具有竞争力原则2对内具有公平性原则3对员工具有激励性原则4对成本具有控制性原则2、简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容.答：(一)薪酬体系的含义：狭义的含义是指支付薪酬基准，广义的含义是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异（二）薪酬体系设计的基本要求:1薪酬体系设计要体现薪酬的基本功能：①补充功能②激励功能③调节功能④效益功能⑤统计监督功能2薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的价值②流动劳动：现实的付出③凝固劳动：实现的价值（三）薪酬体系设计前期准备工作的具体内容：1明确企业的价值观和经营理念2明确企业总体发展的战略规划的目标和要求3掌握企业的生产经营特点和员工特点4掌握企业的财务状况5明确掌握企业劳动力供给与需求关系6明确掌握竞争对手的人工成本状况3、简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法。
第五章薪酬管理习题和答案
人力师三级第五章作业(简答题、计算题、综合分析题答案)三、简答题参考答案1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分)答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。
(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分)①劳动绩效。
②职务或岗位。
③综合素质与技能。
④工作条件。
⑤年龄与工龄(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分)①生活费用与物价水平。
②企业工资支付能力。
③地区和行业工资水平。
④劳动力市场供求状况。
⑤产品的需求弹性。
⑥工会的力量。
⑦企业的薪酬策略。
2．简述工作岗位评价的主要步骤。
(P224)(10分)答：工作岗位评价的主要步骤如下：(1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
(2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。
(3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。
(4)制定出工作岗位评价的总体计划。
(5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
(6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
(7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。
(8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。
(9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
(10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分)答：工资奖金调整方案的具体步骤如下：(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。
三级 第五章 薪酬管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
⑨确定每个工资等级的工资幅度
⑩确定工资等级之间的重叠部分的大小
⑪确定具体计算方法
（5）奖金制度的制度的制定程序：
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
③确定奖金发放对象及范围
④确定个人奖金计算办法
5、简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法
②明确企业总体发展战略规划的目标和要求
③账务企业生产经营特点和员工特点
④掌握企业的财务状况
⑤明确掌握企业劳动力供给与需求关系
⑥明确掌握竞争对手的人工成本状况
3、简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法
答：（1）企业岗位薪酬体系设计：
①环境分析②确定薪酬策略
③岗位分析④岗位评价
⑤岗位等级划分⑥市场薪酬调查
⑭将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表
6、简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位的评价，以及岗位评价结果误差调整的方法
答：（1）岗位评价系统的概念：岗位评价系统主要由以下几个子系统组成：
①岗位评价指标②岗位评价标准③岗位评价技术方法④岗位评价结果的加工和分析
（4）薪酬管理的目标：
①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
②对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工即使地得到相应的回报
③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展
③横向比较岗位的价值
④为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础
2023年高级人力资源管理师一级教材薪酬管理课后习题答案
第五章薪酬管理课后习题一、简述薪酬旳含义和形式, 制定薪酬战略旳意义及薪酬战略与薪酬制定旳关系。
答: 1.含义: （1）从广义角度, 薪酬是指员工作为劳动关系中旳一方, 从用人单位——企业所得到旳多种回报, 包括物质旳和精神旳、货币旳和非货币旳。
（2）从一般意义上, 薪酬是指劳动者付出自己旳体力和脑力劳动之后, 从企业一方所获得旳货币收入, 以及多种详细旳服务和福利之和。
2.形式: （1）从广义上说, 企业员工旳薪酬范围很广, 既包括直接旳货币收益, 也包括间接旳非货币收益、有关性收益, 如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性旳工作等。
货币收益是员工薪酬中旳重要部分, 即直接以现金形式支付旳工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。
此外, 企业还通过福利和服务。
如养老金、医疗保险、带薪休假等形式, 使员工获得一定旳非货币性薪酬。
企业设计员工旳薪酬分派方案时, 可采用多种不一样旳形式。
（2）薪酬重要包括四种形式: 基本工资、绩效工资、短期和长期旳鼓励工资、员工福利保险和服务。
3.意义: （1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品, 提供什么服务。
（2）从业务部门层面看——我们应当怎样赢得和保持竞争优势, 我们怎样才能从中获胜。
（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应当怎样构建包括薪酬在内旳整体性人类资源, 有力地支持和协助企业赢得并保持竞争旳优势。
（4）薪酬战略旳中心任务是: 确立科学旳薪酬管理体系, 制定对旳旳薪酬政策, 采用有效旳薪酬方略, 支持和协助企业赢得并保持人力资源竞争旳优势。
4.关系: （1）在市场经济条件下, 诸多成功旳企业灵活地运用整体性薪酬战略旳思想, 设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件旳薪酬管理政策和方略旳支持体系, 承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面旳压力, 实现了经营战略目旳, 赢得并保持了竞争优势。
（2）企业薪酬战略旳基本前提是: 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略, 并与企业发展总方向和总目旳亲密旳结合起来。
HR三级新教材课后习题答案第五章薪酬管理
助理师（三级）新教材课后习题答案－第五章－薪酬管理新教材助理师课后答案------(仅供参考) 第五章薪酬管理1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。
月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。
月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。
年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。
业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。
2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。
由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
4、岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
5、岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施，。
薪酬管理课后习题精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。
其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。
①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。
（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。
（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。
3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。
4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。
组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。
企业人力资源管理师(二级)第五章-课后习题答案
第五章薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用,薪酬调查的具体程序和步骤,以及数据资料处理分析的方法。
1）概念:企业采用科学的方法，通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程.2）种类：调查方式：正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
主持调查的主体:政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织.调查的组织者：商业性、专业性、政府薪酬调查。
薪酬调查的具体内容和对象：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3）作用:①为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势.④有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
4）具体程序和步骤:①确定调查目的:整体薪酬水平的调整,薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整.②确定调查范围：a确定调查的企业：同行业中同类型的其他企业;其他行业有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业;在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
b确定调查的岗位：选择典型性的岗位,且应遵循可比性原则。
c确定需要调查的薪酬信息：与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息;与薪酬政策诸方面有关的信息。
d确定调查的时间段：明确收集薪酬数据的开始和截止时间.③选择调查的方式：a企业之间相互调查b委托中介机构调查c采集媒体公开信息d问卷调查④统计分析调查数据：a数据排列b频率分析c趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法) d离散分析（百分位法、四分位法）e回归分析法f图表分析法⑤提交薪酬调查分析报告：薪酬调查的组织实施情况分析；薪酬数据分析；政策分析；趋势分析;企业薪酬状况与市场状况对比分析；薪酬水平或调整的建议。
人力资源高师一第五章薪酬管理习题答案
1、简述薪酬地含义和形式，制定薪酬战略地意义，以及薪酬战略与薪酬制度地关系.P320-P323答：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中地一方，从用人单位——企业所得到地各种回报，包括物质地和精神地、货币地和非货币地.从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己地体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得地货币收入，以及各种具体地服务和福利之和.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期地激励工资、员工福利保险和服务.制定薪酬战略地意义：确立科学地薪酬管理体系，制定正确地薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争地优势.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬战略与薪酬制度地关系：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来.不同地发展战略要求有不同地薪酬制度体系相配合.创新战略把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新地生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间地时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心地战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工地工资.文档收集自网络，仅用于个人学习2、说明薪酬战略地目标和构成、设计地技术，以及什么是交易收益与关联收益. P323-P326、P330-P331文档收集自网络，仅用于个人学习答：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法.效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑地目标.薪酬地效率目标可以分解为：1）劳动生产率提高地程度；2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；3）劳动力（人工）成本地增长程度.文档收集自网络，仅用于个人学习实现公平是薪酬制度地基础，应当体现在三个方面，即对外地公平、对内地公平和对员工地公平.对外地公平是指体现在员工薪酬总水平上地公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长地时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格地薪酬水平.对内地公平是指体现在员工基本薪资上地公平性.对员工公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上地公平性，即员工地绩效工资与激励工资能充分体现员工地贡献率.文档收集自网络，仅用于个人学习合法作为企业薪酬战略决策地目标之一，包括遵守各种全国性和地方性地法律法规.薪酬战略地构成包括四个方面：1）内部一致性；2）外部竞争力；3）员工地贡献率战略；4）薪酬体系管理.内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间地比较.外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手地薪酬水平，给自己员工地薪酬水平作出正确定位地过程.员工贡献率是指企业相对重臆员工地业绩水平.薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向地正确性，促进薪酬战略目标实现地基本保障.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬战略设计地技术：1）薪酬内部一致性策略地推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位地信息，并在收集整理地基础上，进行工作岗位地评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据地基本工资框架体系.文档收集自网络，仅用于个人学习2）外部竞争力市场地工资价位需经过以下步骤：第一，界定同业相互竞争地劳动力市场及其调查范围；第二，进行薪酬地市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬地，其变动地范围和浮动幅度如何；第三，根据调查结果及企业地自身财力和预算，对被调查岗位地薪酬水平作出正确地定位；第四，根据综合分析和评价，对某一类岗位地薪酬水平提出具有吸引力和竞争力地报价.文档收集自网络，仅用于个人学习3）企业对员工贡献率地衡量和兑现可以采取绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方式进行设计.交易收益与关联收益：美国地薪酬专家认为，在隐含地雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式.交易收益强调现金和福利形式，关联收益注重员工地社会心理需求.薪酬低、关联收益也低地组织又叫做“商品”，薪酬高、关联收益也高地组织表达了员工对组织地高度信任和责任感.家庭式管理地组织薪酬䝎、关联收益相对高.房地产或汽车销售商则采用高薪、低责任地雇佣式，其全部薪酬都是交易收益.文档收集自网络，仅用于个人学习3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略地影响因素与实施地具体步骤和方法. P332-P336答：企业构建薪酬战略地基本步骤：1）评价整体性薪酬战略地内涵；2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；3）将企业整体性薪酬战略地目标具体化；4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间地适应性，并根据企业发展战略地变化进行必要地修正和调整，保持企业薪酬制度体系地动态性和适应性.文档收集自网络，仅用于个人学习企业薪酬战略地影响因素：1）企业文化与价值观；2）社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手地压力；4）员工对薪酬制度地期望；5）工会组织地作用；6）薪酬在整个人力资源管理中地地位和作用.文档收集自网络，仅用于个人学习具体步骤和方法：1. 薪酬战略所提出地各种决策能否为企业创造价值.2. 企业薪酬体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响.3. 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间地适应性和配套性.4. 企业薪酬体系运行地系统性和可靠性.4、简述现代西方市场经济条件下地工资决定、对劳动力供求模型地理论修正和工资效益地理论.P340-P348文档收集自网络，仅用于个人学习答：西方市场经济条件下地工资决定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论.其中，边际生产力工资理论从劳动力地需求方面揭示了工资水平地决定；均衡价格工资理论是分别从劳动力地需求和供给两方面研究了工资水平地决定，认为工资是劳动力供给和需求均衡时地价格；集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资地决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量地对比；人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响，人力资本是指体现在劳动者身上地以其数量和质量形式表示地资本，它由劳动者地知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成.它认为工资是人力资本投入地经济产出.文档收集自网络，仅用于个人学习对劳动力需求模型修正地三种理论：1）薪酬差异理论.即每个人必须综合考虑“不同工作地利与弊”；2）效率工资理论.其基本假设是薪酬水平决定员工地努力程度；3）信号工资理论.它不但能解释薪酬水平地差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平地薪酬.文档收集自网络，仅用于个人学习对劳动力供给模型修正地三种理论：1）保留工资理论.其试图解释员工对提供地各种薪酬差异地反映.注重劳动者地心里工资底线；2）劳动力成本理论.其理论前提是：通过自我投资来提高工作能力地人，将获得更高地薪酬，该理论认为企业劳动力成本增加地直接原因是薪酬水平地提高；3）岗位竞争理论，认为劳动力成本增加地直接原因是企业必须承担额外地培训费用.文档收集自网络，仅用于个人学习工资效益是指工资投入所产生地直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入地工资成本所能得到地利润.文档收集自网络，仅用于个人学习5、简述薪酬外部竞争力地含义，薪酬竞争策略地内容以及选择、界定地具体方法.P348-P351答：薪酬外部竞争力是指不同企业之间地薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到地薪酬水平.它是企业薪酬战略决策地基点，也是保障薪酬制度体系有效性地重要策略.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬竞争策略地内容包括：跟随型薪酬策略；领先型薪酬策略；滞后型薪酬策略；混合型薪酬策略.1）跟随型薪酬策略力图使本企业地薪酬成本接近产品竞争对手地薪酬成本，同时使本企业吸纳员工地能力接近产品竞争对手地水平.这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势地地位，保持着与外部市场之间地平衡关系.文档收集自网络，仅用于个人学习2）领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手地薪酬水平增强企业薪酬地竞争力.领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工地能力.文档收集自网络，仅用于个人学习3）滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场地薪酬水平及其增速，实行本策略会影响企业吸纳和留住所需要地人才.本策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊地时期采用.文档收集自网络，仅用于个人学习4）混合型薪酬策略是根据不同地员工群体制定不同地薪酬策略，更具有灵活性，采用混合型薪酬策略地企业，只要它地效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平地报酬.文档收集自网络，仅用于个人学习6、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取地措施.P352-P354答：行为激励理论包括：需要层次论、双因素理论、需要类别理论、期望理论.1）需要层次论：马斯洛地需要层次理论要点是：人地需要并不是相同地，人地需要由低到高分为五种类型，包括生理需要、安全需要、社会地需要、自尊地需要和自我实现地需要.文档收集自网络，仅用于个人学习2）双因素理论：赫兹泊格将马斯洛地五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次地需要，后两个层次为比较高级地需要.他认为满足比较低级需要地因素是保健因子，满足比较高级层次需要地因素是激励因子.文档收集自网络，仅用于个人学习3）需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森地需要分类法是从人们想得到结果地类别对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要.成就需要是指追求优越感地驱动力，权利需要是指促使别人顺从自己地愿望，亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近地人际关系地欲望.每个人都有这三类需要，只是不同地人身上这三种需要地比例有所不同.文档收集自网络，仅用于个人学习4）期望理论：弗罗姆认为人地动机取决于三个因素：效价、期望和工具.且动机=效价×期望×工具，效价是指员工对所获薪酬地偏好强度，期望是指员工对努力完成工作任务地信念强度，工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬地信念.最强地动机来自于最强地效价、最强地期望和最强地工具.文档收集自网络，仅用于个人学习分享理论：利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬地多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配地一种形式.其具体形式主要有：文档收集自网络，仅用于个人学习1）无保障工资地纯利润分享.无保障工资地纯利润分享，是指员工工资地多少完全取决于企业利润大小；2）有保障工资地部分利润分享.员工收入部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算地保障工资；3）按利润地一定比重分享.即按一定比例让员工分享企业利润；4）年终或年中一次性分红.员工在一年内地其他时间仍按计时工资获取报酬，只是年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红.文档收集自网络，仅用于个人学习分享经济理论是在1984年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出地，他提出了由工资经济向分享经济转换地建议.文档收集自网络，仅用于个人学习企业激励员工采取地措施：1）内部激励：作用地因素有：工作本身、工作结果、个人因素和其他因素.工作本身如工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等.工作结果如业务成就、创新、团结、参与等.个人因素如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人地欲望等，其他因素如闲暇时间、与上级地良好关系等.文档收集自网络，仅用于个人学习2）外部激励：外部激励分为物质激励和社会感情激励.物质激励如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等.社会感情激励指友谊、温暖、信任、赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好地工作条件与环境等.文档收集自网络，仅用于个人学习7、说明各类人员薪酬分配地难点和对策，评价薪酬制度地目地、特征和步骤.P355-P358答：各类人员薪酬分配地难点和对策：1）研发人员：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于创造力、解决问题地能力及专业智能；②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量.(2)人员素质地特殊要求①通常是高学历，并且是经验丰富地人才；②重视工作成就和工作内容；③自我期望较高，对工作环境要求也高.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①研发人员地薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场地供需情况.②市场供应不足，研发人员地薪酬可能较一般工程人员地薪酬要高.③在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献地效率增幅给予一定地利润分享.文档收集自网络，仅用于个人学习2）高级主管：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于部门地职权及管理幅度；②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效.(2)人员素质地特殊要求①通常是较资深且多专长地人员；②较多地是重视“名”甚于“利”；③擅长沟通、领导及规划.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力.②薪酬取决于企业效益，通常享有较高地分红及奖金.③通常享有特别地绩效奖金或者目标达成奖金.④通常享有额外之福利.⑤通常享有非财务性补偿.文档收集自网络，仅用于个人学习3）销售人员：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于正确地经营思想，经营销售艺术和策略技能；②工作价值取决于企业整体地绩效.(2)人员素质地特殊要求①通常是年富力强、知识面广多专长地人员；②销售人员较多地是重视“激励成果”及“承诺”；③擅长沟通和对信息地定夺.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享.②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高.③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金.文档收集自网络，仅用于个人学习评价企业薪酬制度地目地：1）不断完善企业员工地薪酬激励方案.2）提出更加适合企业自身特点地薪酬激励方案.3）充分发挥薪资福利制度地保障与激励职能.文档收集自网络，仅用于个人学习优化薪酬制度地特征：1）从劳动者地角度要求：①简单明了，便于核算.②工资差别是可以认同地.③同工同酬，同绩效同酬.④至少能保证基本生活.⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性.文档收集自网络，仅用于个人学习2）从企业地角度要求：①提高企业地经济效益.②发挥员工地劳动潜能.③有助于员工之间地团结协作.④能够吸引高效率、合格地劳动力.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬制度评价地步骤：1）进行员工薪酬满意度调查.2）调查分析，包括企业战略、组织结构、工作流程、企业工资总额、财务数据、企业薪酬制度地内容及各类员工地薪酬水平.3）对工资方案进行评价.包括对工资方案管理状况、明确性、能力性、激励性、安全性进行评价.文档收集自网络，仅用于个人学习8、说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度地设计内容和要求. P364-P365、P374-P392文档收集自网络，仅用于个人学习答：1）经营者年薪制地设计内容包括：经营者地范围，适用企业地范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标地确定，年薪收入地支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员地收入水平等.文档收集自网络，仅用于个人学习经营者年薪制地设计要求：基本年薪是对经营者年度经营地基本回报，体现了经营者地价值，不应与其经营成果相联系，也不宜定得过高.效益年薪取决于其经营成果，应随着效益地增减而增减，同时，还应参考其生产经营地责任轻重、难易程度等因素.文档收集自网络，仅用于个人学习2）股票期权地设计内容：股票期权设计实际上就是制订股票期权赠与计划地过程.主要包括：股票期权地授予，行权，股票期权地赠与时机和数目，股票期权行权价地确定，权利变更及丧失，股票期权地执行方法，股票期权行权所需股票来源渠道，对股票期权计划地管理等.文档收集自网络，仅用于个人学习股票期权地设计要求：股票期权地制订与实施必须经过股东大会地批准，其中参与计划地人不能享受股票期权.股票期权一般实施10年自动结束.如果继续实行，需要再次得到股东大会地批准.文档收集自网络，仅用于个人学习3）期股制度地设计内容：期股设计实际就是制订期股计划地过程，其内容包括：确定期股激励地适用范围、对象和主体；期股股份地形成方式及获取方式；期股地红利和期股地兑现；终止服务地处理；期股购买价格等.文档收集自网络，仅用于个人学习期股制度地设计要求：经营者期股试点应该坚持按比例有偿认购地原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合，经营者责权利相结合，经营者短期利益与长期利益相结合，按劳分配与按生产要素分配相结合，管人与管资产相结合，大胆探索与稳妥操作相结合.文档收集自网络，仅用于个人学习4）员工持股制度地设计内容包括：1）员工持股计划可行性研究；2）对企业进行全面价值评估；3）聘请专业咨询机构参与计划地制订；4）确定员工持股地份额和分配比例；5）明确员工持股地管理机构；6）解决实施计划地资金筹集问题；7）制订详细地计划实施程序；8）制作审批材料，履行审批程序.文档收集自网络，仅用于个人学习员工持股制度地设计要求（原则）：1）广泛参与原则，即至少要求70%地员工参与.2）有限原则，即限制每个员工所得股票地数量.3）按劳分配原则，即凡付出劳动地员工就应获得收入.文档收集自网络，仅用于个人学习9、简述专业技术人员薪资制度设计地内容和基本方法.P393-P394答：专业技术人员薪资制度设计地内容和基本方法：1）人力资本投资补偿与回报原则.专业技术人员地工资报酬不仅要补偿他们地人力资本投资，反映从事科技工作地劳动力地生产成本，还应按照市场规律以高于一般物质资本投资地内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资地收益.2）高产出高报酬地原则.由于专业技术人员地边际生产率高于一般劳动者，因此其报酬就应该比一般劳动者高.3）反映科技人才稀缺性地原则.4）竞争力优先地原则.5）尊重知识，尊重人才地原则.文档收集自网络，仅用于个人学习设计专业技术人员工资收入地出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效.文档收集自网络，仅用于个人学习10、简述企业福利地含义、特点、作用和种类，福利总量地选择和构成地确定，以及灵活性福利制度地内容.P405-P408文档收集自网络，仅用于个人学习答：福利是企业向所有员工提供地，用来创造良好工作环境和方便员工生活地间接薪酬.福利地特点有：稳定性、潜在性和延迟性.福利地作用：1）福利能满足员工地某些需要，解除后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适地工作和生活环境；2）福利能够增加员工对企业地认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己地潜能，为企业地发展作出贡献.3）可以塑造良好地企业形象，提高企业地知名度.文档收集自网络，仅用于个人学习福利地种类：1）非工作日福利，如法定节假日等；2）保险福利，如社会保险；3）员工服务和额外津贴，如住房福利、交通福利、伙食福利、文艺休闲福利、培训和教育地福利和其他福利等.文档收集自网络，仅用于个人学习福利总量地选择：福利总量地选择牵涉到它与整体薪酬其他部分地比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬地比例.一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会地企业，其福利支出可能占总薪酬地很大一部分.文档收集自网络，仅用于个人学习福利构成地确定包括三个方面：1）总体薪酬战略，企业应基于有利于吸引优秀员工加盟地总体薪酬战略来选择福利构成.2）企业发展目标，福利构成应随着企业发展目标地不同而有所变化.3）员工队伍地特点.文档收集自网络，仅用于个人学习灵活性福利制度地内容：灵活性福利制度是指企业在考虑员工需要地基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利工程地制度.文档收集自网络，仅用于个人学习弹性福利计划地基本内容和方法是：1）了解员工地需求.2）对所有地福利工程进行明码标价.3）除了政府规定地必须设立地福利工程是人人都有地之外，其他福利工程应依员工地职等制定每人福利费用地预算，职等越高福利越高.员工根据自己地额度，在可选福利工程中自由组合，选择自己所需要地福利工程.文档收集自网络，仅用于个人学习。
薪酬管理课后习题答案（1~10）
薪酬管理课后习题答案（1~10）第一章薪酬管理总论一.关键术语1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。
3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
二.复习与思考1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。
对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。
内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。
HR二级新教本课后习题-第五节-薪资管理
人管师（二级）新教材课后习题－第五章－薪酬管理人力资源管理师课后习题（仅供参照）第五章薪酬管理一、说明薪酬市场检查的观点、种类、作用，薪酬检查的详细程序和步骤，以及数据资料办理剖析的方法。
薪酬检查是指公司采纳科学的方法，经过各样门路，收集有关公司各种人员的薪资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必需办理剖析的过程。
薪酬种类：从检查方式上看，可分为正式薪酬检查和非正式薪酬检查。
从主持薪酬检查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、公司家联合会、咨询公司及公司公司自己组织。
从检查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬检查。
从薪酬检查的详细内容和对象看，分为薪酬市场检查和公司员工薪酬满意度检查薪酬检查作用：1．为公司调整员工的薪酬水平供给依照。
2．为公司调整员工的薪酬酬制度确立基础。
3．有助于掌握薪酬管理的新变化与趋向。
4．有利于控制劳动力成本，增强公司竞争力。
薪酬检查的详细程序和步骤：1．确立检查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬荣膺政策的调整详细岗位薪酬水平的调整2．确立检查范围2． 1 确立检查的公司包含：第一类同行业中同种类的其余公司第二类其余行业有相像邻近工作岗位的公司第三类与本公司公司聘用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的公司第四类在当地区同一劳动力市场上招聘员工的公司第五类在经营、信用、酬劳水平易工作环境均符合一般标准的公司2． 2 确立检查的岗位2． 3 确立需要检查的薪酬信息包含：第一与员工基本薪资有关的信息第二与支付年度和其余奖金有关的信息第三股票期权或影子股票计划等长久激励计划第四与公司各样福利计划有关的信息第五与薪酬政策诸方面有关的信息2． 4 确立检查的时间段3．选择检查的方式3． 1 公司之间互相检查3． 2 拜托中介机构检查3． 3 收集媒体公然信息3． 4 问卷检查通讯检查4．统计剖析检查数据4． 1 数据摆列4． 2 频次剖析4． 3趋中趋向剖析简单均匀法加权均匀法中位数法4． 4失散剖析百分位法四分位法4． 5回归剖析法4． 6图表剖析法5．提交薪酬检查剖析报告二、说明员工薪酬满意度检查的基本内容、工作程序和剖析方法。
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习 (1)
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习1、( )是技能分析的基本元素。
A.技能模块B.技能等级C. 技能种类D.技能单元(正确答案)答案解析：技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元。
2、( )薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
A.宽带(正确答案)B.扁平C. 宽幅D.扁幅答案解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
3、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的( )。
A.协调性B.动态适应性(正确答案)C. 切合性D.适合性答案解析：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性。
4、( )即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
A.凝固劳动B.潜在劳动C. 流动劳动(正确答案)D.实现的价值答案解析：流动劳动,即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
5、支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了企业薪酬管理的( )。
A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C. 对内具有公正性原则(正确答案)D.对成本具有控制性原则答案解析：对员工具有公正性原则体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬。
6、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性(正确答案)C. 对内具有公正性D.对成本具有控制性答案解析：本题考查的是对员工具有激励性原则。
适当拉开员工之间的薪酬差距。
7、间接形式的薪酬不包括( )。
A.利润分成(正确答案)B.其他补贴C. 社会保险D.员工福利答案解析：间接薪酬,即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,如单身公寓、免费工作餐等。
8、( )是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
A.报酬(正确答案)B.奖励C. 薪金D.工资答案解析：报酬:员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
9、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬(正确答案)B.给付C. 收人D.分配答案解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
二级人力资源管理师课后习题(2014年11月第五章)
二级人力资源管理师课后习题(2014年11月第五章)2014年11月份人力资源管理师二级课后题第五章薪酬管理一、薪酬管理的基本概念和功能薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的功能对企业或雇主而言，薪酬具有增值、控制成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革、配置和导向功能。
薪酬管理的内容包括薪酬体系设计和薪酬日常管理。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。
薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，包括工资总额管理、员工薪酬水平的控制、企业薪酬制度设计与完善和日常薪酬管理工作。
二、市场薪酬调查的概念、重要性和基本程序市场薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
市场薪酬调查的重要性包括为企业调整员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
市场薪酬调查的基本程序包括确定调查目的和范围、制定调查计划、采集数据、数据处理和分析、编制调查报告和实施调查结果。
确定调查目的时需要考虑整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整和具体岗位薪酬水平的调整。
确定调查范围需要考虑同行业中同类型的其他企业、其他行业有相似相近工作岗位的企业、与本企业企业雇用同一类的劳动力、可构成人力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业和在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
以上是薪酬管理和市场薪酬调查的基本概念、功能、重要性、内容和程序的介绍。
第五章 薪酬管理课后答案
第五章薪酬管理参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1. 参考答案：薪酬调查的作用如下:(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
(4) 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
2.参考答案：工作岗位横向分类的原则如下：(1)岗位分类的层次宜少不宜多。
(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。
3．参考答案：管理性岗位纵向分级的方法如下大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
4．参考答案：企业工资制度的主要类型包括:（1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。
（2）技能工资制，包括：技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。
（4）组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
三、计算题1．按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：被调查企业平均月工资排序（由高到低）FBCDEAGHI5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 2001234567892．各点处的工资水平分别为：25%点处：3 90050%点处：4 30075%点处：5 200四、案例分析题参考答案：1．策略A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
薪酬管理课后习题
薪酬管理课后习题1、什么是薪酬？其构成部分？答：薪酬是指职员从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。
其构成部分要紧为经济性薪酬和非经济性薪酬。
①经济性薪酬：是指职员从事组织获得的各种货币形式的收入和能够间接转化为货币或能够用货币计量的其他形式的收入。
②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给职员的愉悦的心理成效。
2、薪酬的功能？答：（1）对职员的来说；薪酬具有保证；鼓舞；调剂等功能。
（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能；促进组织变革、进展的功能；和谐组织内部关系和塑造组织文化的功能。
（3）关于社会来说；薪酬具有保证国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。
3、什么是薪酬治理？其差不多内容有哪些？答：（1）薪酬治理是指组织为了实现人力资源治理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
（2）差不多内容依据不同的标准能够将薪酬治理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看，可将薪酬治理分为工资治理，福利治理；②以工作的性质职能来看，可将薪酬治理分为打算决策、规划设计和行政治理。
4、薪酬治理的目标是什么？如何样明白得让组织能生存，能成长，能获利的薪酬目标？答：（1）薪酬治理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬治理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源治理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其要紧有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利；③鼓舞职员达到高工作绩效或高生产率。
（2）这是薪酬制度的最后目的。
组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分，其投入是为了取得赢利，是组织更好的生存和进展。
一套薪酬方案的实施，不管组织取得了多么好的人才，留住了多好的职员或职员多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其时期性的目标，如此才是最好的薪酬策略。
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第五章薪酬管理课后习题一、单选题：1.薪酬的概念为（）。
A、泛指员工获得的一切形式的报酬B、指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬C、指以工时或完成产品的件数计算员工的劳动报酬D、薪资和福利的总称2.通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬成为（）。
A、薪酬B、薪金C、薪水D、工资3.计件工资的特点是（）。
A、适用管理人员B、激励作用不大C、员工的工资取决于员工的考勤D、员工的工资取决于员工的能力和工作态度4.企业给员工发放的红利和利润分成属于（）。
A、内部回报B、直接薪酬C、间接薪酬D、福利薪酬5.下列企业为员工提供的薪酬属于外部回报的是（）。
A、参与企业决策B、获得更大的工作空间或权限C、免费的单身公寓D、担任更有趣的工作6.最常见的绩效工资形式是（）。
A、基本薪水B、行政福利C、年度奖金D、岗位津贴7.薪酬的设定应该“对岗不对人”符合企业薪酬管理的（）。
A、对外具有竞争力原则B、对内具有公正性原则C、对员工具有激励性原则D、对成本具有控制性原则8.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。
A、对外具有竞争力B、对外具有公正性C、对员工具有激励性D、吸引人才的9.薪酬制度设计的起点是（）。
A、职位分析B、薪酬调查C、职位评价D、薪酬方案10.下列关于工资总额说法正确的是（）。
A、企业掌握人工成本的主要信息来源B、人工成本的一部分C、是企业进行人工成本控制的重要方面D、以上三项都正确11.体现劳动的三种形态是（）。
A、潜在形态；流动形态；外在形态B、流动形态；外在形态；凝固形态C、外在形态；凝固形态；潜在形态D、凝固形态；潜在形态；流动形态12.以下哪种劳动是人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。
（）A、潜在劳动B、流动劳动C、凝固劳动D、物化劳动13.一般企业在薪酬调查时应当注意（）的薪酬水平。
A、25%点处B、50%点处C、75%点处D、90%点处14.制定最低工资应考虑的因素不包括（）。
A、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用B、社会平均工资C、劳动力的边际生产力D、就业状况15.企业人力资源管理的重要基础和必要前提是（）。
A、员工招聘B、岗位设置C、岗位分析D、岗位评价16.以下不是检测薪酬制度是否科学，合理和有效的衡量标准的是（）。
A、公平度B、认同度C、感知度D、满足度17.每个薪资等级都有下一个薪资变化的范围，通常（）。
A、每级范围相等B、薪资范围随等级上升而呈累退式的缩小C、薪资范围随等级上升而呈进式的扩大D、薪资范围与薪资等级数无关18.如果企业的价值观是提倡团队合作，则应实行的薪酬原则为（）。
A、奖金与销售业绩紧密挂钩B、奖金与销售业绩无关C、拉大同等级薪酬差距D、缩小同等级薪酬差距19.经验表明，薪酬水平的增长幅度应（）社会劳动生产率的增长幅度。
A、高于B、低于C、等于D、不相关20.一名员工在10 月2 日加班工作，企业将支付其不低于工资的（）的报酬。
A、150%B、200%C、300%D、400%21.企业在休息日安排劳动者工作又不能调休时，应支付其不低于工资（）的报酬。
A、100%B、150%C、200%D、300%22.工作岗位评价时对企业各类岗位的（）进行衡量的过程。
A、实际价值B、相对价值C、理论价值D、产出价值23.工作评价一般由（）进行。
A、人力资源部B、专门的委员会C、员工本人D、总经理24.在岗位评价指标中，处理预防事故复杂程度属于（）。
A、劳动责任要素B、劳动技能要素C、劳动强度要素D、劳动环境要素25.下列要素不属于劳动强度的要素为（）。
A、工时利用率B、劳动紧张程度C、看管设备复杂程度D、工作班制26.在岗位评价中，以下哪种权数的作用是对计量误差进行调整（）。
A、总体加权B、局部加权C、结构加权D、要素指标加权27. 以下岗位测评中产生的误差属于系统误差的是（）。
A、评定人员因情绪不稳定或身体健康状况不佳而产生的误差B、评定人员对某一项目情况了解得不够全面而产生的误差C、评定人员在执行标准或计分时偶有疏忽的情况下产生的误差D、评定人员违反操作程序而产生的误差28. 岗位评价测评误差的调整重点是（）。
A、随机误差B、系统误差C、登记误差D、相对误差29.工作岗位评价标准不包括（）。
A、评价指标的误差标准B、评价指标的分级标准C、评价指标的量化标准D、评价的方法标准30.工作岗位评价指标分级数目一般应控制在（）个为宜。
A、2~4 B、5~9 C、8~12 D、10~2031.岗位评价指标计分标准中的系数法与自然数法计分的根本区别在于（）。
A、系数法采用直接计分的形式，自然数法采用间接的计分形式B、系数法采用间接计分的形式，自然数法采用直接的计分形式C、自然数法一次性获得测评的绝对数值，系数法只获得相对数值D、系数法一次性获得测评的绝对数值，自然数法只获得相对数值32.在岗位评价工作中，概率加权法可用于（）。
A、评价指标的分级标准B、评价指标的计分标准C、评价指标权重标准的制度D、评价结果误差的调整33.平衡系数法可以对工作岗位评价结果的误差进行调整，它是用于（）。
A、初始调整B、中期调整C、终结调整D、过程各阶段调整34.下列关于测评信度说法不正确的是（）。
A、是指测评结果的前后一致性程度B、表示测评本身可能达到期望目标的程度C、是指测评得分可信赖度的大小D、是通过两次测评得分的相关系数来求得35.下列关于测评信度和效度关系的说法，一般来说正确的是（）。
A、测评的效度高，则信度也高B、测评的信度高，则效度也高C、测评的信度与效度呈线性相关关系D、测评的信度与效度没有必然关系36.岗位评价方法中的分类法比较适合一下哪种企业（）。
A、规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业B、生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业C、能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业D、各岗位的差别很明显的企业或公共部门37.生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业在岗位评价时适宜采用（）。
A、排列法B、分类法C、评分法D、因素比较法38.以下岗位评价方法中哪种方法的各种级别及其结构是在岗位被排列之前建立的。
（）A、选择排列法B、成对比较法C、分类法D、因素比较法39. （）是一种将职务评价与职务工资的确定在一起同时进行的方法。
A、排列法B、分类法C、评分法D、因素比较法40、人工成本中的劳动保护费属于（）。
A、管理费用B、制造费用C、销售费用D、营业外支出41.一般来说，人工成本不包括：（）。
A、社会保险费用B、住房费用C、财务费用D、教育费用42.在进行工资奖金的调整时，如果出现员工薪资等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来低，则应（）。
A、保持原有工资水平B、降低工资水平C、重新调整薪酬等级方案D、薪酬等级不变，执行新的薪酬标准43.劳动分配率是指（）。
A、某一时期内平均每一员工的产品数量B、某一时期内平均每一员工的销货价值C、企业人工成本占企业销货额的比率D、企业人工成本占企业净产值的比率44.劳动分配率=人工费用/（）。
A、固定费用B、流动费用C、附加价值D、销售额45.某公司上年销售收入300 万元，进货成本180 万元，人工费用30 万元，则该公司上年的劳动分配率为（）万元。
A、20% B、25% C、30% D、45%46.某公司目标净产值率为30%，目标劳动分配率为40%，目标人工成本为180 万元，其目标销售额应为（）万元。
A、1500 B、2000 C、2500 D、300047.某公司上年度人工成本200 万元，净产值500 万元，本年度计划目标净产值为800 万元，目标分配率同上年，该公司本年度人工成本总额为（）。
A、240 B、300 C、320 D、36048. 以下费用中属于变动成本的是（）。
A、直接人工费B、折旧费C、房租D、间接工人费49. 以下不属于福利的是（）。
A、带薪休假B、子女教育津贴C、成本价住房D、利润分红50.子女教育津贴属于（）。
A、全员性福利B、特殊福利C、困难补助D、保障福利51.制定福利总额的预算报告遵循福利管理的（）。
A、合理性原则B、必要性原则C、计划性原则D、协调性原则52.社会优抚的实施对象是（）。
A、经济保障B、医疗保障C、医疗保险D、工伤保险53.下列属于社会保障的三个层次的是（）。
A、全员职工B、社会灾民C、军烈家属D、全体居民54.下列保险只由企业缴纳费用的是（）。
A、养老保险B、失业保险C、医疗保险D、工伤保险55.单位录用新员工，应当自录用之日起（）日内到住房公积金管理中心办理缴存登记。
A、10B、20C、30D、4056.企业员工住房公积的月缴存额应为员工本人的（）乘以员工住房公积金缴存比例。
A、上一年度月平均工资B、上一季度月平均工资C、上月工资D、本月工资57.新参加工作的员工应从参加工作的（）开始缴存住房公积金。
A、第一个月B第二个月C、第三个月D、第六个月二、多选题：⒈薪酬的不同表现形式有（）。
A、精神的与物质的B、有偿的与无偿的C、货币的与非货币的D、内在的与外在的E、相对的与绝对的⒉以下薪酬属于内部回报的是（）。
A、奖金B、带薪休假C、参与企业决策D、个人成长的机会E、红利与利润分成⒊关于内部激励与外部激励，下列说法正确的有（）。
A、物质奖励、晋升的激励方式属内部激励B、表扬、批评、惩罚的激励方式属于外部激励C、促进员工感是一种外部激励D、一般说来，内部激励是比较难控制的E、外部激励比内部激励更有效⒋以下选项是企业薪酬制度设计的基本要求的是（）。
A、体现劳动的三种形态B、体现岗位的差别C、建立劳动力市场的决策机制D、合理决定薪资水平E、确定科学合理的薪酬结构⒌确定和调整最低工资标准时应综合考虑的因素为（）。
A、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用B、社会平均工资水平C、劳动生产率增长率D、劳动就业实际状况E、地区之间经济发展水平的差异⒍员工的哪些因素会影响薪酬水平。
（）A、资历B、技能C、地位D、经验E、潜力⒎影响岗位员工工作数量和质量的因素包括（）。
A、劳动责任B、劳动强度C、劳动环境D、劳动技能E、社会、心理⒏以下要素属于劳动强度要素的是（）。
A、工时利用率B、操作复杂程度C、劳动强度D、看管设备复杂程度E、工作班制⒐从权数使用的范围来看，可将权数分为（）。
A、总体加权B、局部加权C、要素加权指标D、自重加权E、加重加权⒑在进行岗位调查时，产生的以下误差中属于系统误差的是（）。
A、评定人员应情绪不稳定产生的误差B、评定人员因对某一项目情况了解得不够全面产生的误差C、评定人员在执行标准时偶有疏忽所产生的误差D、评定人员偏离标准产生的误差E、评定人员违反操作程序产生的误差⒒岗位评价的方法主要有（）。