《管理的逻辑》全面提升组织绩效培训课件

公共部门绩效管理与评估PPT培训课件

公共部门绩效管理与评估 ppt培训课件
• 公共部门绩效管理概述 • 公共部门绩效评估体系 • 公共部门绩效管理实践 • 公共部门绩效管理中的问题与对策 • 公共部门绩效评估案例分析
01
公共部门绩效管理概述
公共部门绩效管理的定义与特点
定义
公共部门绩效管理是指在公共部门中实施的一系列管理活动，旨在提高组织绩效和公共服务质量。
激励与约束机制不完善
公共部门在绩效管理过程中可能缺乏有效的激励和约束机制，无法充分调动员工的积极性。
提高绩效管理的对策与建议
1 2
明确绩效目标
公共部门应制定具体、可衡量的绩效目标，确保员工明确了解自己的工作方向和要求。
建立科学的评估体系
引入客观、公正的评估指标，减少主观因素对评估结果的影响，提高评估的准确性和可靠性。
评估的准确性和效率。同时，公众参与和透明度也将成为公共部门绩效
管理的重要发展方向。
02
公共部门绩效评估体系
绩效评估指标的设定
01
02
03
评估指标的明确性。
评估指标的可行性
确保评估指标在实际操作中可行，避免过于复杂或难以实现的指标。
针对不同等级的员工制定相应的改进计划，以提高整体绩效水平。
03
公共部门绩效管理实践
政府部门绩效管理实践
政府部门绩效管理概述
01
介绍政府部门绩效管理的概念、目的、原则和意义。
政府部门绩效管理流程
02
详细阐述政府部门绩效管理的各个环节，包括目标设定、计划
制定、实施执行、监控调整、评估反馈等。
政府部门绩效管理实践案例
特点
公共部门绩效管理具有目标导向、注重结果、强调公众参与、关注持续改进等特点。

绩效管理培训课件(共 34张PPT)

而可以客观地衡量。
二、绩效管理的准备
（二）绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行四、绩效沟通与反馈
内容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点（1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等多种因素的共同影响。（2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。（3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二）绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备绩效考核的执行
绩效考核结果的应用

管理效能提升课程OHP通用课件

案例分析方法
引导学员运用所学理论对案例进行分析，培养其分析和解决问题的能力。
案例总结与反思
在案例分析结束后，组织学员进行总结和反思，促进知识内化和应用。
管理实践中的挑战与应对策略
挑战识别
帮助学员识别实际管理工作中可能遇到的挑战，如团队协作、资源分配、变革管理等。
应对策略制定
根据挑战类型，制定针对性的应对策略，并提供相关工具和方法。
创新实践与推广
将创新的想法和实践转化为具体的行动计划，并加以实施和推广
，以提升组织效能和竞争力。
06
课程总结与展望
管理效能的提升路径
明确目标与计划
制定清晰、可实现的目标，并制定相应的计划，确保资源得到合理分
配。
提升个人能力
通过不断学习和实践，提高个人在沟通、协调、决策等方面的能力。
优化组织结构
挑战应对实践
鼓励学员在实际工作中应用所学策略，不断调整和完善，提高管理效能。
05
管理效能的持续发展
个人发展计划
制定个人发展计划
根据个人职业目标和需求，制定具体、可行的个人发展计划，包括学习新技能、提升现有能力、
实现职业目标等方面的内容。
跟踪与评估
定期跟踪个人发展计划的进展，评估自己的成长和进步，及时调整计划，以确保实现个人发展目标。
管理应明确各层级和岗位的职责与权力，确保各级管理者能够有效地履行职责。
团队合作
管理应注重团队合作，鼓励团队成员相互支持、协作，共同实现组织目标。
管理的动态性
01
环境适应性
管理应关注外部环境的动态变化，及时调整战略和策略，以适应市场和竞争的变化。
02

《管理的绩效》PPT课件

的时间、投标成功率、返工情况、安全事件指数、计划执行指数、项目周期
学习和创新角度：新产品
收入占总收入的比例、员
工态度调查、员工建议
20
数、员工人均创造价值
Q公司的综合平衡计分卡
编辑版ppt
第十四章管理的绩效
二关键绩效指标
通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，形成衡量管理绩效的一种目标式、量化式指标体系，把企业的战略目标分解为可运作的组织绩效目标体系的工具。
18
包括制定战略行动计划、制定预算和具体行动步骤。
第十四章管理的绩效
Q公司根据公司战略来制定平衡计分卡的范例
远景：作为受客户欢迎的供应商，我们应该成为领导者
财务：资金报酬率、现金流量、项目盈利性、业绩可靠性
战略：超出需要的服务、客户满意度、持续改进、雇员素质、股东预期
客户：产品的价值、竞争性的价格、和睦的关系、优秀的专业人才
23
在设计关键绩效指标时，可以结合使用平衡计分卡。
编辑版ppt
第十四章管理的绩效
关键绩效指标体系设计步骤
第一步确定企业级KPI
第二步确定部门级 KPI
第三步确定个人KPI
●明确企业战略和战略目标 ●确定关键绩效领域 ●设计企业级关键绩效指标
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编辑版ppt
第十四章管理的绩效
平衡计分法制定和实施步骤
确定和诠释组织的远景和战略
建立平衡计分卡
制定实现战略和
平衡计分卡的行动
计划和运行机制
用平衡计分卡进行战略评估反馈和修正
包括组织的战略方向、战略目标和
经营战略。
包括绘制可视战略地图，找出战略的关键成功因素，开发量

企业绩效提升方法培训课件PPT

常见的绩效管理方法
关键绩效指标考核发（KPI）目标管理法（MBO）360°考核法目标与关键成果法（OKR）平衡计分卡考核法（BSC）
关键绩效指标（KPI）考核法
PART 02
KPI考核原理理论基础是二八原则，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
360度绩效考评过程有关问题对策
OKR与BSC
PART 05
目标与关键成果法（OKR）平衡记分卡（BSC）考核法由于这两种方法知识点较多、篇幅较长，故本次只做原理介绍，具体操作方法及流程单独制作演示文稿。
目标与关键成果法（OKR） OKR（Objectives & Key Rusults，目标与关键结果）一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
常规工作行为80%
考核特点 KPI反应员工工作中的可控部分，符合SMART原则。
KPI考核关键程序
KPI考核关键程序
KPI考核关键程序
目标管理法（MBO）
PART 03
目标管理(management by objectives, MBO)是 1954年由美国著名的管理学家彼得•德鲁克在《管理的实践》(The Practice of Management)—书中提出的。德鲁克的主张：将目标管理与自我控制结合起来。优点在于：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜能，把事情办好。
BUSINESS STYLE
PERFORMANCEMANAGEMENT METHOD
汇报人：XX
ENTERPRISE TRAININGPPT TEMPLATE

《管理的逻辑》全面提升组织绩效

《管理的逻辑》全面提升组织绩效《管理的逻辑》是2017年10月电子工业出版社出版发行的图书。

作者丁晖、顾立民。

书中着重阐述了GPS-IE管理改进系统™的理念。

书名：管理的逻辑作者：丁晖顾立民开本：16开字数：213千字定价：49.00元，当当网书城38.2元出版社：电子工业出版社出版时间：2017年10月内容简介：这是一本关于提高组织绩效的管理改进书籍，着重介绍两位作者联合发明的GPS-IE管理改进系统™。

全书通过对Goal（目标）、Problem（问题）、Solution（解决方案）、Implementation（实施）、Evaluation（评估）的分解分析，向管理者介绍了这套适合中国企业、并被证明行之有效的管理方法。

这套方法来自大量的企业实践和咨询项目，并用一整套严谨的管理逻辑，将企业的管理动作“串”起来。

具有系统性、逻辑性、结果性和长期性的特点。

作品目录：引言组织发展瓶颈管理需要有标准答案吗管理操作系统的升级企业也是有机体管理的错位管理的烦恼做事的科学与做人的哲学什么是“真正的问题”经常混淆的六个基本概念管理需要“仪表盘”GPS-IE管理改进系统™概述解决问题的三大前提第1章目标G：澄清战略目标业务转型的四个阶段业务的三大盈利模式业务的驱动关系分配方案的匹配基于战略的组织规划价值观的力量行为准则描述战略目标第2章一级问题P1：关注绩效结果一切均生意“外包”思维内部价值链设计部门的生意谁是绩效评价的主导者建立共同愿景价值导向描述一级问题第3章二级问题P2：寻找驱动要素系统思考三种思维方式商业模式的升级驱动要素从定义到改进三轮矩阵设计年度目标和预算第4章三级问题P3：界定关键活动绩效是“做”出来的建立三级问题的步骤基于经验的排序关键动作的数据分解关键动作责任人第5章解决方案S：设计解决方案1+N的偏差原因分析策略优选计划实施创新型工作转化为模仿型工作标准操作程序（SOP）编制岗位操作手册形成第6章实施I：推动计划实施讨厌的阶段偏差制定预算成立管理改进小组管理改进小组的挑战领导人的“约法三章”过程数据的真实性IPO改进复盘法不可缺失的“过程专家”第7章评估E：评估改进效果评估的基础：回归“人性”问题结果性评估：从结果到动作执行过程性的评估结果性的评估第8章GPS-IE管理改进系统™的意义与应用组织能力的提升管理者的转型：从“救火员”到“防火员”区分重要的、紧急的事管理者的成长：回归五大责任全新绩效管理™经营行为的把控管理运营的全新杠杆：虚拟货币学习与发展（含培训）素质模型新评鉴中心。

《管理人员培训》课件

04
06
激励与绩效管理
激励理论与应用
内容型激励理论
探讨个体内在需求和动机，如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
研究激励过程，如弗鲁姆的期望理论。
行为改造型激励理论
强调行为后果对行为的影响，如斯金纳的强化理论。
激励理论在管理中的应用
根据不同理论，采取相应的激励措施，激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的原则与方法
培训与发展
注重团队成员的培训和发展，提供必要的支持和资源，帮助成员提升技能和能力，增强团队的竞争力。
03
领导力发展
领导力定义与重要性
领导力定义
领导力是指个人或团队在组织中发挥影响力，引导和激励他人实现目标的能力。
领导力重要性
领导力对于组织的成功和可持续发展至关重要，能够影响组织的绩效、员工士气和组织文化。
领导力风格与技巧
领导力风格
领导力风格是指领导者在管理过程中所表现出的个性、行为和决策方式。常见的领导力风格包括民主式、权威式、变革式等。
领导力技巧
领导力技巧包括沟通、激励、决策、团队建设等方面的能力，领导者需要掌握这些技巧以更好地发挥影响力。
领导力发展路径与策略
领导力发展路径
领导力发展是一个长期的过程，需要不断地学习和实践。领导者需要制定个人发展计划，明确自己的职业目标和发展方向。
通过各种活动和仪式，培养团队的共同价值观和文化，增强团队的认公正
在团队管理中，要遵循公平公正的原则，确保每个成员都得到应有的尊重和机
会。
分工与协作
根据团队成员的特长和能力进行合理分工，同时强调团队协作的重要性，
促进成员之间的互补与配合。
激励与认可

绩效管理与工作投入培训课件

个人目标
绩效管理的作用：
• 通过绩效目标的设定和绩效计划过程，企业的战略目标被有效地分解到各个部门和个人，使公司的战略目标得以层层传递和落实，从而保证个人目标与企业目标一致
• 通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考核，组织可以有效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现的原因并采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和激励员工行为，通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略目标的实现和业绩的不断提升
例：制造业员工-不仅考察工作数量，还要考察其工作质量、原材料消耗、出勤状况等。
3）动态性—员工的绩效是发展变化的
因此，应对绩效的考核必须多角度、多方位和多层次
绩效管理
为什么需要绩效管理什么是绩效什么是绩效管理绩效管理的意义绩效管理的核心
绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”
提高员工的绩效水平，促进员工个人发展
• 绩效管理能够促进员工绩效的提高和个人能力的不断提高
✓ 在绩效计划阶段，一方面明确了上级对自己工作的要求和期望；另一方面，上级还会鼓励员工制定挑战性目标；
✓ 在绩效实施期间，管理会给予员工必要的指导和帮助；
✓ 而在绩效考评之后会伴随员工绩效改进与提高的计划和行动；
制定绩效计划，并就作目标和工作重联系起来，引导员工的行为
考核指标、标准、权点，并了解上级朝着实现组织战略目标的方
重、考核方式等问题对其工作成果的向努力
达成一致
期望
绩效实施
• 定期进行绩效面谈 • 向上级汇报工作 • 对员工的工作进展情况了如
• 如有需要进行绩效计划的调整

绩效管理培训课件(共 44张PPT)

SMART原则：
① ② S代表的是Specific，意思是 “具体的”，指评估中要切中特定的指标； M代表的是Measurable，意思是“可度量的”，表示指标是数量化或者行为化的，验证该绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表Attainable，意思是“可实现的”，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
教学实践：
利用你所学到的东西，分析对第四章实验中所
涉及的职位如何进行有效的绩效考评。
案例分析--T公司绩效管理制度的变迁
T公司以开发和销售ERP软件为主要业务。在1998年底以前，该公司没有系统的绩效管理制度。到了年底，人力资源部让员工回顾一下本年度的工作，每人写一个书面总结，然后由部门主管就绩效总评签个意见（尽管有优良中差劣五等，但几乎所有的主管给的都是 “良”），最后交给人力资源部算是完事。至于红包的多少，全凭主管所定的评估等级，也就是吃大锅饭。老板要求部门主管与员工做一对一的沟通，很多主管采用非正式的谈话方式，将沟通的地方安排在饭桌上或打牌时进行！这种方法实行了两年，员工完全不把它当回事了！于是公司老板给人力资源部经理下了一道手谕：“产品要创新，管理也要创新。n天之内，你必须拿着一套先进的绩效评估体系来见我！” T公司的员工队伍迅速膨胀，主管不再像以前一样对每个人都了解得清清楚楚了。绩效管理作为连接企业战略和企业成果的一个重要环节，也需要随着公司的发展而不断完善。 T公司老的绩效管理制度存在以下明显缺陷：（1）考评标准相当模糊。主管们缺少对过去业绩和行为事例的记录，对员工的绩效评分非常主观，导致员工对考评结果不认同。考评成了形式，不仅没有发挥应有的激励作用，还影响了人际关系。
（三）绩效反馈面谈的主要类型

(培训课件)绩效管理PPT课件

提升员工参与度
通过关注员工的工作表现、给予反馈和奖励，提高员工对组织的投入和忠诚度。
绩效管理的基本原则
1 公平公正
评估员工时应公平、公正，不偏袒或歧视任何人。
2 明确目标
设定明确的工作目标，使员工知道自己的工作重点和期望。
3 及时反馈
提供及时的工作反馈，让员工知道自己的优点和需要改进的地方。
与员工一起设定明确的目标，使其知道工作重点。
3 反馈不及时
提供及时的工作反馈，帮助员工改进表现。
4 缺乏培训和发展
提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能。
绩效管理的未来趋势
数字化转型
采用数字化工具和技术进行绩效管理。
持续反馈
强调持续反馈和工作动态调整，而非只有年度评估。
多样性和包容性
考虑员工的多样性和包容性，以提高组织的整体绩效。
4 继续学习
鼓励员工持续学习和发展，提供培训和学习机会。
绩效管理的步骤和流程
1
设定目标
与员工一起设定明确的工作目标。
2
监督工作
定期进行工作监督和进展跟踪。
3
评估绩效
使用合适的评估方法评估员工的工作表现。
4
提供反馈
及时给予员工工作反馈和奖励激励。
5
制定计划
根据评估结果与员工一起制定发展计划。
常用的绩效评估方法
绩效管理PPT课件
绩效管理是通过制定目标、监督和评估员工工作表现，从而提高组织绩效和个人发展的过程。
绩效管理的定义
评估绩效
定期评估员工的工作表现，识别其优点和发展需求。
反馈与奖励
提供及时反馈和奖励激励，以激发员工的工作动力。
设定目标

kpi绩效管理培训课件ppt

根据员工的实际需求，设计培训课程和内容，确保培训的有效性和实用性。
持续改进与优化绩效管理体系
定期评估
定期对绩效管理体系进行评估，了解体系的运行情况和存在的问
题。
改进措施
根据评估结果，制定相应的改进措施，优化绩效管理体系。
持续改进
将绩效管理体系的持续改进作为常态化工作，不断追求卓越绩效，提高组织整体竞争力。
激励与惩罚相结合
通过奖励和惩罚的结合，形成有效的激励机制，促进员工整体绩效的提升。
培训与发展计划的制定
培训需求分析
培训效果评估
对员工的培训需求进行深入分析，了解员工的技能和知识短板，制定针对性的培训计划。
对培训效果进行评估，了解培训是否达到预期效果，为后续培训计划的改进提供依据。
培训内容设计
根据设定的绩效目标，制定具体的行动计划，包括任务分配、时间安排、资源协调等。
制定个人发展计划
结合员工职业发展规划，制定个人发展计划，以提高员工实现绩效目标的能力。
绩效实施与管理
持续沟通与监控
在绩效实施过程中，保持与员工的沟通，及时发现和解决潜在问题，确保绩效目标的顺利实现。
调整与优化
根据实际情况，对行动计划进行适时调整和优化，以确保绩效实施的高效性和准确性。
总结词
定量指标、定性指标、目标分解法、标杆法
详细描述
KPI可以根据不同的分类标准进行划分，如定量指标和定性指标。定量指标通常包括销售额、生产效率等可量化的数据，而定性指标则涉及员工态度、团队合作等难以量化的方面。在选取KPI时，可以采用目标分解法和标杆法。目标分解法将组织战略目标逐层分解为具体的KPI，而标杆法则是将本组织的绩效与行业内外优秀组织的绩效进行比较

政府绩效管理培训课件(PPT 51张)

在90年代，美国的联邦政府发展成为生产力的狂热追求者。
布什政府于2003年开始推行部门绩效“报告卡”制度，围绕组织绩效的主要方面，设立绩效基准和等级评估标准。
英国绩效管理的发展历程
围绕政府效率与公共服务质量展开
“雷诺评审”
• 效率改进
部长管理信息系统
• 绩效信息管理
财务管理新方案 “下一步”现代方案
举例：美国联邦经济事务管理局
• （1）提出了“整体灾害观”； • （2）明确工作的四个环节：灾害缓解、防灾准备、紧急反应、灾后重建； • （3）将工作重点从后两个环节转移到前两个环节，并举行了组织结构和工作流程的调整； • （4）与地方政府、建筑业、保险业等建立伙伴关系
– 事前的目标设定 – 事中的绩效实施 – 事后的绩效反馈与改进
绩效管理的作用
有助于政府责任的落实
政府支出必须获得同意并按照正当程序资源必须有效率的利用资源利用必须达到预期结果
将公众期望的满意程度纳入到公共管理中
使用公众满意度的衡量，获知顾客对公共政策的满意度评价
体现了对结果导向的强调
作为一种新的管理方法
绩效管理强调技术与政治的结合
• 绩效管理对于评估技术的依赖 • 绩效评估的外部参与主体：立法机关、公民参与 • 搭建科层责任与政治责任断裂之桥梁的新治理工具Leabharlann 绩效管理强调综合性目标的实现
• 效率、效益、质量、责任性、回应性、公平性
绩效管理强调过程与结果的统一
• 过程
（三）手段和策略描述
策略：管理改革和创新，包括结构、权责分配、工作重点、业务流程、工作方式等；手段：拥有的资源，包括人力、物力、财力和信息等资源手段和策略描述的核心是“调协”：围绕目标实现的需要进行管理改革和创新，按照目标实现的需要配置资源，从而确保目标的实现。举例

绩效管理培训课件(powerpoint62页)

绩效管理培训课件第1页：封面绩效管理培训副提升组织效能，激发员工潜能公司/组织标志日期和地点第2页：目录绪论绩效管理的概念绩效管理的重要性绩效管理流程绩效考核方法绩效反馈与沟通绩效改进策略案例分析第3页：绪论培训目的培训对象培训背景培训大纲概述第4页：绩效管理的概念定义：绩效管理是一个持续的过程，旨在设定目标、监控进展、评估成果，并持续改进员工和组织绩效。

绩效管理的核心要素：目标设定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进第5页：绩效管理的重要性提高员工的工作效率和质量促进员工发展和职业成长增强组织的竞争力和市场响应能力改善员工满意度和留存率提高组织整体绩效和盈利能力第6页：绩效管理流程目标设定：明确绩效目标，确保目标 SMART（具体、可衡量、可达成、相关、时限性）绩效考核：定期评估员工绩效，提供反馈绩效反馈：与员工进行一对一沟通，讨论绩效结果绩效改进：制定改进计划，跟踪进展第7页：绩效考核方法360度反馈目标管理法（MBO）关键绩效指标（KPI）平衡计分卡（BSC）行为锚定等级评价法（BARS）第8页：绩效反馈与沟通绩效反馈的重要性提供有效反馈的技巧沟通中的倾听技巧处理绩效反馈的常见问题第9页：绩效改进策略绩效改进计划（PIP）培训与发展职业规划奖励与认可绩效管理系统的持续优化请根据这个框架继续完善您的课件，确保每一页都包含清晰、简洁的内容，并使用图表、图像和实例来增强视觉效果和信息传递。

管理体系培训课件

管理体系概述
类型和分类
优势和挑战
包括质量管理体系、环境管理体管理体系的优点和面临的挑战系等
ISO管理体系标准
国际标准化组织制定的管理体系标准
ISO管理体系标准
ISO管理体系标准是国际标准化组织制定的一系列管理体系标准，包括ISO 9001质量管理体系、ISO 14001环境管理体系等。这些标准帮助组织建立有效的管理体系，提高产品质量和服务水平。
管理体系培训课件
汇报人：
时间：2024年X月
●01
第1章管理体系培训课件
课程概述
管理体系是组织内部规范和优化管理的框架，对于提高组织运行效率和质量至关重要。管理体系培训的目的在于培养员工了解管理体系的重要性，从而提高工作效率和组织绩效。本课程将介绍管理体系的概念、重要性，以及课程安排和教学方式。
在管理体系培训中，制定培训效果评估的指标和标准是至关重要的。通过采用多种评估方法进行综合评估，可以更全面地了解培训效果。此外，定期进行培训效果评估，确定评估的周期和频次，有助于持续改进和提升培训质量。
反馈收集和整理
收集学员反馈意见重视学员反馈
调整培训内容根据反馈信息调整
整理反馈信息分析反馈信息
●03
第3章管理体系培训实施
过程
培训计划执行
在管理体系培训过程中，执行培训计划至关重要。必须按照既定的计划来进行培训，以确保培训内容的全面性和深入性。同时，还要激发学员的学习兴趣和主动性，让他们更好地吸收知识。
案例分析与讨论
引导学员讨论案例
提升解决问题能力
案例分析的目的和意义
实践操作和模拟演练
安排实践操作
提供真实场景模拟让学员身临其境

管理的逻辑全面提升组织绩效

《管理的逻辑》全面提升组织绩效《管理的逻辑》是2017年10月电子工业出版社出版发行的图书。

作者丁晖、顾立民。

书中着重阐述了GPS-IE管理改进系统™的理念。

书名：管理的逻辑作者：丁晖顾立民开本：16开字数：213千字定价：49.00元，当当网书城38.2元出版社：电子工业出版社出版时间：2017年10月内容简介：这是一本关于提高组织绩效的管理改进书籍，着重介绍两位作者联合发明的GPS-IE管理改进系统™。

全书通过对Goal（目标）、Problem（问题）、Solution（解决方案）、Implementation（实施）、Evaluation（评估）的分解分析，向管理者介绍了这套适合中国企业、并被证明行之有效的管理方法。

这套方法来自大量的企业实践和咨询项目，并用一整套严谨的管理逻辑，将企业的管理动作“串”起来。

具有系统性、逻辑性、结果性和长期性的特点。

作品目录：引言组织发展瓶颈管理需要有标准答案吗管理操作系统的升级企业也是有机体管理的错位管理的烦恼做事的科学与做人的哲学什么是“真正的问题”经常混淆的六个基本概念管理需要“仪表盘”GPS-IE管理改进系统™概述解决问题的三大前提第1章目标G：澄清战略目标业务转型的四个阶段业务的三大盈利模式业务的驱动关系分配方案的匹配基于战略的组织规划价值观的力量行为准则描述战略目标第2章一级问题P1：关注绩效结果一切均生意“外包”思维内部价值链设计部门的生意谁是绩效评价的主导者建立共同愿景价值导向描述一级问题第3章二级问题P2：寻找驱动要素系统思考三种思维方式商业模式的升级驱动要素从定义到改进三轮矩阵设计年度目标和预算第4章三级问题P3：界定关键活动绩效是“做”出来的建立三级问题的步骤基于经验的排序关键动作的数据分解关键动作责任人第5章解决方案S：设计解决方案1+N的偏差原因分析策略优选计划实施创新型工作转化为模仿型工作标准操作程序（SOP）编制岗位操作手册形成第6章实施I：推动计划实施讨厌的阶段偏差制定预算成立管理改进小组管理改进小组的挑战领导人的“约法三章”过程数据的真实性IPO改进复盘法不可缺失的“过程专家”第7章评估E：评估改进效果评估的基础：回归“人性”问题结果性评估：从结果到动作执行过程性的评估结果性的评估第8章GPS-IE管理改进系统™的意义与应用组织能力的提升管理者的转型：从“救火员”到“防火员”区分重要的、紧急的事管理者的成长：回归五大责任全新绩效管理™经营行为的把控管理运营的全新杠杆：虚拟货币学习与发展（含培训）素质模型新评鉴中心。